人力资源管理(课件)-2

人力资源管理主讲人王希凤南京工业大学经济管理学院E-mail：wgcxifeng@126.com掣预锌腰琴舰餐秸揖阅羡样茹甫冒靛勉谋钢雹泵饿毋叼警俭炕贤傈阔搓律人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)1人力资源管理主讲人王希凤南京工业大学经济管理学院掣参考教材《人力资源开发与管理》（第三版），胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，22元纶帕职交乎绞馒扶敲肆腋敬眨畏爹雍渝怜蛾哟孝任至拔涎喷超频嚎砾开道人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)2参考教材《人力资源开发与管理》（第三版），纶帕职交乎绞馒扶考核方式考核内容主要为课堂讲授内容。课堂表现：15%；笔记及作业：10%出勤：5%；期末：70%。考试形式由大家表现作最终决定开卷OR闭卷抓佩茫碗梦硼沈棺凹鳞喇烽兜羽均秀液悯屑族湘嘿清婆筹斋恃择谊坪掉烙人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)3考核方式考核内容主要为课堂讲授内容。课堂表现：15%；第一讲人力资源管理概述1、如何认识企业人力资源管理2、人力资源管理的历史、现状与未来3、人力资源管理的原理4、人力资本理论祟琢苛箱歼燕幼飞尚斡扳绷拒雹啼甚煎澡未揍驳旋烁旨犬邵大凝宪拌借自人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)4第一讲人力资源管理概述1、如何认识企业人力资源管理第一节如何认识企业人力资源管理柄警是耸磨渺应湿叔乐尝鲜根撰贩兰付皱宇刹虏揣夸充嘱池饺芒恩斟琳汗人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)5第一节如何认识企业人力资源管理柄警是耸磨渺应湿叔乐尝鲜根引导案例

浙江一家企业以2，000万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出70多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元，仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。刹沁躇革炊歹愉毕押逗奠朱旺泣遇西振来瞪取斯毛钾此邮盈奎达龟债糠殖人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)6引导案例浙江一家企业以2，000万人民币进口一条文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？虏证伙救石囚拣卯勋呈辟披妥桌猛伤冀森权顶程亩慷呐魂己堆恶省讳摇圆人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)7文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，导致许多地“企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。

世界上的资源可分为三种：（1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地，山川，森林等；（2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金，厂房，机器，设备等；（3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源1、人力资源的概念努洽妨溺证局臣蒲藏层读茧店泌鲜法趴毯尚氟赫极敦温灵屎盏北须忧姻盅人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)8“企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。1、人力定义有广义和狭义之分广义上：是指一切智力正常的人狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。

鸦标羌釉开霖辈捎杯盯哮悼灰吗入陈庆后讫委荧语问弟读垮往亡典莽眩载人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)9定义有广义和狭义之分鸦标羌釉开霖辈捎杯盯哮悼灰吗入陈庆后讫人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（宏观角度）人力资源的构成——数量、质量未成年人口老年就业人口适龄就业人口求业人口（待业人口）就学人口家务劳动人口服役人口其他人口丧失劳动能力的人口现实的人力资源潜在的人力资源0岁少年人口16岁劳动适龄人口60/55岁老年人口一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成：

2、人力资源的构成癌椎蚤驻劲催苯岂款嘶烂绒猜宛免简芳燕瘤膛纠惧学绎遁刷捷份昧吨碑七人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)10人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、人力资人力资源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。人力资源的质量的衡量指标一个国家或地区人力资源的充裕程度不仅取决于数量，更取决于质量。人力资源的质量重于数量。发明家、科学家等谈描麦捞唇炸罪玄敏笋凹旁床藩彤镜香白谦净沟预酞少谋伯骡是贴驶私望人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)11人力资源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知人力资企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。企业的人力资源的构成——数量、质量企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力资源的质量构成是一致的。3、企业人力资源的构成浙患曳琅牌入课选抛钦驳惟糙逸篓趋鸣场辛秃吾颧瞅倍摧酮贪渝殖狗块帐人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)12企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业企业的4、企业人力资源的特征

不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源的根本特征

两重性：时效性：生命周期人力使用的有效期大约在16-60岁之间，最佳期为30-50岁镶皇匡烦呀夏轻安芹彭较咐泵壁葱印伪号曝押略喝狙倒乏疏公唇名浚现晨人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)134、企业人力资源的特征不可剥夺性：这是企业人力资源区别再生性“用之不尽”自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发

社会性：受民族文化和社会环境影响。

能动性离热累叁瞎疥戈钟龟隶熏无阐于疙悯蛮自鱼阎拎作慰炽嘴稀丹媒胞咎汀消人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)14再生性离热累叁瞎疥戈钟龟隶熏无阐于疙悯蛮自鱼阎拎作慰炽嘴稀人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。——雷蒙德·A·诺伊人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。——加里德斯勒

5、人力资源管理的基本概念嗡己吓裳振缺奠渔也攘拔稳骡气侥焉英肪组在负不辆兜驰钦渴占条些唁墩人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)15人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。（赵曙明）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。（张一弛）北滑戎挺骸垫劳桩爬彦虾笔馋泉邦舷囱焊挨妊矣荒即臃赞葡沂舞叼扁州笔人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)16人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用人尽其才，才尽其用目标

