招聘专员实务课件

学习情境二招聘专员实务孟英玉招聘专员的故事招聘专员岗位预览职位概况职位名称：人员招聘职位职务：招聘专员职务别名：招聘主办、招聘项目经理隶属关系：隶属于人力资源部经理主要业务职责根据企业人力资源规划目标，制定人员招聘方案、落实人员招聘方案和评估招聘工作。确定人员招聘类别、招聘数量、招聘工具和招聘进度。发布招聘需求受理应聘信息组织面谈、选拔测试和录用评价招聘结果，改进招聘工作。教学目标知识目标：

1、掌握招聘的概念、作用及原则；

2、掌握招聘的方法；

3、掌握招聘工作的基本流程；

4、掌握招聘评估的步骤。技能目标：

1、能够为企业制定招聘广告并组织实施招聘工作；

2、能够为企业招聘工作进行评估。【职场预览】

招聘专员小五刚到单位工作不久，一天生产部王部长向人力资源部提出，最近由于订单增加，流水线人手不够，他们急需增加50名工人；财务部也反映因为原来的出纳辞职了，部门需要招聘一个出纳员。HR经理让小五了解各部门的人员需求状况，向各部门分发《部门招聘申请表》，收集和甄别招聘需求信息。HR管理情景小五在一家企业的人力资源部工作，担任HR助理。有一天，生产部王部长向人力资源部提出，最近由于订单增加，流水线上人手不够，急需增加50名工人；财务部也反映因为原来的出纳辞职了，部门需要招聘一个出纳员。于是，HR经理让小五了解各部门的人员需求状况，向各部门分发《部门招聘申请表》，收集和甄别招聘需求信息。HR管理情景职场预览

HR工作任务工作任务一：收集招聘需求独立工作根据自已的经验和理解，思考完成[问题一]，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）招聘是否只是为了补充人员?缓解组织人力资源的不足（数量和质量），补充新生力量。对外招聘专业人才，注入新的管理理念和思想。宣传企业，树立企业现象。独立工作根据自已的经验和理解，思考完成[问题一]，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）小王的面试小王应聘一家所谓的大公司的品管部经理；依事先约好时间，准时到达（路费来回近两百，小王在上海，公司在浙江），一个人事文员让他在会议等一会，一等就是一个半小时，其中他催了两次，最后来了四个人对小王进行面试，四个人很年青，自我介绍后，问了一下对方，才知道，四个人均为品管部人员（三个检验员，一个所谓的工程师，年龄应均不超过26）；然后四个人开始发问，问了一些乱七八糟的问题，如一个检验员的问题：ABS的的组成成份是什么，有什么性能，在成型时应注意什么问题）。

小王听过后，也没有回答他们，就说，我能先问一些问题吗，经询问才知道，原品管部经理已在上月被开除，只做了不到半年（04年有三个品管部经理被开或离职）；总经理正在和技术，生产等部门开会，没时间。

小王就说，你们能出去吗，请你们人事经理来，好吗？他们互相看了看，就出去了，一会人事经理来了，小王说：我这么远来这里应聘，是相信贵司，是真诚来与贵司合作的，我尊重贵司的人员，并严格遵守我们双方约定的时间；也请贵司尊重我，尊重所有来应聘的人员；我对贵司的这些面试安排，很生气；人事经理就说，你再等一会，我这就去请总经理来；小王告诉他不用了，他不会来贵司工作的,我对贵司的发展前途很不看好；然后就离开了哪家公司，回了上海。

