非人力资源经理的人力资源管理讲义课件

寄语“你可以不必踏遍每一条河流，但你却不可以没有见过大海”——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》1主讲：李泽尧非人力资源经理的人力资源管理2课程目标１、增进对人力资源管理的重视２、提高人力资源管理的自觉性３、建立与人力资源部门的工作默契４、提高人力资源的利用率3来者何人？——李泽尧著作及成果——已经出版：《跟单员工作手册》广东经济出版社《跟单员培训金典》广东经济出版社《企业目标责任制考核方法与实例》广东经济出版社《企业自我诊断手册》广东经济出版社《有效管理十八种技能》广东经济出版社《中国人生存谋略》四川人民出版社《跨国公司员工的八个行为习惯》北京大学出版社《意识心理学》西南交通大学教材《工程施工企业目标责任制考核方法与实例》广东经济4内容提要第１单元尖刀理论第２单元人力资源管理概论第３单元人力资源管理要项第４单元企业激励机制与激励技巧第５单元人力资源管理技巧：劝导与训导问题互动与讨论6第１单元尖刀理论7主体关键指标可能的干扰因素国家发展是硬道理姓社姓资的问题与讨论个人能力是硬道理学历、文凭、关系、地位

企业效益是硬道理人性化、企业文化、团队精神员工绩效是硬道理资历、忠诚、工作态度

决策者优选目标影响选择的个人偏爱、嗜好管理者达成目标人性化管理、大众逻辑、关怀什么是“尖刀”、“刀尖”：目标的干扰因素9泽尧名言：不要问管理是什么，而要问管理做什么什么是管理、什么是执行力?达成目标是硬道理10民营企业：低能高聘？能力愿力绩效==愿力X能力如何达成目标？11如何达成目标:愿力与能力——愿做事与能做事能否如何做能否做愿否要否做可能性必要性12做好了有什么好处？做不好有什么坏处？案例:浙江网通——业务员不按时完成业务方案好处：奖励／指导等；坏处：扣款等13什么叫愿力Y=kx＋b

：b——惰性之源：固定工资是惰性之源b↑→惰性↑b=0：惰性=0——创业：为自己工作/打工Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）14Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）b(基本)＝０时Y（总工资）=kX（浮动）拿佣金——为自己工作适于：代理性质——结果测量方便、测量成本低16Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）k＝０时Y（总工资）=b(基本)拿基本工资——为老板打工适于：自理性质——过程易监控、监控成本低17目标，目标的达成手段：支持目标和支持目标达成目的手段手段是残酷的，目标是人性的目标是人性的，手段是残酷的19讨论：企业到底应该是……以人为本以利为本20被驱动主动驱动以人为本以利为本铁打的营盘流水的兵发动机21１、不喜欢钱的员工未必是公司需要的员工，除非他是既不爱钱还能无条件积极奉献的普罗米修斯。神仙式的员工无个人价值追求普罗米修斯复合型员工钱+希望+面子现实的员工钱唯利是图２、对于爱钱的员工而言，我们可以不谈人而只谈工作，只谈赏罚分明。刀尖处——管理可以不谈人22刀尖处——管理可以不谈人要点：１。寻找志同道合的人——爱钱＋前——进而爱：工作＋学习２。改变观念——让他爱：钱＋前23业绩广义的钱:钱途+前途24人力资本资金资本利润成本奖金分红被驱动发动机拿多少钱做多少事做多少事拿多少钱企业动力学理论——资料来源：李泽尧专著《跨国公司员工的八个行为习惯》26目标、业绩谈工作人事流程结论：目标和业绩是刀尖1、一位老板告诉我说他退定了某顾问公司的咨询案，我问他何故，他说“……”我告诉：“从人开始搞‘改革’是不对的。”2、目标和业绩才是硬道理，刀尖抓住，流和业绩界定清楚，然后，从10%、20%开始，所谓动人。3、目标拿准了工作才不会弄错方向。27第２单元人力资源管理概论291、企业众多资源中人最重要企业动态生命体：良性循环还是恶性循环30人才人才机制企业观念企业人才政策操纵柄设备技术系统制度材料人企业与人——人的因素最重要31进言事情终究是人去做出来的，对于员工尤其是管理者的开发，恰恰就是让一个企业进入良性循环的开始。企业竞争力也正是从良性循环开始。321、明确、简化且具现代化功能的组织架构组织的布建就须具有现代的功能，这是第一个要求。西方文化的最大特点，就是把复杂的事情简单化。命令系统的报告系统应力求一致，且组织层级（垂直面）及幕僚系统（水平面）应尽量简单，这是第二要求。2、各部门明确的工作职责3、各岗位明确的职位说明使每个人晓得任务在哪里，如何在岗位上作出良好的工作绩效。4、规范行为标准的人事管理制度清楚地告知成员“哪些事是该鼓励的，哪些事是被禁止的”，而且要加以执行与控制。2、组织环境优化的人力资源管理措施335、公平竞争的考核制度6、具有激励作用的薪资水准7、明确的升迁调降制度——贯彻能者上、劣者下的竞争法则。绩效考核、薪资给付、升迁调降是否该“透明化”？从长远来说，答案应是肯定的。但是为了避免不必要的困扰，薪资水准及绩效考核的结果“黑箱化”（？），但是其制度要透明化。8、与员工分享的福利制度能与企业成员“分享”企业利益，企业的成员才愿意为企业“分忧”。能够分享与分忧的组织就不会有困扰，困扰的团队管理者总是把时间用在处理困扰的事情上。9、使员工增能的教育训练制度3410、有效的沟通做法要做好主管角色，有两个条件是必备的：一是：要懂得沟通，二是：要乐于沟通。有些企业从来不沟通，因此内部人员各行其是。这种各行其是的团队勉强是个组织。企业应制订诸如文件、报告、会议的做法，并训练成员沟通技巧。

