绩效自我评价

可编辑绩效自我评价绩效自我评价篇1

这一年，在各级主管及同仁的指导与关怀下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。

现将年终总结归纳如下：

1、乐观主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98、8%以上。

2、本年度工作细致，365天无特殊。

3、参与组内品检工作，关怀本组同仁解决设计中的问题，品检NG电极比例仅为0、1%。

4、培训并指导新人工作，关怀新人了解电极设计规范，把握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。

5、多次排解重大平安隐患，有效避开特殊发生。

6、乐观与现场沟通，优化设计及加工方案，削减不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。

7、年度考勤零特殊，零迟到，零早退，零请假。

8、更新/制作电极设计文案教材，便于信息准时共享

9、制作视频课件便于信息直观传播。

10、撰写技术通报，服务团队，共同提高。

绩效自我评价篇2

作为一般儿科在职河北省儿童医院的我，在工作当中，慢慢体会到需要不断的累积自己的护理阅历，这样在日常的护理工作中，才可以得心应手，作为一个关怀者，有责任使其护理工作达到乐观的、建设性的效果，而起到治疗的作用，护患关系也就成为治疗性的关系。

常说护理工作又苦又累，这话的确不假，但是也会带来很多欢快，你只有亲身投进其中才会对它有深深的体会。在儿科的护理当中，每个患儿都牵动着咱们的心，遇到大一些的孩子，心里护理是很重要的，刚进院的孩子，只要咱们进进到病房他们就开头哭。咱们想方法和他们成为好伴侣，得到他们的信任，才能让他们协作治疗。

面对的是小儿的时候，无论从穿刺、注射到各种用药，都跟大人有很大的区分！在护患关系上也有变化，小孩都是爸爸妈妈的心肝珍宝，所以在每一个治疗上，咱们都会跟家长们沟通好！让他们放心，他们才能安心！

在儿科，没有过硬的穿刺技术是不行的，“一针见血”在儿科更显突出，尤为重要，由于患儿都是爸妈的心头肉，打在儿身上，痛在爸妈身上嘛！因此咱们勤学苦练，多总结多摸索，“熟能生巧”的道理也在这里得以体现。咱们下苦工夫，多学多看多练，头皮穿刺也是轻易一次成功的，而能做到“一针见血”在儿科干护理工作也轻易多了，轻松多了。

工作过程中，我严格遵守医院及各科室的规章制度，认真履行职责，严格要求自己，敬重师长，团结同事，踏实工作，宠爱儿童事业，全心全意为患儿着想。同时理解家属，正确处理好护患关系，能做好解释与劝慰工作。

一切都以患儿为中心，处处为患儿着想，不做有损患儿的事情。从内心宠爱儿童护理事业，不会因工作繁琐而厌倦，全心全意为患儿服务。

绩效自我评价篇3

时间荏苒，转瞬20XX年即将结束。这一年我在本职工作中，既得到领导的关怀支持，也得到了同事的关怀，回首翘望，20XX年有优点可待继承发扬，但也有不足需学习改进。

1、在学习方面，由于法律专业特性，在工作过程中，还必需不断的更新已有的学问结构，不断的学习最新颁布的法律、行政法规、部门规章、及地方性法规及相关政策。因此我要求自己，除结实把握公司房地产领域的基础专业学问；还抱着不断提高完善自己的求知理念，学习了解公司其他经营领域的业务学问及相关法律学问。并且鉴于房产行业与法律专业的特殊性，我时时需关注国家对房地产行业的相关政策要求，做到第一时间有方案、有重点的将国家最新法律、法规、政策向领导准时汇报。

2、个人素养方面，公司的在员工手册及相关培训中，始终强调作为一个“XX人”应当努力成为一个高素养的复合型人才，因此，在提高本专业学问的同时，我也努力提高自身的素养修养，强化自己的服务意识和奉献意识，了解相关交叉学科的学问。同时作为法务工作人员，我时刻告诫自己“责任感”的重要性，做到不推卸责任，对工作始终坚持有始有终，有问题不躲避，乐观应对。

