《中小企业销售人员薪酬激励分析-以A公司为例【论文】》

第1章绪论1.1选题的背景与意义在当今时代，薪酬激励对企业的意义日益增强。薪酬激励机制已成为企业综合战略的有机组成部分。优秀的薪酬机制不仅降低了员工的离职率，而且激发了员工的积极性，给企业的发展带来了强大的障碍。在企业的发展中，薪酬要素与战略要素相辅相成，战略在薪酬定位中起着决定性作用，薪酬定位能有效促进企业战略的发展。为了实现战略目标，员工需要协同工作，并将激励作为激励员工的有效途径。相反，无效的薪酬激励会产生负面的激励效应，导致核心员工跳槽率高，企业核心技术的巨大损失。如果工资设置不合理，会增加企业的劳动成本，增加员工离职风险，对企业战略目标的实现产生负面影响。建立薪酬激励有两个重要的因素，一个是企业的实际情况，另一个是行业的外部环境。在差异化经营阶段，各企业应综合考虑各种因素，在此基础上优化薪酬激励制度。建立有效的薪酬激励机制，企业可以科学地控制和控制人工成本，提高企业对人才的吸引力，降低人才流失率，调动员工的主观能动性。因此，在这样的背景下，薪酬激励问题成为企业人力资源领域的一个重要研究课题。A企业是成立于2004年的一家中小型私营企业。与大多数中国的中小企业相似，A企业在改革的进程中为当地创造了经济效益，缓解了本地就业压力，在当地树立了良好的信誉和口碑，然而，随着中国经济的不断增强，顾客对服务的需求趋向多样化，尤其对企业的服务人员方面提出了新的要求。A企业认为制定合理的薪酬制度既是A企业薪酬激励发展的需要，也是提高企业竞争力的优势资源，A企业的销售作为A企业的重要组成部分，从一定程度上能反映公司整体薪酬激励，笔者接下来将通过对A企业销售部薪酬激励的研究为公司提供一系列的优化对策。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状国外有关的激励管理研究都是以很多公司实际发生的事件里所提炼得出研究基础。企业工作人员的日常表现以及公司内部激励的管理体制是最先开始的实验对象，在十八世纪中期的时候就已经被西方的企业管理学家注意到。在最开始研究员工的时候，其研究的角度是以公司发展过程为出发点，进而制定奖励管理的办法以及推动其发展。Adrianaelena（2012）提出从变革类型的领导方式以及仆人类型的领导方式讨论激励管理的效用以及其是否满意自身的工作，针对已经存在的领导人的职能用来达到预想中的团队的奖励，且对此作出了深入分析及钻研。VictoriaM.Harmon（2016），提出团队的整体能力不仅是由工作能力优异的组员判定，也从工作能力不强的组员判定，各组员之间的有效的工作效率比也许会产生动机收益，这种收益可以帮助团队整体成员更好更认真地完成工作指标。G.R.Lotrecchiano（2018）从团队协作的角度分析激励管理，并以知识型团队为例，团队成员在内部协作的同时进行知识产出。他认为团队协作也是激励内容的一部分，而在这个前提下，产出效能取决于团队间成员合作意愿及合作配合度的高低。1.2.2国内研究现状跟国外相比，国内理论发展较慢，有关的研究也进行得比较迟。伴随着我国国内企业发展规模的不断扩大，企业大小分化显著。一些研究员在全面研究国外有关结果的内容上，根据我国的企业发展形势给出了一些关于员工激励问题的方案。刘晓炜（2014）依据企业的调查研究得出以下结论：拥有健全的薪资报酬体系、使用合理有效的竞争制度、采用有效的监管制度、这样方能留住员工，与企业共进步同发展。韩峰（2016）提出假如对外资贸易业务员采取直接奖励，第一要做的就是要健全企业的激励体制，第二外资企业针对有关的奖励条件，根据公司本身的运营条件，根据员工不同工作职责或者不同部门的员工直接的给予肯定的鼓励。石岚（2019）根据实践证明，企业发展最重要的条件就是人力资源，其是企业进步的基础，对于外资企业更加重要。因此应该增强工作人员的管理。