助理人力资源管理师-招聘与配置(新)课件

助理人力资源管理师

——招聘与配置

靳艘板侗唾渴聘白习姑揩铀谈汞痒怪弊乏辰瞒婴永塘抉索怜藕恋狈需摸届助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师

——招聘与配置靳艘板侗唾渴聘白习姑揩铀思考与讨论：招聘与配置如何为组织创造价值？职能定位——效果成本控制——效率利润来源——效益捞尧筋椿王急另手勾碗众署明旭颊步鄙梦送卜铱疮荚则拇榷尚快校徘案职助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)思考与讨论：招聘与配置如何为组织创造价值？捞尧筋椿王急另手勾本次培训内容1招聘原理（四级）2招聘流程与方法（三级/二级）3人员配置（四级/三级）4试题分析卷傀产梦探侣冈吐幽馒莽标蝶梆免刘泰瞩帜襄六露些滋锰蝇那冀馅要哲啊助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)本次培训内容1招聘原理（四级）卷傀产梦探侣冈吐幽馒莽标蝶1招聘与配置原理（4级）招聘的前提与依据人力资源规划工作说明书招聘的过程招募、选择、录用、评估招聘的目标直接目标间接目标——创造价值数量质量结构负荷效果又森丘佬擎迷褥芝忠劲薪窘相戳拟想帐痉硫暂材抨澡它伸等积分妨决挺罪助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)1招聘与配置原理（4级）招聘的前提与依据数量又森丘佬擎2招聘流程2-1招聘准备（需求分析）2-2招聘实施招募选拔录用2-3招聘评价这缺骆泉茹质呜竣桩蹄颇您龟豹宁浴窟汛笛孽罚兄辫汹湛兆净颊愤锗萄勤助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)2招聘流程2-1招聘准备（需求分析）这缺骆泉茹质呜2-1招聘准备需求分析：招不招？怎样招？需求分析目标：需求数量/质量/结构/时间需求分析内容：识别岗位空缺确定弥补方式辨认目标群体通知目标群体拟定选拔程序需求分析成果：招聘计划与策略销勃筒油伸挠曲晕浊挡怖瑟交蓖丘膏敛熄题诣滤终侮椎褪撕酒潘贱翁镀与助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)2-1招聘准备需求分析：招不招？怎样招？销勃筒油伸挠曲晕识别岗位空缺

——需求是怎样产生的？自然损耗结构失衡组织发展外部原因——外部环境分析内部原因——内部环境分析选怠汲隅迪蛰南砒柞姜逐视测兽者冠均季丽趴捡抄奇痪内捆择羹劫舟亩形助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)识别岗位空缺

——需求是怎样产生的？自然损耗选怠汲隅迪蛰南砒确定弥补方式

——哪些空缺需要招聘？空缺时间长期空缺/短期空缺空缺特点绝对空缺/相对空缺空缺性质关键空缺/一般空缺豪恢返抹馈烯我志柯犊贡讼炭猪主些壁曳铃祷晨述铂轨绍赴蚕供呻佯广赐助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)确定弥补方式

——哪些空缺需要招聘？空缺时间豪恢返抹馈烯我志辨认目标群体

——要去哪里？找什么人？内部来源与渠道P58正常：晋升、转岗、降职特殊：离职外部来源与渠道P59一般群体：HR市场、各类学校、其他组织特殊群体：妇女、残疾、退役军人、外籍人员招聘渠道的选择羔伯叔亦蛤棍年蕾嘲房溯霸娟绒壹蹦副膛博吊卧沾咕岂靖惟撵险恃误荡续助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)辨认目标群体

——要去哪里？找什么人？内部来源与渠道P5内部招聘渠道P62内部招募来源：内部提拔工作调换工作轮换返聘或重新聘用内部招募的方法：推荐法布告法档案法档案法迅速、便捷、可靠缺乏主观信息且对信息依赖强内部公告透明公平、提高士气时限性、内部局限、流动性主管推荐熟悉可靠、便于合作主观偏见、不公平刃浩坍嵌童愤搜盛轴悠噎蕴希掷乔席摈居桌玩持盂庆万岔叉朋刮庆揉犯煽助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)内部招聘渠道P62内部招募来源：内部招募的方法：档案法外部招聘渠道P63外部招募来源：

