从业资格考试企业人力资源管理师三级

10/29/20221第二章人员招聘与配置10/29/20222招聘与配置

在人力资源管理中的位置人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理人力资源管理10/29/2022://3人员招聘与配置员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他的选拔方法员工录用决策人力资源的有效配置人力资源的空间配置人力资源的时间配置劳务外派与引进员工招聘活动的评估10/29/20224第一节员工招聘活动的实施

第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法

目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。第一单元知识要求：内部招募的特点外部招募的特点

第一单元能力要求选择招募渠道的主要步骤参加招聘会的主要程序内部招募的主要方法外部招募的主要方法10/29/20227一、招聘渠道：内部、外部内部招聘外部招聘准确性高适应较快鼓励性强费用较低带来新思想、新方法利于招到一流人才树立形象的作用可能造成内部矛盾容易抑制创新筛选难度大、时间长进入角色慢招募本钱较大决策风险大影响员工的积极性二、招聘渠道选择的程序分析本单位的招聘要求分析潜在应聘者的特点确定适宜的招聘来源选择适当的招聘方法三、如何参加招聘会〔程序〕准备展位招聘会善后工作准备资料设备招聘人员准备与协作方沟通做好宣传工作注意四大问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传。10/29/202210四、常用招聘方法内部招聘主要方法推荐法布告法档案法外部招聘主要方法发布广告借助中介网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司校园招聘10/29/202211内部招聘的方法

方法优点缺点应用推荐法可靠满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留可以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法内部招聘透明度、公平性；职业生涯机会，提高士气有效防止人才流失时间长，耽误工作盲目变换工作，丧失原有优势一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法可靠等优点对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念内部应用比较广泛10/29/202212外部招聘的方法

方法优点缺点应用发布广告传播范围广信息发布迅速应聘者数量大宣传企业形象

质量受媒体质量限制广告设计效果影响招聘效果选择专业性媒体广告设计真实、简洁、醒目，不仅说明招聘职位要求借助中介人才交流中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想招聘洽谈会应聘者集中，选择余地大了解当地、行业人力资源走向很难招到合适的高级人才专业化趋势明显猎头公司综合计算，经济、高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，年薪25-35%适用于高级人才校园招聘适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员不适合有经验的人员招聘应届生、暑期工都可以招聘张贴、讲座、毕分办网络招聘成本低，方便会计，选择余地大，涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索越来越广泛熟人推荐了解准确，可信度高录用人员工作努力招募成本低容易形成裙带关系，不利于制度执行有的企业设置推荐人才奖校园招聘会的本卷须知校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。要注意了解大学生就业方面的国家政策规定；要注意大学生的就业心理〔脚踩几只船〕；大学生对自己及其就业有些不切实际的想法；注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。

第二单元对应聘者进行初步筛选

目标：掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如：笔试、筛选简历和筛选申请表。第二单元知识要求：笔试的适用范围笔试的特点

第二单元能力要求筛选简历的方法筛选申请表的方法笔试方法的应用10/29/202216笔试笔试是一种最古老而又最根本的选择方法。适应内容：测试应聘者的根底知识和素质能力。优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！

缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力1、命题是否恰当2、确定评阅计分规那么3、阅卷及成绩复核提高笔试有效性应注意的问题10/29/202217筛选简历分析简历结构。重点看客观内容。判断是否符合职位技术和经验要求。审查简历中的逻辑性。对简历的整体印象。10/29/20221810/29/202219筛选申请表

判断应聘者的态度。关注与职业有关的问题。估计背景材料的可信度，注明经历与应聘职位的关系等。注明可疑之处。内容上的虚假，高职低就、高薪低就等问题。10/29/202220初选方法比较初选方法筛选内容优势缺陷筛选简历＊简历结构＊重点看客观内容＊判断是否符合职位技术和经验要求＊审查简历的逻辑性＊对简历的整体印象。＊快速＊成本小＊可以为面试提供参考＊信息量不全＊能力体现不强筛选申请表＊判断态度＊关注职业背景＊注明可疑之处笔试基础知识和素质能力——一般知识能力和专业知识能力＊比较真实反映知识、技能和能力＊可以大规模进行，效率高＊应聘者心理压力小，容易正常发挥＊成绩比较客观＊试卷可以保存＊不能全面考察工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力

第三单元面试的组织与实施

目标：掌握面试的内涵与目标，面试的根本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问的技巧。第三单元知识要求：面试的内涵面试的开展面试的目标第三单元能力要求面试的根本程序面试的环境布置面试的方法面试问题的设计10/29/202223面试考官