1.2.3研究综述从以上国内外的研究可以看出，当前关于销售员工的激励问题，国外研究大多集中在对员工个人意愿以及激励制度设计方向进行研究，整体来看主观性较强，主要以创新型激励制度的设计为主；国内则侧重于对激励理论的实践性研究较多，比较注重激励措施对于员工激励实际所产生效果的研究，主要是利用实证研究来分析员工激励实施方案的有效性，但在后续提出问题解决方案方面还存有不足。本文结合国外研究创新性的特点和国内研究实践性的特点，就A公司销售员工的激励问题进行研究，通过分析其中出现的问题，具有针对性地给出与之相对应的解决方案。第2章薪酬激励定义及作用2.1薪酬激励机制的定义就现阶段激励的主要形式进行分析，薪酬激励是使用最普遍，也是最重要的激励手段。美国学者威廉·詹姆士研究发现，通常情况下，在没有激励机制介入时，人的潜能仅能发挥20%-30%，一旦引入有效地激励机制，很大程度上能将员工另外的70-80%潜能发挥出来。因此，若企业能制定相对合理的薪酬激励机制，能更好的激励员工，实现企业与员工共同协调发展。根据薪酬激励的对象和范围，将其划分为以下三种形式:个人激励，员工的薪酬与其工作成果直接挂钩，在相应时间段内完成对应的工作即可获得报酬;团队激励，以服务型行业为代表，其工作方式以团队合作为主，员工之间在这种激励下相互配合、相互鼓励、相互促进，使员工更有归属感;公司激励，制定合理的绩效考核机制，将员工薪酬与绩效挂钩，在对应的时间段内进行考核并发放绩效。2.2薪酬激励机制的作用2.2.1吸引人才、留住人才薪酬能吸引人才，留住人才。好的薪酬管理设计能使企业的竞争力发挥到最大，又能使内部的员工受到合理公平的待遇。好的薪酬设计能使优秀的员工受到重视，让其有有优越感、成就感，员工就不会因为待遇而跳槽和离岗，甚至会为实现个人目标而努力奋斗。当然薪酬的设计上要分清层次，对不同的岗位要进行评估分析，对职位的不同也要体现出公平合理。薪酬激励在情感需求方面也有一定的促进作用，给员工好的薪酬也意味着企业认同了员工的所做的努力。员工只有在认同的情况下才能获得自我认同感和优越感，当员工获得较多的薪酬，也就意味着自己为企业做出的努力越多，也能判断出自己在企业中的地位。一个企业的薪酬制度能调节薪酬关系。能调节人力资本，也能打破部门与部门之间的界限，使得人力资源能够得到有效合理的配置，从而提高生产效率，提高企业竞争力。2.2.2能在实际中培养领导人有效的薪酬管理能给员工提供更多的机会，能挑战员工，激励员工，培养员工。员工每天所做的工作，每天所承担的责任，就是对员工最好的训练。员工在工作岗位遇到的挑战都需要员工自己去解决，通过在工作中激发员工的个性智慧，促进他们成功，是欧莱雅热衷的一种培养领导力的方法。2.2.3能激励员工有效的薪酬管理设计，能为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯。从而实现个人的自我发展。以摩托罗拉为例，摩托罗拉公司在福利方面都有较大的优势，除了享有政府的保障之外，摩托罗拉公司还提供住房保障等，摩托罗拉的薪酬也经常会提升，员工也可以直接和管理层交流，工作氛围相当好。

第3章A公司人力资源管理中人员激励的现状分析3.1公司介绍3.1.1企业概况A公司坐落于太原同至人购物中心，营业面积超过1.1万平方米，可容纳近300辆二手车。有共计有约200名线下员工，其中员工的工作内容大致包括为客户提供展示、交易、复检、过户等功能，同时为用户提供金融、深度检测、全车整备、售后服务等一站式服务，让消费者足不出店、最快当天即可提车。专业检测深度整备A二手车全国购在售车源均经过专业检测与深度整备。售后保障A二手车全国购在售车源享受全车系统售后保障、无忧退等售后保障，免除用户跨区域购车后的用车担忧。从以上可以看出，从一站式服务中可以根据不同的功能定位企业划分不同的职能部门，其中人数较多的有金融服务部、质量部、综合销售部、售后服务、综合服务部等。