校园招聘的趋势及策略

校园招聘趋势分享及其策略撰写人：吴志唱

“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，校园里每年都上演精彩的人才争夺战，每年企业去校园抢夺优秀人群的方式和手段也层出不穷。

对于大学生来说，想要在竞争中脱颖而出，除了感受热闹之外，还要用心研究其门道；对于为数众多的企业来说，如何预见校园招聘中的常见问题和90后学生的特点、喜好，并采取相应的解决之道，已成为招聘工作中必须关注的重要一环。校园招聘的五大问题1、缺乏岗位描述：

详细的岗位描述实际上可以起到“市场细分”的作用，它可以准确地把符合要求的应聘者从茫茫人海中吸引过来，那些不符合要求的求职者也会知难而退。2、岗位评估不足：对于应聘者的考察上，企业缺乏一套科学和有针对性的评估体系，采取的是“看证书、凭印象、靠经验”的表面考核办法，对于学生的更多的实际情况缺乏了解，导致难以识别出“千里马”。3、信息不对称，资源共享不足：单向的信息传播，使学生对企业、行业、岗位的信息了解相对片面，甚至会造成误解，导致企业对目标学生的吸引缺乏力度。

还有学生因为经常因为时间或者距离的原因没办法参加企业的活动，导致学生无法和企业形成有效的沟通。4、人才抢夺激励，招聘、宣传形式层出不穷，让学生有点应接不暇：

每年的宣讲会场次多而集中，并且很多企业把宣讲会做的很炫，让学生参加不过来，甚至有点疲于奔命；新媒体的应用带来了信息的大爆炸，让学生对信息的真假难以判断；5、毁约频频起：毁约是校园招聘中的常见问题，也是企业最头疼的事情之一，好不容易找来了人又走了，特别是一些名牌大学的学生，这是企业盲目招聘所谓“最优秀人才”的后果。校园招聘中的误区1、活动做的越大、越炫就越能吸引学生；2、宣讲会去的学校越多越好；3、出场的嘉宾量级越大越好；4、全年校园活动越多越好；5、活动形式一定是要最创新的，最好是别人都没用过的；6、只要做活动就能宣传公司的雇主品牌；7、重点院校的学生才是精英；8、劳动力市场属于卖方市场；校园招聘的变化雇主品牌推广型校园招聘融入创新、互动的形式及雇主品牌的推广传统校园招聘以招聘为导向，完成企业在校园招聘工作；建立初步的校企合作关系；活动形式以线下为主；在帮助企业完成校园招聘工作的同时，帮助企业提升自身雇主品牌的校园影响力及美誉度。活动形式采用线上线下并行的策略和方式；互动体验式的招聘模式渠道的整合，活动的延续校园招聘趋势互动性宣讲创新的延续活动新媒体组合校园招聘策略从发展平台的角度吸引人才90后学生注重职业的发展和个人能力的提高；在校园活动中，帮助学生树立正确的职业规划和职业发展方向，结合公司的人才发展战略平台的提供，对于学生的吸引肯定是非常大的；差异化策略引进优才、互动校园宣讲及校园活动精准化避开正面交锋，差异化的人才战略可帮助企业获得适合企业的精英；招聘活动中加入更多互动内容，并开展精准的校园活动全新企业雇主品牌招揽人才和互动体验式的雇主传播模式雇主品牌对学生求职的影响巨大，全新的雇主品牌形象必将吸引更多优秀人才加入公司；90后是注重体验的一代，在招聘和雇主传播中，融入互动元素，必将获得学生更多关注；精准传播的线上平台和新媒体的应用网络信息爆炸的时代，企业线上的平台，是让学生去了解企业的最重要渠道之一；随着SNS、微博、BBS、微信、视频等新媒体的掀起和成熟，企业开始思考如何去更好的应用这些渠道，达到扩大企业宣传和影响力的目的；重视校园招聘和校园活动的延续通过二次传播扩大企业活动影响力，同时后校园招聘能帮助企业降低毁约率；从发展平台的角度吸引人才建立能力素质模型，做到有的放矢人的能力素质包括了动机、特质、自我形象、价值观、行为技能等方面，是一个人能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。所以说，能力素质模型确定了该岗位的人员能够顺利完成工作的个人能力特征结。能力素质模型的建立，可以明确比较具体的选才目标，做到有的放矢，避免出现“乱花渐欲迷人眼”的状况。企业需要先进行内部和外部的调研，提炼起企业独特的人才发展优势；明确职业发展路径模型建立学生进入企业之后的企业发展路径和职业方向；详细描述职业发展路径上，每个岗位所有具备的能力的要求；学生在职业发展上，公司会给学生提供哪些支持，比如学习系统、培训体系、导师制度等开展针对在校学生的职业指导活动通过职业指导，让学生了解公司的职业发展以及岗位能力素质要求；传递公司的职业发展理念，从而吸引目标精英学生加入；职业指导可以以公开课、讲座、特训营、模拟面试、辩论赛、校园行、实习、或者视频等形式开展；差异化策略引进优才学校选择，重点院校的尖子毕业生未必能在公司创造佳绩，得到长足发展，然而很多非名牌重点院校的优秀毕业生却能独占鳌头田忌赛马的人才选拔人才选拔方面从以往的单纯考虑成绩转向更多对心态、综合素质等方面的全面考查。运用在线游戏模拟工作环境以了解应届生的职业兴趣及潜能，比如欧莱雅的“企划大赛”和“工业大赛”；在游戏过程中，选手们有很多机会与公司的人员接触。既能体会真实岗位的经历，又能发现学生的优秀潜质。时间选择秋季招聘，企业之间进行着激烈的“肉搏战”；学生上半年的时间相对充裕，有更多时间参与企业的招聘和活动，企业开始关注上半年的校园招聘工作；比如实习生、特训营、校园竞赛、校园巡讲等；像IBM的实习生招聘，宝洁的精英大赛等，既可宣传企业雇主品牌，又能提前锁定优秀人才，减轻下半年招聘压力；互动型校园宣讲会校园宣讲会四大趋势趋势一：“开放式”宣讲会逐步取代“宣教式”宣讲趋势二：重视企业和学生间的“互动”趋势三：“体验式宣讲”日益受到学生青睐趋势四：1-2年新员工的成长故事相比老员工分享更受青睐开展精准化的活动精准活动：