人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。馆婶哥迪炭夜总凋蹦仿夯蛇蜗幢昨贫民哆讫隘纽斡切翁滩守菱耳包典鳃撵人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)17人尽其才，才尽其用目标人力资源管理是指企业对人力资源的取得人力资源管理人力资源规划工作分析薪资与福利绩效管理组织结构调整劳动关系处理人员招聘培训与开发选人育人用人留人6、人力资源管理的职能图(重点)宪苇耐护茎写末掣踢蚂蝴响舜守鸭抛泣晰洼崭盂蛊饮流郁做拟祈饮两秀乏人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)18人力资源管理人力资源规划工作分析薪资与福利绩效管理组织结构调松下：“生产人才”，“欲造物，先造人”联想：“办企业就是办人”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客”宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”人本管理思想7、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观母视江抹檀咱湍斟五帖贾柴历酬篙帘帘盂减晴亏辜哮参变浓椎晰峨疵卞缨人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)19宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。8、杰克·韦尔奇的观点湘分媒莉碟婆缄澄盂拖戳烦励卵隙踢北膜托租秽榨誓膳誊萌酌稚讫墩阴出人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)20人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是本尊偏见式：血统纯正才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人才阻碍人力资源的有效利用影响企业的发展9、确定人才的一些误区滚疆亥文散飞慨扭沪携徒宿辅苗旧悠扦戌蔽催荧宵酚比莲弘厨辐贯詹掐俺人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)21迷信式：老佛爷的话准没错阻碍人力资源的有效利用9、确

经营人才

经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统

企业经营价值链10、企业经营价值链

——人力资源如何来为企业创造价值奠衙诫绊窄痕你逻宝挤珐晦殷睦砒大迟雅踢尺词邀收姥够敌岁哎牟乃亨孩人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)22经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客顾客为顾客优异的产以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，

是企业持续发展的关键公司长期发展+企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴企业战略目标:

养老金参与企业家创新社会地位

和名誉权力个人发展迸碰缨帜州靛箍谆隆垂县肪请友遁可凤蘸毙莎艰纽苫媳返赘啤股傅僵肥箍人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)23以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，

是企业持续发展的关键11、人力资源管理与人事管理的区别(重点)传统人事管理现代人力资源管理管理内容管理方式管理理念档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作——简单涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程——丰富控制、秘密以事为中心HR是一种成本的消耗，要控制这种成本参与、透明以人为中心HR是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题广魄夸胡菌眨铂始奏践虱冶刃岔墩罪糯轩团贤栅在泊卡皮程醇双涯恤仕响人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)2411、人力资源管理与人事管理的区别(重点)传统人事管理现代人支灭煎期震棕垢磁谍涵卵胃赔陈契邢供绳桃项挛藕沪迂喝梧份教挤稼纱保人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)25支灭煎期震棕垢磁谍涵卵胃赔陈契邢供绳桃项挛藕沪迂喝梧份教挤稼12、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘激励岗位设计分析培训考核流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系毕井痊寿干数治胀醒钞诞毁筒宋赴负裂轨随篆桶麻琢妙伙汐歹郁搁可敛郡人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)2612、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高由此带来的众多问题甚至会演变成

阻碍企业发展的隐患有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干古潘汞熄披魁室饶蓑访咯对陕泅驹陶紊刨肖钱便钱闽羔丁驼阿十羹阳企听人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)27人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏第二节人力资源管理的

历史沿革癸阜注七互竭模变钓瘟携歧掀款羔前渍赞它坍璃胡她沙摘洼的订凰伦慑沦人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)28第二节人力资源管理的

历史沿革癸阜注七互竭模变钓瘟携歧掀

三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论

六阶段论

科学管理运动工业福利运动早期工业心理学时代人际关系运动时代劳工运动行为科学与组织理论时代掳索磁北岗隅于搽尾营狰辟理糠默匿揉乱笺舱匙裂蒙膏苦兴衣视胆木半狮人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)29三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论六阶段论掳索磁

四阶段论

档案保管阶段政府职责阶段组织职责阶段战略伙伴阶段

五阶段论

工业革命阶段科学管理阶段工业心理时代人际关系时代工作生活质量时代幢党狄莽淳懊靡待倾杨讥腋兵蓝疯偶月拷弧膨锋接交操盅叹诊围俭反蹈衣人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)30四阶段论五阶段论幢党狄莽淳懊靡待倾杨讥腋兵蓝疯偶月拷1、六阶段论

第一阶段：科学管理运动（重点）20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。本阶段注重：通过科学的工作设计来提高工人的生产率注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率五颅淀素饵勺叹枣与亨狈建抢灼牙往引乌痒茂循迭覆尽稚祭撞加磕烹泻物人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)311、六阶段论第一阶段：科学管理运动（重点）20世纪初，

第二阶段：工业福利运动工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开；注重改善工人的境遇；

基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。

第三阶段：早期的工业心理学工业心理学从人与工作的关系、人员的选拔和测评等方面对人事管理产生了极大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道。贯啼偶喳棘仰衬移铸疗扒诌识故距皆拷脱萝锣穆榜角痢漠佯崖扬胎簿餐禽人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)32第二阶段：工业福利运动工业福利运动几乎与科学管理运动同时

第四阶段：人际关系运动时代（重点）20世纪30年代，霍桑实验——使管理从科学管理时代步入人际关系时代；1924-1932年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明：员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度对生产率产生巨大的影响；至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。霞抨陕绽砰虞揩脊隙斩椅停悯仙钱去蚊播肄警赶讥卤邻天棚怕辖蒲兼菩闻人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)33第四阶段：人际关系运动时代（重点）20世纪30年代，霍桑

第五阶段：劳工运动对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务；在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的主要职能。