35人力资源广义：

智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。3、基本概念36人力资源这个名词从1970年代以来开始被广泛地使用.Human是指人；Resource是指财富HumanResource是将人力当做一种财富价值观人力资源是非常特殊的一类资源:主观能动性,高增殖性,可再生性,可变动性生理与心理特性,社会性.概念37人力资源的特征能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。38基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资本理论39人力资本（HumanCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本理论创始人西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)40人力资源管理

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。概念何谓人力资源管理

HumanResourceManagement41具体而言,人力资源管理是一种以“人”为中心的现代管理哲学.它以策略方法来系统化的发展人及人的工作能力,并强调达成组织和个人的目标.使人适其所,尽其才,畅其流,尽其用,就是人力资源管理的意义.人力资源管理42人力资源管理的演进阶段人力资源管理型态角色定位本质主要职责目标及特点第一阶段作业型办事员人事管理·建存人事资料·提供人事资讯·核发薪资·记录出缺勤·强调企业的利益·着重今日·重视劳动力供给·缺乏整体架构第二阶段管理型管理者人力资源管理·制订管理制度·强化薪资激励制度·强化教育训练与发展制度·主动提供资讯·兼顾组织及员工·兼顾现在及未来·发展业务执行策略·建立环境队三阶段策略型策略伙伴策略性人力资源管理·参与经营管理决策·整合企业内外环境，以制定人力资源管理策略·以组织目标为目标·经营策略的次系统43发展过程——传统人事管理与现代人力资源管理的差异

美国管理学者盖斯特（D.E.Guest）将两者之间的差异整理如下表：差异项目传统人事管理人力资源管理时间与计划观点短期的、反应的专案的、边际的长期的、预先的策略的、整体的心理契约遵守承诺控制制度外部控制自我控制与员工的关系多元的、集体的、低信任的单一的、个别人、高信任的喜好的结构制度科层的、机械的、集中的、正式的角色界定积极的、投入的、弹性的角色人力资源管理部门的角色专家/专案的与直线管理层全面整合人力资源管理的成效指标成本最小化绩效最大化44