针对高匹配目标人群，以沙龙座谈、小型交流会形式，邀请目标人群到场参与或者以openday形式，邀请目标人群深度体验企业文化以及氛围，提高offer成功率。开展专业竞赛吸引目标学生参加：

开展竞赛的形式，吸引目标学生参加，通过比赛精准锁定精英目标人群，比如华为财经的财务精英大赛、宝洁的商业策划大赛和供应链大赛等。全新校园雇主品牌招揽人才雇主品牌包含：公司的技术领先、市场前景广阔、在行业的影响力和号召力，以及企业及行业的高成长性，是对公司全新品牌的诠释，也是吸引人才及其重要的条件之一。雇主活动校园招聘提前触达深入影响初步锁定相互融合提前情感联系提前建立人才储备库相互渗透通过活动选拔和影响人才招聘过程中传播雇主品牌新颖的选拔方式多样化的宣讲形式提高学生的签约率和入职率互动体验式雇主品牌传播核心观念雇主品牌传播的核心思路在于如何与目标人才建立良好互动的长期联系体验式的传播方式具备良好的参与性和趣味性，能黏住目标受众并促进其相互间的二次传播四大特征自愿参与制定活动规则建立反馈系统和机制明确活动目标互动体验式传播关键点降低门槛简化活动流程，降低用户参与成本，使其简单易懂并极大地方便目标人群参与；谨记：简单≠容易，比如微简历大赛引入竞争引入竞争机制，重视人与人之间的互动，并通过竞争提升用户活跃度；思考：如何在竞争中搭建社交关系网；设置激励善用小奖励，必要的奖励设置能有效激发用于参与热情；建议：成本允许的话不妨考虑“大奖”吧….投其所好细分目标人群，牢牢把握其需求特点及行为习惯；联合行动与其他活动配合展开，形成共鸣，以达到效果最大化；持续创新保持对外界和行业的持续关注，紧盯社会热点并消化吸收为己用；心得：不断学习；聆听用户重视收集活动后的用户反馈，既可帮助自己优化活动，还能得出新的创意；及时行动不盲目追求大创意，小创意不嫌多，一有想法，马上行动；经验：量变引起质变、允许试错；精准传播的线上平台雇主形象的展示平台：

展示雇主简介，业务涵盖，社会责任、工作环境、职业发展等内容

目标人群的交流平台：

在mini-site里，提供目标人群交流平台，HR也可把最新信息和资讯传递给学生；

创新赛事及任务发布平台：支持完成各种比赛活动，还可发布各种在线任务，长期吸引学生在平台活动；

精准校园招聘平台：实名制—更真实：可以在平台轻易找到目标人群，不用再大海捞针；人脉圈—更亲密：人脉圈内有共同爱好或目标，增加大家的亲密感；人才库—更好找：变广撒网为精挑细选，可精准定位和锁定目标人群；求职雷达—不苦逼：找工作不再感觉是孤军作战，好友能帮我定位；线上平台在校园招聘应用1、实名制带来的“名片”：

---精准捕获目标人群，获取联系方式，并且能够通过各种通讯渠道精准的影响目标人群。2、“人脉圈”带来的群体效应和熟人效应：

---通过目标人群的人脉圈，获取相近群体的信息，将招聘信息的广度拉宽。3、“校园人才库”带来人才粘度：

---通过对目标人群发布各种任务，使目标人群能够在在人才库的圈子中有交流，有进展，从而增加目标人群和企业的粘度。4、“求职雷达”带来蝴蝶效应：

---通过目标人群的“被侦查”，拉动更多相似群体发现目标人群的应聘动向，引发更大的应聘和关注。媒体呈现发展趋势OUT一次传播伴随性传统IN二次传播内容性娱乐新媒体的应用1、SNS的互动应用：

加入互动和游戏的元素，形成传播的阶段性热潮；2、微博、QQ等新媒体的应用：

引导学生通过微博、QQ群等新媒体，对校园活动进行转播和分享，比如开展“转发有奖”等活动；3、手机等移动终端的应用：

借助手机或者移动终端，通过微信、短信、APP等形式，让