国开公共部门人力资源管理自检自测九试题及答案

国开公共部门人力资源管理自检自测九试题及答案（一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）试题1互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。正确答案是：改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式,人力资源管理模式发生了迭代升级,变革了传统人力资源管理技术试题2大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（）。正确答案是：从战略层面提升人力资源管理的地位,大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性试题3未来公共部门人力资源管理将不断尝试服务外包，包括（）。正确答案是：部分职能外包,整体职能外包,复合职能外包试题4美国未来学家约翰•奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源发展将强调（）。正确答案是：如何学习,如何思考,如何创造,向终身学习发展试题5在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如()被认为是最优的人力资源组合。正确答案是：重视培训,重视员工发展,重视岗位轮换,重视团队小组（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）试题6人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（）正确答案是“对”。试题7人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。（）正确答案是“对”。试题8共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（）正确答案是“错”。试题9随着狭义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。（）正确答案是“错”。试题10未来雇用新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住，培训就是吸引其留下的关键因素之一。（）正确答案是“对”。（三）名词解释试题11人力资源柔性管理人力资源柔性管理是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用。（四）简答题试题12互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？答：1.实现人力资源管理数据的标准化、系统化企业在日常工作中要涉及到诸多的数据，当然人力资源管理也不例外。传统的管理方式都是由人工完成数据的梳理与管理工作，不仅工作量大，而且极易出错。而互联网却完全克服了这一困难，其强大的技术软件，可以将繁项的人力资源管理数据进行“量化”，同时为企业的多项决策提供数据支持。另外，互联网技术实现了公司大数据的管理，其不仅提供了更标准化与系统的数据，而且有效地处理客户、员工的关系等，在根据上提高了企业的人力资源管理效率，促进了企业的发展。2.提供平等，开放的沟通平台互联网最大的特点就是共享，其可以将所有的资源通过一个平等、开放的平台予以共有、共享，实现了企业之间、企业与人、人与人之间的有效、平等沟通。相比与传统的沟通方式，其不再具有时间、地域等的局限性，可以随着随地将资源共享，也可以及时对资源或者信息进行交流、沟通。也可以利用手机无线网络进行沟通，比如微信沟通平台等，是目前最流行且实用的互联网共享平台。打破了传统层层管理、权威至上的环境，提高了人力资源管理的整体效率，减少了人力资源的投入成本，为企业赢得更丰富的利润。3.实现劳动关系联盟化在进人二十一世纪之后，尤其是互联网时代的到来，企业与员之问的关系不再像以前那样，而表现出极大的不确定性与不稳定性。企业对人才需求也依赖程度逾来逾高，而人才则对企业的依赖程度却在不断的减弱。所以企业在当前市场竞争如此激烈的环境下，如何才能利用互联网技术实现企业对人才的有效管理，建立企业人力资源管理的信管体系，实现企业人力资源管理的华丽转型呢？企业应将传统的企业与员工之间的雇佣关系转为联盟关系。比如，打车软件公司就是实现劳动关系联盟化的成功实例之一，专车司机通过购买打车软件而介入平台，继而在平台上自主工作，具有自身独立的经营权、自主决策权、利益分配权等。4.促进企业与员工、员工与员工间的交流，提高了工作积极性随着互联网时代的全面到来，企业管理发生了很大的变化，就业形势也发生了很大的变化。而且当前的行业人才一般都具有“两低一高”的特点，即年龄低、工龄低、学历高的特点，员工的年轻化，致便传统的人才管理方式不能完全适应管理的要求，致使才的跨界流动性加强。而互联网平台就大不相同，其具有较灵活的管理手段与管理方式，可以利用其多元化管理方式调节工作管理环境与工作氛围，因为年轻一代基本上都是在互联网的大环境下长大的，传统的那种单一死板、严肃的工作氛围与环境根本无法激发他们的工作积极性与热情，所以利用互联网的诸多平台，可以促进企业与员工、员工与员工间交流，在交流中了解员工的真实想法与意见，并根据反馈的意见及时对管理模式进行修正。进而提高企业的人力资源管理效率，使管理政策更符合民意，为员工创造宽松和谐的工作环境，提高员工工作的热情与积极性，进而提高企业的经济效益。5.形成了新型薪酮福利体系在企业的人力资源管理中，薪酬管理是最重要的，也是企业员工最关心的方面。互联网企业不同于传统的企业管理模式，其具有员工流动性强、业务变化快的特点，所以企业在互联网管理模式的影响下，逐渐形成了新型的、更具吸引力的薪酬福利体系。这种新型体系不仅是按照横向上岗位及纵向上职位化分，最重要的是按照能力划分。体现了薪酬与能力密切结合的管理方式，提高了企业员工的工作积极性，激发其工作能力，进而促进企业的发展。试题13人工智能技术对人力资源管理的影响表现在哪些方面？答：人工智能对人力资源管理的影响是一个循序渐进的过程（1）人力资源的管理模式都会数字化，无论是招聘、培训还是人力资源规划。之前的很多决策都是基于有限数据，或者是基于一种战略规划。很多时候企业做事是靠直觉或者商业判断，但在今后就会有更多数据来支持这些判断。比如说要招算法的人才，需要招多少人、从什么地方可以招到，这些都可以通过数据来量化。由此看来，人工智能可以将相关的资源和路径都数字化。（2），简单重复的流程自动化。再以招算法的人才为例，人工智能HR就可以根据当前企业的状况、规模还有人工智能算法可能给企业带来的收益，自动估算出人力资源需求范围，包括人工成本、到哪里去招聘、找哪个猎头等。