3.1.2销售人员概况据统计，截至2019年末，A公司销售部门员工150人。其中包括34名26-30岁的员工，30名31-35岁工，21名36-45岁的员工，14名21-25岁的员工，14名45岁以上的员工以及4名岁以下的员工，具体情况见图3-2所示图3.1A公司销售员工年龄分布根据图3.1可以发现，A公司目前的销售队伍在年龄分布方面较为合理，但队伍中包括35名36岁以上的销售员工，18名25岁以下的员工，分别占据销售队伍的30%和15%。笔者在研究过程中查阅及整理了众多知名学者关于人资管理的研究理论，通过调查可以发现25-35岁的年龄是最佳销售年龄，形成该结论的根本原因在于：首先该年龄段的员工精力相对较为充沛、工作热情较高，人际关系处理能力较强，可以更加轻松丁开市场环境；其次35岁以上的销售员工很可能会转岗，即使不转岗其销售热情也会有所降低。综上所述，A公司日前销售队伍呈现储备资源不足以及老龄化的问题。结合销售人员的受教育程度可以发现，现共有6名研究生，42名本科生、49名大专生以及20名高中及高中以下学历，详情见图3-3所示：图3-2A公司销售员工学历分布结合图3.2能够发现，A公司日前的销售队伍受教育程度相对较高，队伍中有近83%的销售员工的学历为专科以上，仅有17%销售员工的学历为高中及高中以下学历导致此种现象的根本原因在于，医药行业与其他行业不同，销售人员必须具备一定的专业知识和较高的文化素养，由此才能更好地掌握及分析产品的各种性能，进而才能在产品销售环节中与客户展开良好沟通。3.2A公司人力资源管理中人员激励的现状3.2.1物质激励现状（1）基本工资基本工资是员工的基础保障工资，对于销售员工而言，这部分工资是薪资体系中的重要组成部分。销售总监与销售员工的职级不同、岗位职责也不相同，其属于管理层因此在设定基本工资时是根据管理层员工的标准设定的。除销售总监外，销售部所有员工的基本工资大致相同，由于试用期员工需要进行3个月的考核试用期，在此期间试用期员工的薪资为2000元，与正式员工相比要少500元左右。基本工资在其他方面并未设立区分标准。在这种基本工资分配制度下，销售人员之间没有层级差别，分布比较平均，不能体现有能力销售人员的价值，会挫伤其工作积极性热情。（2）绩效工资企业会在年初会根据发展方向和发展战略确定当年的销售目标，并逐层分解和分配目标，将其分解至每位销售员工的身上，对月度销售目标进行细分，结合销售人员的每月实际销售量对其进行绩效考核，根据实际销售量计算其月绩效工资。如果员工超额完成企业对其所制定的销售任务，财务部则会对超额部分以及回款情况进行统计和整理，为年终发放奖金提供参考和依据。每年仅会发放一次销售奖金，相关部门会根据销售奖金总额占据销售额的比例，对销售奖金总额进行计算，具体计算方式如下：销售奖金总额为销售奖金提取系数以及超额销售金额二者的乘积（3）年终奖金年终奖金的发放依据为销售业绩的整体完成情况，其并不是固定不变的，因此年终奖金也属于可变化薪酬，通常是结合企业年度销售任务的完成程度确定的。3.2.2非物质激励现状由于发展时间短、高强度工作项目的A公司和传统管理模式的影响,A公司的项目缺乏非物质激励,和人力资源管理人员将在有限的成本更多的物质激励和项目操作。在非物质激励方面，没有内在的制度，甚至没有规律的非物质激励行为。员工培训体现在入职培训上，简要介绍了项目和制度；晋升是偶然的，往往是按照业务负责人的意愿进行的。对于团队建设也缺乏必要的激励。A公司的激励机制更加注重待遇、职业、文化三个方面的结合，更加注重员工职业发展，从而更加体现了以人为本的精神。然而，由于A公司年轻的人才结构，激励机制应该更加“进取”，更加注重任务激励和培训激励，鼓励员工做有创造性和挑战性的工作。第4章A公司销售人员激励体系存在的问题A公司的激励机制建设是近几年才开始实施的。