战略规划制度招聘与配置薪酬绩效激励培训与开发劳动关系人力资源管理知识体系45知识体系人力资源管理哲学人员配置人力开发薪酬管理劳资关系安全保障人力研究工作分析、人力资源规划、招聘员工上岗培训、职业发展规划薪酬体系、奖金福利、绩效评价工会、工资谈判、申诉处理、公平安全、健康、就业人力资源信息库、员工沟通系统职能工作内容管理目标一份值得去做的工作安全无虑的工作条件足够的薪酬福利有保障的就业条件充分的就业指导工作绩效反馈学习与发展积极的社会环境雇员的献身精神46第３单元人力资源管理要项人力资源规划的含义是指根据企业发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。471、产生职缺的时候2、增加生产的时候3、增加新工作的时候4、储备的需要何时需要人力48月份人力需求调查表部门生产计划工时（或负荷）需求职位需求人数现有人数差数处理总经理室

企划课

人事课

总务课

工务课

财务课

会计课

营业一部

设计课

开发课

生技课

检验课

品管课

生管课

物料课

制一课

合计

注：1、每月由人事部发给各部门。2、由各部门依人力需求估算，并提出差数处理方法。49确定招聘职位、人数——月份人员招聘计划表

部门需求时间需求理由需求人员合计备注递补增产新增储备其他主管等位技术等位事务人员基层工人其他

合计

50人力资源规划人力资源总计划职位编制计划人员配置计划政策调整计划人员培训计划人员供给计划人员成本计划人员需求计划人力资源规划人力资源规划模型（人力资源规划的内容）51人力资源规划人力资源规划流程外部环境

内部环境不采取行动需求—供给招聘人员短缺限制雇佣人员过剩需求供给

比较人力资源计划需求预测供给预测52人力资源规划人力资源规划的具体内容（一）人力资源总计划1、人力资源总原则

2、人力资源总方针

3、人力资源总目标（二）职务编制计划1、组织结构

2、职务设置

3、职务描述

4、职务资格53人力资源规划人力资源规划的具体内容（三）人力配置的计划1、人员数量

2、人员职务变动

3、人员职务空缺（四）人员需求的计划1、需求的职务名称

2、需求的人员数量

3、期望到达职位的时间54人力资源规划人力资源规划的具体内容（五）人力供给计划

1、人员供给的方式

2、人员内部流动政策

3、人员外部流动政策

4、人员获取途径

5、人员获取实施计划

（六）培训计划

1、培训需求分析

2、培训课程内容

3、培训形式

4、培训考核管理55人力资源规划人力资源规划的具体内容（七）人力资源政策调整计划1、调整原因

2、调整步骤

3、调整范围（八）人工成本计划1、工资计划

2、奖金计划

3、福利计划

4、保险计划56人力资源规划人员需求预测销售及生产趋势可能的员工流动比率员工的质量和性质以提高产品质量或进入新市场的决定（一）人员需求预测中需要考虑的因素本部门能够获得的经济资源1234557人力资源规划（二）确定人力资源的特定技术2、比率分析以某些原因性因素（如销售额）所需要的雇员数量（如销售人员）这两种因素的比率为依据3、散点分析是一种通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术1、趋势分析

通过趋势分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，以此依据来预测企业未来人员需求的技术58人力资源规划组织内部候选人供给预测A、搜集候选人素质特质的工具1、资料数据库■工作绩效记录■教育背景及培训记录■提升的可能性59人力资源规划A、搜集候选人素质特质的工具2、人员调配图■当前绩效（优秀、令人满意、需要改革）■提升潜力（可以提升、需要进一步培训、有问题）■提升的可能性3、职位调整卡

