某科技公司薪酬体系设计方案

xx科技公司20一五薪酬体系设计方案目录TOC\o"1-1"\f\h\z\u\t"标题2,1,标题3,1"第一章总则则一五7\h3一、薪酬设设计思路路一五8\h31、薪酬战战略定位位一五9\h32、薪酬设设计原则则3二、薪酬管管理模式式3P1：以市市场为导导向（PPricce）3P2：以岗岗位为导导向（PPosiitioon）3P3：以技技能为导导向（PPersson）4P4：以业业绩为导导向（PPerfformmancce）4第二章薪酬酬调查44一、薪酬市市场调查查结果44二、公司内内部薪酬酬现状551、原薪资资结构552、现行薪薪资区间间分布66三、薪酬调调查分析析61、通过市市场薪酬酬调查662、通过公公司内部部薪酬调调查6四、改进方方法7第三章薪酬酬设计方方案8一、薪酬结结构81、职能序序列82、技术序序列83、销售序序列9二、薪酬要要素与释释义一八0\h9三、岗位工工资设计计方案一八1\h1101、岗位价价值评估估的目的的一八2\h102、岗位价价值评估估的原则则与特点点一八3\h103、岗位价价值评估估的方法法与步骤骤一八4\h104、岗位价价值评估估结果一八5\h1115、薪级表表建立一八6\h1126、标准工工资的测测算一八7\h一三三四、绩效工工资设计计方案一八8\h一一三1、绩效工工资的评评定范围围与岗位位分类一八9\h一一三2、各序列列绩效评评定方法法14五、考勤工工资2441、考勤范范围2442、评分标标准2443、处罚级级别2554、管理规规定255六、工龄工工资266七、补助226八、项目奖奖金277九、年终奖奖金2881、提取办办法2882、分配方方案2993、管理规规定311十、效益提提成311十一、保险险福利3311、社会保保险3112、带薪旅旅游3223、节假日日福利3324、免费体体检3225、优才计计划322第四章调整整与晋升升331、调整范范围3332、调整幅幅度3333、调整方方案一三\h3444、职位晋晋升机制制345、调整与与晋升评评定周期期一五\h356、管理规规定355第五章试用用期薪酬酬设计335第六章考评评人员管管理一八\h366一、包含主主观评分分的项目目36二、评分梯梯次366三、评分要要求366四、绩效面面谈399第一章总则则一、薪酬设设计思路路1、薪酬战战略定位位为保证公司司人才的的稳定性性与合理理的流动动率，整整体收入入水平趋趋于市场场行情550-775分位位以上，对对于关键键性稀缺缺人才达达到900分位为以上上，居中中上游水水平，具具有较强强的外部部竞争力力，基本本属于市市场领先先型薪酬酬战略。2、薪酬设设计原则则（1）效益益优先。员工的的工作内内容、指指标要以以公司规规划目标标分解为为导向，员员工的收收入水平平要以公公司盈利利目标达达成为前前提；（2）兼顾顾公平。员工的的收入与与个人业业绩和综综合素质质全面挂挂钩，公公平公开开，差距距合理，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分；（3）激励励机制。引入多多元化的的激励模模式，充充分利用用薪酬杠杠杆调节节，上升升空间大大而广，调调动员工工潜能与与工作热热情。二、薪酬管管理模式式为遵循公司司薪酬设设计的三三项原则则，采用用能挖掘掘员工内内在潜力力与行为为的4PP模式，以以满足员员工多层层次需求求，同时有有利于实实现公司司战略目目标。P1：以市市场为导导向（PPricce）公司整体薪薪酬结构构以及薪薪酬水平平要根据据公司经营营效益、薪薪资市场场行情、宏宏观经济济因素变变化等适适时调整整，能动动的适应应公司发发展和人人力资源源开发的的需要，保保持薪酬酬体系的的动态涨涨跌，促促使公司司薪酬制制度逐步步实现市市场化、企企业化。