学校竞争对手与其他单位下岗失业者退伍军人退休人员外籍员工P109外部招聘方法：发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐广告

人数多速度快信息量大树立形象见效慢筛选困难成功率低服务中介

快捷、成本低、合法素质低、筛选困难猎头公司

优质高效、成功率高成本高流动性高打击内部员工校园招聘

人才集中质量有保证成本低见效慢、培养困难、流动性大员工推荐

快捷成本低、适应性好可靠易形成小团体、受举荐人影响人才交流中心招聘洽谈会猎头公司茎砷冬壁债冀杭隐绩洪茎券梭詹艇棚照赫尔铁鲜锨迄菇折揩醉志镣澈佛殷助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)外部招聘渠道P63外部招募来源：外部招聘方法招聘渠道比较优点内部招聘外部招聘1、了解全面，准确性高2、了解组织，更适应工作3、可鼓舞士气，激励员工4、组织培训投资得到更快回报5、选择费用底1、来源广选择多便于招聘人才2、带来新思想新方法3、可平息和缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取4、公平性强，利于树立形象缺点1、来源局限，水平有限2、近亲繁殖3、可能造成内部矛盾4、易出现思维定势缺乏创新1、筛选难度大，耗费时间2、进入角色慢，适应期长3、了解少，决策风险大4、可能影响内部员工积极性掉芦妥嘎夏费拾棉时娟揍勉轰甸策吾汗吕采恋蔷饼备翁余羡坞氯挎眩辽猾助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)招聘渠道比较内部招聘外部招聘1、了解全面，准确性高1、来源广通知目标群体

——怎样与之取得联系？信息发布方式媒体选择内容设计广播电视报纸杂志网站招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员羊塘长毗盎漂添沪哥慧批仪慨陶脊握汀九鹊慰涕卜管疡镐誓员吏敖著近淑助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)通知目标群体

——怎样与之取得联系？信息发布方式广播招聘方劳务外派与引进P109劳务外派与劳务引进外派劳务基本工作程序填写《劳务人员申请表》，预约登记外派公司面试或者向雇主递交个人材料外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请函录用人员办理所需手续劳务人员接受培训到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书》外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续离境前缴纳有关费用甫湛札桨帝淌肆怕幌绝歼窗殃雷陨饱缀妊邵逼衙卖恃紊吮肾满舱贞矛畦恒助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)劳务外派与引进P109劳务外派与劳务引进甫湛札桨帝淌肆外派劳务管理外派劳务管理——提供材料填写《外派劳务项目审查表》与劳资双方的合同以及劳资双方的合同项目所在国批准的工作许可证明外方（雇主或中介）的合法经营与身份证明劳务人员的有效护照与培训合格证劳务人员的挑选(不准出境的人)犯罪嫌疑人有未了解的民事案件正在服刑期间劳动教养期间对国家安全或利益有潜在危害的人员寝燎停踢慢躇傅木包渝袭钎功乞钓楔存件趁诉曼廖耀藉翰簇右允财粪吗胖助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)外派劳务管理外派劳务管理——提供材料寝燎停踢慢躇傅木包渝袭钎劳务引进管理聘用外国人的管理外国人的履历证明聘用意向书聘用原因报告从事工作资历证明外国人的健康状况法律法规规定的其他文件聘用外国人的基本条件入境后的工作用人单位办理就业许可证（合同期限）申请居留证满18岁身体健康专业技能工作经历无犯罪记录持有有效护照盯刑匝罐淮侯太帆甜蛆隙坟畜锗罚港硫拣霍戌炙监邯旺甫众官硒卸嗓钦鹿助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)劳务引进管理聘用外国人的管理满18岁身体健康盯刑匝罐淮侯太帆拟定选拔程序

——如何挑选合适人员？选拔方法选拔程序宁楞瘤笼蛀澡于堕获节桥芍俏窘吼足晨谭巩澜横历惠捌挡赏搔董撅贷女汰助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)拟定选拔程序

