人力资源开发概论之人力资源开发评估讲义

人力资源开发概论第8章人力资源开发评估

第一页，共二十六页。本章主要内容人力资源开发评估概述柯克帕特里克的四个层次计算人力资源开发投资回报率

人力资源开发评估结果的宣传

人力资源开发评估的新发展

第二页，共二十六页。一、人力资源开发评估概述

人力资源开发评估的目的人力资源开发评估的模型人力资源开发评估的设计评估的时间设计不同评估模式的选择第三页，共二十六页。1.人力资源开发评估的目的确定培训项目是否实现了其目标；确定人力资源开发项目的优缺点，确定哪些项目导致了所希望的变化；测量人力资源开发项目的投资回报率；确定哪些参与者从项目中获得的收益最大；确定将来谁参加培训；测量最后结果以评估培训项目的总体成果；测量和跟踪培训全过程，以保证对项目作出改进；收集资料来支持未来项目的市场营销；研究非量化和无形的影响；建立一个数据库来支持管理决策。

第四页，共二十六页。2.人力资源开发评估的模型

有许多学者对对应该在什么层次和以什么标准来衡量人力资源开发活动进行了研究。表8-1显示了九种不同的学术观点，但是最有影响的评估层次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)在1967年提出的四个层次。

第五页，共二十六页。表8-1人力资源开发评估的分析框架

框架培训评估标准

1.Kirkpatrick(1967,1987,1994)2.CIPP(Glavin,1983)3.CIRO(Warr.al,1970)4.Brinkerhoff(1987)5.系统方法(Bushnell,1990)6.Kraiger,Ford,&Salas(1993)7.Kaufman&Keller(1994)8.Holton(1996)9.Phillips(1996)四个层次：反应、学习、行为和结果四个层次：内容、输入、过程和产品上下文、输入、反应和结果六个阶段：目标设定、项目设计、项目实施、直接结果、中间或应用结果以及影响与价值四种活动的组合：输入、处理、输出和结果将学习结果细分为三类（认知的、基于技能的、情感的），并针对每种结果给出了适当的评估标准。五个层次：启动和反应、获取、应用、组织输出和社会成果确定了五类变量及它们之间的关系：次要的影响、激励因素、环境因素、结果和能力因素五个层次：反应和有计划的行动、学习、将学习应用于工作、商业结果和投资回报率第六页，共二十六页。3.人力资源开发评估的设计

人力资源开发评估设计即在充分考虑各种可行的因素的基础上，选择恰当的评估方案

最常见的设计包括:实验设计准实验设计非实验设计

第七页，共二十六页。4.评估的时间设计

在评估中，评估手段的时间选择是个棘手的问题。可以用在培训项目之前、之中和培训之后的某段间隔时间之后。主要有：

事前测试

在项目实施过程中的测评

多重测评

培训结束后跟踪活动的时间选择

表8-2展示了众多评估所发生的时间选择情况。第八页，共二十六页。表8-2评估的时间选择

种类

时间选择

目标数据级别评估的侧重点

事前测试

在培训前实施2、3、4

培训前的业绩水平事后测试在培训后实施1、2、4

培训刚结束后的业绩水平培训前的多重测评在培训前预先确定的时间内实施3、4培训前在岗业绩的变化或趋势（三级评估）和对企业业绩变化的评估（四级评估）培训后的多重测评

在培训后预先确定的时间内实施3、4

培训后的在岗业绩的变化或趋势（三级评估）和对企业业绩变化的评估（四级评估）

培训中的评估

在培训的过程中预先确定的时间内实施，有时每日进行

1、2

对培训的反馈意见（一级评估）以及对技能和知识的掌握情况（二级评估）

培训后的跟踪评估

在培训后预先确定的时间内实施，每种数据的时间间隔不同

2、3、4

培训后的知识保持（二级评估）、工作业绩表现（三级评估）以及业绩效果（四级评估）

第九页，共二十六页。5.不同评估模式的选择

与其它许多活动一样，关于评估也有不同的观点，出现了许多不同的评估模式。常见的评估模式主要有下列几种：

侧重目标的评估

侧重决策的评估

转换性评估

竞争性评估

阐释性评估

第十页，共二十六页。二、柯克帕特里克的四个层次

在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使用得最广泛的。他确定的四个层次见表8-3，每个层次都回答了一个重要的，但是又不同的关于项目的效果的问题，如果可能，对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。