P2：以岗岗位为导导向（PPosiitioon）做好岗位评评价，将将岗位科科学分级级分等，用用数据量量化岗位位的价值值和贡献献度，推推动公平平有效的的岗位评评估体系系建设P3：以技技能为导导向（PPersson）将员工的能能力和岗位适适度与薪薪酬挂钩钩，开辟辟员工横横向发展展跑道，满满足在职职位晋升升机会不不足的情情况下员员工个体体发展的的需求，推动“固固定岗位位可变薪薪资”的的宽带薪薪酬机制建设设P4：以业业绩为导导向（PPerfformmancce）严格执行“按按贡献分分配”，用结果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多得的绩效管理体制建设第二章薪酬酬调查一、薪酬市市场调查查结果公司类型岗位名称最低工资((年/元)平均工资((年/元)民营工程师一八00001000000民营销售经理一八0000600000民营人事主管一八0000494900民营行政主管一八0000367200民营技术员一八0000360000民营会计一八0000328299民营销售经理助助理一八0000300000民营销售文案一八0000276000民营出纳一八0000271466民营销售一八0000240000二、公司内内部薪酬酬现状1、原薪资资结构（1）确定定标准档档案工资资（2）工资资构成：：工龄工工资+绩绩效工资资+应付付工资（包包含基本本工资++补助）++全勤奖奖-代扣扣费用2、现行薪薪资区间间分布三、薪酬调调查分析析1、通过市市场薪酬酬调查（1）明确确公司的的运营战战略将技技术与销销售放在在至关重重要的位位置与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高，薪酬战战略定位位于市场场行情的的高分位位水平；与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高（2）我公公司绝大大部分岗岗位在包包头地区区民营企企业中市市场竞争争力较强强，关键键岗位人人才稳定定性较好好；（3）线形形图个别别岗位（如如销售部部门或工工程师等等）处于于较低水水平点，是是因为公公司的取取值是按按照月薪薪*122的平均均工资计计算，未未核算年年终奖金金。2、通过公公司内部部薪酬调调查（1）工资资总额包包含了所所有补助助和全勤勤奖，且且在基层层档级的的工资，补补助+全全勤奖占占比几乎乎接近550%，不不利于激激励作用用，而且且付薪要要素不明明确；（2）工资资（档案案工资减减去补助助与全勤勤奖等）的的额度参参照市场场价位偏偏低，结结构分解解以后，对对于员工工的稳定定性和满满意度均均会有不不小的影影响；如下表表岗位工资总额补助全勤奖绩效工资基本工资占占比项目组长111100006605005000484044.0%%项目组长221100006605005000484044.0%%销售经理61006605000494081.0%%工程师160006605000484080.7%%工程师252506605000409077.9%%技术员149506604000389078.6%%人事主管39906604000293073.4%%技术员537806604000272072.0%%经理助理37806604000272072.0%%会计13675660400026一五71.2%%会计235706604000251070.3%%行政主管3一五06604000209066.3%%技术员229406603000198067.3%%技术员428606603000190066.4%%技术员328356603000一八7566.1%%销售代表1128356603000一八7566.1%%销售代表2228356603000一八7566.1%%销售文案28356603000一八7566.1%%技术员626256603000166563.4%%出纳28356603000一八7566.1%%（3）除个个别极少少数岗位位额度突突出，整整体薪酬酬分布平平均，未未体现能能力差异异性；（4）工资资的差异异化主要要依据工工作表现现与综合合素质等等主观判判断，未未形成体体制化的的评定标标准，缺缺乏客观观的考量量与依据据；（5）对于于薪资或或职位的的晋升没没有明确确的渠道道和方案案，不利利于员工工的职业业规划和和公司用用人的可可持续发发展；（6）薪资资全额发发放，没没有衡量量工作进进度与质质量的考考核机制制，目标标不够明明确，影影响工作作效率。四、改进方方法1、建立科科学合理理的岗位位价值评评估体系系，付薪薪要素明明确，工工资根据据贡献价价值和主主观能动动拉开梯梯次，客客观公平平，更具具说服力力；2、在工资资结构上上，大幅幅减少补补助和全全勤奖所所占比例例，仅作作为额外外福利和和考勤约约束的作作用，比比例平均均控制在在10%%左右，且且对于请请假的扣扣款更加加科学合合理；3、薪酬结结构调整整后，工工资额度度可以与与公司整整体的薪薪酬战略略定位保保持一致致；4、建立宽宽泛的薪薪资级别别表，根根据岗位位评价的的结果细细化不同同档级的的工资额额度；5、级别明明确后，针针对员工工的个体体表现，匹匹配岗位位说明书书的职责责要求，可可以定期期进行薪薪资或职职位的调调整和晋晋级；6、提取一一定比例例作为绩绩效工资资，将业业务流程程与核心心职责发发挥到高高分位的的水平，提提高整体体工作效效率，同同时将每每期绩效效的结果果累积，为为年度评评定提供供有力依依据。