该案例反映了什么问题？

招聘过程中的公司形象全方位展示一、招聘广告发布的职位、联系方式及时更新，收到的简历及时处理。另外，如果通过公司这个渠道招聘的话，务必保证网站上其它内容也是及时更新的，否则应聘者会形成很差的印象招聘广告不能有错别字、显示异常等问题。对简历投递，最好设置自动回复邮件的功能。二、对外电话、邮箱公司总机。必须对接听总机的秘书或前台进行培训，如何接听应聘者来电。人力资源部电话。对外只留招聘人员的电话。如果共用座机的，同事一定要了解基本的招聘情况，在招聘人员不在时可以做些解答。招聘专用邮箱。三、面试安排与接待面试通知。电话和邮件最好同时都用。邮件通知要写清楚面试的职位，面试时间以及面试地点，最好附上乘车路线图。电话通知可对应聘者进行初步的了解，确定面试的时间并判断应聘者爽约的可能性。对公司和职位进行初步的介绍是必要的，尽量能激发应聘者前来面试的兴趣。面试接待。交待好前台总机，应聘者问路时能清楚地解答，应聘者到达时安排落座并及时通知招聘人员。为应聘者准备一杯水：传达公司的热情；消除应聘者紧张情绪；润润嗓子。应聘者提前到达，招聘人员不能因面试时间未到不做任何安排，应跟应聘者交代安排，等待时间可提供公司宣传资料以供阅读。条件允许的话，应准备专用的房间给等待面试的应聘者。招聘过程中的公司形象全方位展示四、用人部门的面试对面试官进行必要的培训是很重要的。用人部门的面试官具备一定的面试技巧，会让应聘者觉得这家公司很专业。五、录用发录用通知。显得公司很正规，可以通过邮寄或者邮件（一定是公司的邮箱）发送。实在怕有风险的话，不写详细待遇，并约定录用通知有效时间。把体检安排在录用通知后。这表示公司不得不遵从法律要求录用人员，可以树立公司的社会形象。六、入职与劳动合同签订入职资料验证。一定要认真验证，不仅是为了公司的利益，也让应聘者看到公司的规范管理。劳动合同签订。最好是报到当天签订劳动合同，不签也已形成了劳动关系，没必要再让应聘者心存疑虑。课堂小练习

运用已给出的10个关键词，根据自己的经验进行排序，演示出企业招聘流程。关键词：审批、发布招聘信息、提交招聘申请、编制招聘计划、确定招聘需求、甄选、面试、录用、试用期、招聘评估。

方法：独立工作3分钟企业常见招聘工作流程【问题三】○如何收集和甄别各部门提出的招聘需求信息？独立工作根据自已的经验和理解，思考完成[问题二]，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）如何识别企业各部门的招聘需求某软件设计公司的销售总监催促人力资源部赶紧招聘2-3名懂技术的售后服务人员，公司新开发的软件因为性能不稳定而增加了售后服务的工作量，现在售后服务人员忙不过来了；而人力资源总监说，你以为想找人就找人哪？殊不知“请神容易送神难”，为什么不让技术开发部门提高产品质量？说不定等产品质量提高了，又不缺人，你说这些剩余的人该怎么办？总不能没有理由就赶人家走吧！工作外包调整在编人员的工作量借用用临时工

TIPS：以上方法都不能解决问题的情况下，说明企业确实需要进行人员招聘，人力资源部要开始组织招聘。企业常用人力资源补充方法

总经理1人，招聘专员1人，人力资源经理1人，其他主管5人。由招聘专员完成发放并收集企业招聘申请表、汇总招聘需求信息表，并对收集的各职能部门用人需求进行简单甄别等环节进行演练；交人力资源经理复核，上报总经理审批。能制作、使用HR常用表格。小组角色扮演扮演角色过程体现

常用表格一：《部门招聘需求申请表》HR工具箱课后作业请运用所学知识，分析小五所在单位两部门的招聘需求，经分析确实需要招聘的话，请根据招聘职位的特点，编制一份招聘计划书。要求：自主搜集查找招聘计划书撰写要点，并注意分析空缺岗位特点。独立完成，字迹工整，文字通顺。HR技能拓展

HR工作任务工作任务二：制定招聘计划【问题一】

○招聘计划包括哪些内容？独立工作根据自已的经验和理解，思考完成[问题二]，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）招聘计划内容？招聘计划招聘职位招聘人数招聘标准招聘途径招聘时间招聘负责人招聘预算招聘计划书要点

企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。此种文书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。

企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。

特别提示

制作企业招聘计划书的基本要求是：

（1）对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。

（2）时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。

（3）招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。

HR工作任务工作任务三：发布招聘信息【问题一】

○企业发布招聘信息可以通过哪些渠道？如何选择这些渠道？独立工作根据自已的经验和理解，思考完成[问题二]，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）招聘渠道有哪些？招聘渠道内部招聘外部招聘内部招聘布告法（墙报、布告栏、内部报刊）推荐法档案法内部招聘阅读以下案例，思考：

