沈阳华铁企业集团培训设计方案

沈阳华铁企业集团|机密目录引言21薪酬设计及管理的意义22改进目目的23薪酬诊诊断34总体薪薪酬方案案44.1岗位位等级划划分：444.2技能能工资划划分：444.3薪酬酬制度文文本：55结论8参考文献99沈阳强风铝铝业工程程有限公公司薪酬酬设计方方案引言自从学习了了公司薪薪酬设计计与管理理这一门门课程，一一个学期期以来，学学习了很很多关于于薪酬设设计与管管理方面面的理论论知识，于于是根据据我所学学到的知知识，结结合本公公司目前前的状况况，总结结了薪酬酬设计方方面的一一些不足足，为本本公司设设计了一一个薪酬酬体系，如如有不足足之处，望望老师多多加指正正。1薪酬设计计及管理理的意义义薪酬管理是是企业人人力资源源管理的的核心内内容。在在现代企企业管理理中，薪薪酬已仅仅仅是具具有传统统的企业业生产成成本支出出功能的的载体，而而是已经经与企业业人力资资源开发发战略紧紧密相联联的管理理要素；；而人力力资源战战略是企企业战略略的一个个重要组组成部分分，它为为企业战战略的实实现提供供人力上上的保证证。企业业战略为为企业勾勾画了美美好的蓝蓝图，而而这蓝图图最终只只能靠人人去完成成。因此此，激励励开发人人的潜能能并最终终为企业业战略服服务成为为现代薪薪酬管理理的一个个重要职职能。传传统的薪薪酬管理理已难适适应企业业现代管管理的需需要，因因此建立立起一套套基于战战略的薪薪酬体系系就成为为一种必必然。现代公司在在进行薪薪酬设计计时，必必须要充充分考虑虑到公司司的发展展战略，这这与战略略导向原原则是一一致的。公公司的薪薪酬制度度还必须须结合企企业自身身的发展展阶段，华华铁创立立初期所所形成的的易操作作性和激激励性，非非常个人人化的随随机性报报酬已经经不适合合现在已已经发展展成一个个初具规规模的生生产型企企业了。沈阳强风铝铝业工程程有限公公司是以以生产为为主体的的企业，中中层管理理干部多多为一线线生产工工人提升升者，在在不断的的发展壮壮大的过过程中，一一开始的的简单的的人员薪薪酬制度度已经跟跟不上现现在企业业的发展展，在现现有的薪薪酬体系系中，有有很多不不完善的的地方，导导致现有有的薪酬酬体系出出现很多多弊端，无无法刺激激员工的的生产积积极性，人人员流失失很大。使使企业的的成本比比值逐渐渐加大。给给企业造造成了很很大的损损失。因因此，在在此基础础上，我我对本企企业现有有的薪酬酬制度，做做了一个个改善。其其中还有有许多不不足之处处，望老老师多多多指导。2改进目目的企业在设计计薪酬制制度时，应应从战略略、制度度、技术术三个层层面来系系统化思思考具有有企业个个性的结结构化薪薪酬体系系设计模模型，具具体如图图：企业追求与与使命战企业业发展战战略企业核核心价值值略层人力资源源战略与与机制面社会与行业业环境新新出理念念与政策策法律环环境制内部公平平性薪酬酬架构··实现战战略目标标度层外部公平平性薪酬酬制度··提升竞竞争能力力面员工贡献薪薪酬管理理·促进组组织成长长技术层职位分析析、职位位评估、薪薪酬调查查、工资资等级设设计、面计算机管管理系统统3薪酬诊断断根据公司现现状，进进行合理理的分析析、总结结，采用用问卷调调查法，访访谈法，分分别对公公司的一一线员工工，中层层管理人人员进行行本公司司内部的的薪酬调调查。共共发放调调查问卷卷1200份，收收回1005份有有效调查查问卷。其中中层管理人员对薪酬的满意度高于一线员工。技术工种的薪酬制度存在很大问题。最后研究得得出，本本企业适适合采用用技能岗岗位工资资制。