3、在工作中，我严格遵守公司的各项规章制度，认真履行法务专员的职责。敬重领导，团结同事。蹋实工作，努力做到操作规范化。将已有的法律理论学问与公司的具体项目相结合。工作期间我给自己所订立的目标是“热心、细心、高效、精确     ”，对各案场提出实际遇到的突发或遗留问题认真进行调查，并赐予专业的看法。三年来的工作实践让我的业务学问不断增长，工作力气和思想熟识都得到提高。

4、个人力气方面，由于工作中所遇法律问题的简洁性和多样性，三年来也熬炼了应变力气与适应力气，具备确定的分析力气，能够灵敏处理工作中的突发大事，并且深刻体会到工作团队的重要性。同时，也在工作过程中具有良好的适应性和娴熟的沟通技巧，能够关心领导完成各项工作。

鉴于公司高速、全面的进展，我还有不能够跟上这一“xx速度”来更新相关学问，工作中应不断加强创新性和全面性，我宠爱自己的专业和工作，有信念弥补不足之处，所以我信任自己有力气面对新的工作挑战。

绩效自我评价篇4

转瞬间，一年的试用期已经快要结束了。在理论的基础上，我走上了实践的岗位，并且通过不断学习和努力工作，我获益良多。在此，我对这一年的得和失总结一下，发扬自身的优点，改掉不足的地方。“学为人师，行为世范”，很多关于老师的话我都不曾遗忘，由于这是我们身为老师的职责，也是荣誉。而我作为六班级的班主任，当然必需以身作则。由于小孩子的仿照力气是很强的，而且大多数都崇拜着自己的老师。可见老师的品德对同学的影响有多大。因此，我始终以品德至上来要求自己。在课余时间也会虚心地向学校老师学习教学阅历，共同工作，共同学习，共同进步。

在教学方面，上新课之前我都会提早备好课，理清上课的过程，对于同学要把握的东西也在教学和课余时间进行认真的落实。课后我也会认真听取本校其他老师对我各方面的看法，并且经常去听有阅历的老师上课，取长补短，完善自我。经过一年多慢慢的磨练，我在各方面都有了长足的进步。对于“后进生”的教学，我也努力在尝试着让他们学习更多的学问。并且平常也会对一些同学进行家访，从他的家庭状况了解他，关怀他。

当然，仅仅做好这一些是远远不够的，学海无涯。在今后的教学工作与学习生活中，我确定会花更多的时间到课堂教学方法和策略上去。找机会从各方面熬炼自己，逐步提高自己的教育理论水平、课堂教学力气、班级管理力气以及人际交往力气，争取更全面的完善自己，成为一名合格的老师。

绩效自我评价篇5

对比年初领导班子绩效考核工作目标方案书的内容，现将本人20xx年度目标任务完成状况报告如下，敬请审查，绩效考核自我评价。

一、重点工作目标完成状况

1、完成了上级交办的各项中心工作任务。今年上级支配的中心工作任务较多，涉及到我的主要是两项，一项是基层组织“五个基本建设”和“创先争优”活动，一项是民主评议政风行风活动。这两项工作，局党委都支配了得力的主管领导，我的角色主要是参与协管。拿“五个基本建设”和“创先争优”工作来说，这是今年党建工作的一个重大主题，面对任务重、活动多、要求高的压力，我主要是参与了一系列的跟踪督办活动。

比如，今年6月和12月，我们就开展了两次全面督办，推动了这一工作的开展和深化，也为荆州市的检查验收做好了必要预备，顺当通过了荆州市的检查验收。再说民主评议政风行风工作，我的职责主要是牵头宣扬教育小组。整个活动期间，我们开展了一些列的宣扬教育活动，把全市卫生系统民主评议政风行风工作，搞得风生水起，有声有色。特别是公开承诺制的宣扬、大型义诊活动的宣扬、“双十佳”的评比宣扬等等，在民主评议的关键时刻，起到了很好的舆论与导向作用。

