(5)组织变革与组织文化

《管理学学导论》》第五讲组组织变变革与组组织文化化复旦大学学管理学学院芮明杰教教授12国际认证证权权威认证证全国迷你你型MBA职业业经理双双证班3一组织织变革基基本内容容组织变革革的动力力：技术术/经济济/竞争争组织变革革的内容容：结构构/人员员/环境境变革过程程：解冻冻—改变变—再冻冻结变革阻力力：个体体阻力/组织阻阻力变革方式式：自发发自觉的的变革/上层推推动的变变革变革推进进：旧的的既得利利益是确确定的，，变革带带来的潜潜在收益益可能非非常大，，但是它它的受益益者是不不确定的的。在这这种情况况下，维维护旧利利益格局局的力量量就要比比追求新新体制的的力量强强。4组织变革革的必要要性和影影响因素素组织变革革是为了了更好适适应组织织内外条条件的变变化。诱发组织织变革的的需要并并决定组组织变革革目标方方向和内内容的主主要因素素有：1）战略略：在两个层层次上影影响组织织结构，，一是不同同的战略略要求开开展不同同的业务务和管理理活动，，由此影影响到管管理职务务和部门门设计；；二是战略略重点的的改变会会引起组组织业务务活动重重心的转转移和核核心职能能的改变变，从而而要求组组织变革革；52）环境境：是导致组组织结构构变革的的一个主主要影响响力量。。因为任任何组组织都都或多多或少少是个个开放放的系系统，，适应应新的的环境境条件件要求求，目前许许多企企业的的管理理者开开始朝朝着弹弹性化化或有有机化化的方方向改改组其其组织织；3）技技术：：技术以以及技技术设设备的的水平平，不仅影影响组组织活活动的的效果果和效效率，，而且会会对组组织的的职务务设置置与部部门划划分、、部门门间的的关系系，以以及组组织结结构的的形式式和总总体特特征有有相当当程度度的影影响。。6组织变变革的的过程程：成功而而有效效的组组织变变革，，需要要经历历解冻冻、改改革、、冻结结三个个有机机结合合的过过程。。1）解解冻：：是实施施变革革的前前奏。。1、该该阶段段主要要任务务是发发现组组织变变革的的动力力，营营造危危机感感，塑塑造出出改革革乃是是大势势所趋趋的气气氛，，2、采采取措措施克克服变变革阻阻力；；3、同同时具具体描描绘组组织变变革的的蓝图图，明明确组组织变变革的的目标标和方方向，，以形形成待待实施施的比比较完完善的的组织织变革革方案案。72）改改革：：1、任任务是是按照照所拟拟定的的变革革方案案的要要求开开展具具体组组织变变革运运动或或行动动，使使组织织从现现有模模式向向目标标模式式转变变。2、改改革分分为试试验和和推广广两个个步骤骤。3）冻冻结：：采取措措施保保证新新的行行为方方式和和组织织形态态能够够不断断得到到强化化和巩巩固。。这就是是冻结结或重重新冻冻结阶阶段，，缺乏乏这一一阶段段，变变革的的成果果有可可能退退化消消失。。8管理变变革的的阻力力———个体体阻力力个体阻力对未知的恐惧经济因素选择性信息加工习惯安全9管理变变革的的阻力力———组织织阻力力组织阻力对现有资源分配的威胁经济因素对现有权力关系的威胁结构惯性有限的变革点对专业知识的威胁群体惯性10管理变变革阻阻力：：综述述管理变革的的阻力力心理上上的障障碍留恋既既得利利益对革新新者怀怀有成成见对不确确定性性的恐恐惧惯性与与保守守倾向向111、心心理上上的障障碍：：懒的心心理：：多一一事不不如少少一事事，不不改不不变最最省事事；稳的心心理：：担心心出乱乱子，，失去去职位位；怕的心心理：：怕失失败，，怕受受指责责；等的心心理：：等红红头文文件，，等别别人的的经验验。2、威威胁到到既得得地位位、权权力、、利益益。中高层层管理理者比比一般般员工工更容容易产产生抵抵制情情绪；；老员工工比新新员工工更反反对制制度变变革。。3、对对发动动制度度变革革的人人怀有有成见见4、对对未来来不确确定的的东西西的恐恐惧：：不适适应工工作条条件；；害怕怕完不不成指指标；；12组织的的保守守倾向向对组织织的寿寿命周周期研研究认认为，，所有有的组组织除除非它它处于于快速速增长长或内内部动动荡时时期，，否则则其年年龄越越长或或越成成熟，，它就就变的的越保保守，，主要要表现现在：：组织织中形形成了了许多多规则则、惯惯例；；创业业激情情消退退。