第十一页，共二十六页。表8-3经典的评估的四个层次

层次

描述

衡量

反应

学员对培训项目的哪些方面感到满意

问卷

学习

学员从培训项目中学到了什么

纸笔测验、绩效测验、模拟测验

行为

通过培训，学员的行为是否发生了变化

主管的绩效评估、同事的绩效评估、顾客的绩效评估、下属的绩效评估

结果

行为的变化是否对组织产生了积极的影响

事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益

第十二页，共二十六页。1．反应

评估过程的第一个层次就是测量被培训者对培训项目的反应——即，他们喜欢培训项目的程度。它并不包括任何对发生的学习的评估。反应很容易测量，因此它是评估最常用的一种类型。第十三页，共二十六页。对反应层评估的质疑尽管学习者的反应评估运用得很广，这种方法也受到很广泛的批评，这些批评甚至来自人力资源开发的专业人士，他们认为这一工具经常被滥用。而且，评估结果常常是没有价值的。主要的原因是这种评估都是主观的。有经验的培训者将反应层次的评估问卷称为“微笑问卷”，回答者不愿意得罪教师，因此很少有调查的结果显示的是消极的信息。即使学习者在反应层次的评估中对培训者或培训的组织者作了积极的评估，这对企业最终关注的结果，即行为和效益的变化可能并没有直接相关关系。

第十四页，共二十六页。对反应层评估的改进我们建议在这方面可以借鉴在绩效评估领域的最新进展来设计对反应层次的评估。一个最大的变化是将对培训者的评估行为化。表8-3显示了一些可供借鉴的指标(见教材)。

第十五页，共二十六页。2．学习评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进行的。主要包括：测量学习的指导原则

测量学习成果的方法学习层次评估实施中应注意的问题

学习层次评估资料的应用

第十六页，共二十六页。测量学习成果的方法

课堂绩效测试

纸笔测验

平均值参照测试

准则参照测试

能力测试

模拟

自我测试和教师测试

返回第十七页，共二十六页。学习层次评估资料的应用

对于学生:可以直接向学习者反馈，这样学习者可以知道自己作出正确回答的程度，这种反馈对于他的进一步学习目标的确定也是有用的。

对于培训者：可以告诉培训者，自己是否成功了，对学习的测试在很大程度上说明了学习者掌握和消化了多少培训内容。

对于培训项目：有利于培训项目的改进。对于分数比较低的部分，在课程设计上需要进行调整，而对于掌握得比较好的内容，则可以在培训时间上适当地减少。

第十八页，共二十六页。3．行为

行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的在职行为行为考察的是学习者是培训前后所做的事情，或者做事情的方式是否有所变化，学习者是否了有意识地使用他在培训中学习到的东西。评估行为层次变化的方法有多种：问卷调查面谈法观察法行为计划法

第十九页，共二十六页。4．结果

大多数培训项目的目标都可以用其实现的结果来描述，这种结果表现为：利润率的提高成本的降低质量的改进事故率的降低改进的顾客关系离职率的降低士气的提高

第二十页，共二十六页。5．对HRD项目的效果进行分解

进行分解的方法包括：使用对照组使用趋势曲线使用主观分解法对分解方法的选择

分解方法的可行性分解方法的准确性分解方法目标受众的可信度实施分解方法的成本实施过程中正常工作被干扰的程度第二十一页，共二十六页。三、计算HRD投资回报率

衡量人力资源开发活动的成本-收益

人力资源开发成本的过程分类

培训成本的开支账目分类

培训成本的计算

某公司培训收益的计算

将收益估计转变为货币的步骤

第二十二页，共二十六页。四、HRD评估结果的宣传

1.撰写评估报告

主要包括：

管理层/高级经理的总结

背景资料

评估的策略/方法

数据的收集和分析

培训项目的成本

培训项目的成果

结论和建议2.评估结果的沟通

主要包括：对人力资源开发项目进行调整证实新的培训项目的正确性获得更多的支持建立良好的信誉及时适时地展示评估成果

第二十三页，共二十六页。五、HRD评估的新发展

组织的高层越来越需要评估人力资源经理需要培训与开发经历

人力资源开发部独立

评估能力成为主要的招聘标准

人力资源开发市场的需求

第二十四页，共二十六页。本章总结

本章讨论了进行人力资源开发评估的价值，对这种价值的衡量已经成为时代发展的新需求，也是人力资源开发专业人员证明自己价值的必须。根据目的的不同，我们可以有不同的人力资源开发评估的设计模型，评估的层次也可以不同。反应、学习、行为和结果是最广泛被评估的四个层次现在已经开始对人力资源开发项目的成本和收益进行衡量，有了以货币的形式来表达收益的分析方法。最后我们讨论了对评估结果进行宣传和积极利用的方法。

第二十五页，共二十六页。内容总结人力资源开发概论。将学习结果细分为三类（认知的、基于技能的、情感的），并针对每种结果给出了适当的评估标准。确定了五类变量及它们之间的关系：次要的影响、激励因素、环境因素、结果和能力因素。人力