知识转移HR专业人员薪酬设计培训材料

SalaryStructureDesign

薪酬结构设计Agenda

日程Preparationbeforedesigningasalarystructure

薪酬结构设计前的准备WhyWeNeedaSalaryStructure

为什么我们需要一个薪酬结构LinkingReward

toBusinessStrategy

薪酬与经营战略相匹配JobEvaluation

职位评估SalaryStructureDevelopment

薪酬结构设计SalaryStructureElements

薪酬结构组成成分DevelopingASalaryStructure

制定一个薪酬结构EmployeeTransitioningandCostImplication

员工过渡方案与成本分析CostAnalysis

成本分析SalaryStructureApplicationandImplementation

薪酬结构应用及实施PeopleSlot–in

人员定薪MeritIncreaseMechanisms

调薪方案SalaryStructureApplication

薪酬架构应用Q&A

问题与回答WhyweneedSalaryStructure

为什么我们需要一个薪酬结构WhatisSalaryStructure?

什么是薪酬结构？SalaryStructureistheseriesofpayrangeswhichdetermineaminimumandamaximumofpayrateofeachgrade.

薪酬结构是一系列的薪酬范围，确定了每个级别薪酬率的最大和最小值Jobsgroupedinthesamegradeshouldhavethesameearningopportunity.

同一级别的职位组应该有相同的薪酬机会MaximumMinimumMidpoint是否遇到类似问题新招的人我该怎么定薪？按照市场？还是略低于市场？员工晋升,到底该给多大比例的调薪？员工的当前收入远高于市场，我该如何调整呢?市场报告上的人力资源薪酬的比财务高，但从公司内部来看，财务部对整个公司的影响力更大，我是否应按照市场来支付薪酬呢?员工又在抱怨薪酬不公平，可我们都是按照市场来支付薪酬的呀

员工抱怨没有职业发展，我究竟如何去为员工设计职业通道?又如何去和他们沟通呢？WhyweneedSalaryStructure

为什么我们需要一个薪酬结构Tocommunicatehowmuchtheorganizationiswillingtopayeachandeveryjob

为了沟通公司将如何支付每个职位的薪酬Toreflectcompensationphilosophy,marketcompetitiveness,andinternalequity

为了反映薪酬理念、市场竞争力、以与内部公平性Tosetthesamestandardguidelineofpaywithintheorganization

为了在公司内建立统一的薪酬标准Toprovidethegeneralrelationshipamonglevelsofpay

为了确定各个薪资级别间的一定关系Toprovideaframeworkforsoundpaymanagement(payincreases/paymovement)

为合理的薪酬管理（薪酬增长/薪酬变化）提供一个框架Tomanagecostofresources

为了便于资源成本的管理LinkingReward

toBusinessStrategy

薪酬与经营战略相匹配LinkingRewardToBusinessStrategy

薪酬与经营战略相匹配BusinessStrategy

经营战略CoreCapability

核心竞争力People

Requirements

人员要求HumanResourcesStrategy

人力资源战略EmployeeNeeds

员工需求HRPrograms

人力资源计划Organizing组织(therightjobs)

(正确的职位）Performing绩效管理(therightoutcomes)

（正确的产出）Developing发展(therightskills)

（正确的技能）Rewarding薪酬(therightincentives)

(正确的激励）Staffing人员配置(therightpeople)

(正确的人)BusinessResults

经营成果CompensationProgramOverview

薪酬体系概述RewardStrategy薪酬战略Job

Documentation职位文档AnnualCommunicationandMaintenance年度的沟通与维护JobEvaluation职位评估PayStructures薪酬架构PayDelivery薪酬支付Fixedpay固定薪酬Short-termincentives浮动奖金Long-termincentives长期激励MarketPricing市场定价RewardsStrategy-aDefinition

薪酬战略–定义Astatementofphilosophiesandobjectivesthatdefineshowemployeeswouldgetrewardedintheorganization.Thisshould:

公司中的员工如何获得薪酬的一种原则和目标。薪酬战略应该:Beconsistentwithbusinessobjectives与经营目标相一致Becognizantofemployeeneeds认识到员工的需求Providedirectionforadministrationanddesign为薪酬的管理和设计提供指导方向Provideabasisforcommunication提供沟通的基础Actasastandardforprogramevaluationandmonitoringonanongoingbasis

作为今后制度评估和管理的标准RewardStrategyDesignComponents:10Ps

薪酬策略设计组件：10Ps薪酬策略设计

RewardStrategyDesign9.薪酬政策

PayPolicy8.薪酬时间范围

PayTimeHorizon10.薪酬沟通PayCommunication7.薪酬浮动

PayVolatility6.业绩指标

PerformanceMeasures5.