第三章薪酬酬设计方方案一、薪酬结结构对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构特点：薪酬酬结构将将标准工资资拆分为为基本工工资、岗位工工资、绩绩效工资资，绩效效工资按按照工资资总额的的10%%即标准工资即标准工资+考勤工资+补助的额度1、职能序序列收入总额==基本工工资+岗岗位工资资+绩效效工资++考勤工工资+工工龄工资资+补助助+年终终奖金--代扣保保险2、技术序序列收入总额==基本工工资+岗位工工资+绩绩效工资资+考勤勤工资++工龄工工资+补补助+项项目奖金金+年终终奖金--代扣保保险3、销售序序列收入总额==基本工工资+岗位工工资+绩绩效工资资+考勤勤工资++工龄工工资+补补助+效效益提成成+年终终奖金--代扣保保险二、薪酬要要素与释释义1、标准工工资：包包含基本本工资、岗位工资、绩效工资A、基本工工资：体体现岗位位基本保保障的酬酬劳，参考我我市最低低工资标标准确定定一五00一五00B、岗位工工资：作作为薪酬酬结构中中的变量量，随标准工资资的变化化而变化化C、绩效工工资：作作为浮动动部分参参与企业业整体绩绩效管理理，绩效效比例相相同2、考勤工工资：针针对员工工迟到早早退进行行的评分分制考核核工资，用用于对自自律性的的约束，占占比小3、工龄工工资：激激励员工工对企业业的忠诚诚度，随随着员工工工龄的的增长而而增加4、补助：：包括餐饮饮、交通通补助，各各岗位额额度相当当，无差差异5、项目奖奖金：针针对公司司开展的的盈利性性项目，以以项目取取得的总总收入为为基数，为项目团队设立的专项奖金6、效益提提成：针针对与效效益直接接挂钩的的业务人人员在达达到要求求任务量量时提取取的佣金金7、年终奖奖金：以以一个自自然年为为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的奖金8、保险福福利：企企业按照照国家规规定为员员工办理理的社会会保险福福利，或或根据业业务经营营状况增增设的其其他货币币形式福福利。另外，单独独设立证证书补贴贴（如安安防证），即针对国家强制要求上岗必须考取证书的征用租赁费。三、标准工工资设计计方案1、岗位价价值评估估的目的的（1）明确确岗位的的相对价价值在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。以及及针对公司司战略目目标的整整体贡献献度，并并据此在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。（2）作为为薪酬评评定与竞竞聘上岗岗、逐级级晋升的的重要依依据，从从而使员员工明确确自己的的职业发发展和晋晋升途径径，便于于员工理理解公司司的价值值标准，引引导员工工朝更高高的层次次发展；；（3）岗位位评价的的过程需需要各部部门参与与，结果果公开透透明，可可以使员员工与管管理者之之间对于于评价的的看法保保持一致致，有利利于消除除薪酬构构成方面面不公平平的因素素，改善善劳资关关系。2、岗位价价值评估估的原则则与特点点（1）评价价的是职职位，而而不是任任职者本本人（2）评估估的是职职位的状状态，即即满足职职位描述述中体现现的内容容和产出出要求的的状态（3）考虑虑职位上上通常的的情景，而而非特殊殊情况（4）评估估时，不不考虑现现有级别别、工资资级别、任任职人的的等级等等（5）根据据客观判判断，避避免对某某些描述述可能有有的预先先偏见3、岗位价价值评估估的方法法与步骤骤（1）选定定评估方方法岗位评估方方法众多多，简单单可以分分为两大大类，一一类以是是基于市市场的评评估方法法，一类类是基于于工作内内容的评评估方法法，从公公司的实实际情况况出发，更更需要明明确每个个岗位在在公司的的相对价价值以及及战略角角色，所所以我们们采用基基于工作作内容的的海氏评评估体系系，也称称三要素素评估法法，岗位位之间的的工作内内容千差差万别，但但任何工工作职位位都会存存在普