内部招聘有哪些优缺点？小张和小林同一天进入了心仪已久的A公司采购部，两人工作都非常出色，深得采购部经理的认可。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购部经理助理，小张和小王在内的五位员工都参加了竞聘，结果经过重重选拔，小张竞聘成功，各方纷纷对小张进行祝贺，却忽略了小林的感受。两个月后，小林应聘上了竞争对手公司的采购部副经理，A公司由此失去了一位得力的核心员工。案例2：某企业总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书，由于这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜爱。两年后，李某认为该给小王一个发展的机会，于是把他任命为公司人力资源部经理，属下有十多位员工。谁知在半年内，先后有三个下属离职，部门工作一片混乱，业务部门对人力资源部也抱怨颇多。原来小王从学校直接到企业担任高管秘书，并不熟悉基层业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位，决策理想化，让下属都觉得非常难受；同时，他个人认为工作只需向总经理汇报，推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见，于是，开展的一系列HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各种内部压力下，小王也引咎递交了辞职信。优点：缺点可更快适应工作可鼓舞士气，激励员工了解全面，风险低招聘费用低招聘速度快来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾企业什么时候应该选择内部招聘？选择内部招聘时该注意什么问题？独立工作根据自已的经验和理解，思考完成上述问题，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）内部招聘的技巧建立“人才蓄水池”，完善人才储备机制详细分析招聘岗位，确保内聘公平、合法、经济及时开展配套培训，确保人员快速适应精心设计内聘流程，确保各方沟通到位首先，发布内部招聘职位时，要确保信息发布渠道的广泛性与多样性，以便让相关人员接收到该信息。其次，要给所有的应聘者一个谈话的机会。再次，在内部招聘录用决策做出后，要区别对待应聘者。最后，在内部招聘中与员工直接主管的沟通至关重要。严格规范内聘制度，构建内部人才选拔机制案例：问题出在哪某信息电子产品研发公司的一个部门需要人，人力资源部在收到详细需求后与用人部门讨论。讨论过程中双方在招聘方式上出现争议，人力资源部认为内部招聘应该能解决问题，用人部门却坚持通过外聘的方式解决，认为人最终是在用人部门服务的，人力资源部不懂技术，也不了解项目的实际情况，况且公司的招聘制度也规定用人部门拥有决策权，因此采用哪种招聘方式应由用人部门决定，人力资源部的职责应该是根据用人部门的需求组织和实施招聘活动，人力资源部却认为他们正在行使监督的职责。最后，人力资源部经理找到副总经理，希望他出面作出裁决，副总经理听取了双方的意见后最终认可了人力资源部的观点，要求首先通过内部招聘来解决问题，实在不行再考虑外部招聘。之后，就出现了有趣的现象，用人部门在内部招聘过程中，表面上积极配合，并且派出了强有力的专业技术人员参与面试，但无论应聘者是谁，他们总是能找到一些理由来证明应聘者不是合适的人选，结果当然是人力资源部在预定的时间内无法完成招聘任务，用人部门从而把责任推给人力资源部门。思考：1、该公司的招聘失败的原因是什么？2、此案例反映了什么问题？该如何解决？要求：1、2人一组进行讨论，达成共识。（3分钟）

2、随机抽取小组进行汇报，并进行点评。（3分钟）课堂练习：内部招聘人力资源助理要求：

1.10人一组，6人为应聘者，4人分别为人力资源经理，招聘专员，工作分析专员2人；

2.设计职位公告，并贴到黑板上；

3.设计内部招聘报名表；

4.6名应聘者填写报名表后交人力资源部；

5.人力资源部审核报名表，确定3名候选人进入面试；

6.对候选人进行面试，确定人选。

7.时间15分钟

外部招聘广告招聘熟人推荐校园招聘网络招聘职业中介猎头公司人才交流会发布招聘信息信息真实信息明确信息完整避免引起歧视案例：一则招聘广告招聘广告我公司是一家集化工、材料、电子、贸易为一体的大型企业，现拟招聘1名产品推销员，具体要求：

1.年龄35岁以下，男性

2.大学本科以上学历

3.有3-5年工作经验

4.有北京户口优先有意者，请与XXX联系，电话：XXXXXXXXXXX公司你能说明35岁以上无法胜任这一工作吗？你能论证大学本科学历是必备的吗？你能论证女性不宜吗？为什么三年以下的工作经验就无法承担？拥有上海户口的为什么不能优先？广告招聘有哪些渠道？报纸、电视、广播、杂志、网络思考：这些渠道的优缺点以及适应范围？推荐由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式。思考：推荐招聘的优点及缺点？3）校园招募企业校园招募的主要原因：大学毕业生具有可塑性目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人群宝洁公司的校园招聘宝洁公司校园招聘1．前期的广告宣传

