餐饮店员工薪酬制度及考核方案

-.z.餐饮店员工薪酬制度与考核方案本文档由国家高级中式烹调师马银戈整理员工薪酬确定一、薪资制度制定的原则薪资是餐厅本钱的一局部，而且薪资亦是经营者用以鼓励员工的主要工具之一，能促使员工提高士气，增加效率。对从业人员而言，薪资不但是其生活的主要依靠，其上下也代表其在公司及社会的地位与荣誉。所以，薪资制度是否健全是企业经营成败的关键因素之一。制定薪资制度，应符合以下三个原则：1．合理原则所谓合理性，原指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用，所以在决定薪资时，一方面需顾及经营者的负担能力，另一方面更需考虑到是否能满足员工一般的生活所需。2．公正原则所谓公正性，也就是指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同事比拟，是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等均有明确及公平的标准，并为所有员工所了解与承受，这样才能到达薪资公正。3．鼓励原则薪资制度必须具有鼓励性，职务责任重的员工应支付其较高薪资，这样才能促使员工任劳任怨地工作。因此，薪资等级间应有适当的差距，主管与非主管的工资应该有所不同，如此才能产生鼓励作用；对工作绩效特优或具有重大奉献者也应有晋升薪资或发放奖金标准，这样才能到达以薪资来鼓励员工努力工作的目的。二、薪资体系工程的内容所谓薪资体系是指构成薪资总额的工程，主要包括根本底薪、津贴或补贴、奖金三大类。1．根本底薪按员工的职位、工作、年资、学历、经历等因素支付的根本底薪，此项薪资不仅是员工最主要的收入，也是支付其他补助或津贴的基准。2．与工作、生活有关的津贴或补贴津贴或补贴是根据不同员工的工作性质所另行发放的津贴或补贴。津贴或补贴主要可归类如下。〔1〕主管加给担任主管职务，依其职位的上下，按月给予主管加给。〔2〕技术加给对担任*些工作具有专精的技术或专业能力者，另给专业的技术加给。〔3〕夜班津贴对必须在夜间或非正常工作时间出勤者，所给予的津贴。〔4〕时间津贴对于需经常超出正常工作时间，但又不易计算加班时间者，另给的津贴。〔5〕交通津贴对于远地值勤人员、或未搭乘交通车人员或对于外务人员补贴其车用油费所给予的津贴。3．奖金奖金是根本底薪之外，所给予的金钱奖励，有绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金及提议奖金等。〔1〕绩效奖金经营者在年终或一定期间结算而有盈余时，根据盈余的多少提出一定额度的资金，以员工直接参与营运的绩效、生产绩效和作业绩效的上下位标准进展奖金的分配给予。绩效奖金对提高工作效率和鼓励士气有很大的助益。〔2〕年终奖金餐饮企业根据年终依盈余情况，而给予全年工作无过失的员工的奖金，它是我国企业酬劳员工一年辛勤工作的一种传统方式。〔3〕考绩奖金定期就员工的工作表现作考核，成绩合格者另给的奖金。〔4〕提议奖金员工所提改善意见，经采纳而有成效者给予的奖金，奖金的多少应依提案的价值成效而定。〔5〕全勤奖金员工全年或全月无请假、迟到、早退者所给予的奖金，此奖金金额不宜大，否则对真有事而需请假者不公平。三、薪资制度的调整薪资制度一旦制定，并不是一成不变的，根据大环境的变化要进展适度的调整。为了保障员工的合理生活水平，遇有物价波动或从业人员所提供的劳力、智力价值有所变动，其薪资应做适当的调整，这是鼓励员工的主要方式之一。1．薪资调整应考虑的因素〔1〕个人因素年资增长、工作表现及对公司的奉献。〔2〕职位因素职位在组织中地位的上下及职责内容的繁简轻重。〔3〕市场因素薪资水准与同业的竞争力，餐饮企业本身对工资本钱的负担能力。2．薪资调整方式〔1〕整体调薪因物价上涨或配合外界薪资调整，而对餐饮企业内薪资做全面调整。整体调薪方式有以同一比例增多假设干百分比的调整；也有按不同等级做不同百分比的调薪。整体调薪时，应考虑以下各因素：考虑基层人员的调薪幅度，是否满足因物价上涨、生活费用增加的需要。公司营业本钱增加，是否会成为公司财务负担。对薪资偏高或偏低的*些职位，是否应加以特别考虑。薪资调整幅度与外界比拟，是否有太高或太低的情况。〔2〕考绩调薪考绩调薪是根据员工考绩优良，而予晋级加薪的调薪，考绩调薪的方式包括按薪给表的薪级予以晋级而加薪和按其原根本薪金给予假设干百分比的加薪。〔3〕个别调薪员工因职务或职位之变动而予调薪，称之为个别调薪，例如由点菜员升组长、由副经理升经理等。四、案例——*餐饮店薪酬福利体系下面以*餐饮店薪酬福利体系为例，展示一般餐饮企业员工薪资确定方法，餐饮投资者可以对局部内容进展参考。1．总则〔1〕本制度经餐饮店董事会审议通过，自2016年4月1日开场执行。〔2〕本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。〔3〕本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。2．工资构造员工工资的具体构造如下：〔1〕个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资。〔2〕职务岗位等级工资含：根本工资+岗位津贴+生活津贴〔包括员工中、夜班津贴、独生子女费等〕+技术津贴〔仅限特殊工种〕。