陕西分公司激励机制常见物质激励和鼓励积极为主,其他形式的激励措施在一些员工的精神激励,文化激励和非物质激励,如任务动机方面虽然反映在整个动力系统,但企业价值程度是不够的,没有细化的执行标准和系统,其主要表现在以下方面：4.1物质激励不够完善4.1.1薪酬涨辐缺乏制度化销售员工薪酬由岗位基础工资、缋效工资和奖金组成，其中岗位基础工资为固定工资且占薪酬中的大部分，无法使薪酬激励措施发挥其作用。同时公司薪酬发放方案会受每月公司车辆促销方案、该促销车型的绩效考核方案的影响。所以其薪酬涨幅无其制度化，影响其因素较多且随机性较大。同时该薪酬漖幅制度中忽视学历的影响因素，如果未将学历纳入薪酬发放考虑因素，会促使高学历人才的流失。A公司地处我国北方发达城市，居民消费水平较高，家庭用车需求量较大。公司车辆销售数量近年逐年上升，公司在员工薪酬方面未建立有效的涨幅机制，企业利润空间逐年增加，而销售员工薪酬涨幅空间未能随着经济水平发展而变化，势必影响销售员工的销售业绩及工作的积极性。4.1.2绩效评价缺乏科学化A公司目前有其员工绩效考核制度，但是该制度是多年前由公司人力资源部门制定。该考核制度从月考核、季度考核到年度考核，但是没有标准的考核流程，员工的考核目标未与部门的考核的目标高度结合。同时考核制度由于制定时间较长，已经与当前的经济形势、员工特点想脱离。该考核制度未能听取员工的意，缺乏一定的实际操作性。公司考核制度缺乏反馈与沟通，使考核流于形式，考核结果未公布，员工对于自己的考核结果尚不清楚，这样员工对于自己的优缺点不知情，也不知道日后在工作中如何改进。由于考核制度的制定者对于一线的业务工作流程及目标缺乏了解，导致制定的考核制度与工作实际有距离，销售部门中的不同岗位人员的工作量差距较大，个别销售岗位的任务目标完成具有较大难度。所以公司的考核制度缺乏科学化，无法发挥其激励的作用。4.2精神激励欠缺4.2.1员工情感激励未被重视A公司在员工情感激励方面做得是不到位的，目前企业有一定的情感激励措施，例如店方负责人定期与员工进行谈心谈话，通过谈心谈话的方式及时了解员工对公司的意见或建议及公司工作的满意度。但是这些与员工建立情感的措施，由于公司管理人员和员工对谈心谈话、员工生日祝福等措施的设立目的、根本作用等未能深入了解，同时公司领导对员工情感激励方式的不重视，管理人员与员工沟通方式存在不畅，方式方法不正确不适当等，均导致员工激励措施未能真正发挥其作用。4.2.2文化激励不足良好的企业文化是激励员工的一种微妙方式，项目也是如此。企业组织文化反映了所有项目成员的共同价值观，对员工的行为具有指导和规范作用。A公司由于企业员工更新换代较快，且多属于一些人员的临时性工作，导致成员之前来自不同的企业、不同的工作经验、不同的教育程度。成员对问题的认识和处理方法有不同的看法，这对适应快节奏的需要团队工作的二手车销售市场的发展极为不利。鉴于这一现象，人力资源管理人员对文化建设的投入是必不可少的，良好的组织文化的激励作用是不可低估的。4.3成长激励不足4.3.1培训成长不足二手车行业与新车销售不同，二车手行业的销售工作需要了解汽车在各个方面的性能情况。尤其是当前我国二手车市场尚处在初步发展阶段，在短短的几年内，二手车销售行业在发展模式、运营模式和管理模式上都发生了颠覆性的变化。因此销售人员也必须不断吸收新知识以适应行业的发展。在A公司的项目中，人力资源管理人员也认识到了这个问题，但由于客观因素较多，销售人员的培训和成长不够。首先，销售人员的培训没有规划，人力资源管理人员没有对销售人员进行定期的培训需求调查，也没有制定培训预算。其次，培训方法单一，A公司的项目培训只有两种：一个是职能部门的入职培训，另一个是部门负责人的业务知识培训，这使得员工培训逐渐成为一种形式。4.3.2晋升通道不明确在A公司的项目中，由于缺乏明确的等级划分，薪酬管理和绩效考核落实不到位，销售人员的晋升渠道不明确。研究人员不知道他们的职业阶梯，所以晋升，一个强有力地激励，不起作用。在实践中发现，晋升的激励效果要比薪酬的激励效果明显得多。因此，人力资源管理人员应在提高薪酬和绩效的基础上，充分利用考核结果，对销售人员进行适当的提拔，能够在一定程度上提高销售人员的工作积极性。