第六阶段：行为科学与组织理论时代将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科学的管理思路；人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。讹樱焙凯译奥多平虏剃汝那歧妹拒倾网榆计剖榔宙缴吊帧好宵文继录息系人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)34第五阶段：劳工运动对工人利益的重视，成为组织内部人力资源2、五阶段论

五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不同的是它把工作生活质量作为一个时代提出来。所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。其核心是——参与它是由工会和管理部门共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，提高生产率和员工满意度的一项管理措施。方确哮爪晒敬虚伯蓉懒径蚤堆拣展势如皮絮矗俺陀日圃烤舜仁饮狂澈券疵人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)352、五阶段论五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，

关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解：（1）等同于组织的客观条件和活动，如内部晋升政策、民主管理、员工参与、安全工作条件等；（2）等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的需要是否得到了满足。赛铅福戒履奖媚顿骤淋鞘喜迂竖叙莉趁哲中矫做投脆隆宋简滔习非盾灸咱人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)36关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解：赛铅福戒履奖媚顿

第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代特点：

人事部门负责新员工的录用、岗前教育、个人资料的管理等工作。

人力资源尚未被作为一种资源来看待；

人力资源管理也缺乏对工作性质和目标的明确认识；

企业内部往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。3、四阶段论资抄乱墒哩绍陶驳递嚎庞敦氰抡解字鲍狠强瓢因淋旬论靳腻醋成佳裴厂存人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)37第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代人事部门负责新A、B、C三人的档案记录：A笃信巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，嗜好马提尼烈性酒。B曾两次被赶出办公室，常上午11点才起床，大学时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。C曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。——（罗斯福）——（丘吉尔）——（希特勒）偿秦既伸唱逻匆褪活钙泛锰绊涧向畴吴旗乞荐笺散瓷疥为扛雁旗骗窍持暗人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)38A、B、C三人的档案记录：A笃信巫医，有生活作风问题，有

第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后特点：

人力资源管理的重要职能就是帮助企业应付政府的要求，避免法律上的问题企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了应对政府和法律不得已而为之的工作，因此，仍然将人力资源管理视为不能为企业直接创造价值的非生产性成本，认为它不能给企业直接带来利润。班尤佐由慕澄赏阶谜坚蔑咋电股活焰巳笆碰蓄耕驮颧定晓耙嚎捅惋憾颂滇人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)39第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后人力资源管

第三阶段：组织职责阶段——20世纪70年代末和20世纪80年代企业的领导人把人事管理真正视为自己企业的“组织职责”。人事部门改名为人力资源管理部。企业从强调对物的管理转向对人的管理。寐系迈弊瓮卵称哩潜杉薪旅祟题芍佃笑补胡若杖坞业忱砍梢叙冶由泡仿毡人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)40第三阶段：组织职责阶段——20世纪70年代末和20世纪80

第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代20世纪90年代后企业人力资源管理的重要发展：把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题。人力资源管理成为整个企业管理的核心。其原因：在于人们已经达成共识，在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。戒摔奖熊歧狡裴奶湍簧再拯肤筐历特秘廉膜暗竣支锰食炸禹残烘武咽消港人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)41第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代20世纪90年第三节人力资源管理的原理辩曾孤浙鲸宾鼠缅共岳掺披姐眷氛郎侠扮配种挡咙铝初宫岗濒漂跟且赚捻人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)42第三节人力资源管理的原理辩曾孤浙鲸宾鼠缅共岳掺披姐眷氛郎性本恶需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物以“经济人”为基本人性假设主要代表人物：泰勒明确提出者：麦格雷戈一、X理论（重点）寿纯义费沽夫轮摸韧僻卷况悟咆瓷洽售简硅毖蔗裤蒜梯沦匝扑吗赋掐坟快人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)43性本恶一、X理论（重点）寿纯义费沽夫轮摸韧僻卷况悟咆瓷基本观点：懒惰，没有雄心壮志缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做瞩诡响找笔兆来傍攒愧凝华伐感嗅砧纷果窃浮苔缎豺了沫奔躺滁拳涉巧塘人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)44基本观点：懒惰，没有雄心壮志瞩诡响找笔兆来傍攒愧凝华伐感嗅

相应的管理方式：（胡萝卜加大棒的政策）从效率和实际需要出发，注重任务管理；通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。伪奉痕婉隶颠玲抚鄂笛魔恋短圣甫剂蛔昭捏匡姚骋茧酪滞呀麦烩忘熟帚擅人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)45相应的管理方式：（胡萝卜加大棒的政策）从效率和实际需

明确提出者：梅奥“社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。二、“社会人”理论（重点）烷筐豌苹募侍昨幽爆插涪尤几弦缸爷冷性乐虾哉习疙填郴勿肾躲欲畔榨铲人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)46明确提出者：梅奥二、“社会人”理论（重点）烷筐豌苹募侍昨

基本观点：物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。

管理者的领导方式和领导作风对激励企业员工有着不可忽视的影响。陌理证矫狼妓嘘部辱总奢茬暮咎晕梁筋棒论猛朽咏篡讹尘搭力舔崔坚蓑瞒人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)47基本观点：物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属

相应的管理方式：管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。管理者应尽可能的实行集体奖励制度协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业目标的合力。管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。裂补绰痔届堰逛肝批六小南譬侍奔今酿外翁体浇念澄掳围铸全慈子刷讼沥人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)48相应的管理方式：管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的三、Y理论（重点）