〔3〕职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责和技能上下，经考核后确定。〔4〕店龄津贴：依据员工效劳年资〔含试用期间〕计算〔以每年1月1日为限〔即头年*日入店均以次年的一月一日起算〕调整1次，在酒店效劳满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴〕。〔5〕浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的上下，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。〔6〕每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能本年度考核结果进展调整。〔7〕上列计算结果假设有小数点产生时，一律舍去不计。3．岗位工资等级酒店为公正评价每位员工的资历能力和奉献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。4．职务岗位变动后的工资级别确定〔1〕职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务根底上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。〔2〕岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，假设原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；假设原等级与现岗位等级一样者，其级别不变；假设原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出局部不予保存。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。5．新进店员工等级确实定〔1〕新招人员：有一样工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。〔2〕各专业学校毕业生〔职高、大专、本科〕直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限〔一般为6个月以上〕，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，假设变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。〔3〕社会招聘录用有熟练工作技能和工作经历的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。〔4〕社会招聘录用无工作经历的效劳人员，按实习生待遇执行。6．调薪〔1〕酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进展员工调薪。第一，以本年度该员工考核结果为依据；第二，以各岗位级别工资标准为依据。〔2〕以下情况不在调薪范围：第一，以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；第二，当年新入职员工，正式效劳年限不满一年者；第三，已到达本岗位最高薪级的；第四，调薪当月正办理离职手续者；第五，因缺勤停职达1个月以上者〔缺勤指病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计〕；第六，本年度内受书面通报惩戒以上处分者。7．工资的计算与支付〔1〕等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日〔假设遇节假日顺延〕。〔2〕每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。职务岗位等级工资总额出勤工资=30×〔出勤天数+应享有有薪假天数〕〔3〕以下各项须直接从工资中扣除：第一，个人所得调节税；第二，社保有关费用；第三，超标水电费用等；第四，违纪罚款及赔偿费用；第五，该月应归还酒店代垫款项；第六，其他应从工资中扣除的费用等。〔4〕每月缺勤工资扣罚按"考勤管理制度"执行。〔5〕第一，凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。第二，凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到期转正的，则从转正期满之日算起。8．工资审批权限〔1〕主管及以下的各级员工等级工资确实定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进展考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。〔2〕部门副经理级以上管理人员等级工资确实定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。〔3〕以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的"人事变动表"才能生效。9．