降本增效专题汇报【可编辑范本】

——人力成本控制.,,,,,

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,,,,,,由于“五险”以及教育经费、工会经费等人力成本的缴纳基数与工资标准紧密相连,且这些费用中企业缴纳的部分会占到其工资额的

左右,也就是说如果一个员工的工资是１

元,那么需要支付给他的工资总额几乎要达到

元。因此工资标准一定要适度,这样才可以有效管控另外

的支出.在

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的具体工作中,“薪酬协商”值得关注,即劳资双方一起协商劳动合同中规定的薪酬组成和具体数据,需要注意的是每一个员工的薪酬都是由多个部分组成的，保障协议的公开、公正、可协商、可调整。另外,还需要注意薪酬协议中关键问题的处理，例如面对“无固定期合同”,如何通过薪酬协议过程和合同文本去规范员工行为，防止无固定期限员工工作积极性不高的问题呢?通过聘岗协议,将薪酬同岗位密切结合在一起,一旦有人出现消极怠工、不能胜任现工作等现象,就可以调换其工作岗位，这样,即使是无固定期限的“铁合同职工也不能抱着薪酬不变的铁饭碗。对于员工的激励还包括恰当的福利,如股票计划、补充医疗保险、补充商业保险、企业年金、吃穿住行各类福利等。只有将所有的激励因素都有效地匹配起来，对员工的激励才是全方位、多角度、多层次的。

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,:,无薪休假不是经济衰退时企业才想起来的节约人力成本的手段之一，真正的成功企业是时时刻刻都在降低人力成本,无有专业机构统计,在三个人组成的一个团队中,有一个人是创造价值的;有一个人是没有创造价值的;还有一个人是创造负价值的。假如一个人有一份业绩,并不是我们想象中的人数增加，业绩就会翻倍。一个人一份业绩,两个人就小于两份业绩，四个人小于三份业绩，当这个团队达到八个人时,业绩居然萎缩到小于四份!招聘人员过多,会令团队绩效下降。去发展了!”。就很难送走。最终变成人只进不出，效率低下,反应缓慢，责任推诿，政治斗争，搬弄是非，最后一潭死水,同归于尽……口服,并且留下的人不惊慌失措。人人头上有指标，千斤重担众人挑,是成熟公司在人力资源管理上的原则。聪明的领导者，在每个员工的头上悬一把刀，用利润导向,用数字说话。企业家应尽快去完成以下五项原则:第一,不管任何员工,目标必须明确;第二,必须有可以量化的数字。团队员工有两种:一种是创造销售收入的人，他的数字就是

1０、20

种人是花钱的人——创造产品,他的数字就是控制成本，考虑如何在保证品质基础上，把原来的花费十万，降到九万。另外，造利润,这就把成本变成了价值中心,把营销变成了创富中心;第三,具有挑战精神，所有目标应该超越你过去已经达成的目标；第四,目标合理，不能好高骛远；

号,把

解,根据自身业务规律分解到每月、每周,就知道他目标绩效量化在何处。你的企业有没有遇到这样的怪事，员工收入增多,企业亏损加剧，员工只关心销售,不关心成本。如果是这样,公司管理肯对销售团队的管理,大部分企业都是用收入乘以百分比等于他的佣金。然而，收入是什么？收入只是证明公司有这样的收入进来，并不能证明公司有这样的利润!所以，有时员工是有收入的,但企业是亏损的。这是因为你的管理忽略了成本,所以就别指望员工关心成本。这最终导致员工只关心销售收入,花大价钱请客户,随便打车,把公司钱挥霍一空！今天，很多顶尖公司不用收入计算佣金,而改成用毛利润（收入减掉直接成本),用毛利润乘以提成比例,这个提成比例可能会增加,从

15，最后等于他的佣金。这个巧妙变化，结果将大不相同：第一个好处，员工开始关心成本，自动自发地帮助公司一起节省成本;第二个好处，如果原来是用收入计算佣金,员工很容易迫使公司降价.因为这个时候他只关心收入。“老板，市场竞争太激烈了,客户说不降价,他们就不买了!”“老板,一降价销售额就上去了！”可公司一旦降价，10－9=1，但

钱可赚，但员工个人利益仍有保障.低工资+高绩效=高利润真正的人性化管理，不是让员工放松懈怠,或鼓励员工贪图安逸，而是给员工一个公平竞争的舞台，体现出效率!这是对那么,请追求团队的高绩效和低成本,不要让他们拿到工资就满足!给他们最低的工资、最高的绩效!果我放到让它勉强可以够得着的屋檐上,它就会努力去吃，直到把全部草料