13组织文文化问问题企业文文化的的层次次与表表现形形式企业并并购中中的多多元文文化整整合14二变变革时时代的的理念念要求求企业衰衰退的的征兆兆—现现实中中一些些错误误观念念变革时时代需需要什什么样样的理理念？？15企业衰衰退的的征兆兆——不良观观念的的缩影影美国AT&T前前任总总裁在在《企企业成成长的的哲学学》中中指出出，大大企业业的衰衰退并并非没没有预预兆，，这种种预兆兆经常常表现现为以以下7个明明显的的信号号。固守陈陈旧的的作业业方法法，总总认为为旧的的方法法最好好而不不愿意意革新新；没有设设定新新的企企业目目标，，决策带带有很很大的的盲目目性；；反省思思考能能力逐逐渐减减退，，整日纠纠缠于于外部部事务务；制度主主义过过于根根深蒂蒂固，无法法用宽宽松而而有弹弹性的的制度度来适适应日日益变变化的的环境境；进取的的积极极性逐逐渐消消失，，使得无无数千千载难难逢的的机会会从眼眼前溜溜走；；新人被被老人人的经经验所所束缚缚，新来的的年轻轻人尽尽管敢敢闯能能干，，但却却得不不到升升迁的的机会会，因因为职职位都都被““有经经验的的”人人占据据了；；无法宽宽容批批评，，缺乏乏虚心心接受受不同同意见见的胸胸怀。。16管理者者的不不当表表现为了保保护自自己———不不提没没把握握问题题；为了维维护团团队———不不提分分歧性性问题题；为不使使人难难堪———不不提质质疑性性问题题；为使大大家接接受———只只作折折中性性结论论。17基本观观念要要求市场观观念竞争观观念服务观观念风险观观念成本观观念危机观观念创新观观念效益观观念18三奠奠定定企业业发展展的新新理念念用人理理念创新理理念管理理理念质量理理念19用人理理念———健全机机制形成充充满生生机与与活力力的觅觅才、、引才才、育育才、、用才才、留留才的的动态态机制制与环环境。。用人上上不搞搞平衡衡，分分配上上不搞搞平均均。员工能能进能能出，，干部部能上上能下下，收收入能能高能能低。。信息不不对称称，海海尔赛赛马不不相马马。机会均均等，，能力力为本本，收收入差差距拉拉开。。20用人理理念———留人留留心事业留留人，，感情情留人人，待待遇留留人。。只有满满意的的员工工，才才有满满意的的顾客客，才才有满满意的的质量量。21用人理理念———用人所所长“世界界上本本没有有垃圾圾，只只是放放错了了地方方而已已。””在动态态变化化环境境中，，战略略资源源配置置的关关键在在人才才配置置，核核心是是用人人所长长、容容人所所短，，充分分发挥挥人的的潜能能。时刻检检讨，，防止止“归归罪于于外””。在在激励励问题题上，，只有有手段段使用用的错错误，，没有有员工工行为为的错错误。。人们们总是是会去去做受受到奖奖励的的行为为，而而不管管这种种奖励励是战战略决决策者者有意意或无无意之之中施施加的的。22用人理理念———真心关关怀关心员员工的的发展展。关心员员工出出于真真心而而非功功利目目的。。从根本本上解解决问问题，，给员员工实实实在在在而而不是是虚幻幻的好好处。。23创新理理念改革历历来都都是自自下而而上的的。处处于实实践第第一线线的个个人或或组织织突破破先行行的制制度进进行创创新，，如果果取得得了成成功，，“上上面””则会会对此此进行行认可可，使使其合合法化化，并并加以以推广广。创新的的风险险：做做好了了不奖奖励，，做错错了要要处罚罚。营造创创新的的氛围围：刚刚刚让让人提提出建建议，，马上上就对对其横横加指指责，，这不不可能能让人人真正正关注注改进进。宽宽容失失败，，鼓励励建设设性的的错误误24管理理理念带着方方案而而不是是问题题去请请示领领导形成内内部顾顾客关关系消除以以自我我为中中心加强部部门、、人员员之间间的沟沟通与与合作作25质量观观念质量：：企业业产品品的生生命线线质量与与品牌牌鼓励刨刨根问问