薪酬支付

Payfor“What”3.薪酬一致

PayUniformity4.薪酬公平

PayFairness2.薪酬定位

PayPositioning1.薪酬构成

PayComponentsHewitt’sFramework10-1.PayComponents

10-1.薪酬构成TotalCash全面现金收入TotalRemuneration全面薪酬BaseSalary

基本工资12MonthsBaseSalary12个月的基本工资FixedPay

现金津贴MealAllowance伙食津贴,TransportationAllowance交通津贴VariablePay

浮动收入PerformanceBasedBonus基于业绩的奖金GuaranteedCash固定收入Benefits&Perquisites福利与特殊待遇Pension养老金Housing住房Vehicle汽车Loans贷款Outpatient门诊Hospitalization住院Dental牙科ProvidentFund准备基金Insurance保险Disability残废Shift轮班等FixedBonus

固定奖金13th.MonthSalary第13个月的工资BasePay基本工资ExtrinsicRewards外在激励LTI

长期激励LTI长期激励 StockOptions股票TotalRewards全面激励Rewards激励Qualityofwork工作质量Culture文化Work-lifebalance工作与生活的平衡RecognitionAward特殊表彰IntrinsicRewards内在激励组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员工的影响吸引保留激励高高中低低中中中中中中高高低低全面薪酬构成要素的角色员工敬业度驱动因素敬业度的驱动因素翰威特通过对员工、企业和行为方式的广泛调研以与所积累的经验总结出员工敬业的驱动因素，它有利于提高公司影响员工态度和行为方式的能力。规程政策人力资源管理操作绩效评估多元化公司声誉全面奖酬薪酬福利认可人员直接上司同事外部客户机遇职业发展机会学习与发展生活质量工作/生活平衡工作环境（硬件）敬业度工作工作内容资源流程10-2.PayPositioning

10-2.薪酬定位PayTarget薪酬目标RoleofCompensation薪酬作用TalentMarket人才市场Median中位值Compensationisimportantintalentattractionandretention,butnotastrategictool,needsupportofotherHRsystems,suchastraininganddevelopment,careerandemployerbrandingetc.

薪酬在人才吸引和保留方面是重要的，但不是一种战略工具，需要其他人力资源制度的支援，如培训和发展，职业和雇主品牌等。Moderatecompetitivemarket,talentisavailableingeneral适度竞争的市场，人才通常可求。75th%ile75分位Compensationplaysaverycriticalroleintheattractionandretentionoftalent.在吸引和保留人才方面，薪酬起到了非常关键的作用。Highlycompetitivemarket,verydifficulttofindandretaintalent.高度竞争的市场，寻找和留用人才非常困难。Amathematicalaverageofasetofnumbersormeasurements,withthemeanequalingthesumofthenumbersdividedbythenumberofunits.

一系列数字或衡量指标的数学平均数，等于数值总和除以单位之和E.g.:{80,90,90,100,85,90}

Mean(X)=(80+90+90+100+85+90)/6=89.17Mean(X)=ΣX/N

Where:ΣX=SumofallvaluesofvariableX

此处：ΣX=所有变量X的数值之和N=Numberofobservations

N=数字的数量之和PayPositioning-WhatisMean?

薪酬定位-什么是平均值？PayPositioning-WhatisMedian?

薪酬定位-什么是中位值？Itisthemiddlevalueofanorderedsequenceofvalues.Ifyouplacetheseriesinascendingordescendingorder,themedianisthenumberthatdividestheseriesintotwopartseachcontainingthesamenumberofdatapoints.

一系列有序数值的中间值。如果您将一些数值按升序或降序排列，中位值就是将这些数值分成两部分含有相同数目数值的那个数字。Basically,themedianisthe50thpercentilevaluebelowwhich50%ofthevaluesinthesamplefall.Itsplitstheobservationintotwohalves.

基本上，中位值是位于第五十百分位的数值，样本数据中有50%在它之下。它将所有的数据分成两半。Itisalsotermedasthe“positionalaverage”.

它也被称为“位置平均数”PayPositioning-WhatisPercentile?