〔1〕创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

〔2〕让应聘者更加清楚的了解应聘单位的开展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；

〔3〕了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

〔4〕决定应聘者是否通过本次面试等。

面试的目标目标并不完全一致；需要双向选择；帮助应聘者实现目标。应聘者

〔1〕创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

〔2〕有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；

〔3〕希望被理解、被尊重，并得到公平对待；

〔4〕充分的了解自己关心的问题；

〔5〕决定是否愿意来该单位工作等。10/29/202224面试的根本步骤面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段10/29/202225面试环境ABCD10/29/202226面试的种类从效果看初步面试诊断面试从结构化程度看结构化面试非结构化面试10/29/202227面试中的关键根本功问听观评10/29/202228面试提问技巧开放式：自由发挥，让应聘者说话；封闭式：明确答复，两重意思〔关注、不再继续谈论〕；清单式：陈述优先选择项；假设式：发挥想象，探求态度、观点；重复式：验证接收信息，检查准确性；确认式：鼓励继续交谈；举例式：面试的核心技术，过去的行为举例，总结判断。10/29/202229问题分类练习能不能简单谈一下你的工作经历？在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？我是不是可以这样理解你的意思？请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因？如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个新的市场，你怎么办？你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？你这个想法很好，还有没有其他的建议？开放式封闭式重复式清单式假设式举例式确认式10/29/202230本卷须知防止引导性提问，如“听起来你是个小心谨慎的员工，是吗〞；有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况；综合应聘者离职原因、求职目的、个人开展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机；问题直截了当，言简意赅；有疑问马上提问，并将其答复记录下来；有效倾听，注意观察非语言行为。

第四单元其他选拔方法

目标：掌握心理测试的特点和类型，以及应用情景模拟法的根本步骤和要求。第四单元知识要求：人格测试兴趣测试能力测试情景模拟测试法第四单元能力要求情景模拟测试的应用应用心理测试法的根本要求10/29/202233心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反响作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价，进而评定应聘者的能力和开展潜力。这种测试与前面提到的笔试相比，更加标准化。10/29/202234心理测试分类人格测试价值观、社会态度动机气质个性兴趣测试职业性向能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试情景模拟是一种常用的能力测试方法。10/29/2022://35应用心理测试法的根本要求保护个人隐私要有严格的程序测试结果不能作为唯一评定依据10/29/2022361.概念：根据可能担任的职位，编制一套测试工程，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。情景模拟测试法2.特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。3.适合：招聘效劳人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，设计复杂，本钱大，目前高层用的较多。4.分类：根据内容不同分为语言表达、组织、事务处理能力测试。5.优点：多角度、全面评价；可直接上岗。10/29/202237情景模拟的最常用方法

公文筐无领导小组讨论10/29/202238一种很有效的管理干部测评方法；向每一被测评者发给一套(15-25份)文件；介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。公文筐10/29/202239背景资料：在茫茫冰海上，一艘客船触礁漂浮，在漂浮前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济工程的老专家、经验丰富的老医生。这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会漂浮，七个人都无法生存。无领导小组讨论10/29/202240所谓“无领导〞所谓“小组〞最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者沿既定维度予以评分。评价维度主要包括：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。要看被测试者承担的角色，如主动发起者、指挥着、煽动者、协调者等行为表现。无领导小组讨论

第五单元员工录用决策

目标：掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。第五单元能力要求：

多重淘汰式补偿式结合式10/29/202243补偿式技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力得分张三0.90.5110.80.81李四0.70.90.80.8110.7权重岗A111111165.9岗B10.510.80.80.70.64.754.51岗C0.510.810.80.70.64.574.6110/29/202244补偿式技术工程师技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力得分权重

张三0.90.90.810.80.90.8李四0.70.910.810.80.810/29/202245补偿式技术工程师技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力得分权重110.50.60.70.90.6

张三0.90.90.810.80.90.84.65李四0.70.910.810.80.84.810/29/202246作出录用决策的本卷须知1、使用全面衡量的方法2、尽量减少作出录用决策的人员3、不能求全责备10/29/202247人员招聘与配置员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他的选拔方法员工录用决策人力资源的有效配置人力资源的空间配置人力资源的时间配置劳务外派与引进员工招聘活动的评估

