某妇产医院绩效考核的方法与基本原则

东莞玛利亚亚妇产玛玛利亚妇妇产医院院绩效考核的的方法及及基本原原则绩效考核的的依据是是绩效合合同,考考核的内内容是绩绩效合同同中规定定的指标标,考核核的标准准是绩效效合同中中规定的的目标值值。考核核的周期期是季度度与年度度,大部部分绩效效指标可可按季度度考核((其中有有些指标标如经济济收益按按月度统统计),,但也有有少量指指标(如如发表论论文数))应按年年度来考考核。因因此,年年度考核核结果==季度度指标考考核结果果的积累累+年年度指标标考核结结果。考考核者主主要是直直接上级级,但服服务对象象满意度度和个人人素质行行为表现现的评价价还要涉涉及服务务对象、同同科室和和相关科科室人员员。

考考核评分分的方法法是依据据对岗位位绩效合合同规定定的各项项绩效指指标的基基本目标标值完成成程度进进行打分分,计算算方法是是:①①单项指指标得分分=对对该指标标的完成成率×1100,其中中完成率率是实际际完成值值与合同同规定的的基本目目标值之之比。实实际完成成值大部部分可由由客观数数据的统统计计算算得出,,少部分分由直接接上级或或有关人人员评分分得出。完完成率应应上封顶顶,如不不超过1140%。②②总绩效效分值==∑单单项指标标得分××权重,,即总绩绩效分值值由单项项指标得得分乘以以相应指指标权重重后相加加得出。总总绩效分分值是一一个介于于0分至至分值上上限(如如1400分)之之间的值值,表示示所有绩绩效指标标的综合合完成评评价。分分值等于于1000表示恰恰好完成成总平均均的基本本目标值值,分值值大于1100表表示超额额完成了了总平均均的基本本目标值值,分值值等于分分值上限限表示已已经达到到了总平平均的超超额程度度上限。如如果分值值小于880,,说明总总平均的的完成程程度未达达到800%,,可以认认为是不不合格。

除除了依据据考核的的绝对分分值来反反映岗位位业绩外外,还要要进行相相对比较较,即同同级排序序分。方方法是在在全院考考核结果果汇总后后,经过过适当调调整剔除除非绩效效差异,,对同一一档级的的所有岗岗位任职职人的总总绩效分分值进行行排序,,并按次次序将同同级人员员分为AA、B、CC、D四四类。各各类的划划分根据据正态分分布原理理确定,,如前110%为为A,中中前455%为为B,中中后400%为CC,后55%为DD。一、系统综综合的思思想

绩绩效管理理首先是是一个科科学的管管理系统统。该系系统有五五个重要要部件组组成：11、绩效效计划———设定定绩效目目标；22、绩效效沟通与与辅导；；3、建建立员工工业绩档档案；44、绩效效考核与与反馈；；5、绩绩效诊断断与提高高。

绩绩效管理理与被人人们广泛泛了解的的绩效考考核有着着明显的的不同。通通常，绩绩效考核核只有两两个部件件组成：：一是，设设计绩效效考核量量表；一一是填表表考核。这这并不能能算是一一个系统统，当然然也就不不能称之之为体系系，很多多人喜欢欢把绩效效考核叫叫做绩效效考核体体系，我我以为，这这种提法法是错误误的，绩绩效考核核不能独独立成为为体系，充充其量也也只能算算是绩效效管理系系统的一一个环节节和组成成部分。也也有人喜喜欢把绩绩效考核核称为绩绩效考核核管理体体系，这这也是不不妥的，因因为绩效效管理和和绩效考考核有明明确的先先后顺序序，是不不可以颠颠倒的。

二二、持续续沟通的的思想

系系统的构构架确立立之后，你你用什么么方式去去使之得得到实现现？四个个字：持持续沟通通。

美美国绩效效管理专专家罗卜卜特?巴巴克沃给给绩效管管理下的的定义是是：“绩绩效管理理是一个个持续的的交流过过程，该该过程由由员工和和其直接接主管之之间达成成的协议议来保证证完成，并并在协议议中对未未来工作作达成明明确的目目标和理理解，并并将可能能受益的的组织、经经理及员员工都融融入到绩绩效管理理系统中中来。”如如果用一一句话概概括这个个定义的的话，就就是，“绩绩效管理理是一个个持续的的沟通过过程。”在在这里，“持持续沟通通”作为为一种管管理思想想应贯穿穿于绩效效管理过过程的始始终，从从绩效计计划———设定绩绩效目标标开始一一直到绩绩效诊断断与提高高，整个个绩效管管理系统统的每一一个部件件都离不不开沟通通，都需需要经由由经理和和员工之之间的沟沟通来达达成。另另外，与与以暗箱箱操作为为特征的的绩效考考核不同同，绩效效管理中中的沟通通是双向向的，需需要员工工的响应应和参与与。专家家在描述述绩效管管理不是是什么的的时候，经经常说的的一句话话是，“绩绩效管理理不是经经理对员员工做某某事”，的的确是这这样，绩绩效管理理不是经经理的专专利，也也不是经经理惩罚罚员工的的工具，而而是经理理和员工工共同的的利益。

所所以，持持续沟通通作为绩绩效管理理的一种种重要思思想值得得经理认认真思考考并做出出积极的的改变，经经理应不不断提高高自己的的沟通技技巧，把把绩效沟沟通做好好。

三三、合作作伙伴的的思想

还还是引用用罗卜特特?巴克克沃先生生的定义义，在定定义中，巴巴克沃先先生说，绩绩效管理理的过程程“由员员工和其其直接主主管之间间达成的的协议来来保证完完成，并并在协议议中对未未来工作作达成明明确的目目标和理理解”，由由此看来来，员工工的绩效效目标的的确定应应是经理理和员工工协商一一致的结结果。这这个结果果既不是是人力资资源部下下达的任任务，也也不是经经理的命命令，而而应该是是经理和和员工双双方针对对员工未未来一段段时间内内的绩效效目标进进行讨论论并最终终达成共共识的过过程。这这就体现现了一种种平等和和参与的的思想，这这种思想想就是绩绩效合作作伙伴的的思想。