薪酬定位-什么是分位值50分位/中位值75分位25分位1234567891011X分位的数值表示整个数群中有X%的样本小于它，剩下的样本一定都大于它PayPositioning-MeanVs.Median

薪酬定位-平均值VS中位值7个小矮人身高(单位:cm)平均值：Average(32+38+33+42+43+37+30)=36.4中位值：Median(30,32,33,37,38,42,43)=37加上姚明身高之后(单位:cm)平均值：Average(32+38+33+42+43+37+30+229)=60.5中位值：Median(30,32,33,37,38,42,43,229)=37.5中位值能更好的表现数群的一般水平PayPositioning–MarketPractices

薪酬定位–市场操作ComponentofPay

薪酬构成Lessthan25thPercentile

低于25分位25th-50thPercentile

25-50分位Median

中位值50th-75thPercentile

50-75分位Above75thPercentile

高于75分位BaseSalary基本工资0.4%5.1%55.7%34.9%3.9%Short-termIncentive

短期激励4.4%9.8%56.6%27.3%2.0%Long-termIncentive

长期激励6.9%6.9%56.4%26.6%3.2%Benefit&Perquisites

福利与特殊待遇3.6%8.5%60.3%25.4%2.2%TotalCompensation全面薪酬0.4%4.8%51.6%39.2%4.0%PayPositioning–MarketPractices

薪酬定位–市场操作PositionLevel

职位级别Lessthan25thPercentile

低于25分位25th-50thPercentile

25-50分位Median

中位值50th-75thPercentile

50-75分位Above75thPercentile

高于75分位TopExecutive

最高管理层0.0%0.5%32.2%53.5%13.1%SeniorManagement

高级管理层0.0%0.0%36.1%53.8%10.1%MiddleManagement

中级管理层0.4%0.8%45.9%46.7%6.3%JuniorManager/Supervisor/Professional

初级经理/主管/专业技术人员0.4%4.7%55.0%36.0%3.9%GeneralStaff

一般职员0.0%8.9%63.6%25.2%2.3%ManualWorkforce

手工操作人员1.6%13.4%60.4%20.9%3.7%10-3.PayUniformity

10-3.薪酬一致Shouldweusedifferentsalarystructure?

我们是否需要多套薪酬架构体系？ByOperationType

按运营类型Manufacturingvs.Non-Manufacturing

生产vs.非生产ByJobFamily

按部门Productionvs.Salesvs.R&D

生产vs.销售vs.研发ByCityTier

按城市类别1st.TierCityvs.2nd.Tiercity

1类城市vs.2类城市ByLevel

按级别Managementvs.Non-Management

管理层vs.非管理层10-4.PayFairness

10-4.薪酬公平InternalEquityvsExternalCompetitiveness,whichismoreimportant?

内部公平与外部竞争，哪个更为重要？Whenexternalcompetitivenessandinternalconsistencyareinconflict,whichshouldtakeprecedence?

当外部竞争与内部公平产生矛盾，哪方面会更优先考虑？10-5.Payfor“What”

10-5.薪酬支付AppropriatebasisofworktobecompensatedPayforthejob按岗定薪Improvecostcontrolbymakingcompensationcostsmorepredictable通过提高薪酬成本的可预测性而提供成本控制的有效性Thesameorcomparablejobs相同或可比的岗位Thattheymustpromoteemployeestoprovidesignificantpayincreases为了员工的薪酬有显著的增长，他们必须晋升员工Moretraditionalapproach更加传统的方式Payfortheperson按人定薪ProvidesgreatestmotivationtoIndividualstoacquireadditionalskillsassureadditionalresponsibilities最大程度的激励员工获取更多的技能、承担更多的职责Requiresorientingofcompensationandperformancemanagementsystemstowardsskillscompetenciesandbands需要实行以技能、宽带为基础的薪酬、绩效管理Moreflexibleapproach更灵活的管理方式10-6.PerformanceMeasures

10-6.业绩指标Corporate/GroupPerformanceFocus强调公司/团队的绩效Promotesefforttowardoverallcorporategoalsandprofitability鼓励员工为了公司整体的目标和利润的达成而努力Canfacilitatecooperationacrossbusinessunits能够促进公司各业务单位的合作Manyemployeesmaynotfeeltheycansignificantlyaffectoverallcorporateperformance很多员工可能会感觉他们无法明显的影响公司的绩效IndividualperformanceFocus强调个人绩效Rewardsemployeesforperformanceoverwhichtheyhavethemostcontrol根据员工最有控制、影响的绩效表现奖励员工Canresultinreducedcooperationamongworkgroupsandreluctanceamongindividualstotakeactionsfor“thegreatergood”ofthecorporation不利于团队合作，可能导致员工不愿意为了公司整体的更好利益而采取行动Canbalanceemployees’attentiontocorporate/groupandIndividualgoals/Performance使员工同时关注公司/团队与个人的目标/绩效10-7.PayVolatility