此外，它还能够通过抓取、分析候选人更深入的行为数据（如社交媒体上的数据，如微博、微信等），来判断他有没有变动工作的意向、是不是企业合适人选。它可以自动建议企业应该朝什么方向努力、应该做什么事情，从而省去大量烦颈的人工劳动，极大地提升管理效率。人工智能在人力资源管理方面应该能实现的。（3），在反复不断地积累新的数据、提升效率、优化流程后，人工智能就会带来流程本身和组织架构的变化。现在的公司组织模式还是树状结构的，有比较清晰的公司边界：未来信息充分透明，沟通、协同工具也非常发达，公司边界可能就没那么清晰了。与此同时，组织结构也没有那么严格、固定，大家更可能因为同一个项目而通过各种各样的形式组织起来。比如说人工智能HR发现某人有一个很好的想法，它可以快速帮他组织一个精准匹配的团队。这样项目的实施、运营到结束，就变成了一种自组织的形态，有点类似共享经济，但是它要更深入、更高级，会直接冲击到现在公司的组织形式。试题14“三支柱”模式对公共部门人力资源管理有什么影响？答：（1）公共部门人力资源管理也要“以人为本”；（2）公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致；（3）市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件；（4）现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性试题15现代人力资源管理的发展趋势有哪些？答：(1)传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。(2)公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。(3)职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。(4)简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。(5)新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。(6)改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。（五）论述题试题16试述公共部门人力资源管理的发展趋势。答：今后公共部门人力资源管理工作呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：第一，专家治理以及政策管理职业化，随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理工作复杂性的增加，随着政府管理工作对大量信息的需求，随着政策管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起，以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90%为专家系统或人工智能所扩张或夫人替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高，所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位，在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益呈现。第二，从消极的控制转为积极的管理，传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理工作，这种管理的基本特点在于：强调效率何时何地的优先性，强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制，强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决心很大机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过抢救无效续的学习以改变公务员和公共管理者的态度，行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习“的过程，灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化，学习时要发挥运用创造力，超前意识非直线式、直觉式的思考，学习可使人们更有意愿意及能力，发挥更有效率而同成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一边串的规划，执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成功生活中不可分割的一部分。第四，人力资源管理与新型组织的整合，在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率，符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织，后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化，信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用组织成员的自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。第五，公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟能与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付，电子动态管理等。第六，政策人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政策的一个普遍现象，究其原因在于政策功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政策之扩张反过来导致赤字、绩交低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精间和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政策亦精简了30%的公务员。随着小政策观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。第七，纯净管理的强调与重视，随着公共组织目的的取向色彩日益浓厚，绩效将深入各种目标目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题