2、完成了新农村建设工作目标。今年，卫生系统16个单位有对口支援村级组织的工作任务。作为分管领导，我主要担负方案制定、上传下达和检查督促等方面的工作。我们通过加强领导、落实培训，跟踪督办等途径，促进卫生系统16个农村工作队实现了“选好驻村人员、保证工作时间、认真办好实事、严守工作纪律”的工作要求，履行了“制定进展规划、进展特色经济、推动公共事业、加强组织建设、强化宣教培训”的工作职责。全系统共在16个联系村联系贫困户或党员“双带”示范户165户，现场办公33次，扶持现金和物质21万元，查找进展项目30个。

二、日常工作目标完成状况

1、完成了局直属单位工会经费拨缴任务。今年工会经费，一是任务增加了15%，二是一改半年或全年一解缴的惯例，推行了每月或季后15日内主动申报缴纳的方法。为此，我们乐观做好9个局直属单位的协调与督办工作，依据市总工会的要求，不折不扣按时完成工会经费91918元。

2、推动本系统职工参与全市劳模评比活动。依据我市“两年一次”的劳模评比机制，今年正好是劳模评比表彰的年份。五一节前夕，我们通过广泛宣扬、自下而上、工会审查、党委准备的方法，推举市妇幼保健院的谭艳萍、市人民医院的陈健参评石首市劳动模范，推举市人民医院的谢红花参评荆州市的先进工。由于我们公正公正，预审严格，推举乐观，材料齐全，三人顺当当选相应级别的劳模与先进。

3、组织本系统职工乐观参加“5.1”节等节庆文艺汇演。和医政科一起，组织了“5.12”护士节的文艺汇演。推举市人民医院的团体舞蹈节目“沙漠玫瑰”，参加石首市总工会5.1劳动节文艺汇演活动、荆州市“5.12”护士节的文艺汇演活动和荆州市总工会“荆江之声”职工文化艺术节的文艺演出活动。

4、组织本系统老干部乐观参加重阳节活动。我们在坚持落实老干部的政治待遇和经济待遇的同时，还经常组织老干部开展健康有益的健身活动。特别是留意组织好一年一度的重阳节活动。重阳节那天，我们组织市直医疗单位的离退休老干部参加了全市的集体登山活动，为每个参加活动的市直医疗单位离退休老干部发放纪念物品，为局机关的离退休老干部首次增发过节费用，支配局机关离退休老干部集体座谈和聚餐，使离退休的老干部感受到了娘家般的温和。

绩效自我评价篇6

企业从小到大，由弱到强，都要经受不同的进展阶段，而在不同的进展阶段都需要用不同的管理方式来进行有效管理。市场经济的不断变化，也迫使企业不得不提升自己的市场竞争力气，否则企业将消逝“生存危机”。因此，作为企业都不同程度地引入了各类管理方法和管理体系。如：TQC全面质量把握、TQM全面质量管理、六西格玛以及ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系和OHSAS18000职业健康平安管理体系等等，目的是为了通过追求企业的卓越管理来实现企业的利润最大化及担当相应的社会责任，最终为人类、为社会制造财宝。

我国《卓越绩效评价准则》的结构主要分为领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量/分析与改进、经营结果7大部分。核心的内容主要还是从“质量管理”的领域来实现企业经营的卓越管理，与ISO9000质量管理体系同属于质量领域的管理标准，都是为了关怀企业或组织提高质量管理水平、增加企业或组织的竞争力气。但ISO9000质量管理体系与《卓越绩效评价准则》照旧存在诸多的不同，ISO9000质量管理体系属于“符合性评价”标准，而《卓越绩效评价准则》则属于质量管理体系是否卓越的成熟度评价标准，对企业的管理体系进行“诊断式”的评价，从管理的效率与效果着手，旨在发觉企业或组织当前最迫切、最需要改进的地方，进而使企业或组织不断追求卓越。