10-7.薪酬浮动FixedPayEmphasis强调固定薪酬Providelesspay-basedperformanceIncentive基于绩效的薪酬激励较少Provideemployeeswithmoresecurityandpredictabilityofpay提供员工更多的安全感和薪酬的可预见性Maybecomelong-termfinancialburdenforcompany可能成为公司长期的财务负担VariablePayEmphasis强调浮动薪酬Providemoreabilitytovarycompensationcostswithprofitability可以更好的根据公司盈利情况调整薪酬成本Providesomeemployeessecurityandpaypredictability只给部分员工提供了薪酬的安全感和可预见性Employeesmayexpectsignificant“upside”ingoodsyearswhiletakingforGrantedprotectionfrom“downside’员工在公司经营好的时候期待很好的报酬，但在公司经营不佳的时候却难以接受下降的薪酬。薪酬组合：思考框架浮动比例=

高浮动薪酬长期目标的实现

高浮动薪酬短期目标的实现

低浮动薪酬短期目标的实现

低浮动薪酬长期目标的实现浮动薪酬固定薪酬时间

=长期激励短期激励*浮动薪酬=年度短期激励+长期激励10-8.PayTimeHorizon

10-8.薪酬时间范围CurrentPayEmphasis强调当前的薪酬Moreshort-termperformanceMotivation更多的短期绩效激励Moreabilitytovarycompensationwithprofitability能够将根据公司盈利调整薪酬Mayresultininappropriateshort-termdecision-making可能导致不当的短期决策FuturePayEmphasis强调未来的薪酬Rewardsemployeeloyaltyandservice奖励员工的忠诚度和长期服务Emphasizeslong-termdecision-makingandperformance更多的调强长远决策和绩效Reducecurrent-yearperformancemotivation减少了对当年绩效的激励Longer-termperformanceemphasisCompensationcostsvariablewithperformancebutoveralongertimeperiodBalancesneedsofyounger/shorterserviceandolder/longerserviceemployees10-9.PayPolicy

10-9.薪酬政策Lead/Lead

领先/领先Agestructure12monthsaheadofcompanysalaryadjustment

date.

从公司调薪日期将数据更新12个月Lead/Lag

领先/滞后Agestructure6monthsaheadofcompanysalaryadjustment

date.

从公司调薪日期将数据更新6个月Lag/Lag

滞后/滞后Structureisonlyadjustedtocurrentcompanysalaryadjustment

date.

将数据调整到当前的公司调薪日期

公司调薪日Apr.1,2007Oct.1,2007Apr.1,2008Lead/LeadLead/LagMarketLag/LagAnnualSalary10-10.PayCommunication

10-10.薪酬沟通Policies:BroadCommunicationSpecificsNeed-to-knowComp.strategyBand/StageTitleStructurePromotionConceptItemsTargetGroupAverage

IncreaseMeritIncreaseTablePayMixIncentiveEligibilityOwnIncentiveMeasureEvaluation

scoreDepartmentHeadEmployeeSalaryRangeofSubordinateSalaryLevelofBandBonus

MechanismProactiveversusreactive?积极还是消极？Degreeofopenness?信息公开沟通的程度？JobEvaluation

职位评估JobEvaluation

职位评估Jobevaluationistheprocessofdeterminingtherelativerelationshiporvalueofjobsorworkwithintheorganization.

职位评估是确定企业中各个职位的相对关系或价值的流程。Thereareseveralmethodsthatcanbeusedtoevaluatejobsandthereareseveralfactorstoconsiderbeforechoosingamethod.

职位评估有多种方法，在选择一种评估方法前应考虑几个因素。JobEvaluationOutput

职位评估输出级别全面管理营销部财务部法务部13总裁CEO(911)

12COO(812)

CFO(798)

11副总裁营运副总裁(735)营销副总裁(747)

9总监

市场总监财务总监(618)

InhouseCounsel(624)8高级经理董事长助理&董事会秘书(539)区域销售总监(小区)(553)TreasuryManager(515)

7经理主任工程师

区域销售经理(484)内部审计经理(469)

6主管资深工程师

特别助理(407)总帐会计(330)

5高级专员高级工程师

销售助理(284)

物流主管(306)销售、税务会计(296)LegalAssistant(306)样本职级体系与薪酬结构的联系（样本）123457Max.Min.中值T2T1中值递增率中值幅宽6样本职级部门1部门2….7总经理6总监总监5经理经理4主管3工程师2秘书专员1技工JobEvaluationApproaches

职位评估方法Greaterinternalfocus Greaterexternalfocus

侧重于内部侧重于外部

PointFactor

要素评分Asystemthatscoresjobsbasedonpointsassignedtovariousfactors.

根据各种要素的分数对职位进行评分的系统FactorComparison要素比较Asystemthatranksjobsonvariousfactorsbycomparingagainstotherjobsintheorganization.