■可能替补人

■当前绩效

■提升潜力

■需要接受的培训60人力资源规划组织内部候选人供给预测B、内部候选人的来源1、内部选拔的优点

●有利于激励士气和提高工作绩效

●对组织目标要有认同感，更不容易辞职

●激发员工长期观点考虑问题

●比较安全，因为已经有了较长期的考验

●适应过程较短，需要的培训也更少61人力资源规划B、内部候选人的来源2、内部选拔的缺点●如果申请者未获批准，则容易挫伤积极性

●从相同级别人中选拔出一个晋升，别人不太满意

●最大的弊端是近亲繁殖3、内部选拔的方法：

■工作公告

●工作特征●工作时间表

●工作要求●薪资等级

●主管姓名●公告日期/结束日期62接班人培养计划人力资源规划1、为何提出这样的问题

▲企业外部环境混乱

▲不足的资源

▲激烈的竞争

▲成本压力

▲企业前途：增长/死亡

▲持续地改变

▲文化冲击63人力资源规划2、从内部培养接班人的好处

○传达正确信息提升士气

○降低人才流失

○费用更低、风险更低

○时间短，有利于保持领导的延续性

○降低、减慢企业发展的机会成本

○企业文化的认同、选任更准确3、培养接班人计划要达到的目的

○为企业提供足够的领导人才

○保持有效的延续性

○支持企业的快速发展

○协助进行管理层本地化工作

○处理人员流失（减少人员流失）64外聘人员的困扰最好的求才地点在自己企业内新的职缺，对大多数的企业成员来说意味着新的希望。1、招才不易2、成本高3、影响薪质体系4、影响内部士气5、易受排斥6、不易产生预期成员7、流动率高65人才的招募（recruitment）1、内部员工推荐2、向人才市场取才3、应用媒体4、委托人才公司5、学校66企业任才应考虑哪些条件（1）有好的工作态度、敬业精神（2）能团队合作（3）学习能力强，可塑性高（4）稳定性高，能配合企业的长远规划（5）专业能力强67工作分析，目的在于分析与每项工作有关的活动和任务，以便决定能够胜任该项工作的人员所需要的条件（例如力气、平衡感、灵活度等）。确定需要施行哪些测验以便测量这些工作技巧。为了确定这些测验的价值或结果，AMCO把这些测验项目先在现有的员工中施行，然后再将测验高分者与低分者与其工作绩效进行比较。AMCO发现测试成绩好的人，其实际的工作绩效要比测验成绩差的人好很多，测验成绩高者完成的工作几乎是成绩差者的两倍，这个发现让AMCO公司能够在测验的过程中，评估工作申请者未来能够提供的生产力。后来该公司的实践表明，通过测验的每位员工每年可以为公司增加4900美元的价值，也就是说，一个经由测验挑选出来的工人，可以预期比没有经过考试的人每年多生产4900美元的产品，而AMCO公司每年大约要雇用2000人的新进钢铁工人，或者可以这样说，因为经由这项测验，每年为公司增加了约1000万美元的价值。这项测验计划所带来成功，要归功于这些测验中测量了一些重要的工作技能，而工作分析为这些测量所得的信息奠下了根基。

专题：工作分析68工作分析的意义1、为招募及甄选人才打下基础2、为培训计划打下基础3、为绩效评估打下基础工作分析就是针对每一项工作列出详细的工作责任、工作内容或工作行为，根据这些责任、内容或行为，可以发展为绩效评价项目，并在每一阶段经由协调每一项目的目标。4、为薪酬的核定打下基础5、为公司的内部沟通打下基础——每个人的理解不同，在一个没有明确标准的环境里，认知标准不同是造成不愿沟通或沟通困难最大的主因。6、可以改善离职率根据美国的统计资料，招募一个新进人员所产生的费用大约是该员工一年薪水的1/3。（1）招募者过度的推销；（2）企业的过度要求69需求职位的工作分析与资格条件设定职位说明：（1）职称（2）职等（3）直接主管（4）管辖范围（5）职务分掌（6）直接责任（7）主要权力（8）任用之资格条件70任用之资格条件任用之资格条件通常包括（以工厂的物料主管为例）以下内容：1、性别、年龄——如：男女不限，年龄30~45岁。2、身体状况——如：身高、体重、视力及健康状况。3、学历——如：大专以上。4、经历——例如：从事大型企业物料主管工作三年以上经验。5、特殊专长——例如可操作MRPⅡ系统，可从事物料绩效评估工作。6、特殊要求——例如：麦当劳的服务人员身高的要求。71姓名：

岗位（职务）名称：部门：直接上级：直接下级：序号责任事项（做些什么）（依据工作的任务）相关工作记录工作结果标准及绩效指标描述（依据工作的目标）前工序及相关人后工序及相关人时间百分比频率（日、周、月）

职

务

分

析表

72■工作分析▲什么是工作分析？

工作分析是指对各种工作性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。工作分析的目的员工完成什么样的体力和脑力劳动？工作将在什么时候完成？员工如何完成此项工作？工作在哪里完成？为什么要完成此项工作？完成工作需要哪些条件？工作分析73工作分析■工作分析的意义工作分析对岗位部门和组织结构的分析对工作内容及岗位需求的分析对工作主体员工的分析人力资源计划招聘选择录用教育培训开发绩效评价薪酬福利员工和劳动关系组织模型、层级关系指导指导74■工作分析的流程