ISO9000质量管理体系就好比一个企业员工的考评成果，虽然都合格了，但无法知道自己毕竟得了多少分，与其他员工的差距有多大，自己的不足在哪里，改进方向如何等等，只是仅仅知道自己已经合格了而已。而《卓越绩效评价准则》考虑的范围则更深、更广、更全、更系统，它不仅对员工考评结果进行统计，还对考评结果进行缘由分析，找出差距，查找改进方法等等。它将所关注的质量管理上升为经营管理的大质量管理范畴，强调企业的战略策划与经营结果和社会责任，体现了现代质量管理的最新理念和方法，不仅适用于通过质量管理体系认证的企业的自我评价与管理，同样也适用于通过质量管理体系认证的企业的运营管理。此外，《卓越绩效评价准则》是以结果为导向的，企业的运营管理假如不能体现具有可比性的经营结果或绩效，则根本无法谈论卓越与否，由于没有比较就没有优劣之分。所以为了实现企业经营管理的卓越，必需做好各方面的信息与数据的收集、整理与分析工作，并建立强大的数据库，为进行《卓越绩效评价准则》的自我评价或其次方、第三方评价供应证据。

然而在我国，大部分企业都存在数据统计不全或数据统计失真的现象，企业在正常的运营管理中对数据的统计工作表现得相对较弱，真正重视的程度不高。因此企业的决策更多的是凭阅历、凭直觉来完成。而国外的企业则特殊重视数据信息的填写、收集、整理和分析工作，一切以数据说话，没有数据就没有发言权，没有调查分析就没有决策权。因此，如何转变企业对数据统计与数据分析的重视程度，是每个企业高层管理者必需思考的问题，要真正理解所谓的：没有数据就没有管理，没有信息就没有决策，没有差异就没有竞争的含义。

一个企业假如要按《卓越绩效评价准则》进行自我评价，那么它首先必需做好企业经营管理中的数据与信息统计分析工作，只有进行有效的数据信息积累与比较，才能发觉企业在经营过程中存在的问题，进而持续改进，不断追求卓越，切实提高企业的竞争力。国家制定《卓越绩效评价准则》的目的就是为企业追求卓越供应一个经营模式框架，供应一个企业诊断当前管理水平的检查表，为国家质量奖与各级质量奖的评审供应评价依据。因此，企业要深化理解和利用这一质量管理方法，并通过自我评价来不断提升企业各方面的质量与绩效，真正实现企业或组织的卓越。

首先，可以总结一下自己的工作状况，对自己的工作表现做一个和总结。其次结合自己的共性、在工作中的心得以及业绩给自己一个定位于评价，先总结自己在工作中的优异表现。然后在对自己表现出的不足做一下解释，以及自己需要怎样的去提高着方面的力气，最终，做一个总结，总结一下自己对岗位的适应度，和自己的进展情景。

绩效自我评价篇7

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最终得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，假如考核者对员工自评没有糊涂熟识的话，就会导致考核结果消逝重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能消逝的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致消逝误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完善，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度确定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的熟识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

其次，心理学争论表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就供应了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，的确会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”阅历的人都知道，假如你观看地摊上的一个包，心里觉得或许价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，假如你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“领先出价，在不激怒对方的状况下，越高越好”说的就是这个意思，由于领先出价会极大地把握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个领先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也的确发觉了这种现象，某公司几个部门员工的'绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

基于上面的分析，我们会发觉，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，由于自己给自己打分低，最终的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种状况尤其严峻。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？很多人或许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和简洁程度，实施起来谈何简洁？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发觉简洁的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”；而对不行量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节消逝误差）的机会。

我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要冲突，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避开了该环节误差的消逝，也在确定程度上降低了考核的工作量和简洁程度，为下一步的顺当推行做好了预备。

当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的状况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效把握；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的熟识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着糊涂的熟识和独立的推断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的乐观性和对绩效的重视程度，从而形成果效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，