通过与公司内其他职位的比较，根据各种要素对职位进行排序的系统PairedComparison对等比较Asystemthatcompareseachjobwithintheorganizationagainsteveryotherjob.

将每个职位都与公司内部其他的每个职位进行比较的系统Classification

分类Asystemthatassignsjobstosalarygradesbasedonpre-establishedcriteria.

按照事先制订好的标准把职位分配到相应的工资级别中的系统RankingtoMarket市场定级Asystemthatranksbenchmarkjobsanddeterminesgradehierarchybasedonmarketvalues.

将基准职位进行排序，然后根据市场赋值决定职位层级的系统MarketPricing市场定价Asystemthatusesmarketdatatodeterminethevalueofjobs.

运用市场数据确定职位价值的系统FLEXPoint灵点职位评估法要素评分法采用6个要素，每个要素分13级每个要素的分值从20分到200分可以根据企业战略和文化等特点设定权重知识与技能影响与责任解决问题与制定决策行动自由度工作条件沟通技能要素评分法举例：职位等级的划分职位A的评估结果(举例)职位等级表分值区间(举例)样例38ConsiderationsforSelectingaJobEvaluationMethod

选择职位评估需要考虑的因素Corporateculture/environment公司文化/环境Marketdataavailability市场数据的可用性Characteristicsofjobpopulation职位设置的特征情况Timeandresourcesavailable时间精力、资源的可投入情况Easeofcommunication沟通的简单、有效性SalaryStructureDevelopment

薪酬结构设计Agenda–SalaryStructure

议程—薪酬结构FamiliarizingwithSalaryStructureElements

熟悉薪酬结构组成成分DevelopingASalaryStructure

设计一个薪酬结构SalaryStructureElements

薪酬结构组成成分1.WhatisPayRange?

1.什么是薪酬范围？2.WhatisPayPolicyLine?

2.什么是薪酬政策线？3.WhatisRangeSpread?

3.什么是级别宽幅？4.WhatisMidpointProgression?

4.什么是中位值递增率？5.WhatisPayRangeOverlap?

5.什么是级别重合度6.WhatisComparativeRatio(CompaRatio)?

6.什么是比率？1.WhatisPayRange?

1.什么是薪酬范围？MinimumMaximumPayRangeMidpointMaximumisamaximumvalueofapayrange.

最大值是薪酬范围中的最高薪酬水平Midpointisamiddlepayvalueofapayrange-representsthemarketcompetitivenessforajoborgrade/level.

中值是薪酬范围的中点-表示某一职位或等级在市场上所具备的竞争力薪酬。Minimumisaminimumvalueofapayrange.

最小值是薪酬范围中的最低薪酬水平Payrangeisafullrangeofpayopportunityforajobandprovidesenoughflexibilityforjobholderstogrowwithineachgrade/level.

薪酬范围是某一职位的一系列薪酬机会，它提供给这一职位的在职者足够的灵活性，使他们能随着不断的发展进步得到薪酬上的提升。

1.WhatisPayRange?(Cont.)

1.什么是薪酬范围？APayRangecanbedividedintothreeequalparts

一个薪酬范围分成相同宽度的三部分:Theupperthird-reservedforamoreseniororexperiencedemployeewhoseperformanceisconsistentlyabovethenormorexceedexpectations.

最高等-给予一个更资深或者更有经验的员工，其工作表现一直高于标准或超出预期。Themiddlethird-definestheacceptablerangeofpayforafullyqualifiedemployeewhoseperformancemeetsexpectations.中等-确定了给予工作表现达到预期的合格员工的可接受的薪酬范围。Thelowerthird-reservedfornewhireordevelopingemployee.

最低等-给予刚入职者或发展中的员工MinimumMaximumPayRangeMidpointUpperRangeMiddleRangeLowerRangeHowdotheorganizationdecidehowmuchanemployeeshouldbepaid?

公司怎样决定向员工支付多少薪水？1.WhatisPayRange?(Cont.)

1.什么是薪酬范围？Remember…请记住A“JOB”isassignedtoagrade/level:

每个职位都被赋予了一个等级Minimumandmaximumpayrangeisestablishedforeach“JOB”

最大和最小薪酬范围是适用于每个同级别职位的。An“EMPLOYEE”ispaidwithinthegrade/levelbasedonsustainedlevelof

对于每一个“员工”,通过以下三方面的因素在某一等级的薪酬范围中支付其薪水:Individualperformance

个人绩效Experience

经验Competencygrowth&potential

能力增长和潜力2.WhatisPayPolicyLine?

2.什么是薪酬政策线？PayPolicyLineisthe“targetpaypositioning”thattheorganizationdeterminesbasedoncomparingwithmarketdata.It’snormallytheorganization’srewardphilosophy.