以以往绩效效考核的的典型做做法是，先先由人力力资源部部设计标标准化的的绩效考考核表，然然后发给给经理填填写，然然后再收收归人力力资源部部存档。这这种做法法的缺陷陷在于，考考核目标标和考核核标准并并没有征征求员工工的意见见，员工工是完全全不知情情的，甚甚至有可可能永远远都不知知道；另另外，由由于考核核表格的的设计者者是不熟熟悉员工工工作的的人力资资源部，所所以往往往这些考考核表格格不具备备针对性性，没有有针对员员工的职职位设计计个性化化的表格格，使得得员工所所做的工工作没有有得到公公平的考考核和评评价，不不利于调调动员工工的积极极性；再再者，由由于直线线经理没没有参与与绩效目目标的设设定，使使得他们们认为这这是为了了完成任任务，于于是简单单应付，使使得考核核结果的的真实性性大打折折扣。

而而在绩效效管理中中，作为为系统的的第一部部件：绩绩效计划划——设设定绩效效目标，就就不是由由人力资资源部做做的，也也不是经经理一个个人做，而而是经理理和员工工共同完完成的。在在这个过过程中，经经理所扮扮演的角角色不再再是威严严不可接接近的长长官，而而是员工工的绩效效合作伙伙伴，以以帮助者者和辅导导员的姿姿态出现现在员工工的面前前，以绩绩效合作作伙伴的的关系与与员工共共同制定定目标，并并达成一一致。

绩绩效合作作伙伴的的思想不不仅仅体体现在绩绩效计划划这个环环节里，而而是与绩绩效沟通通一样，贯贯穿于绩绩效管理理过程的的始终。要要沟通就就要以合合作伙伴伴的关系系进行，要要想把绩绩效合作作伙伴的的关系维维持好和和发展好好，不断断提高员员工的绩绩效，就就要进行行持续不不断的双双向沟通通，这二二者是相相辅相成成，缺一一不可的的。另外外，绩效效合作伙伙伴不仅仅仅体现现在经理理和员工工之间，也也体现在在经理和和直线经经理之间间。经理理作为绩绩效管理理政策的的制定者者和表格格工具的的提供者者，应作作为直线线经理的的绩效合合作伙伴伴，帮助助他们不不断掌握握绩效管管理的思思想、方方法和工工具，为为他们解解答实施施过程中中的问题题，通过过与直线线经理保保持和发发展绩效效合作伙伙伴关系系，使他他们的绩绩效管理理技能不不断得到到提高，更更好地理理解和执执行企业业的绩效效管理政政策，使使之落到到实处..

四四、员工工是自己己绩效的的主人的的思想

关关于这个个思想，我我想，可可以从三三个方面面来理解解：一是是，员工工的绩效效不是考考核出来来的；二二是，员员工的绩绩效不是是经理赐赐予的；；三是，员员工的绩绩效是由由员工在在经理的的辅导下下独立创创造的。

先先说第一一点。关关于考核核，很多多管理者者有这样样一个误误区，认认为考核核出绩效效。他们们的思维维逻辑是是，因为为员工有有懒惰、讨讨巧、逃逃避工作作的思想想，所以以必须举举起考核核这个“大大棒”，出出台一些些严厉的的考核政政策，员员工做不不好就动动用惩罚罚措施，这这样员工工就有了了畏惧感感，就会会努力工工作，员员工的绩绩效就能能提高。真真的是这这样吗？？给每个个员工后后面放个个老虎，他他们就能能都成为为刘翔吗吗？显然然不能。因因为不管管你采取取了什么么措施，如如果员工工的能力力得不到到提高，工工作中得得不到有有效的指指导和帮帮助，他他们所能能做就是是两面三三刀，人人前一套套，人后后一套，装装装样子子而已。充充其量，这这种考核核措施只只能使员员工动起起来，至至于动起起来的结结果，则则不言而而喻。

再再说第二二点。这这里，我我所谓的的赐予的的意思是是，经理理有的时时候喜欢欢亲历亲亲为，甚甚至事必必躬亲，经经常越权权做一些些本该员员工来做做的工作作，有时时候，没没等员工工准备好好，自己己就把工工作做了了。这表表面看来来，员工工的职责责范围内内的工作作都完成成了，而而且完成成的还不不错，应应该在绩绩效考核核的时候候得一个个高分。但但实际上上，员工工并未从从中得到到任何提提高和进进步。所所谓高绩绩效只是是一个表表面的假假象而已已。

关关于第三三点。这这才是这这个思想想的实质质所在。员员工的绩绩效是在在经理的的辅导和和帮助下下，经由由自己的的努力而而独立创创造的。在在这个过过程中，员员工的绩绩效能力力也得到到了提高高，具备备了挑战战更高绩绩效目标标的能力力，这个个时候，经经理就应应该帮助助员工设设定更具具挑战性性的工作作，使员员工在绩绩效管理理中不断断体验到到成就感感和主人人翁感.

五五、持续续改进的的思想

绩绩效管理理只有开开始，没没有结束束。当你你把绩效效管理推推入了运运行轨道道以后，它它就停不不下来了了，它会会随着企企业的战战略一直直运行下下去，并并不断得得到改善善和提高高。

绩绩效诊断断与提