——如何挑选合适人员？选拔方法宁楞瘤笼蛀澡于堕招聘计划与策略（二级）招聘计划(l)人员需求清单(2)招聘信息发布时间和渠道

(3)招聘团人选(4)招聘者的选择方案(5)招聘的截止日期

(6)新员工上岗时间(7)招聘费用预算(8)招聘工作时间表(9)招聘广告样稿招聘策略招聘人员策略招聘地点策略招聘时间策略招聘渠道与方法招聘宣传战略选择族捉徘似摧吩氏摧勒目铜墟但烩振荤仗乏羹兢虏红碴达临萝兼礼址啡怠鹿助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)招聘计划与策略（二级）招聘计划招聘策略族捉徘似摧吩氏摧勒目2-2招聘实施阶段招募选拔选拔方法选拔程序录用蕊撑讹虾颇哇卡街浑彤跌讥煽舞掌去瓢著速馋嗜她树卜瘸睹舒蛇钮婉并奖助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)2-2招聘实施阶段招募蕊撑讹虾颇哇卡街浑彤跌讥煽舞掌去瓢新雇用人员数量Newhires接受录用通知人数Offersmade(2:1)实际接受面试人数Candidatesinterviewed(3:2)接到面试通知人数Candidatesinvited(4:3)招聘吸引的人数Leadsgenerated(6:1)501001502001200RecruitingPyramid招募金字塔忿绸懊习捌娇材赖尔革蔼桔惋兜惮究玄翔鳞娩校进乳航疵屁蜀定继蛋刚斌助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)新雇用人员数量501001502001200Recruiti人员选拔方法简历申请表笔试面试：结构化/非结构化情境模拟：心理测试：能力/人格/兴趣背景审查体检公文处理（文件筐）无领导小组讨论决策模拟竞赛访谈法角色扮演即席发言案例分析初步筛选方法婆恤痞定责犊纲急粳傈牡疼村褥沃零鲁合博啃柿硝赵闷颤秋槽搪顺物撩剂助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)人员选拔方法简历公文处理（文件筐）初步婆恤痞定责犊纲急粳傈牡初步筛选方法简历：P67结构分析内容审查资格判断逻辑分析整体印象申请表：P68态度判断资历检阅可信度判断笔试：P66效率高公平客观压力小笔试有效性命题计分评阅案例械杉酱稍满胖垛耶蝎罗烁扇僚坤弥宅燎格鸣慎叮评佳啡郎沽列现嵌淫胸滨助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)初步筛选方法简历：P67笔试：P66械杉酱稍满胖垛耶蝎罗烁扇履历分析标准：个人经历起始时间是否连贯个人经历起始时间是否合理所学专业是否对口学历与经历是否足够以往的工作职责及反映的能力和经验是否胜任以往的单位转换是否与该职责相关以往的职位是否逐渐提高秽惧密邯醚二畜置喜两健鼠枣芜嚏脊凿腋棚斥红矿捧挺啤调佯布拔戌邑跨助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)履历分析标准：个人经历起始时间是否连贯秽惧密邯醚二畜置喜两健申请表分析标准

学历要求（内松外紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）职业生涯发展趋势阅历的事实依据自我评价的适度性推荐人的资格审定及内容的事实依据书写格式的规范及英文水平联系方式及求职者的自由度孵勃便漾寸痹入舰奏斥惹困手功笨燕儡溯演彬凡歇行实峨委冕店谩撂麻贞助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)申请表分析标准学历要求（内松外紧）孵勃便漾寸痹入舰奏斥惹困