薪酬政策线是公司基于市场数据确定的目标薪酬定位，它通常是公司薪酬理念的反映。P90thP80thP60thP50thMarketDataatDifferentPercentiles3.WhatisRangeSpread?

3.什么是级别宽幅？MaximumMinimumMidpoint

(TargetPositioning)NarrowRangeSpreadWiderRangeSpreadRangeSpreadisthedistancebetweenminimumandmaximumexpressedby%

级别宽幅是用百分比表示的最大值和最小值之间的差异

%RangeSpread=(Maximum–Mini)/

Minimum

%级别宽幅=(最大值–最小值)/最小值NarrowerRangeSpread-usedforlowergradejobswhichindividualswillprogressrapidlythroughadevelopment较窄的级别宽幅-用于低级别的职位，在这个职级体系中，个人将随着职业发展迅速地得到晋升。WiderRangeSpread-usedwhencombiningjobswithwidelyvaryingmarketvaluesintoasinglegradeandpayrange(e.g.broadband).较宽的级别宽幅-用于将市场价值差别较大的职位集合到单个级别和薪酬范围中（比如：宽带）3.WhatisRangeSpread?(Cont.)

3.什么是级别宽幅？Example:Given…Midpointat90,000andRangeSpreadat50%例：已知：中点值是90,000，级别宽幅是50%

Min =(2*90,000)/(2+50%) =72,000 Max =(1+50%)*72,000 =108,000HowtodeterminevalueinPayRange

如何测定薪酬范围的值Method1:AfterdeterminingMidpointofeachpaygradeand%ofRangeSpread方法1：确定好每个薪酬级别的中点值和级别宽幅后进行测定

Min =(2*Midpoint)/(2+RangeSpread) Max =(1+RangeSpread)*Min3.WhatisRangeSpread?(Cont.)

3.什么是级别宽幅？Example:Given…Minimumat72,000andMaximumat108,000例：已知：最小值是72,000，最大值是108,000

Mid =(72,000+108,000)/2 =90,000HowtodeterminevalueinPayRange如何测定薪酬范围的值Method2:AfterdeterminingMinimumandMaximumeachpaygrade方法2：确定了每个薪酬级别的最大和最小值后进行测定

Mid =(Min+Max)/23.WhatisRangeSpread?(Cont.)

3.什么是级别宽幅？Example:Given…Maximumat108,000andRangeSpreadat50%例：已知最大值是108,000，级别宽幅是50%

Mid =[(2+50%)*108,000)/[(1+50%)*2)] =90,000HowtodeterminevalueinPayRange如何测定薪酬范围的值Method3:AfterdeterminingMaximumand%ofRangeSpread方法3：确定最大值和级别宽幅后进行测定

Mid =[(2+RangeSpread)*Max]/[(1+RangeSpread)*2]4.WhatisMidpointProgression?

4.什么是中点值递增率？PayGrade1MidpointProgressionMaximumMidpointMinimumPayGrade2%MidpointProgression=(MidpointGrade2–MidpointGrade1)MidpointGrade1MidpointProgressionrepresentspaydifferencesinmovingthroughasalarystructure.

中点值递增率显示了一个薪酬结构中各级别的薪酬差异。MidpointProgressionRate(MPR)isthepercentagechangeinmidpointvaluefromoneadjacentpaygradetothenext.

中点值递增率是某一个薪酬级别与其下一级别中点值之间的差异，通常用百分数表示5.WhatisPayRangeOverlap?

5.什么是级别重合度？OverlapOverlapNoOverlapLargeOverlap–Smallamountofsalaryincreaseforpromotion较大的重叠-晋升带来较小的薪酬增长SmallOverlap–Largeamountofsalaryincreaseforpromotion较小的重叠-晋升带来较大的薪酬增长%Overlap=MaxofLowerGrade–MinofHigherGradeMaxofLowerGrade–MinofLowerGradePayRangeOverlapestablishestherelationshipbetweenadjacentgrades/levels.

级别重合度确定了相邻等级间的关系DifferenceintheMidpointsandtheRangeSpreaddeterminetheoverlapbetweenadjoininggrades/levels.中点值之间的差异和级别宽幅决定了相邻级别间的重叠度。

6.WhatisComparativeRatio?

6.什么是比率？CompaRatio=ActualEmployee’sPayMidpointofPayRangeExample:Given…Actualpayat22,000andMidpointofpayrangeat20,000例：已知实际薪酬是22,000，级别中点值是20,000CompaRatio =22,000/20,000 =1.1ComparativeRatio(CompaRatio)istherelationshipbetweentheactualpayandthemidpointofpayrange.Thisratiohelpshighlightingthenumberofactualpayoutsidethe“reasonablerange”

比率反映了实际薪酬和该职位所处级别中点值间的关系。这一比率有助于显示出实际薪酬超出合理范围的程度。6.WhatisComparativeRatio?(Cont.)