4总体薪酬酬方案4.1岗位位等级划划分：对企业内部部工作岗岗位进行行分析，从新划归企业员工岗位等级，如下表：一保洁员二保安员一线工人三四保安班长技术工种五副班长六保洁主管库房管理员员检查员班长七八司机九出纳员安全员生产助理十行政助理会计人事助理设计员十一车间副主任任设计组长外协员十二车间主任经理助理十三副部长副部长副部长副部长副主任副部长副部长十四部长部长部长部长主任部长部长十五工程师副经理十六总工程师总经理4.2技能能工资划划分：按照岗位等等级设计计企业技技能工资资结构表表：职称档次薪酬职位（档差1550）正高职称12160副经理、总总经理、工工程师、总总工程师师2201031960（档差1220元）高级职称41840副部长、部部长5172061600中级职称（档差1110元）71480司机、行政政助理、人人事助理理、生产产助理安安全员、设设计员、设设计组长长、车间间副主任任、车间间主任、外外协员、经经理助理理8137091260101150技术职称（档差1000元）111040技师1294013840五档员工员级职称（档差800元）14740四档员工15660三档员工16580二档员工17500一档员工184204.3薪酬酬制度文文本：总则第一条条为规规范集团团公司及及各成员员企业薪薪酬管理理，充分分发挥薪薪酬体系系的激励励作用，制制定本制制度。第二条条集团团薪酬设设计按人人力资源源的不同同类别，实实行分类类管理，着着重体现现岗位（或或职位）价价值和个个人贡献献。鼓励励员工长长期为企企业服务务共同致致力于企企业的不不断成长长和可持持续发展展，同时时共享企企业发展展所带来来的成果果。薪酬体系第三条条集团团薪酬体体系由岗岗位工资资、工龄龄工资、业业绩工资资、奖金金、期权权、股权权、职务务消费、福福利补贴贴等八个个部分组组成。岗位工资是根据岗位位在企业业中的重重要程度度（价值值）确定定的工资资标准。岗位工资加加工龄与与学历补补贴构成成标准工工资。把把岗位工工资的一一定比例例部分与与绩效考考核挂钩钩，形成成浮动工工资。浮浮动工资资比例不不得少于于岗位工工资的330%。某某些低工工资服务务行业的的服务人人员可不不实行浮浮动工资资制，直直接按业业绩考核核兑现工工资。岗位工资中中固定工工资部分分按月发发放，浮浮动工资资部分根根据其绩绩效考核核结果按按月、季季度或年年度考核核发放。工龄与学历历补贴是对员工长长期为企企业服务务和员工工教育付付出所给给予的一一种补偿偿。工龄龄与学历历补贴按按月发放放。业绩工资是指对各公公司经营营、管理理等任务务指标进进行年终终考核后后兑现的的业绩奖奖励。（四）奖金金是指对做出出重大贡贡献或优优异成绩绩的集体体或个人人给予的的奖励。奖奖金可以以在任何何时期发发放。（五）期权权是指公司给给予经营营在一定定时点和和期间内内以事先先确定的的标的享享受的一一种预期期权利。（六）股权权是指将技术术或管理理成果评评估作价价投资所所形成的的股份，并并凭以享享受分配配红利的的一种权权利。（七）福利利是指公司对对员工在在公司成成长和发发展过程程中贡献献的回报报，同时时也为鼓鼓励员工工长期为为企业服服务而设设立的增增收项目目。具体体包括保保险、休休假、疗疗养等等等。（八）职务务消费是指在企业业中以一一定的职职务形式式存在的的人员，在在行使职职务过程程中所发发生的消消费。第四条员工缺缺勤、旷旷工期间间的工资资计算依依照本公公司制定定的《员员工休假假规定》,,《员员工考勤勤规定》。第五条员工在在集团公公司及成成员企业业之间调调动时，其其工资按按以下原原则执行行：本月月10日日（含）前前办理调调动手续续的，由由调入单单位支付付当月工工资；本本月100日后办办理调动动手续的的，由调调出单位位支付当当月工资资。第六条标准工工资。计计算期为为前一个个月的226日至至本月的的25日日止。第七条病假工工资。员员工因疾疾病或非非因工负负伤停止止工作，按按下列标标准支付付病假工工资：假期3年以下工工龄3－5年工工龄5－8年工工龄8年以上工工龄3个月以内内50%岗位位工资60%岗位位工资70%岗位位工资80%岗位位工资3－12个个月30%岗位位工资40%岗位位工资50%岗位位工资60%岗位位工资12个月以以上按《劳动法法》有关关规定执执行。