浮动的效益工资〔1〕与效益工资有关的考核指标：第一，月份营业收入指标数；第二，月份本钱率；第三，月份费用率；第四，月份利润率或利润总数；第五，月份其他指标〔或个别特殊部门的单独指标〕。特别说明：上述考核指标，将视餐饮店管理成熟程度，适时推进。〔2〕与效益工资有关的被考核人员的范围：第一，部门副经理以上级人员；第二，部门主管以上级人员；第三，部门领班以上级人员；第四，全体员工；特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。员工鼓励一、员工鼓励的原则鼓励员工有以下四个原则。1．根据工作能力和工作量进展员工的工作分配配置员工以人岗匹配为目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进展分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。促进人岗匹配主要有四种方法：〔1〕多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力和工作潜能。〔2〕餐饮企业除定期评价员工的工作表现外，还有相应的工作说明和要求标准。〔3〕用电子数据库存储有关工作要求和员工能力的信息，及时更新。〔4〕通过"委任状〞，由高级经理人向董事会推荐重要岗位的候选人。2．论功行赏衡量员工对餐饮企业的奉献有多个指标因素，如工作态度、工作经历、教育水平及外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬，哪些行为该防止，还能鼓励员工重复和加强有利于餐饮企特开展的行为。因此，在工作表现的根底上表达工资差异，是建立鼓励机制的重要内容。此外，还可以根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、酒店股票等福利。3．通过培训和明确组织构造鼓励员工为员工提供广泛的培训方案，由专门的部门负责规划和组织。培训方案包括一些根本的技能培训，也涉及高层的管理培训，还有根据餐饮企业实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。通过组织构造的明确，每个员工都知道自己岗位在餐饮企业中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。4．不断改善工作环境和平安条件舒适的工作环境，一方面可以提高工作效率，另一方面可以调节员工心理。根据员工的生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作气氛。对工作环境进展人性化的改造，为餐饮企业提供员工食堂，为效劳人员增设盥洗室，保持工作地点整洁干净等。平安是对工作条件最根本的要求，但是很多餐饮企业却没有认真履行责任。餐饮企业应该保证平安的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队和高级警卫等负责各自工作范围内的平安问题。向所有的员工提供定期的平安指导和防护设施。还可以建立各种平安制度，对员工进展平安培训等。二、员工鼓励的方法鼓励方法是实现鼓励目标的途径和具体形式。依照作用方式不同，可以将其分为内鼓励和外鼓励两大类。内鼓励指通过工作本身的趣味性、价值、挑战性，以及完成工作的成就感等激发员工的积极性；外鼓励则是借助环境以外的物质奖励、表扬、晋升等方式引发员工的积极行为。两类鼓励包含一系列具体方法，其中内鼓励方法有工作丰富化、参与管理及目标管理等；外鼓励方法有奖酬制度、提供开展时机、改善工作环境、构造餐饮企业文化和团队精神和加强信息反响等。下面就几种主要方法进展介绍：1．工作丰富化工作丰富化属于内鼓励方式，具体方法是通过改良工作设计、丰富工作内容、赋予更多的尝试时机来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的时机，从而一方面提高工作效率；另一方面增进员工的满足度。工作丰富化立足于满足成就感、创造欲、自我实现等高层次的心理需要，力求使员工从工作本身获得鼓励，而无须过多地依赖外在奖酬的刺激，因而对薪金、工作环境、组织构造等问题的关注程度相对较低。实践证明，实行工作丰富化可以比拟稳定、持久地激发员工的工作积极性，具有良好的鼓励效果。在餐饮企业环境中，可以采取以下措施促进工作丰富化：第一，在决定工作方法、工作次序和作业速度方面给员工以更大的自由；第二，使每个员工对自己的工作负有明确的责任；第三，把工作完成情况及时反响给员工；第四，使员工明确认识到自己的工作对餐饮企业整体开展的意义及所作出的奉献；第五，安排和鼓励员工定期轮换工作岗位和工种，并参与*项业务活动的全过程。2．员工参与管理近些年，员工参与管理成为现代餐饮企业管理的一种流行趋势，也是鼓励的重要方法之一。参与管理与多种鼓励因素及机制相关，如在餐饮企业中赋予员工较大的自主权和参与权，鼓励员工参与管理及餐饮企业重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监视，这可以满足员工多方面需要，激发其采取积极行为的动机，到达有效鼓励的目的。员工参与管理主要有以下几个优点：第一，通过参与管理活动，员工可以全面了解餐饮企业的有关情况，如开展规划、人事变动、财务状况及利润分配等，从而提高环境的透明度，使员工获得平安感与信任