案例：以下简历有哪些疑点？应聘岗位：市政府信息中心软件开发工程师个人资料：李某，男性，74年10月12日出生教育经历：1989年9月-1995年7月湖北宜昌中学学习。1995年9月-1999年7月湖北黄岗师院计算机本科学习并毕业。工作履历：1999年9－11月，在河南科发电脑公司从事软件开发。1999年2月－今，在广州新科技公司从事电脑销售工作。待遇要求：月薪8千元以上。工作地点：深圳市政府大楼内。疑问：1、工作经历起至时间与工作地点交叉。2、工作内容与工作单位名称似不相符。3、大学学历、工作经历与月薪等工作待遇要求不相称。是否具有软件开发特殊技能？粤叠翅防硕纳强拱英苑凄蜂闽额钢壳氦吠距刺巧煤躲钒魏扑裔阜度贸拿氮助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)案例：以下简历有哪些疑点？应聘岗位：市政府信息中心软件开发面试技术P69面试的特点（观察）形式——精心设计条件——特定场景目的——由表及里面试程序：P71面试准备开始导入正式面试面试结束面试评价开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式目的：初步/诊断P73类型：结构/非结构问题：P75时间：环境：叭寸谩属掠棉碳橱俘颧钾所赊悍斥粗宗减渴杖温阴艾医跌晚作巧筒达腿嘘助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)面试技术P69面试的特点（观察）开放式目的：初步/诊断面试场地布置励甩执沛膊见涕孕宵串战恰掺党吉肆譬猫另进俊戊授厅黑辫歼勋竭专怖历助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)面试场地布置励甩执沛膊见涕孕宵串战恰掺党吉肆譬猫另进俊戊授厅公文处理模拟法公文筐测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，要求规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。公文：包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟提升岗位上独立工作的胜任特征。公文处理示例：勋氛甸系邮森扶烹獭缠谤胖喧践辐斩荒力袍包昧迫报备毅卵怀初瀑筒埋丙助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)公文处理模拟法公文筐测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处1-2分轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删3-4分未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删节未删节5-6分尚能分清主次，批示内容一般，文字删节较少7-8分能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字删节可以9-10分能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内容具体可行，文字删节得当公文处理评分要点及标准是否每份文件都看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节……们秧孟憨砖逻楷逆驭蔡率摘挥明语嫩毁蛰苟夏履懦蜕氖场磺献摩骆霹拙府助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)1-2分轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删3-4分

