2005年5月中国餐饮业职业经理人资格证书考试（高级）-职业经理人理论知识考试试卷与试题

2005年5月中国餐饮业职业经理人资格证书考试（高级）-职业经理人理论知识考试试卷与试题餐饮企业人力资源管理

（课程代码：9006）一、单项选择题（每小题1分，共计30分）下列各题的四个选项中，只有一个选项是正确的填涂在答题卡相应位置上。1.餐饮企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是A.人力资源B.人才资源C.信息资源D.关系资源答案：B2.人力资源质量指标主要体现为A.劳动力人数的多少B.劳动者体质的好坏C.劳动者智力的高低D.劳动者体质和智力的和谐统一答案：D3.早期的人事管理将工作重点放在A.人事方面的规划B.薪资福利的筹划C.日常的人事行政业务管理D.为员工设计职业生涯答案：C4.从生产角度看，餐饮企业的劳动特点是A.在时间上呈间歇性B.在内容上呈简单性C.在过程上呈零散性D.在效率上呈高效性答案：A5.“组织目标方法”是餐饮企业人力资源管理的一种方法。下列叙述中与“组织目标方法”基本特征相吻合的选项是A.以服务对象的满意度，考核餐饮企业的人力资源管理绩效B.以管理的结果，考核餐饮企业的人力资源管理绩效C.以管理中每个过程是否符合组织预订的目标，考核餐饮企业的人力资源管理绩效D.以责任、权力、利益三者是否对应，考核餐饮企业的人力资源管理绩效答案：B6.餐饮企业人力资源管理部门具有许多功能，其中最基本的功能是A.直线功能B.协调功能C.职能功能D.领导功能答案：C7.在餐饮企业人力资源需求预测时常使用“比率分析方法”，分析时常作为其中“原因性因素”的选项是A.餐饮销售额B.服务人员的工资额C.餐饮成本额D.管理人员的工资额答案：A8.编制人力资源长期计划常采用的办法为A.远细近粗，隔年滚动B.远近同样，逐年滚动C.近细远粗，隔年滚动D.近细远粗，逐年滚动答案：D9.编写“职务说明书”是餐饮企业人力资源管理人员的一项重要工作“职务说明书”的核心内容是A.任职资格、条件情况说明B.完成工作任务程序说明C.工作职责、工作内容、工作环境基本说明D.职务晋升等变动的条件说明答案：C10.餐饮企业管理人员队伍开发的基本目标是A.使管理人员学会培训员工的方法B.满足企业对管理人员在工作上的要求C.满足管理干部好学上进的学习要求D.使管理人员学会自我管理答案：B11.餐饮企业向应聘者陈述真实的工作岗位内容，让应聘者充分地了解该工作岗位，这种做法被称为A.公平竞争B.真实职位预视C.择优录用D.统筹安排答案：B12.餐饮企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用A.广播媒体B.电视媒体C.专业杂志媒体D.报纸媒体答案：D13.在餐饮企业招聘测试中，提前准备好问题和各种可能答案的面试被称之为A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.系列化面试答案：A14.餐饮企业“绩效管理”的导向是A.工作量B.德和能C.目标D.工作总结答案：C15.“绩效管理”系统的组成除了绩效的衡量与绩效信息反馈外，还包括A.绩效决策B.绩效标准界定C.绩效改进D.绩效程序评估答案：B16.不与劳动者的劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是A.绩效工资B.基本工资C.福利D.奖金答案：C17.从餐饮企业管理角度分析，薪酬的核心职能是A.增值职能B.配置职能C.协调职能D.激励职能答案：D18.我国社会保险制度中的养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等属于A.自愿性福利B.强制性福利C.集体福利D.个人福利答案：B19.契约式劳动关系的核心是A.劳动规章B.劳动制度C.劳动法D.劳动合同答案：D20.劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是A.协商一致原则B.按劳取酬原则C.各尽所能原则D.公平公正原则答案：A21.能够产生“集体效应”和“竞争效应”的学习理论是A.机械学习理论B.认知学习理论C.群体学习理论D.终身学习理论答案：C22.餐饮企业人力资源培训需求分析方法中，需设计培训需求调查表的方法是A.观察法B.问卷法C.面谈法D.文件资料法答案：B23.餐饮企业人力资源培训需有良好的环境，其中培训的氛围可看作是A.自然环境B.空间环境C.设备环境D.软环境答案：D24.餐饮企业员工培训方法中的“实践练习培训法”也被称为A.四步培训法B.案例研讨法C.角色扮演法D.讨论法答案：A25.餐饮企业人力资源培训效果评估中，能反映出培训效果为最佳的层次是A.反应层次B.效果层次C.学习层次D.行为层次答案：B26.提出“期望理论”的美国心理学家是A.弗鲁姆B.亚当斯C.斯金纳D.爱德温•洛克答案：A27.以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是A.W理论B.X理论C.Y理论D.Z理论答案：C28.下列表述中，属于赫茨伯格“双因素理论”中保健因素的选项是A.工作上的成就B.工作中的认可C.工作环境和条件D.工作责任感答案：C29.在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人为A.技术型职业锚B.管理型职业锚C.安全型职业锚D.创造型职业锚答案：B30.美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是A.环境B.人际关系C.工作性质D.人格答案：D二、多项选择题（每小题2分，共计20分）在备选答案中有多个答案是正确的，请将正确选项填涂在答题卡相应位置上。答在试卷上不得分。多选、错选、漏选均不得分。31.从餐饮企业人力资源管理的对象看，餐饮企业的人力资源具有以下鲜明特点A.劳动者人数众多B.劳动者受教育程度普遍较低C.劳动者年龄普遍较大D.劳动者的性别特征因工作部门不同而特别明显E.劳动者的专业技艺水平因工作部门不同相差较大答案：A、B、D、E32.餐饮企业内属于“直线管理人员”工作职位的是A.餐厅经理B.厨房厨师长C.财务主管D.劳资管理员E.总经理办公室主任答案：A、B33.餐饮企业管理中“岗位工作分析”是一项重要的工作，它主要解决A.某项工作的任务是什么B.某项工作的工作程序是怎样的C.某项工作应如何去执行D.某项工作完成时应注意的操作问题E.某项工作应雇用哪一类人员来承担答案：A、E34.一般而言，餐饮企业对从事招聘工作的人员进行评价的指标应包括A.产出比率B.录用比率C.成本比率D.招聘完成比率E.应聘比率答案：A、B、D、E35.具体而言，餐饮企业薪酬管理的目标是A.吸引和留住人才B.调动员工积极性C.维持员工间薪酬公平D.协调好企业与员工发展目标E.控制薪酬预算答案：A、B、C、D、E36.根据劳动争议的性质，劳动争议可分为A.既定权利争议B.职工个人劳动争议C.集体劳动争议D.特定权利争议E.劳动报酬争议答案：A、D37.餐饮企业应安排新员工接受企业文化培训。这种培训的层面可分为A.精神层面B.物质层面C.感情层面D.制度层面E.业绩层面答案：A、B、D38.下列选项中，属于“旧因理论”中稳定因素的是A.能力B.努力C.难度D.机遇E.品德答案：A、C39.“目标设置理论”认为，利用目标对员工进行有效激励的前提条件是A.目标的承诺B.目标的实现C.自我效能感D.文化背景E.个体能力答案：A、C、D40.“职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在A.帮助员工了解自己B.掌握员工职业需要C.帮助员工满足需要D.影响员工的职业发展E.满足企业需要答案：A、B、C、D、E三、简答题（每小题5分，共计20分）41.简述“离职学历学习”的形式及适用的对象。参考答案：（1）形式：大学专科大学本科MBA（2）对象：年轻的需长期培养的42.简述餐饮企业结构工资的组成。参考答案：结构工资的组成：（1）基础工资：指保障员工基本生活需要的工资部分，即维持劳动力再生产所需的工资部分；（2）职务工资：指按照企业内各个不同职务或岗位的业务技术要求、责任大小来确定的工资部分；（3）工龄工资：指按照员工工龄的长短来确定的工资部分；（4）技术津贴和岗位津贴：指根据员工技术水平和工作环境的艰苦程度、危险程度来确定的工资部分；浮动工资：指根据企业经营成果和员工个人业绩水平来确定的工资部分。43.简述餐饮企人力资源培训的意义。参考答案：可以增强企业核心竞争力，使企业成为可持续发展的学习型组织；可以提高管理人员的决策管理水平和工作效率；可以提高服务质量；可以减低损耗和劳动成本，增加企业效益；可以提高员工素质。44.简述职业生涯规划的基本特征。参考答案：（1）可行性（2）具体性（3）灵活性（4）完整性（5）公平性四、论述题（每小题8分，共计16分）45.结合实例论述餐饮企业管理人员的合理构成。参考答案：（1）年龄性别上的合理构成（2）智能上的合理构成（3）气质性格上的合理构成（4）以上三点论述充分，并能以实例说明。46.试以实例说明如何进行餐饮企业文化建设。参考答案：（1）餐饮企业文化建设的基本程序：