2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会

3．网上申请

●招聘中的测试

1、网上筛选2、人才测评

3、笔试宝洁公司的笔试：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。4、标准化面试（初试、复试，一票否决制）宝洁公司校园招聘（续）招聘的后续工作发放录取通知、、确认应聘人报到、办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括：1．招聘后期的沟通（专人负责跟踪服务）2．建立人才库3．招聘效果考核（招聘人数、质量、时间、费用等）校园招募的注意点：选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较着重企业形象对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化4）网络招募

《财富》全球500强中使用网上招募的已占88%著名的招聘网站：

中国人才热线http：//www.C中国人力资源网http：//智联招聘网http：//无忧工作网http：//5）职业中介机构定义：委托专门从事职业介绍和协调的专业机构进行人员招募的方式分类：公共就业服务机构私营的职业中介机构猎头公司（高层管理人员和高级技术人员）6）人才交流会

优势：申请人所需的资源都可由主办单位提供保证，不需要耗费更多的精力主题明确，有利于寻求合适的人员供需双方可以直接面对面，便于相互了解沟通人才交流会比较规范，信誉较好企业什么时候应该选择外部招聘？外部招聘的优点及缺点有哪些？独立工作根据自已的经验和理解，思考完成上述问题，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）外部招聘来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法，利于创新可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾进入角色慢、培训成本高了解少，风险大可能影响内部员工积极性招聘成本高、速度慢

HR工作任务工作任务四：人员筛选与面试【问题一】

○企业如何进行应聘者的初步筛选？报名表筛选简历筛选思考：怎样的简历才能入企业招聘人员的法眼？写简历注意事项一、强调成功经验：列出具体数据，雇主们想要你的证据证明你的实力。二、醒目而简短：履历表切忌过长，应尽量浓缩在2页之内。三、为你的简历定位：雇主们都想知道你可以为他们做什么。含糊的，笼统的并毫无针对性的简历会使你失去很多机会。四、写上简短小结：

五、力求准确：六、注意简历的规范性：可以表现独创性，但一定不能太另类，另类在公司文化里是不被接受的。当然需要创意的行业就不在此限了。

如何筛选简历个人信息的筛选在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；查看求职者上学经历中求职者工作经历是查看的重点。1)工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短等2)工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。3)工作内容

A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度

B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。

C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。4)结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符如何筛选简历查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)全面审查简历中的逻辑性简历的整体印象查看求职者薪资期望值(如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考)。笔纸测验1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点费用低、记分客观、知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力【问题二】

○如何对应聘者组织面试？如何组织面试？组织面试时应注意哪些问题？独立工作根据自已的经验和理解，思考完成上述问题，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）组织面试成立面试小组（人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管）具有广博的学识；具备良好的个人品格和修养；掌握面试技巧，控制面试过程对面试小组成员进行培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误选择面试场所制定面试提纲（结构化面试、非结构化面试、半结构化面试）做好面试准备控制好面试进程避免面试错误面试场所的选择小A是青岛××大学的一女生，即将应届毕业。3月14日，她收到来自于广州某日化企业的面试通知。面试通知上写着：

面试时间：2004年3月15日，15：30

面试地点:青岛市××宾馆306房

广州××有限公司

2004年3月14日收到这份通知后，小A欣喜不已，因为该公司算是国内比较知名的一家企业。第二天，经过一番精心准备后，小A准时出现在××宾馆306房的门口。按过门铃之后，里边传来很有礼貌的声音，“请进！”想到即将接受该知名企业的面试，小A心里有点激动，但更多的是紧张。她深吸了口气，推开虚掩的房门走了进去。刚走进房间，一阵热的有点烤人的暖气就扑面而来。可能是该主考官有点怕冷吧，加上青岛的3月份气温还是很低的，小A心里不以为意。走过短短的房廊后，小A看到正对门的窗户上拉着厚厚的窗帘；窗户下面放了张桌子，桌子上摆着一台处于开机状态的笔记本电脑，桌子旁边的椅子放着一个打开的旅行包；椅子旁边的落地灯是开着的，发出黄色的灯光。房间里摆放着两张床，主考官坐在靠窗的那张床上。看见小A进来，他起身微笑着和小A打了个招呼，并示意小A坐在另外的一张床上。

此时，不仅小A心里刚才的紧张没有消退，反而更感觉到有些微微的不自在。

面试官很亲切地问小A说，“需不需要来杯水？”小A很有礼貌地婉言谢绝了。

“那我们就开始吧，”面试官给自己水杯加了些水后，坐在小A对面的那张床上说。

……

可能由于房间里空气不畅，暖气又开得太大的缘故，小A明显感觉到床褥发出一种难闻的气味。房间内昏黄的光线，远处笔记本电脑的闪屏，以及与面试官过近距离的对视，小A感到了更加的紧张和不自在，甚至开始感到一种不安。