6.什么是比率？CompaRatioLimit=1+

Practically,thebesttrendlineshouldhavetheCompaRatiobebetween0.8to1.2.实践上，最佳趋势线的比较率在0.8和1.2之间。RangeSpread

2+RangeSpreadDesiredRangeSpread CompaRatioLimitPercent Minimum Midpoint Maximum50% 0.8 1.0 1.240% 0.833 1.0 1.16730% 0.87 1.0 1.1325% 0.89 1.0 1.11RangeSpreaddeterminestheminimumandthemaximumlimitsofCompaRatiobyusingthefollowingformula

级别宽幅决定了比率的最大和最小限值，公式如下:DevelopingASalaryStructure

制定一个薪酬结构PayStructureTypes

薪酬结构种类Key

Message

关键讯息Key

Issues

Included

包括的

关键问题Business

Case

实际设计时的注意事项SalaryStructureDiscussion薪酬结构讨论Whattypeofsalarystructuredoesyourcompanyhave?Traditional,broadgrades,broadbanding?Whataretheconsiderationsinpickingtheoneyouhave?您公司现有的薪酬结构是何种类型的？传统型的，宽幅，还是宽带？公司是基于哪些方面的考虑来选用这种结构的？HowtoDevelopSalaryStructure

怎样制定一个薪酬结构？Step1Determinejobgradesbasedoninternalequity

第一步：基于内部公平性确定职位等级SamplePositionTitleInternalGradePlantManager12FinanceControllerOperationsManager11FinanceManager10ProductionManager9AssistantLogisticsManager8QualitySupervisorSr.Engineer7EngineerII6EngineerI5AssistantEngineer4Receptionist3Foreman2Operator1HowtoDevelopSalaryStructure

怎样制定一个薪酬结构？SampleSelectthemarketdataofbenchmarkingpositionsthatarematchedwithyourorganization’spositions

第二步：取数–根据匹配的基准职位从市场报告中选择相应分位值的市场数据InternalGradePositionTitleMarketData–75%ile12PlantManager500,42911FinanceControllerOperationsManager315,790333,00010FinanceManager230,3339ProductionManager171,3338AssistantLogisticsManager123,3257QualitySupervisorSr.Engineer93,62097,3106EngineerII75,8445EngineerI57,7004AssistantEngineer44,9243Receptionist37,2002Foreman30,9801Operator25,231Step2UpdatingofMarketData

更新市场数据WhenIusemultiplesourcesofdata,theeffectivedatesofthesurveysourcesvary,whatshouldIdo?当我使用多重数据来源时,调研来源的数据有效日期不同,我该如何做呢?Publishedsurveyshappenonceeveryyear.WhathappensifIwantupdatedmarketdataevery3months?公开的专业调研通常一年进行一次,但如果我想每三个月更新一次市场数据呢?AgingofData

数据的同步更新Practically,acompanyprovidessalaryadjustmentinJanuaryorApril…实际上，公司通常在1月或4月进行薪酬调整…January一月April四月December12月SalaryIncreasePeriod薪酬增长阶段SalaryIncreasePeriod

薪酬增长阶段June六月YearEnd

PerformanceEvaluationPeriod

年终绩效评估阶段August八月September九月MarketSurveyAvailable市场调研报告发布MidYearPerformanceEvaluationPeriod

年中绩效评估阶段Howcanthecompanyagethemarketdataoflastyearsurvey?公司怎样调整去年调研所得的市场数据？Sincetheeffectivedatesofsurveysourcesvary,alldatashouldbeupdatedtoacommondate

由于调研来源的数据有效日期不同,应该将所有的数据更新到同一天Followthisprocesstocollectandupdatemarketdata

请根据以下流程收集并更新市场数据:Identifytheeffectivedateofdatafromtheindividualsurveysources.

从单个调研来源中确定数据的有效日期Identifyappropriatesalaryincreaserate,whichcanbegetfromHewittsurveyresults.

确定合适的调薪比例，该比例可从翰威特调研结果中得到。Agingsurveydatatocompany’ssalaryreviewdatebyusingtheidentifiedsalaryincreaserate.

将市场数据以确定的调薪比例更新至公司的调薪日Agingdataaccordingtotheagingapproachbyusingidentifiedsalaryincreaserate.