调查研究定格设计实践巩固完善提高（2）建设企业文化的方式：

创立企业文化礼仪营造企业文化氛围企业文化建设的实施方法（任举两种即可得分）（3）以上两点论述充分，并能以实例说明五、案例分析题（14分）47.某餐厅新任主管李平发现自己很难与领班小王相处。小王是餐厅一名很有有经验的员工，在餐厅工作已经三年了。李平发现从自己几个月前到任以来，小王对她一直不够友好，并且经常拒绝回答她提出的有关工作程序的问题。小王向李平承认，自己一直想晋升到李平现在的职位，对酒店从外面聘任很不满意。李平也采取了一些办法，希望小王能够接受她这个主管，但收效甚微。李平还注意到，小王虽然技术娴熟，但却有一些不好的习惯，比如经常迟到、对客人态度粗鲁等。李平去找餐厅经理征询解决问题的办法，经理承认前任主管也觉得很难与小王打交道，她建议下次小王再出现问题时，就给她口头警告。李平查阅了小王的档案，吃惊地发现小王不仅没有处罚纪录，而且每次评估的文字表述都是优秀。某日，小王又迟到了15分钟，李平向其提出口头警告，尽管小王听到处分很生气，但李平还是尽力使其冷静了下来，并以平和的口吻告诉她如果问题得不到解决，下次将处以书面警告。接下来的一周里，小王没有再迟到，但其工作态度仍然不积极。此时已接近年度评估，李平认为自己非常难办，因为小王的档案材料表明，她一直是一名优秀的员工。李平认为，从她上任以后，小王的表现远未达到优秀的程度，但又不知道该怎样评价她。李平认为应该给她打低分，但这样做又会与她以前的评估形成太大的反差。（1）你认为小王以往的评估结果与现实表现差异的主要症结在哪里?（2）你认为李平应该从哪些方面评估小王的工作绩效，才能使评估结果客观准确?（3）李平应采用怎样的具体形式对小王的工作绩效进行评估?其主