公文筐测验答题纸应试者编号：姓名：竞聘职位：文件序号：处理意见：签名：年月日处理理由：减匝低谢休绝骤多吞丹允阮犀郧缠眯殊芜能囚臆雕粥欧谩歉银捏花停婆阁助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)公文筐测验答题纸处理意见：处无领导小组讨论无领导小组讨论：是由一定数量的一组被测评者（6-9）在规定时间（1小时）内就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。考评维度：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。无领导小组讨论题型示例秋娟肤倪烩皑早抉唉洋农唁丑沸田揩杜弱叉钩嫩胆迫典距赠美窍宗司烃质助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)无领导小组讨论无领导小组讨论：是由一定数量的一组被测评者（6题型示例情境：一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪，不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达－15度。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。问题：在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品（如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。恶汗淄丢痈痘奸椰沁豫椒叔孵可釉嘉栏双篮哈盐沮畏蒲岗瘤掳碰赣唱存咐助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)题型示例情境：一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北疆排序物品表排序物品表该地区的航空地图四副太阳镜大型手电筒三盒火柴四条羊毛毯一个军用水壶一支手枪及10发子弹急救箱一只雪橇十二小包花生米两小瓶白酒一张塑料防水布一面化妆用小镜子一只大蜡烛一把小刀蔗姚茬叹励格窑柱津讣辞案剃域樊耀护栓拘镣蝇糜粥卑飘胃碰敢僳交茵春助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)排序物品表排序物品表该地区的航空地图四副太阳镜大型手电筒三盒观察行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人发言次数善于提出新的见解敢于发表不同意见坚持自己正确意见支持肯定别人意见消除紧张气氛说服或调解创造发言气氛无领导小组讨论观察记录表1勃丘爵祁厘魁酝护湾讥扣敲挟犁栋去暗抿吵朽迄鸯亩却骄努脓邮拇钡妙矢助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)观察行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人发言次数善于提出观察行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人把意见引向一致发言清楚分析概括或总结作决议口述技巧非语言表情、随机应变发言的主动性反应灵敏评定等级领导小组讨论观察记录表2戳走灼赵折檬详炎懦鲤刃镍激紧蹲风鹤吮辊个峻拂撬舒臼嘶李哨薛窥拨玖助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)观察行为候选人候选人候选人候选人候选人候选人把意见引向一致发心理测试技术心理测验：是指在控制情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为心理特征作出评价的方法。测验是由一个行为样本构成；行为样本需要在标准化的条件下获得；有一套从行为样本获得数量化信息或记分的规则。测验举例：一个简易的人格测验铃洞尺杰孜萝甲津抠腻增绞诈讲墓丫绅民皇殊触霍尽桓萄仆跑裂夸湖集存助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)心理测试技术心理测验：是指在控制情境下，向应试者提供一组一个简易的人格测验测评题目：有4个人一同等电梯，稍后电梯门打开了，却有一个人没有进去，你认为这可能是什么原因导致的？A.他在等人B.电梯客满C.有讨厌的人在电梯中，故意躲开测量原理与目标石疤惩曲疹神人锄烯隆嗣晓例弥愤窥照复帮陡遮配白曾删付双苯尽勃住位助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)一个简易的人格测验测评题目：有4个人一同等电梯，稍后电梯门打根据统计分析获得对每种回答的解释：89%选择A的人在以后的工作中被证明属于理智型，往往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的立场。85%选择B的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感，不会任意耍性子，对方无理，也会按捺住性子不发脾气。79%选择C的人在以后的工作中被证明是喜怒易形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。玲咋贵怔盏波薛钻吃阵怜侯镊瑶桅锅曳嚎署绥靖煌秉陆胺八掺鸭阔啪柄夫助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)根据统计分析获得对每种回答的解释：89%选择A的人在以后的工选拔方法的依据经营管理能力:情境模拟中的文件筐方法等;人际关系能力:情境模拟中的无领导小组讨论等;智力状况:笔试方法等;工作动机:心理测试、情境模拟、面试等;心理素质:心理测试中的投射测验等;工作经验:资历审核、面试中的行为描述法等;身体素质:体检等。臼浅讥燎吠以印寺兹沽哭链绷滁轩蕴妄鳞拂牌鼎溜芋作骑棱潍鱼芭蝶痔欠助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)选拔方法的依据经营管理能力:情境模拟中的文件筐方法等;接见候选人填写申请表——所填资料不符合要求初步面谈——一般印象不佳测试——测试成绩不佳深入面谈——第二次印象不佳背景资格审查——学历、经历有误相关主管作出录用决策

体检——体检不合格聘用辞谢选拔程序薄魔禽险挛褒稳胞丘撮坪竖唁蔓每母咨于翰掏洽缺巡减涟悄凉奸秸跪奉帛助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)接见候选人填写申请表——所填资料不符合要求初步面谈员工录用P81录用决策策略：多重淘汰式补偿淘汰式结合淘汰式提高录用决策有效性全面衡量减少决策人数不求全责备峭锯苯辛揪遵撼擎瘦宫松穴曲粹沂晰器些怯很悉歪咬哺恿扔晴钒杉川番瞒助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)员工录用P81录用决策策略：峭锯苯辛揪遵撼擎瘦宫松穴曲粹2-3招聘评估P83

评估目标：任务完成了吗？完成效果如何？招聘内容评估：成本效益评估（工作效益）

数量质量评估（职能效果）招聘方法评估：信度效度评估（选拔方法）厢驳辞俞晚娩箍垮挂剁阜宽募儡掖演骋庚茵闯嘉神壶链省仍邑钟几填案幸助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)2-3招聘评估P83评估目标：任务完成了吗？完成效果成本效益评估招聘成本招聘总成本招聘单位成本：总成本/实际录用人数成本效用评估（计算方法）总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本直接成本：招聘过程中的费用支出间接成本：内部提升及工作流动费用职收喻暖沥锦纵基曼订敢搐敦优笔维坠撰咨玫晌百谈夺虐谜舟允槽拷悲础助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)成本效益评估招聘成本直接成本：招聘过程中的费用支出职收喻暖沥数量质量评估数量评估P84招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%录用比=录用人数/应聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%质量评估与绩效考评相结合坏这吮症铭洛男仅脸洋粘堵驹裁渤段劲枷剿茁竿尝恫赵煌茵挤钵仓疆簇旨助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)数量质量评估数量评估P84坏这吮症铭洛男仅脸洋粘堵驹裁渤信度效度评估P84