调查阶段

设计阶段

分析阶段

确定阶段

反馈指导

准备阶段

1

2

3

4

5

6工作分析75■工作分析的方法职位问卷分析法工作日写实法观察法工作抽样法面谈法关键事件分析法工作分析的常用方法工作分析76职位问卷分析法工作日写实法观察法工作抽样法面谈法关键事件分析法用于定量分析，它将工作科学合理地分解成为多个基本领域并提供一种可以量化评价的分数顺序。意义是全面分析研究工时利用的情况，找出工作损失的原因，拟定改进措施，提高劳动生产效率等。通常与面谈法结合使用。根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机抽样调查并利用数据资料对总体状况做出推断的方法。通常与观察法结合使用。请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作来说比较关键的工作特性和事件，从而获得资料。工作分析77观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 职位问卷分析法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致写实法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点78工作说明书包含的内容基本资料岗位职责岗位标准岗位名称岗位编号岗位等级定员标准直接上级分析日期工作职责岗位关系工作内容及要求工作权限工作环境和条件工作时间资格条件身体条件心理知识知识和技能绩效标准工作分析79■工作说明书设计目标明确源于现实又高于现实指导和帮助分工与协作统一四个原则力图使目标具体化、明晰化。来源于工作分析和调查，是工作现实的升华。优秀的工作说明书能对岗位产生深远的帮助和指导作用。任何一份工作说明书都不是孤立的。工作分析80第４单元企业激励机制与激励技巧一、引子：解决要与不要——管理从心开始二、激励理论三、激励对象权变激励——认识员工差异性四、企业激励实务五、激励机制的主线——目标管理与绩效考核六、企业激励若干做法七、高级管理人员的激励81１、引子：解决要与不要——管理从心开始用心与应付之别——两种工作境界合伙与打工之别——两种激励模式心动与行动——能力与愿力绩效模型：愿做事与能做事利益共同体模型：资金资本与人力资本企业激励模型：企业动力学EDM模型用人的问题解决了，所有的问题也就解决了绩效管理与企业的经营管理82什么叫激励激励保健为什么努力工作？为什么在这工作？83UnsatisfiedNeed未满足的需求Tension紧张Drive驱动SearchBehavior采取行动satisfiedNeed需求满足ReductionOfTension紧张感减退資料來源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992激励作用的过程84激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励85愿望、目标手段个人（需求）动机行动86第一种：合作、共同远景——个人目标达成的手段，也正是公司的目标达成的手段第一种：买卖——个人目标达成的手段，正是公司要达成的目标两种途径87激励体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气88目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”正激与负激相结合原则按需激励原则民主公正原则激励的原则89激励形式——精神激励目标激励荣誉激励兴趣激励参与激励内在激励晋升激励榜样激励感情激励表扬激励文化激励形象激励90案例：鄂尔多斯的金字塔式激励机制工资+奖金激励企业劳动竞赛活动激励企业思想政治工作激励干部任用机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核激励企业文化激励新金字塔911．马斯洛五层次需求理论2．激励——保健双因素理论3．弗罗姆期望理论4．公平理论5．强化理论6．泽尧人生三度空间理论7．泽尧人格五坐标模型２、激励理论92需要层次论生理安全社交尊重自我实现93双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就94激励因素保障因素——工作——成就——机会——认同——工资——培训——保险——住房解决：为什么努力工作？解决：为什么在这工作？赫兹伯格的双因素理论95期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。96公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉97强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。原则98