第5章A公司人力资源管理中人员激励机制的设计5.1设计思路和原则5.1.1设计思路本章主要研究内容为找出存在于销售人员激励制度中的问题，并针对性进行改进和优化，根据问题种类，制定如下改进措施，具体内容见表4-1所示。表4-1A公司销吿人员激励方案优化的思路问题对策薪酬福利调整薪酬体系.使其更加灵活.并増加福利种类绩效考核制定科学合理的专项指标，选拝准确的监核方法管理方式支持员工参与到企业管理之中加强与员工的交号及沟通营造良好的工作氛围个人发展增加晋升渠道，完善培训制度5.1.2设计原则优化方案遵循以下原则：（1）物质激励和非物质激励的结合。人类的需要是有层次的，人的生存需要属于最低限度的人类需要，因此，员工选择企业的关键在于企业是否能为员工提供基本的生活保障以及物质利益。随着社会经济的高速发展，国民的精神生活也日益丰富，人们不仅对物质有要求，对精神方面也有要求。（2）短期激励和长期激励相结合。公司的发展离不开发展战略和发展指标，制定短期发展战略需要与公司资源储备、年度经营目标相结合。对于员工来说，他们需要结合自己的情况来制定未来的职业发展计划，短期目标是在职业规划的基础上逐步前进和发展。公司应与员工建立良好的合作关系，既能促进员工个人的发展，又能促进公司的发展。因此在优化激励系统时，应着重考虑员工与企业的关系，将短期激励与长期激励相结合，既能提高员工的收益，又能实现企业的最大效益，达到共赢的局面。（3）公平与正义。无论是在工作还是生活中，每个人都会和别人做比较，所以激励制度是否公平也是员工关注的焦点。公司在经营过程中，一定要建立一个公平合理的激励体系和考核体系，根据公平原理，我们可以发现，人们对是否公平的判断标准，并非他们得到的奖赏，而是那些能力水平相当、辛劳程度相同的人是否也得到了与他们相同的奖赏，这样，当员工的收入有很大的差异时，他们才会感到公平。5.2激励机制的方案5.2.1综合激励方案物质奖酬体系设计物质奖励制度的设计主要是薪酬制度的设计。必须从公司实际出发，以人为本，充分发挥物质奖励的激励作用。物质奖励制度应该符合公司的发展战略,和链接与物质奖励绩效评估系统可以提高员工的积极性,促进形成一个忠诚和稳定的员工队伍,并做出更大贡献公司的稳定和可持续发展。物质报酬的本质是公司对员工劳动的一种回报。它是员工的劳动收入，反映了员工劳动成果的价值。根据A公司人力资源管理人员的实际情况，对原薪酬体系进行了完善，包括以下四个部分:（1）基本工资基本工资是每月发放的固定收入，以保证员工最基本的生活，使员工能够满足基本的生活需求。原工资制度中的岗位工资和工龄工资合并为本项目。（2）岗位工资通过对人力资源管理人员访谈分析中，大部分的销售员工认为岗位工资低于同行业的平均水平，所以在岗位工资方面应予以提高，结合省内同行业人力资源管理人员的工资水平，应将原薪酬体系中岗位工资的基数进行适当的提高，一是提高当前及未来一段时间的岗位薪酬竞争力，同时还能用以提高人力资源管理人员对岗位工资的满意度。（3）绩效工资绩效工资应根据公司的经营状况和完成项目的基础上，配合员工对公司的绩效考核和贡献，21%的员工认为原薪酬体系在绩效工资中所占比例过低，因此，给予行业内人力资源管理绩效工资。根据对人力资源管理人员的考核，考核结果突出、良好，一般合格的人力资源管理人员的绩效工资分别为120%、100%、70%和50%，考核结果不合格的人力资源管理人员将停止发放绩效工资。（4）特殊贡献奖增加特殊贡献奖。特别贡献奖是对在公司销售体系中对于公司销售业务的发展起到重要作用或者作出了重大贡献的销售人员的奖励。公司根据实际情况给予特殊贡献奖5000-20000元，比例控制在人力资源管理人员总数的5%。