第二节员工招聘活动的评估

目标：掌握招聘本钱、招聘质量与招聘效果的评估方法。第二节能力要求：本钱效益评估数量与质量评估信度与效度评估10/29/202250一、本钱效益评估招聘本钱总本钱=直接本钱+间接费用=单位本钱*人数本钱效用总本钱效用=录用人数/招聘总本钱招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用选拔本钱效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益本钱比招聘收益本钱比=新员工创造总价值/招聘总本钱10/29/202251二、数量质量评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/方案招聘人数100%应聘比=应聘人数/方案招聘人数100%10/29/202252应聘者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1录用人员120020015010050招募甄选金字塔10/29/202253三、信度效度评估信度评估——测试结果的可靠性或一致性。稳定系数：同一测试方法，同一组应聘者，不同时间等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试内在一致性系数：同一应聘者，同一测试，不同局部效度评估——有效性、精确性。是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。预测效度：预测将来行为的有效性内容效度：能否测出真正想测的内容，适用于知识测试和实际操作测试，不适用于能力、潜力测试同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效10/29/202254人员招聘与配置员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他的选拔方法员工录用决策人力资源的有效配置人力资源的空间配置人力资源的时间配置劳务外派与引进员工招聘活动的评估

第三节人力资源的有效配置

第一单元人力资源的空间配置

目标：掌握人员配置原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力资源空间配置、“5S〞活动等现场管理与劳动环境优化的方法。第一单元知识要求：人员配置的原理企业劳动分工企业协作工作地组织第一单元能力要求对过细的劳动分工进行改进员工配置的根本方法员工任务的指派方法加强现场管理的“5S〞活动劳动环境优化10/29/202258一、人员配置的原理要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余人事活用员工1+1>210/29/202259二、企业劳动分工的概念劳动分工是在科学分解生产过程的根底上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事者不同的、但又相互联系的工作。一般分工特殊分工个别分工社会分工企业分工10/29/202260企业劳动分工的作用、形式和原那么作用形式原那么工作简化、专门化劳开工具专门化发挥各人专长扩展了劳动空间职能分工专业〔工种〕分工技术分工直接生产工作与管理工作、效劳工作分开把不同工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把根本工作和辅助性工作分开把技术上下不同的工作分开防止分工过细带来的消极影响10/29/202261三、企业劳动协作概念形式根本要求许多人在同一生产过程中，或在不同的但相互联系的生产过程中，有方案地一起协同工作，这种劳动形式叫做协作。——马克思劳动协作的形式：简单协作复杂协作企业劳动协作形式：企业之间的协作和企业内部协作空间范围的协作和时间范围的协作固定各种协作关系〔制度〕实行经济合同制加强方案、财务、劳动人事等管理10/29/2022://62企业劳动协作的根本形式——作业组作业组是在劳动分工的根底上，为了完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动群体。是企业里最根本的组织形式。概念生产作业需工人共同完成看管大型复杂的机器设备工人的工作彼此密切相关为了便于管理和相互交流为了加强工作联系工人没有固定的工作地没有固定的工作任务几种情况做好民主管理，完善岗位责任正确地配备人员选择一个好的组长合理确定作业组的规模〔10-20人〕组织工作分类10/29/202263四、工作地组织根本内容要求合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好环境正确组织工作地供给和效劳工作应利于工人进行生产劳动应利于发挥工作地装备及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积有利工人的身心健康为企业所有人员创造良好的工作环境10/29/202264一、对过细的劳动分工进行改进扩大业务法〔工作性质相当〕充实业务法〔工作性质不同〕工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责ABCABC扩大业务法ABCABC充实业务法10/29/202265以人为标准二、员工配置的根本方法应聘者职位ABCDE14.53.02.02.01.523.03.53.52.02.534.02.03.01.00.510/29/202266以岗位为标准员工配置的根本方法应聘者职位ABCDE14.53.02.02.01.523.03.53.52.02.534.02.03.01.00.510/29/202267员工配置的根本方法双向选择应聘者职位ABCDE14.53.02.02.01.523.03.53.52.02.534.02.03.03.00.510/29/202268三、员工任务的指派方法——匈牙利法员工数目与任务数目相等求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等两个约束条件10/29/202269匈牙利法的应用实例员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910例：假定某单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，每个员工完成每项工作所需要消耗的工作时间，如以下图所示。请求出：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最短。10/29/202270匈牙利法——7步骤1.以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一。10591811131961214324451891217151161419102.对矩阵一进行行约减，即每一行的数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。50413671306810223903865081343.检查矩阵二，假设矩阵二各行各列均有0，那么跳过此步，否那么进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，本例属于后一种情况，经变换得矩阵三。注意：也可先进行列约减，再进行行约减。4041136130450020080363408111矩阵一矩阵二矩阵三10/29/202271匈牙利法——7步骤4.画盖0线。即画最少的线将矩阵三中的0全部盖住，得矩阵四。操作技巧：从含0最多的行或列开始画盖0线。4041136130450020080363408111矩阵四3041025130340130070352308100矩阵五5.数据转换。假设盖0线的数目等于矩阵的维数那么直接跳至第七步，假设盖0线的数目小于矩阵的维数那么进行数据转换，本例属于后一种情况，应进行转换，操作步骤如下：〔1〕找出未被盖0线覆盖的数中的最小值λ，例中λ=1。〔2〕将未被盖0线覆盖住的数减去λ。〔3〕将盖0线交叉点的数加上λ。见矩阵五。10/29/202272匈牙利法——7步骤6.重复第4步和第5步，直到盖0线的数目等于矩阵的维数。本例最终矩阵见矩阵六。0√0×4722130√0×40×460√0×40√3220×0×870√矩阵七7.求最优解。对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个0，每个0代表一对配置关系，具体步骤如下：〔1〕先找只含有一个0的行〔或列〕，将该行〔或列〕中的0打√。〔2〕将打√的0所在列中的0打×。〔3〕重复〔1〕步和〔2〕步至结束。假设所有行列均含有多个0，那么从0的数目最少的行或列中任选一个0打√。结果如矩阵七所示。00472213004046004032200870矩阵六10/29/202273匈牙利法——最终结果员工任务甲乙丙丁戊A10B6C4D9E1010/29/202274匈牙利法的应用推广员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E00000〔1〕当员工数目多于任务数目时，可增添虚任务，使二者数目一致，增添的虚任务的工作时间、利润为0。1、员工数目与任务数目不一致的情况〔2〕当员工数目少于任务数目时，可让一个员工承担两个任务，增添一个虚任务。员工任务甲(甲)乙(乙)A101099B131366C3344D000010/29/202275匈牙利法的应用推广员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910用数据表中最大的数据分别减去数据表中的所有数据，得出新的数据表，那么问题转化为求最小值。2、求最大值问题员工任务甲乙丙丁戊A9141018B601375C1617151514D110724E81350910/29/202276四、现场管理“5S〞活动“6S〞加“平安〞10/29/202277五、劳动环境优化照明与色彩噪声温度和湿度绿化