第八条事假工工资。因因私事请请假时，请请假期间间工资按按缺勤天天数全额额扣除。其其工资按按下列方方式扣除除：缺勤工资扣扣除额＝＝缺勤日日数×（岗位位工资÷÷20..83）第九条法定假假日工资资。在法法定假日日需要安安排加班班的，由由各用人人单位和和部门根根据实际际需要提提出加班班申请，经经各用人人单位和和部门负负责人批批准后，方方可安排排加班并并发给加加班人员员加班工工资。加加班工资资标准按按日平均均固定工工资的33倍发放放。加班班工资的的发放要要严格履履行审批批手续，并并报集团团公司人人力资源源部备案案。法定假日工工资＝法法定假日日工作日日数×（固定定工资部部分÷20..83）×300%休假工资＝＝（休假假工作日日数－休休假期间间正常休休息日数数）×（岗位位工资××70%%÷20..83）第十条工伤假假工资。因因工伤休休假，其其工资计计算标准准：工伤假工资资＝工伤伤天数××（岗位位工资××70%%÷20..83）第第十一条条探探亲假、婚婚丧假、产产假期间间的工资资。均以以岗位工工资的770%为为计算标标准，并并按国家家有关规规定执行行。第十二条员工工中途死死亡、离离职或被被解雇的的，只给给付其当当月固定定工资部部分，不不再计算算浮动工工资、业业绩工资资等。第十三条集团团公司及及各成员员企业、普普通人力力资源的的业绩工工资分配配方案必必须报集集团公司司人力资资源部审审核后经经集团批批准执行行。计提提业绩工工资总额额最多不不得超过过其标准准工资总总额的550%。第十四条企业业工资总总额增长长幅度不不得超过过利润增增长幅度度；企业业员工工工资增长长幅度不不得超过过劳动生生产率的的增长幅幅度。第十五条企业业各类人人力资源源福利补补贴之和和不得超超过当年年本企业业的核定定福利费费总额；；加班工工资之和和不得超超过当年年本企业业核定加加班工资资总额。第十六条企业业劳动工工资计划划不得突突破当年年本企业业核定劳劳动工资资计划。结论通过本次的的薪酬体体系的设设计和总总结，我我深刻认认识到了了企业薪薪酬体系系设计和和管理的的重要性性。针对对我公司司现有的的管理体体制来讲讲，由于于我公司司生产系系统的薪薪酬体系系不过关关，使员员工工作作缺乏积积极性，严严重制约约了企业业的发展展，使企企业缺乏乏动力，以以及有浪浪费资源源等现象象的出现现。加强强企业文文化建设设，在健健全企业业文化建建设的同同时，要更加加注重现现代企业业薪酬制制度的设设计和管管理。编编制了完完善的企企业薪酬酬制度，才才能有效效的激励励员工，为企业业的战略略发展目目标而更更好的服服务。才才能保证证企业的的生产水水平不断断提高，提提高了员员工的工工作积极极性，明明确工作作目标，有有竞争意意识，给给了员工工施展自自我的平平台，同同时也有有利于公公司挖掘掘新人，开开发潜在在人力资资源。只只有公司司有了一一个大方方向，而而所有的的员工能能在这个个大方向向下面团团结、努努力、坚坚持，企企业就会会有长足足的发展展。编制制好完善善的企业业薪酬体体系，建制良良好的激激励制度度，才能能提高企企业的向向心力，凝凝聚员工工的努力力，将企企业做得得更好，更更强。所所以要合合理制定定企业内内部薪酬酬体系，不不断提高高员工工工作的积积极性，为为企业未未来的发发展愿景景提供更更好的服服务。参考文献[1]熊敏敏鹏,余余顺坤,,袁家海海．公司薪薪酬设计计与管理理.机械工工业出版版社.北京220066-077（20007--12重重印）[[2]中中国就业业培训技技术指导导中心..企业人人力资源源管理师师（二级级）.中中国劳动动社会保保障出版版社，——2版..—北