精情Z。X生物Y社会观念情感31

2名利0zY社会生物X精神情感泽尧理论：人类生存三度空间现实基础是绝对重要的。——生物、社会空间观念是可以塑造、没有标准答案的。——瘾原则99泽尧理论：人格五坐标模型——多元化价值☆人伦人格天伦人格意识心理学人格传统心理学人格道德人格(创造性)(一致性)(社会性)(比较性)(本原性)若你没有悟性和创造，你就是你“他妈的”！你不是你自己，而在于社会对你的评价你说你行，你比谁行？你别自以为是，心理学把你看得很清楚！好人一生平安，上帝爱着你100泽尧理论：人格五坐标模型全面透视人的价值与尊严指明了人格修炼的方向把日常矛盾、对立的价值判断统一起来给予系统看待——“国民待遇”案例:谁是第三者?人怎么能“接受自己”呢？“你太会自我保护了”101奖酬失败的原因1.金钱并非激励因子，无法提高满意度。2.造成反效果，员工产生抗拒、防卫心态。3.员工间的友谊是牺牲者。4.有时忽略背后真正的原因。5.有时削弱风险倾向6.有时削弱乐趣——员工三种形态102人性化管理强势管理100%三十六计，走为上；十八项技能，“骂”为上革命的两手103愿

（德）能（才）责任分明

奖罚分明

有压力去做

不得不去做

不做不行

做了有赏

1041、过程奖与结果奖及其平衡2．营运奖与目标奖3、如何区分保健性奖金与激励性奖4、合理化建议奖与创新奖5、案例：如何激励产品开发人员（模仿产品与创新产品的处理）３、企业激励实务105过程奖与结果奖及其平衡案例:技术部研究开发人员的奖金问题模仿——过程奖：任务完成奖——应付创新——结果奖：新产品销售额提成奖——朝思暮想106营运奖与目标奖案例：分公司副总经理维持与改善——营运奖创新与开拓——目标奖：创造性发挥、事业空间无限107如何区分保健性奖金与激励性奖108短期目标与长远目标短期目标——财务指标长远目标——团队建设：离职率、教育训练、制度化规范化、安全。。。109４、激励机制的主线——目标管理与绩效考核110目标＋绩效相对来讲，激励机制的主线是目标和绩效其余则都是辅助性的111目标与绩效管理目标导向的绩效考核方法目标导向的绩效考核模板实例样板：企业目标分解体系与奖励计划操之在我——总经理专项奖金激励机制的主线——目标管理与绩效考核112案例：执行副总项次责任目标项目考核单位目标值增扣分方式（按单位项100分计）比重合计100分1干部业绩合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考试合格率常年顾问80%每少1%扣5分10%3ISO9002评审行政部顺利通过年度评审未通过时此项分数为010%4安全生产行政部零残废有一人工伤致残时扣50分10%5电器标准化行政部顺利通过年度有未通过者一项产品扣50分10%113案例：执行副总6交期达成率业务部98%每少0.2%扣10分10%7生产成本财务部85%每增1%扣10分7%8新品比例财务部20%每少1%扣20分5%9客户退货率业务部1%每增0.1%扣10分5%10顾客满意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部奖罚金额行政部0每增加500元扣20分3%114５、企业激励若干做法115项目内容概述概念物质激励是企业浅表层次的激励方法，主要通过物质手段来满足员工的需求并调动员工的工作积极性。单纯的物质激励有较大的缺陷主要表现形式金钱：工资、津贴、奖金、保险、红利股份等

物质：住房、奖品等

假期：年假、国家法定假期等可达成的途径■重要人员的高薪政策

■定期加薪制度对特殊贡献人员的额外津贴

■实行优厚的福利待遇政策

■为员工购买社会保险、医疗保险

■住房分配或津贴

■有薪假期制度实施部门行政部、各部门1、物质激励常用的激励方法：116常用的激励方法：项目内容概述概念通过教育、培训、开发等手段实现人力资源的提升，以此满足员工学习和进步的要求。主要表现形式■内部培训■外部培训

■参观、学习考察

■学历提升教育等

◆证书的激励

◆培训与考核/晋升关联可达成的途径■建立教育基金

■开展各种培训使员工的知识、观念、技能等得以全面的提升和改善实施部门行政部、各部门2、培训激励117常用的激励方法：项目内容概述概念精神激励是企业深层次的激励方法，企业主要通过精神手段来满足员工的尊重、友谊及情感的需求并调动员工的工作积极性主要表现形式■鼓励尊重与关怀