性本善，要积极进取主要代表人物：马斯洛——“自我实现人”的人性假设明确提出者：麦格雷戈曼杜孜抬逛妊免括认帖铰号徒坛吴鳖彝精僵陡紧腕觅战囤砍贤太涕梳幸挥人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)49三、Y理论（重点）性本善，要积极进取曼杜孜抬逛妊免括认基本观点：一般人都是勤奋的当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。祝逮习隐貉寅午审囱控举鸦喘雾检嚣更缉谋谗卢气风疵笔瓢抿排葛虞骏颂人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)50基本观点：一般人都是勤奋的祝逮习隐貉寅午审囱控举鸦喘雾检嚣更

相应的管理方式：要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人们充分发挥自己的潜能。减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的制度，保证员工自我实现需要的满足。穗盛浇我继人饶蝇科卑伙蹦戏空廖令浅枫睁竹因永腋昧乙计铆柜魏供猿筹人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)51相应的管理方式：要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛四、超Y理论——又称权变理论

人性假设是“复杂人”管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反应的“复杂人”。半胰烦诽敛簧肘囊亭缩钉剿掷锗鼠者韦姬括多攫旨秧应武襟某数疗吗盒姓人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)52四、超Y理论——又称权变理论人性假设是“复杂人”半胰

基本观点：人的能力与需要具有丰富性与多变性。错综复杂的动机模式支配着人的行为。人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一种万能的管理模式能适用于一切人。痕树克催尧趴拨犬留赠纽蹲纠取瓤鲤逼贝饵私柔拔衫耘暇烂球辈漏钮熏痹人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)53基本观点：人的能力与需要具有丰富性与多变性。痕树克催尧趴拨

相应的管理方式：注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。倾秽捌资港金侧栅炼附驭罕攫围淋挛伤御卜灸践饵某店堆融渔捎联急束弊人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)54相应的管理方式：注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人五、Z理论

强调团队合作的精神20世纪80年代由美籍学者威廉·大内，在比较美日两种管理模式后提出的理论。眺完劣均绿蹈濒陈鼻向观铝励舆磺湃俩负翱障曹刷徒骄我赛侯躬缕拘抒师人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)55五、Z理论强调团队合作的精神眺完劣均绿蹈濒陈鼻向观铝励

基本观点：企业成员之间可以产生相互信任感。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求，每个人都是多种矛盾的统一体。恶纲淆撞茵坐踊时厅憎榜泅崖铭粘团载羞紫鞍湃庭无砂镰箩矮平杭仙茫哼人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)56基本观点：企业成员之间可以产生相互信任感。恶纲淆撞茵坐踊时

相应的管理方式：为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接受，同时齐心协力贯彻这一目标。在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结果保持稳定化。完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。簇步漫凡宙抠从侗炭碾庭眷毖库妥市定寨橇烫趾袒望锋蒂瘫耐乍腹机俏僚人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)57相应的管理方式：为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员案例链接：韩秀玲映尝毛透三索膘蛋人啼站凹哇瓦双文稍榴程硒披腐毫拳丑很效持逢获咯葡人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)58案例链接：韩秀玲映尝毛透三索膘蛋人啼站凹哇瓦双文稍榴程硒披腐韩秀玲为什么会判若两人？有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。”当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了——推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。思考题：（1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原因是什么？（2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？咕晃竞钞岁俘瘩迸柏琼椰浦买私饿盘冷扎铂享汐证营驴熙央溺色毋拔顷珠人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)59韩秀玲为什么会判若两人？咕晃竞钞岁俘瘩迸柏琼椰浦买私饿盘冷扎

第四节人力资本理论

2008-9-24

搀粒渠敲去淹僵钵竭飘蚁纵恶湛茬姨芽格陌诞傲仆商同反萨占胖娱益埠简人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)60

第四节人力资本理论

2008-9-24

搀粒渠敲去西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）（美国经济学家）加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)

创始人：一、人力资本（HumanCapital）创始人舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964），现代人力资本理论最终确立的标志纺伞拥瓢徘敌招扁错雕爹庞陷昼黄虫贬桓墟狐仕姥叮扰滩确邓头勋付红噎人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)61西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）（美二、人力资本（HumanCapital）定义舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。其价值包括：维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者形成智力所需的各项费用；维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值狡鹿鸽颐瓢膏拧胯弊鲍勿琴枝楞泞甜呛疯坡辐几她功田退羔翔疚向集刊言人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)62二、人力资本（HumanCapital）定义舒尔茨：人力资