遍遍共性，因因此，这这套方法法将纷繁繁复杂的的付薪因因素进一一步抽象象为具有有普遍适适用性的的三种要要素，即即知识技技能水平平、解决决问题的的能力以以及风险险责任大大小；（2）建立立岗位说说明书岗位说明书书是做岗岗位价值值评估的的基础，非非常重要要，如果果没有明明确的岗岗位职责责与要求求描述，只只能靠评评价人的的空想，那那么岗位位评分结结果一定定会大幅幅增加主主观性；；（3）成立立评估小小组本本次评估估是根据据岗位的的归属部部门，与与部门主主管讨论论核定后后的评分分结果，是是从定性性指标推推向定量量评分的的过程；；（4）形成成岗位价价值序列列完完成所有有岗位评评分后，将将岗位得得分降序序排列，形形成岗位位价值序序列，每每个岗位位的价值值在公司司整体序序列的相相对地位位一目了了然。4、岗位价价值评估估结果序号部门岗位名称知识+技能能水平解决问题能能力职务责任知识技能++解决问问题能力力占比职务责任占占比得分1销售销售部经理理70066%60840%60%829.660根据公司的行政级别以及工作内容做了改动根据公司的行政级别以及工作内容做了改动2技术研发技术小组组组长80057%46045%55%8一八.2203技术研发软件架构师师70057%40055%45%784.4454财务财务经理70066%60830%70%774.2205技术研发开发工程师师52850%35070%30%659.4406技术研发项目组长70043%35045%55%642.9957销售销售主管52843%30445%55%506.9978技术研发助理工程师师40038%23070%30%455.4409行政人事人资主管46043%26440%60%421.55210销售销售经理助助理40043%23050%50%401.00011行政人事行政主管40043%23040%60%366.88012财务会计23038%40050%50%358.770一三技术研发技术助理30433%20070%30%343.00214销售销售代表三三级35033%1一五60%40%325.330一五技术研发技术员23025%8770%30%227.33516销售销售代表二二级23022%8760%40%203.11617行政人事人资专员17533%6660%40%166.005一八财务出纳一五222%1一五50%50%一五0.22219行政人事行政专员一五229%6660%40%144.00520销售销售文案一五222%5760%40%一三4.00621销售销售代表一一级一五219%4360%40%125.7735、薪级表表建立（1）根据据岗位价价值评估估结果，将将岗位得得分以不不同的区区间分为为六档，每每一档建建立122个薪级级之前建立的是5档之前建立的是5档3级3等，因本次加入技术部，同时考虑方案建立初期需要更简单高效的方式，因此统一划分六档12级，待条件成熟后，需要确立岗位等级再细化岗位分

值范范围0-2000201-3300301-5500501-7700701-9900901-110000薪档

薪级编码1编码2编码3编码4编码5编码61级A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002级A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003级A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004级A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005级A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-61020007级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-71120008级A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-81220009级A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-9一三200010级A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