后来，这次面试不到十五分钟就草草结束了。

思考：上述案例中面试场所的选择存在怎样的问题？独立工作根据自已的经验和理解，思考完成上述问题，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）面试场所的选择一个理想的面试环境，不仅有助于舒缓应聘者本已紧张的神经，以帮助他们最好地表现自己；并能有助于面试官集中精力去获取关于应聘者的关键性信息，对其未来的工作业绩作出准确的预测；同时还能够有助于企业在公众面前宣传和维护其专业、负责、尊重人才和积极进取的形象

安静、宽敞明亮、光线好、通风好；交通便利恰当摆设考场布局案例：一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。思考：该面试存在的问题是什么？准备失败了，你就在为失败作准备！面试准备至少15分钟的准备时间浏览候选人的简历明确要问的问题和评价的尺度确保私密性，减少干扰面试基本程序——开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：介绍自己，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题结构化面试遵循定好的面试计划系统化地探寻问题的答案修改，重述，跳过，发展直接在面试计划上记笔记自然的口吻问问题收集准确的行为表现的例子面试的基本程序——正式面试开放式提问封闭式提问假设性提问重复式提问确认式提问举例式提问获得关于行为表现的信息A如果处于这种状况，你会怎样处理B我明白你的意思！C你的意思是——D你曾经在电子厂打工？E你说你的学习能力强，请举例说明F谈谈你的工作经验结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职位的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！！！面试基本程序——面试评价根据面试记录表对应聘者进行评估评语式和评分式主考官易犯的错误首因效应晕轮效应类我效应过严或过宽效应对比效应受到录用压力影响近因效应对职位缺乏了解

HR工作任务工作任务五：人员录用【问题一】

○如何作出录用决策？思考：如何作出录用决策？独立工作根据自已的经验和理解，思考完成上述问题，写下自己的想法。（3分钟）小组交流与同伴组成两人小组，相互交流想法，并达成共识。（3分钟）成果展示

随机抽取小组汇报讨论结果，并给予点评。（5分钟）结果及时通知应聘者

1.录用通知为了不失去合格的应聘者，录用通知要及时送出。

在录用通知书，应该说清楚报道的起止时间、报道的地点、报道的程序等内容，在附录中详细讲述如何抵达报道的地点和其他应该说明的信息。HumanResourceManagement2.辞谢通知

周到的辞谢方式除了能树立良好的企业形象外，还可能对今后的招聘产生有利的影响。因此，应该用同样礼貌的方式通知未被录用的人员。

一种方式，使通过电话用委婉的语言通知对方；另一种方式，用信函的方式告知对方。新员工的录用面谈

新员工的录用面谈很重要哦！新员工的录用面谈

HumanResourceManagement通过谈话可以了解新员工的家庭、婚姻、爱好、思想上有无负担、生活上有无困难等更多的在招聘过程中面试无法涉及的信息。话题可以比较深入，可以了解新员工更深一层次的信息。录用面谈的气氛比较融洽，新员工问一些自己关心的问题，如薪酬、福利、发薪日，各级领导的姓名、性格、为人，自己所录用部门的概况等通过录用面谈，新员工对自己即将工作的环境会深入了解。加强新员工对企业的了解加强企业对新员工的了解录用面谈的重要性新员工的录用面谈

录用面谈的执行者人力资源部主管董事长或总经理部门主管

分管的副总

录用普通员工基层管理人员中层管理人员高级管理人员课堂练习：招聘专员小五通过发布招聘广告、简历筛选、笔试、面试等环节，终于成功的为财务部招聘到了出纳小张，今天是小张第一天来上班，小五想和小张谈一谈。要求：

1.2人一组，1人为新员工小张，1人招聘专员小王；

2.模拟2人之间的谈话；

3.时间6分钟（2分钟准备，4分钟谈话；

HR管理情景为了让新员工能够尽快适应企业及岗位环境，确保招聘的效果，招聘专员小五认为应该让培训专员小李尽快对新员工进行上岗培训。思考：新员工上岗培训应该包括哪些内容？新员工的上岗培训

新员工面临的困惑新员工上岗培训的意义新员工培训的主要内容

HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用

新员工面临的困惑HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用

1.是否会被群体接纳?

2.公司的承诺是否会兑现?

3.工作环境怎么样?新员工上岗培训的意义

HumanResourceManagement