根据确定的数据同步更新方法（领先/领先，领先/滞后，滞后/滞后）与确定的调薪比例将数据更新AgingofData

数据的同步更新AgingofData

–QuickExample

数据的同步更新—例子Given已知条件Studyeffectivedate:April1,2007

调研有效日期：2007年4月1日SalaryIncreaseRate:2007:8.8%,2008:8.7%

薪酬增长率2007:8.8%,2008：8.7%AgingApproach:Lead/LagSalaryReviewDate:Oct.1,2007

调薪日期：2007年10月1日Accountant‘smarketdata:RMB60,000/YearResults答案April1,2007toOct.2007:6months;从2007年4月到2007年10月：6个月Agingtocompanysalaryreviewdate:

将数据更新至公司调薪日

(0.088/12months)*6months=0.044AgingRateforLead/Lag;领先/滞后的数据更新比例

0.087/12months*6months=0.043560,000*(1+0.044)*(1+0.0435)=RMB65,365MarketPricingChallenges

市场定价的挑战WHATCANWEDOIFLACKPRECISECOMPARISONS/INCONSISTENTDATA?

如果遇到缺乏精确比较的情况/矛盾的数据，我们该怎么办？Makeanestimateusingdatafrom:使用以下这些数据进行估计Apositionallevelaboveandbelowtheunmatchedposition

找到比无法匹配的职位高一个或低一个等级的职位Payprogressionwithinthejobfamily

同一职能部门内不同级别间的差异度Asimilarroleinasimilar/anotherfunctioneg.TaxationAdvisorvsFinancialPlanning&ControlAdvisor/HRAdvisor

类似或另一个职能部门的同级别职位。比如：税务顾问和财务规划和控制顾问/人事顾问MarketPricingChallenges–Example

市场定价的挑战-举例Lookathowpayprogresseswithinthejobfamily

计算同一职能部门内不同级别间的差异度Applypercentagestomakeanestimation

利用这一百分比进行测算:Lookatsimilarlevelsinotherfunctions

查询类似或另一个职能部门的同级别职位。RangeofRMB73,500–RMB82,500forTax

AdvisorMultipleSourcesofData–Example

数据的多重来源-举例Toolowcomparedtootherdata,likelynotcomparable

相比于其他数据来说太低了，可能不可取Toosmallsamplesize

样本太少MultipleSourcesofData–Example

数据的多重来源-举例Afterselectingthesourcesofdata,wecannowcalculatethemarketvalueofthejob

选择了数据来源后，我们开始计算职位的市场价值Theanswersarevaried:结果是不同的YoumaychooseKLMdatabecausethesizeofrevenueisclosetoYour

Company:BaseSalary=RMB67,500

您可以选择KLM的数据，因为收入大小与贵公司接近：基本工资=人民币67,500元YoumaychooseDEFdatabecauseitisfrom“leadingcompanies”andbesttoretaintalent:BaseSalary=RMB72,400

您可以选择DEF的数据，因为它来自全球领先的企业，善于留住人才。基本工资=人民币72,400元Youmaytaketheaverageofthenumbersfromtheselecteddatasources:BaseSalary=RMB67,900您可以用几家来源数据的平均数得到:基本工资=67,900人民币JobValueApplication

职位赋值的应用TotalCashAmount75%ile+50%ile+25%ile+75%ile=50%ile=25%ile=75%ile-50%ile-25%ile-75%ileAll25%ileAll50%ileAll市场职位数据库:职位：人力资源经理公司数：42样本量：90

加：29

等：27

减：34Basedonthemarketdata,pleaseidentifytheappropriatebenchmarkdataforthebelowpositionsinCompanyABC:基于市场数据，请为公司ABC的以下职位找到合适的市场参考数值：1.AssociateEngineer2.Engineer3.Sr.Engineer4.StaffEngineer5.StaffITEngineerTime:15minutes

时间：15分钟Exercise1

练习1CompanyABCRewardStrategy

公司ABC的薪酬策略

公司ABC是中国领先的制造型企业，现有78名员工。薪酬策略设计

RewardStrategyDesign9.薪酬政策

PayPolicy8.薪酬时间范围

PayTimeHorizon10.薪酬沟通PayCommunication7.薪酬浮动

PayVolatility6.业绩指标

PerformanceMeasures5.

薪酬支付

Payfor“What”3.薪酬一致

PayUniformity4.薪酬公平

PayFairness2.薪酬定位

PayPositioning1.薪酬构成

PayComponentsHewitt’sFramework各级别以GP定位级别1-5：市场50分位级别6-7：市场60分位级别8-9：市场65分位Basesalary+13thmonthlybasesalary+variablebonus使用一套薪酬结构兼顾内部公平和外部公平，当两者发生矛盾时，以内部公平为主