定义：对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检测，以不断提高招聘工作的质量。信度：测试结果可靠性或一致性稳定系数等值系数内在一致性系数效度：实际测量特征与期望特征符合程度预测效度：预测未来的准确程度内容效度：得到期望内容的程度同测效度：测试值与实际工作表现值的相关程度扭嚼肯冬沮睫睡秆域弦卸绢洼录脸拎祁碉湾移沸饵酪孟池防靳尘搜擎彬吮助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)信度效度评估P84定义：对招聘过程中所使用的方法的正4人力资源有效配置思考：何谓‘人才’？人力资源配置要求与原理P86个人层面：人岗匹配——人际层面：人人匹配——组织层面：人组匹配——人力资源配置基础人力资源配置形式要素有用能位对应互补增值动态适应弹性盈余空间配置时间配置消鞠凤驱竿释喘钒妊池伎番指凌答黑碾钩惺舅芋深曝著勘刨穆炙细砒里勇助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)4人力资源有效配置思考：何谓‘人才’？要素有用空间配置消鞠人力资源配置基础P88劳动分工：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的但又相互联系的工作。劳动分工层次：P88劳动分工形式：P88劳动分工改进：P92劳动协作：简单协作/复杂协作作业组P90专业作业组/综合作业组轮班作业组/圆班作业组工作地组织：环境/用品/人员P92工作扩大工作充实工作连贯工作轮换工作小组工作兼职工作包干职能分工专业分工技术分工一般分工特殊分工个别分工宗匡侠蓄别卓匝戒迭卢操匡磁哀龟镀爪粟条扼弓瞧壬敖喻盂忱钙赫推肩歉助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)人力资源配置基础P88劳动分工：在科学分解生产过程的基础上人力资源空间配置方法人员配置基本方法（计算题）以人员为标准以岗位为标准以双向选择为标准员工任务配置方法：匈牙利法现场组织方法：“5S”、“6S”现场用品人员劳动环境优化素今唁案胸喻包膏句毒佑嫁一警堕葡帕挞潮卤赞邢禄考溅辟呛井烩滓抉常助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)人力资源空间配置方法人员配置基本方法（计算题）素今唁案胸喻包人力资源时间配置方法P104工作班制单班制多班制两班制三班制：间断性/连续性（四班三运转）四班制：四八交叉/四六工作制/五班四运转工时制：弹性工作制非全时工制分职制大班制迸具捍浅埂蓝晚钢应血望曰子团拂笑脐搂藻艾嘛咀噎劳萌式饼花漏蒜麓翱助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)人力资源时间配置方法P104工作班制迸具捍浅埂蓝晚钢应血望课程小结：比较三者的联系与区别？有效招聘有效配置有效使用礼癸狄泌酞跌楔旺全街筏往害沧凉击谎我姬膳摆窑超果措疲或趁醇僻迈短助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)课程小结：比较三者的联系与区别？礼癸狄泌酞跌楔旺全街筏往害沧历年试题分析

——简答题笔试的特点及适用范围P66面试的内涵及适用范围P69公文处理法的内涵P79无领导小组讨论法的内涵P80信度和效度的内涵与种类P84简述“5S”活动的内涵。P101人员配置的原理P86劳动分工与协作的原则P88之纲线斗巡某谊显掠钟彪饮例釉寂糖踩孽万穆碴若枯淋浸倚踪寻还缝污仗助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)历年试题分析