-1014200011级A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-11一五200012级A-123000B-123600C-124800D-126500E-12102000F-12162000（2）宽带带薪酬分布图图（柱状状图）特点：依据据岗位得得分划分分薪档区间间充分分体现宽宽泛上升升空间的的六条宽宽带宽带带由低到到高，重重叠错落落，坡度度变陡，级差加大，表示上升程度越高，难度越大6、标准工工资的测测算（1）区间间渗透度度薪酬区间渗透度＝（岗位评分－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）薪酬区间渗透度＝（岗位评分－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）区间渗透度反映员工薪资在其所在薪酬区间中的相对地位，通过对区间渗透度的考察，可以分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势。员工薪酬渗透度是由区间岗位差距和员工个人岗位评分变化两个因素共同决定的部门岗位岗位得分薪档标准区间渗渗透度标准薪级岗位标准工工资销售部门经理829.66（829.6-701）（829.6-701）/（900-701）=128.6/199=0.6（保留一位小数），处于区间60%的位置，一共12个薪级，12*0.6=7.2级，对应7800元50.67.27800销售经理助理401.0030.56.03600销售销售代表一一级125.7710.67.22520销售销售文案一三4.1110.78.42640技术工程师659.4440.89.65780技术技术员227.4420.33.32630技术助理工程师师455.4430.89.34260行政主管366.8830.33.63160人事主管421.5530.67.23840财务会计358.7730.33.63160财务出纳一五0.2210.89.62760（2）岗位位标准工工资与现现行标准准工资对对比分析析例如出纳的岗位标准工资是2760元，实际发放例如出纳的岗位标准工资是2760元，实际发放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，还有一定的上升空间岗位标准工工资-个个人现行行标准工工资，差距在正2200以以内，基基本匹配配；差距在正2200--5000，基本本匹配，但但有一定定上升空空间；差距在正5500--10000以上上，上升升空间很很大，需需要不断断提升个个人技能能和业绩绩水平相反，如果果在负值值范围，也也将处于于不够匹匹配甚至至需要下下调工资资和薪档档甚至辞辞退的处处理问题讨论：：四、绩效工工资设计计方案1、绩效工工资的评评定范围围与岗位位分类（1）绩效效工资在在我公司司实行全全员参与与评定（2）岗位位序列职能序列此类岗位量化性小，主观能动差异很大，事务性工作占比大，通用性较强，所以归为一类类类岗位此类岗位量化性小，主观能动差异很大，事务性工作占比大，通用性较强，所以归为一类涉及部门：：行政人人事部、财财务部现有岗位：：行政主主管、人人资主管管、会计计、出纳纳技术序列类类岗位涉及部门：：技术部部（硬件件小组、软软件小组组）现有岗位：：开发工工程师（包包括软硬硬件）、助助理工程程师、技技术员、技术助理销售序列类类岗位涉及部门：：销售部部现有岗位：：销售部部经理、经理助助理、销售代代表、销售文文案2、各序列列绩效评定定方法（1）所有有序列岗岗位的绩绩效考核核均实行行季度发发放，绩绩效工资资基数==工资总总额*110%（2）所有有序列岗岗位的季季度绩效效考核均均与年度度评定深深入挂钩钩，重视视日常工工作表现现的量化化积累（3）所有有序列岗岗位的季季度绩效效得分对应应的绩效效系数均均采用下下表：周期绩效得分个人绩效系系数需要讨论是按照得分范围划分，还是按照分数对应百分比需要讨论是按照得分范围划分，还是按照分数对应百分比20一五年年第一季季度59分以下下0.060-699分0.670-799分0.780-899分0.890-1000分1.0101-1110分分1.1111-1120分分1.2（4）所有有序列岗岗位季度度绩效工工资例如张三的工资总额为6000元，则季度绩效工资基数=6000*10%*3=一八00元，如某季度个人绩效得分60分，则季度绩效工资=一八00*0.6=1080元。