5.2.2综合激励方案的非物质激励设计人的需要包括物质需要和精神需要，所以相应的激励也可以分为物质激励和非物质激励，两者是互补的，必须同时注意，任何方面的缺失都是不完整的。A公司目前主要采用物质激励，但在人们生活条件改善的同时，员工的精神需求也在增加，这就要求我们重视非物质激励。（1）情感激励随着人们经济生活水平的提高，员工年龄的年轻化，工作观念的转变，员工更关心的是工作期间情感的变化，由于其个性化较强，自我表现欲望高，对工作环境和自身存在感十分在乎，所以企业应通过各种方式和渠道关心员工的情感变化，了解员工在生活和工作中遇到的问题，及时关心员工，帮助其解决相关问题，让员工感受到企业与员工为一家人，企业时刻关心员工的疾苦，让员工在舒心快乐的环境中工作，通过情感激励提高员工的工作热情，同时增强员工对企业发展的责任感和使命感（2）荣誉激励荣誉激励应保证其公平合理，如果荣誉激励能够做到公平合理，其激励作用能够发挥其作用，如果荣誉评选存在不公平不合理，不仅不能发挥其激励作用反而起到相反的作用。所以荣誉评选应注意其奖项设置和评选过程的公开公平公正。荣誉的设置应考虑其激励对象的影响面，除了应激励优秀的员工外还应激励一段时间内进步较大的员工，让员工感受到自身工作的变化，感受到公司领导对其的重视和关怀，所以奖项设置可以考虑设置销售冠军、销售进步奖等。同时荣誉激励不能人情化，评选的对象避兔轮流领奖，杜绝其形式化，否则荣誉激励会让员工感受到不公平，同时员工也会产生一定的抵触情绪。（3）晋升激励晋升是对表现突出、对公司做出重大贡献的员工的认可。它是个人成就的集中体现。员工从较低的职位晋升到较高的职位，赋予他们更多的权力和更大的责任。它可以选拔优秀的人才，调动员工的积极性和积极性。它是企业一项非常重要的非物质激励措施。对于人力资源管理人员，为了能够起到更好的激励作用，应该制定双重职业途径，以后的晋升既可以走技术路线也可以走销售路线，同级别的员工具有相同的地位、奖励和报酬，同时，公司应加大对销售人员的后备干部培养，在同等的条件下，优先选用销售人员。

第6章研究的结论和展望6.1结论本文通过对A公司销售员工激励现状和存在问题的分析，同时提出销售员工激励措施的建议，我们得出以下结论：A公司销售员工激励目前存在的问题主要有物质激励不完善，薪酬激励缺乏制度化、福利内容缺乏弹性化、销售员工精神激励被忽视、员工荣誉激励缺乏等问题。根据公司发展规划并从人力资源管理的角度思考，如果公司想要在二手车销售行业处于领先地位，其必须重视销售人才在销售过程中所发挥的作用，重视对销售员工的激励，结合公司的实际解决目前销售员工激励存在的问题，采取行之有效的激励措施，提高销售员工的积极性，将员工个人的目标和企业的美好愿景相结合。激励作为人力资源管理中的重要管理手段，可以激发员工的内在潜力，调动工工作的积极性，完成企业制定的目标。本文通过马斯洛需求层次理论、激励理论等，从销售员工年龄、学历年限等影响因素进行分析，通过激励方式的比较，认为公司应重视员工的物质需求和精神需求，根据不同需求内容采取不同的激励措施，同时将员工的个人职业生涯规划与企业长期发展目标相结合，激发销售员工的原动力，进而使公司作强作大，实现公司的发展目标。6.2展望本文关于销售员工的激励问题研究其中的影响因素都是作为独立元素进行分析的，他们之间是否存在交互的作用，是否有其他的中间变量对员工激励产生影响，是否有新的因素本文没有发现，或者是否有更好的路径关系来反映A公司人力资源管理中员工激励因素和激励过程，还需要进一步讨论，以期在未来的学习和工作中能够进一步进行研究。

参考文献[1]Adrianaelena,KarlHofmey.Theimpactofresilienceandperceivedorganisationalsupportonemployeeengagementinacompetitivesalesenvironment[J].SAJourna