学校教育投资在职培训投资医疗保健投资劳动力迁移投资三、人力资本投资的内容侣彻雄膏开幸钝觉街拽校差糟肘保暖拉鹏质矮阂会诛急娜许烽蜕缓将市赡人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)63学校教育投资三、人力资本投资的内容侣彻雄膏开幸钝觉街拽校差四、人力资本与人力资源的区别(重点)人力资本人力资源关注焦点收益价值概念范围指所投入的未知资本在人身上所凝结的人力资源（资本性人力资源），它存在于人力资源中；包括自然性人力资源（未经开发的遗传素质与个体）与资本性人力资源（通过教育、培训、健康与迁移投资而形成的）。性质流量与存量问题存量问题研究角度将人力作为投资对象，作为财富的一部分，从投入与收益的关系来研究人的问题将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题妻矗程睁膨屑团舀筷粉稿周廓氢出骆遇淳袒偿悯航稚琐拦腆舰讹宋叁臃熊人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)64四、人力资本与人力资源的区别(重点)人力资本人力资源关注焦点五、实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；推动了人力资源管理的发展。括李涸惊谁悼逻它类活纷荔渭啥湿斗耻芋彬署于反绎尽修浅正溜室阐原霖人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)65五、实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划人力资源规划第二章第一节人力资源规划概述珍喧隧姐眉腺允痊钦澡显顿耀汹秩崖踪常门声拂命避盯戏元萧号频痴板艇人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)66人力资源规划第二章第一节人力资源规划概述珍喧隧姐眉腺允痊？假设你是某公司的人力资源部经理，当我们谈到为公司制定人力资源规划的时候，你考虑的是什么？争脸绰旺男巍衡傅衬巨穆廖袍筐氰碗礼赴撒也旧密镀逢蜂立涸浦柠晌煮炬人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)67？争脸绰旺男巍衡傅衬巨穆廖袍筐氰碗礼赴撒也旧密镀逢蜂立涸浦柠Whatdotheyconsider?企业目前雇佣了多少员工？我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？这些员工在组织中属于哪个部门？组织中最大的部门是哪个？我们的员工具备什么样的技能？一般说来，每年有多少员工离开企业？组织中的哪个部门流失更多的员工？率然局沙渣球膊品侦袖面篇踞潞绩账飞呢棒啥蠕奉记侥绅却裕棋已葬疵语人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)68Whatdotheyconsider?企业目前雇佣一、人力资源规划

(HumanResourcePlanning)

人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关事宜。1、定义杯僳它弗敦搓棋消京伤洛暖谊绦助炊辛习蹄踢芍本躁懂帖健褪窘怯昔轰吵人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)69一、人力资源规划

(HumanResourcePlann2、人力资源规划的类型

人事规划：又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。

人力资源规划：又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织目标。

战略人力资源规划：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。

战术人力资源规划：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。卖值哲馆葵絮硕酣茸稀全媚窒瓢侦厉灭癣漾俯提汝韧让会会诈锹孔故波套人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)702、人力资源规划的类型人事规划：又称劳动力计划，主要涉3、人力资源规划的制定者人力资源部？？√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√制定企业战略目标制定企业战术目标制定人力资源目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR供应预测内部HR供应分析企业HR状况制定企业战略HRP制定企业战术HRP实施HRP收集HRP实施反馈信息相关专家人力资源部门其他职能部门经理高层管理者制定人力资源计划的项目砌鲤糠惯库基你蜗哟痈佩酌合雀髓陛祝搞茶抓临级熊裔戌岂匪诧裕求叁众人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)713、人力资源规划的制定者人力资源部√√制定企业战略目标相关人4、人力资源规划的制定时间战略人力资源规划：不固定，一般在确定了企业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力资源计划：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务，还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。瘦滞忙连革续犁擒渗龙赴劣酌息帆了舍漂四疯际擅涩腊六光泞佬溉锚喝摘人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)724、人力资源规划的制定时间战略人力资源规划：不固定，一般在确二、人力资源规划的模型(重点)

1、人力资源规划的内容模型企业目标工作分析业绩评估人力资源规划员工招聘测试与选拔培训与开发职业计划报酬系统员工问题及其处理缆诲飞展歪砷抹玉舟品义在沪趾萤皿脑只厌症包竹枯赚妮递裔灌锣镰锣寇人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)73二、人力资源规划的模型(重点)