第二单元人力资源的时间配置

目标：了解工作时间组织的内容，应注意的问题；掌握员工时间配置的方法，如工作轮班组织。第二单元知识要求：工作时间组织的内容工作轮班组织应注意的问题四班三运转制的优点

第二单元能力要求工作轮班的组织形式10/29/202280一、工作时间组织的内容工作班制工时制单班制：机械制造、纺织……多班制：发电、化工、石油、冶金……弹性工作制非全时工制分时制在家做工……10/29/202281二、工作轮班组织应注意的问题从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力要平衡各个轮班人员的配备建立健全交接班制度适当组织各班工人交叉上班注意轮班制对工人生理、心理的影响解决夜班疲劳、工人心理、生理不适应的和工作效率下降的问题，一般采用以下方法：1、适当增加夜班前后的休息时间；2、减少上夜班的次数，例如采用四班三运转的倒班方法。10/29/202282三、工作轮班的组织形式1、两班制2、三班制：间断性三班制、连续性三班制〔1〕间断性三班制的两种倒班方法正倒班反倒班第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休早中夜甲乙丙丙甲乙乙丙甲甲乙丙甲乙丙乙丙甲丙甲乙甲乙丙

方式周次班次10/29/202283工作轮班的组织形式〔2〕连续性三班制——四班三运转人休设备不休，提高设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件增加了产量缩短了工人工作时间减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益有利于在现有工厂设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位12345678910111213141516甲乙丙丁早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜

日期班次班组10/29/202284工作轮班的组织形式3、四班制〔1〕四八交叉工作班次甲乙丙丁上班时间8~16点14~22点20~4点2~10点12345678910甲乙丙丁戊早副0晚中中0早晚副中早晚副0副中晚0早0中副早晚早副0中晚晚0早中副晚早中副0副晚中0早0晚副早中

日期班组〔2〕四六工作制：每班8小时改为6小时〔3〕五班轮休制——五班四运转10/29/2022://85人员招聘与配置员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他的选拔方法员工录用决策人力资源的有效配置人力资源的空间配置人力资源的时间配置劳务外派与引进员工招聘活动的评估

第四节劳务外派与引进

目标：了解劳务外派与引进的内涵、形式、根本程序和组织实施情况，并掌握劳务外派与引进的管理方法。第四节知识要求：劳务外派与引进的概念劳务外派与引进的形式第四节能力要求外派劳务工作的根本程序外派劳务的管理劳务引进的管理10/29/202288劳务外派与引进的概念与形式概念：劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提