■员工个人能力的发挥及个人价值的实现

■职务与权力

■成就感可达成的途径■日常的沟通与协调

■对员工进步的肯定、表扬

■关怀

■朋友氛围实施部门行政部、各部门3、精神激励118常用的激励方法：项目内容概述概念目标是指企业经营和管理活动中预期达成的一组或一系列指标，目标激励就是拿企业的预期目标作为员工工作的奋斗方向，并将实际效果与预期目标进行比较的一种管理方法。主要表现形式目标管理可达成的途径建立目标管理系统◆建立组织愿景◆制订组织与个人目标◆制订重点改善目标◆规划员工职业生涯实施部门行政部、各部门4、目标激励119常用的激励方法：项目内容概述概念员工都有参与管理的愿望和要求，管理者创造并提供一切机会让员工参与管理，以调动他们的工作积极性，通过参与，提高员工对企业的归属感、认同感，并不断满足员工自我价值实现的需要。主要表现形式■合理化建议

■民主决策制度可达成的途径■建立合理化信息收集的渠道■管理人员在决策前多听取员工的意见，让员工参与到工作的策划、执行活动中班组民主化管理；合理化建议制度；“推动”运动；一日厂长制“开放式管理”；核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神实施部门行政部、各部门5、参与激励120常用的激励方法：项目内容概述概念情感激励是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。员工在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者应该创造良好的工作环境，加强管理者与员工之间及员工与员工之间的沟通与协调，沟通与协调是情感激励的有效方式。主要表现形式■关心信任员工■人性化管理■对人的关注胜过对工作的关注■团队精神◆员工互助基金委员会

◆生日/婚礼庆祝会

◆记录员工的愿望◆给员工写个人评语◆给员工父母写/寄礼物◆关心员工而不只工作可达成的途径■良好的上下级沟通

■建立情感管理准则

■对员工挫折的辅导与帮助实施部门行政部、各部门6、情感激励121常用的激励方法：项目内容概述概念信任激励是情感管理的重要方面，管理人员与员工之间、上下级之间的相互信任是一种强大的精神力量，它有助于企业之间人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。主要表现形式■相信员工，依靠员工，发扬员工的主人翁意识

■平等对人，尊重下属的劳动、职位及意见

■有序的层级管理可达成的途径■用人不疑，疑人不用

■避免跨级管理和越级汇报实施部门行政部、各部门7、信任激励122常用的激励方法：项目内容概述概念晋升激励就是企业的管理者将员工从一般的职位提升到新的更高的职务，同时赋予他与新职务相一致的权力和责任主要表现形式■行政职务

■技术职务可达成的途径建立选择人才、评价人才的标准，通过绩效考核实现人才的晋升◆规范晋升途径

◆建立晋升阶梯◆制定晋升标准◆晋升体系的运用实施部门行政部、各部门8、晋升激励123常用的激励方法：项目内容概述概念荣誉激励是精神激励的一种，指企业对优秀员工取得的成就进行认可，并给予他们证书或称号，并在企业群体中进行表扬和宣传，以此激励员工的行为。主要表现形式■优秀员工

■责任之星

■嘉奖、记功等可达成的途径■年度的优秀员工评比■季度的责任之星评比

■员工奖惩管理条例■不定期的员工奖励◆非业绩性竞争荣誉◆荣誉墙与企业年鉴◆颁发内部聘书/证书◆以员工的名字命名实施部门行政部、各部门9、荣誉激励124常用的激励方法：项目内容概述概念以榜样人物的行为、观念、准则来激发员工的情感，引发员工的共鸣，从而起到强烈的示范和表率作用，引导员工的活动，激发员工的士气和工作积极性。主要表现形式正直、诚实、公平、公正、人格魅力的发挥可达成的途径■管理人员以身作则进行领导■评选优秀员工作为企业榜样◆树立可达成的榜样◆关注进步者

◆请榜样人物做报告◆宣传榜样事迹或个人

◆讨论榜样事迹或个人实施部门行政部、各部门10、榜样激励125常用的激励方法：项目内容概述概念置之死地而后生激发潜能主要表现形式不进则退、给他压力可达成的途径◆“三明治”式的批评◆必要的斥责与处分

◆可控前提的岗位轮换◆给他明升暗降的闲职

◆打消他们的过份自信实施部门行政部、各部门11、挫折激励126常用的激励方法：项目内容概述概念权力是成就的象征主要