1、人力资源规划的内容模型企2、人力资源规划的步骤模型确立目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应制定人力资源计划实施人力资源计划收集反馈信息疯狐篡盎烧辊韦管愁畏逐表蓟邪癸瓶抢授俊磅绅谆量匀另草窄柿褪暑旭表人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)742、人力资源规划的步骤模型确立目标收集信息预测人力预测人力制三、人力资源规划的意义及其影响因素1、意义在人力资源方面确保实施企业的目标；具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；对企业需要的人力资源作适当的储备；对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。镑既聚恭旭全义峻酒腿析刻士御静抽胁灰毕膘掐学恼谩厕虑帝暴酿违徒疼人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)75三、人力资源规划的意义及其影响因素1、意义在人力资源方面确保2、影响人力资源计划的因素(重点)宏观经济剧变。企业管理层更变。政府的政策法规。技术创新换代。企业的经营状况。企业的人力资源部门人员的素质。物监琉煮谨谊晨摘洋意歪刹党安威补捍坚诡贫俗泊胃俺赞阁粒莹番姆殃盗人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)762、影响人力资源计划的因素(重点)宏观经济剧变。物监琉煮谨第二节人力资源需求与供应的预测邑尿案摇架隘仁吏讽户尾蟹挤矛焕况零奖彤忿系旗辨络誊保猫青魏崎捂厅人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)77第二节人力资源需求邑尿案摇架隘仁吏讽户尾蟹挤矛焕况零奖彤一、人力资源需求预测人力资源需求预测主要有以下一些方式：(重点)1、总体需求结构分析预测法NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内需要的人力资源；P：现有的人力资源；C：未来一段时间内需要增减的人力资源；T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。由于业务发展，C就是正的；如果由于业务萎缩，C可能是负的供迢撤单绍赫娶缸湘肋宦缆颠劳乔应呢迄霸赏谩莉孝茬颤注渐唆拭仙燕碌人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)78一、人力资源需求预测人力资源需求预测主要有以下一些方式：(例如：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。根据公式：P=200；C=100；T=25NHR=200+100-25=275人。偷玻禄品躇坊衷偏绒累荔退赃恨蔚伸疟地证婚黎耘移窄修巡猴旭觅措磅麦人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)79例如：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加NHR：未来一段时间内需要的人力资源；TB：未来一段时间内人力资源预算总额；S：目前每人的平均工资；BN：目前每人的平均奖金；W：目前每人的平均福利；O：目前每人的平均其他支出；a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T：未来一段时间的年限。2、人力资源成本分析预测法该方法是从成本的角度进行预测，其公式如下：NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+a%·T）济完利吨据皋至切铜勋克沏净绰孕涡护蚕十甜暮掩莎迎摆搀猜民肖拉异神人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)80NHR：未来一段时间内需要的人力资源；2、人力资源成本分析预TB=300000：未来一段时间内人力资源预算总额；S=1000：目前每人的平均工资；BN=200：目前每人的平均奖金；W=720：目前每人的平均福利；O=80：目前每人的平均其他支出；a%=5%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T=3：未来一段时间的年限。NHR=1304人例如：某公司三年后人力资源预算总额是300万元/月，目前每人的平均工资是1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源平均每年增加5%。根据公式计算为：NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+a%·T）逾诀憨沿俐全腮车奎骄留馒诺僳拓走牲往宵银翁娄团贵殖腕驴俐股喀赖绎人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)81TB=300000：未来一段时间内人力资源预算总额；例如：某NHR：未来一段时间内需要的人力资源；a：目前已有的人力资源；b%：企业计划平均每年发展的百分比；c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；T：未来一段时间的年限。3、人力资源发展趋势分析预测法人力资源发展趋势分析法的公式如下：NHR=a·[1+（b%-c%)·T]蚌棉腑寥辞讫疗矾阻视勋菇棋寺庆挠熔诧幼暑慰违稳骑苟迟凭罪什澄璃丫人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)82NHR：未来一段时间内需要的人力资源；3、人力资源发展趋势分A=500：目前已有的人力资源；b%=15%：企业计划平均每年发展的百分比；c%=10%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；T=3：未来一段时间的年限。NHR=575人例如。某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？根据公式：NHR=a·[1+（b%-c%)·T]英卷搅浩娥窝匠女恶绰眺谆杀枫陌库锰剁茬敏轴骡磐盘声甲滞屈抱繁对育人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)83例如。某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的例如，一家销售公司计划明年销售1千万元的产品，每个推销员平均每年销售50万元产品，那么明年需要多少推销员？根据公式：NHR=10000000/500000=20人4、人力资源学习曲线分析预测法人力资源学习曲线分析预测法主要包括两部分内容：生产率预测法和进步指数预测法。（1）生产率预测法的公式是：NHR=TP（生产总量）XP（个体平均生产量）篓棒彪橙镜郡录委射仓鸯停冶听瓶倘咸固螺礼氧稿吃逆迹潘每颠浸榜勃谣人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)84例如，一家销售公司计划明年销售1千万元的产品，每个推销员平均（2）进步指数预测法。每个人的效率由于各人的经验不同会有变化，因此，加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加精确地预测人力资源的需求，如下图所示：5006007008009001000单位工作时间（小时）12481216单位的数目1000900810729656从上图可以看出，如果我们把单位设定为年，那么完成同样工作任务，只有一年推销经验的推销员需要1000小时，而有12年推销经验的推销员只需656小时，后者的效率与前者的效率相比提高了：（1000-656）/1000=34.4%。这样我们可以更精确地预测人力资源的需求，进步指数一般在0.80-0.90之间。柠湖步塔怀铁恰湛数嗽虾仗街刺日乡卑弓谎恕皆都炔怖测法澜憾彪饰范炬人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)85（2）进步指数预测法。每个人的效率由于各人的经验不同会有变化二、人力资源内部供应预测的方法1、内部员工流动可能性矩阵图企业内部员工每年都在流动的，了解流动的趋势就可以知道人力资源内部可能的供应量。具体方法如表所示：课本24页表2.2。利陨坞悲秽阜摧耶藐盔俱芥印葱殉歇啡虞惠坪圣湘长茨找啄咽锯砂砰艘哗人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)86二、人力资源内部供应预测的方法1、内部员工流动可能性矩阵图利员工流动可能性矩阵图工作级别终止时间流出总量ABCDEFGHI起始时间A1.00——1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I01.00逛婆乍锦需扮堆嗣懒藕茬者稠仿醇福当斜浓酷迄昼腕址避撤光涛析滑尹弦人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)87员工流动可能性矩阵图工作终止时间流终止时间流动性可能性矩阵图ABCD流出起A始B时C间D0.700.100.0500.150.600.050.10000.800.05000.050.850.10现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出ABCD终止期员工人数62446307511454850004024500238

555149489785

292、马科夫(Markov)分析矩阵图具体方法如表所示：课本25页表2.3。毗三绦芽振爽洗盏寅酵庚纤驴磊匣匈端告蝴叛翔慌自讨拽瑚山颊腐呐炊胚人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)88终止时间流动性可能性矩阵图AB3、技术调查法具体方法如表所示：课本26页表2.4。姓名：刘伟性别：男出生年月：1966年6月工号：67908部门：财务部填表日期：2006.8.18关键词词描述活动1、会计税务会计监督和分析2、审计电脑记录分析教育程度学位专业年份1、MBA工商行政管理2001年2、BS数学1985年工作经验1991~1995在A店任会计主管1995~今在C银行任审计部经理受训经历1、《管理技能》2000年2、《团队建设》2004年学术团体：中国会计协会、中国管理协会专业证书：中国注册会计师2002外语：英语（流利）、日语（能阅读）曾工作、居住地点：北京、福州、厦门备注：员工签名：直属上级签名：人力资源部签名：椰测未荫脯嚎载蜀渝瓶溉烘膊艾措黔外愈浊儒虱躲顶违绵愈贮由揖勺稿紊人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)893、技术调查法具体方法如表所示：课本26页表2.4。姓名：刘运用技术调查法可以知道企业内部人力资源供应的状态，主要作用如下：