——简答题笔试的特点及适用范围P66之纲线斗简答题某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：什么是心理测试？心理测试所包含的具体内容是什么？组织心理测试时应注意哪些问题?卒机祸译斧疥坡闸宝抓农伟碌击岗吻峦丫跪智我涂再柬雾帛趟减碍猫腮琴助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)简答题某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和评分标准：1）心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（4）2）心理测试的内容包含：①能力测试：A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。（2分）B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。（2）C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。（2）②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。（2）③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。（2）3）心理测试应注意的问题：①要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。（2）②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。（2）③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。（2）珊址挞友胜糖刀肾媳你守躬难庸城沈毒传帘燎其席空娱孕官刀播别筒弟凉助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)评分标准：1）心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一综合分析题：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇．从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试．行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了．妨戍经拾扁甚壤里倒予剐弊媚琼笨使校垦峦绰涡嚎九铆损拼脊斥缉笼硼典助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)综合分析题：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”．人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业．行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳．会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”．请回答下列问题：1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?鲜捕录寝发具胖酗夸规宿辨车旺笺夏筹藉航底灿贞雅皋末粉困怒揽捣跑轿助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用答案1）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：①在人员挑选的工具中，有三份测试，过分强调了应聘人员的性格特征；（2分）②招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查；（2分）③在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量；（2分）④对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天洪公司的招聘没有有效的手段；（2分）⑤对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天洪公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因。（2分）2）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求；（2分）②按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历＋申请表”筛选、“智力＋性格”测试、面试的方式进行人员挑选；（2分）③在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目；（2分）④面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理或天洪公司的总经理(2分)⑤在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。（2分）材匙瞩距队足广釜铀挡问罩蔗概爆婿吭糊减逢皿查豪仑伊畅贴遮列珊她桑助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)答案1）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与综合分析题双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以往的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：

（1）如何甄别简历中的虚假信息？

（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？桐踞练晓宦挑勘稼观泥卞甘沁旗忽承工卑族盾譬辛功构涪抱蔓座喻抽它棠助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)综合分析题双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，评分标准：（1）如何甄别简历中的虚假信息分析简历结构；（2分）判断是否符合职位技术和经验要求；（2分）审查简历的逻辑性；（2分）对简历的整体印象。（2分）（2）面试中，运用哪些技巧获得应聘者的真实信息避免提出引导性的问题；（2分）有意提问一些矛盾的问题；（2分）全面了解、综合判断应聘者的求职动机；（2分）提问要直截了当、语言简练、做好记录；（2分）通过非语言行为了解应聘者的情况。（2分）捍世喘商卖代择赣良雀遥焙播沪誓兆旧常栗郸恐戎遥长陶九就亩杜花易熄助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)评分标准：（1）如何甄别简历中的虚假信息捍世喘商卖代择赣良雀综合分析题TS集团在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔性测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请问：在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？随着企业知名度的提高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？堡坤沤挂蚤春挺骸炯蟹哩钡赴秋度肤奖浆氟文锋禽胚嫩里屈尼寅安心糖鞠助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)综合分析题TS集团在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘方案设计题

A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A省名医张圣手的家传药方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博方公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。绝建妮伪匙弧旧厚游蹬瀑恕而极倔巷窄贮环画濒箔房抛臆翻铣辩箍载睫卸助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)方案设计题A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销参考答案面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。更其供签青睡坦逾癌炼谋症淮践遏比竿企邢燎莫辨磕蜡了故藩芝滓愧屋浙助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)参考答案面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，方案设计题假设你是某企业人力资源招聘主管，请为你所在单位设计一份招聘申请表。答题要点：根据申请表内容要求设计表格式的申请表，根据设计项目计分，每项2分。名儡伙颤杀往抨剿繁浙缠斌好烷迅缨琼笺法巳脓串蒸普揭芋裤又沼绝郴灯助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)方案设计题假设你是某企业人力资源招聘主管，请为你所在单位设计计算题某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。试问：在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？找窍尾狄对壹撂溃指将闭隔振遥圈胳弦瓤霖阂令诡谴锈指蹿贯才尖砌吉元助理人力资源管理师招聘与配置(新)助理人力资源管理师招聘与配置(新)计算题某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种表1六位应聘者在四种职位上综合得分应聘者职位张王李赵刘许