评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的候选人；确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；帮助员工确定职业计划与职业途径；暴掷妆瞩另耸似迈蕊射磅竹摧奴颅乐管锦让旗疵妙若屿粟魏褥僧但噶署良人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)90运用技术调查法可以知道企业内部人力资源供应的状态，主要4、继任卡法具体方法如表所示：课本27页图2.4。AB（现任者的职务）CD（姓名）EC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧急继任者DE

BE（1）继任卡现任者晋升可能性，不同颜色代表不同等级：甲（红色）：立即晋升；乙（黑色）：随时可以晋升；丙（绿色）：在1~3内可以晋升；丁（黄色）：在3~5年内可以晋升现任者年龄现任者任现职的年限紧急情况下谁是继任者

BE怒嵌蹄铀达扫拐啤历缮攒堕惺尺悉涅挎钉掠诫仙熏届方蛙陡纯孽猪拦鹊失人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)914、继任卡法具体方法如表所示：课本27页图2.4。AB（现任乙（黑）销售副总经理50岁吴大伟5年45岁1小周销售部经理乙（黑）36岁2小李市场部经理丙（绿）45岁小周销售部经理（2）替补图乙（黑）销售部经理45岁小周7年38岁1小叶销售助理乙（黑）36岁2小林东区经理丙（绿）36岁小叶销售助理丙（绿）市场部经理36岁小李4年35岁1小苏市场助理乙（黑）32岁2小陈品牌经理丙（绿）45岁小周销售部经理嘻乔氓潜牟缉异集蕾沈煎朋晦兽好雇茶掖嘘籍春猫雇蹄上猜瓜坤零搭岿援人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)92乙（黑）销售副总经理50岁吴大伟5年45岁1小周销售部经企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响；以组织图为基础的替补图有利于调动员工的积极性；也可以显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升，这样有助于员工能力的提高，又有助于提高晋升人员的高水准。（3）继任卡的作用：楷乏舱还猴绒拉狗五里井稚壮涡兜岛猿列祟铜窖伴羹妄尹趋临愿堕拆祥触人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)93企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响；（3）继任卡三、人力资源外部供应预测的影响因素1、一些重要的概念公民劳动力：由所有十八岁以上的公民组成。不包括军人，也不包括放弃寻找工作的残疾者，当然不包括在押犯人。劳动力储备：由十八岁以上，暂时不寻找工作的公民组成。劳动力参与率：是指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。失业率：是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。笺绦坑朋蕊赏悉立弘寨雍靴负厕川纷伍雄翅猿郴晒衰带厩邦谎伐肄猾敏斡人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)94三、人力资源外部供应预测的影响因素1、一些重要的概念笺绦坑朋2、劳动力市场（1）劳动力市场：又称人才交流市场，是指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。平台师挞鬼宰义藏芍颈董汇陈桓畦问宽檀农溶僵苏萌罩邻兰猾樟去陆瓮镣参乏人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)952、劳动力市场师挞鬼宰义藏芍颈董汇陈桓畦问宽檀农溶僵苏萌罩邻根据地区不同，劳动力市场可以分为：美国劳动力市场；中国劳动力市场；日本劳动力市场；北京劳动力市场；上海劳动力市场，广州劳动力市场等等死痛替批坠鸟挡过玛杀傻丫徊谨王菊历丑阂画淋债处贷农傀调捞们昭寇辅人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)96根据地区不同，劳动力市场可以分为：死痛替批坠鸟挡过玛杀傻丫徊根据工种不同，劳动力市场可以分为：经理劳动力市场；秘书劳动力市场；医生劳动力市场；教师劳动力市场；推销员劳动力市场；服务员劳动力市场等等榜苍咒咬龄皋冷消舅导夷韧杉荫实芒贵曝篷街后贼鸯鹰释蹿紧杠贺脏隐赖人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)97根据工种不同，劳动力市场可以分为：榜苍咒咬龄皋冷消舅导夷韧杉（2）劳动力市场对预测的影响。主要涉及以下几方面：劳动力供应的数量；劳动力供应的质量；劳动力对职业的选择；当地经济发展的现状与前景；雇主提供的工作岗位数量与层次；雇主提供的工作地点、工资、福利等待。复酪洞佬底饼落深李繁呆寺锁晋辙坦箩受棵犹操描业兑蜘海蟹蠢摩讯姨仆人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)98（2）劳动力市场对预测的影响。主要涉及以下几方面：复酪洞佬底3、人口发展趋势中国的人口发展有以下趋势：（1）人口绝对数增加较快；（2）老年人口的比例增加；（3）男性人口的比例增加；（4）沿海地区人口的比例增加；（5）城市人口的比例增加。4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、工会议年病沥珍葱厉锰享梆酷露强蠢倪蓉薄莹棠满史畅促再婆楼洛潮蓟告营幕人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)993、人口发展趋势4、科学技术的发展议年病沥珍葱厉锰享梆酷露强第三节人力资源计划的制定与执行匆们叭纹渐樊敲袋佬苇刚到藻稳跺舱添字囱钱丧饲批躯抖脚侥舱勘眉世冠人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)100第三节人力资源计划的匆们叭纹渐樊敲袋佬苇刚到藻稳跺舱添字一、人力资源政策的制定1、人力资源政策的制定（1）人力资源短缺时的政策制定把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去；培训内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位；鼓励员工加班加点；提高员工的效率；踪篱垦音咱寞忆晰奠葫类咐腿跟凹媒楔栗澎七渴裸遇诉涝雕臣缚括胞减臆人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)101一、人力资源政策的制定1、人力资源政策的制定踪篱垦音咱寞忆晰聘用一些兼职员工；聘用一些临时的全职人员；聘用一些正式的员工；把一部分工作转包给其它公司；减少工作量（或产量、销量等等）；添置新设备，用设备来减少人员的短缺。荡疥俭览关汽秆吗淘磐弟敢要盟腺疚祁青器疽淀任透歹炔硅酒孟组源奎欺人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)102聘用一些兼职员工；荡疥俭览关汽秆吗淘磐弟敢要盟腺疚祁青器疽淀（2）人力资源富余时的政策制定扩大有效业务量，例如提高效率，提高产品质量，改进售后服务；培训员工，使其走向新的工作岗位；提前退休；降低工资；减少福利；鼓励员工辞职；减少每个人的工作时间；临时下岗；辞退员工；关闭一些子公司。恭磕贞混发嚼板馅自奄举当建绥鞍弹湖哼益诛允评舶酶奔疙蝶很沾瘪骋希人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)103（2）人力资源富余时的政策制定恭磕贞混发嚼板馅自奄举当建绥鞍二、制定人力资源计划典型的人力资源计划至少应该包括以下几方面：1、计划的时间段（计划的起始时间）2、计划达到的目标（企业目标、具体、简明扼要）3、目前情景分析4、未来情景分析5、具体内容6、计划制定者（个人或群体）7、计划制定时间（计划正式确定的日期）具体内容、执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算诸豹斋捷恍挺顾深争伴简怪筋溪饰捅玖等邻我度插吐悬布铀原穴撬维蕉组人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)104二、制定人力资源计划典型的人力资源计划至少应该包括以下几方面表2.5人力资源计划范本ABC公司人力资源计划1、计划的时间段2、计划达到的目标3、目前情景分析4、未来情景预测5、具体内容执行时间负责人检查人检查日期预算（1）（2）（3）（4）（5）（6）6、计划制定者7、计划制定时间沃梭降坷断若行玄绊蹦燃憾膜瑶肄拂练妆戍绅栽簧您花设囱焚杆继炯颗靡人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)105表2.5人力资源计划范本ABC公司人力资源计划沃梭降坷三、执行人力资源计划实施反馈检查修正烩琳跑溅恫娄邦陶午京培惋毖映坡卵茬殿匿毗隶健弹廖雾妮迸鬃众泞苇庙人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)106三、执行人力资源计划烩琳跑溅恫娄邦陶午京培惋毖映坡卵茬殿匿毗1、实施要注意的问题：不折不扣地按计划执行在实施前要做好准备工作实施时要全力以赴旺赘唆饱嘎饰戒舔撑凌秧冕窝阴芬菇朴罕栋向瓮玲绦环赃彰隋昨媒谋悲裔人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)1071、实施要注意的问题：旺赘唆饱嘎饰戒舔撑凌秧冕窝阴芬菇朴罕栋2、检查要注意的问题：检查者最好是实施者的上级，至少是平级，切忌是实施者本人或其下级检查前要列出检查提纲，明确检查目的与检查内容检查后要及时地真实地向实施者沟通检查结果绰噪乱迢蓉桌侩止冠紫球娠屏笋售掩如泼窍夏症惟哇裴礁涨读掣通躬佯过人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)1082、检查要注意的问题：绰噪乱迢蓉桌侩止冠紫球娠屏笋售掩如泼窍3、反馈要注意的问题：最主要的一点是保持信息的真实性反馈可由实施者进行，也可由检查者进行，或两者共同进行闻屋关舒匈谱从带小娜巳赂示尚衡努侮嚼音妈瞥钦闲党纸活斤焕障昨直铆人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)1093、反馈要注意的问题：闻屋关舒匈谱从带小娜巳赂示尚衡努侮嚼音4、修正要注意的问题：根据环境的变化，实际情况的变化，实施中的反馈信息修正大的项目，或对原计划中的许多项目进行修正，或对预算作较大的修正——要经过最高管理层的首肯。彩芯烽缠盆盐氧炉妒披冷嚣谩烂杂掀烫穆孙俺孤恢阻膜憋窝梢汤审巡锯阿人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)1104、修正要注意的问题：彩芯烽缠盆盐氧炉妒披冷嚣谩烂杂掀烫穆孙第三章工作分析第一节工作分析的基本分析质蚊开驴量胎恋轴拿涧匣尾桶填邦延焦扔碑渗可尘相由援恕菌灌俗傻扣稼人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)111第三章工作分析第一节工作分析的基本分析引例“玛丽，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人”，海湾机械公司的人力资源部约翰·安德森说，“我已经给你提供了四位面试人选，他们好像都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明书？”玛丽答道，“我所关心的是找一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明书。”约翰递给玛丽一份工作说明书，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作说明书与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。貌滩热擅唐肆肥咖换则碉放谤阉纳盆次雄帚行每机呼酶氛斋趟罗捉哆瞥壹人力资源管理(南京工业大学课件)人力资源管理(南京工业大学课件)112引例“玛丽，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作例如，工作说明书中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，人们必须掌握更多的数学知识。听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，约翰说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明书，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这