=月月工资总总额*110%例如张三的工资总额为6000元，则季度绩效工资基数=6000*10%*3=一八00元，如某季度个人绩效得分60分，则季度绩效工资=一八00*0.6=1080元。（5）职能能序列岗岗位绩效效工资职能岗位的的工作较较琐碎与与繁杂，且且重复性性和服务务性较强强，主要要考察岗岗位人员员的工作作能动性性与质量量效果，所所以统一一采取“月度考考核，季季度发放放”的方式式，同时时采用“岗位工工作量化化“”3600度考评”模式进行行，具体体如下：：岗位工作量量化，即即通过季季度初公公司下达达的任务务目标分分解后，个个人结合合实际作作出详细细月工作计计划，考考评人员员跟踪岗岗位完成成工作质质量与进进度，从从而进行行量化表表评分，每每月一次次。例如：行政政主管某某月量化考核核套表：表一：上交交x月工作作计划工作事项主要内容时间节点是否按时完完成未完成原因因具体情况描描述质量体系工工作按照体系文文件的要要求，于于12月月月底之之前收集集整理管管理评审审输入信信息，于于1月份份进行管管理评审审，形成成管理评评审决议议，下发发评审报报告并制制定改进进措施。12月311日高新技术企企业跟踪高新技技术企业业证书下下发情况况，关注注包头市市和高新新区配套套费事宜宜随时关注防雷资格证证书年检检完成防雷资资格证书书的年检检工作按上级要求求优惠政策材材料准备备和申报报关注各类上上级单位位发布的的优惠政政策或信信息，判判断是否否符合要要求，符符合条件件组织编编写材料料并按要要求时间间完成申申报。随时公司网络、电电话费用用缴纳12月1日日监督费费用使用用情况，保保证正常常使用12月1日日防雷和安防防资格培培训随时关注内内蒙古气气象学会会网站发发布的防防雷资质质考试的的通知和和内蒙古古安防协协会网站站发布的的安防资资质考试试的通知知,并报报名参加加培训和和考试随时关注办公用品采采买12月3日日之前汇汇总各部部门提交交的物资资采购申申请，于于5号之之前完成成办公用用品的采采买和发发放工作作。完成成20114年办办公用品品费用的的统计。12月5日日新增网站文文章根据公司情情况编辑辑公司新新闻不少少于2篇篇12月200日组织公司例例会提前确定例例会时间间，并确确保参会会人员明明确知晓晓会议时时间和地地点。负负责组织织与主持持会议，保保证会议议正常有有序进行行，会议议完成当当日下班班前形成成会议纪纪要并发发布签字字，并于于下次例例会时汇汇报本次次会议内内容，不不得有疏疏漏。按例会规定定时间负责公司各各类合同同的评审审流程跟跟踪、报报销单据据的审核核评审内容：：合同类类型、合合同金额额、发货货周期等等，形成成合同评评审单，存存档备案案。日常工作证照管理组织做好公公司各类类证照、印印鉴和介介绍信的的使用保保管、快快递收发发收发和和报刊收收订分发发工作日常工作固定资产统统计对公司固定定资产进进行统计计，更新新固定资资产台账账12月100日组织员工出出游计划于122月中旬旬组织员员工出行行活进行行体育活活动。12月200日车辆管理日常车辆管管理，统统计20014年年车辆油油耗情况况，统计计车辆保保险费用用情况、12月311日统计快递费费用统计12月月份快递递费用，并并统计220144年全年年快递费费用情况况12月311日订票工作完成公司员员工出差差火车票票、机票票的订购购工作，并并完成220144年全年年订票情情况统计计12月311日外联工作配合开发区区管委会会、科技技局、信信息化局局、工商商局等上上级单位位做好外外联工作作随时办公室卫生生每天监督值值日情况况，保证证办公环环境整洁洁每天日常工作订票、快递递收发、报报销审核核、办公公用品购购买领用用、用车车管理、用用章管理理、档案案整理归归档、办办公室卫卫生等日日常工作作每天表二：行政政主管关关键任务务考核表表主要考察任任务工作要求得分权重加权分完成12月月工作计计划与总总结，工工作计划划完成率率1000%

考察察点：工工作计划划性执执行力11月300日上交交12月月计划，要要求不得得延误，而而且详略略得当，工工作计划划时间节节点明确确，主次次分明，工工作总结结针对性性强，问问题切中中要害，对对日后工工作改进进有明显显的合理理化建议议作用25%充分发挥本本岗位的的职责要要求和沟沟通协调调能力，计计划的工工作保质质保量按按时完成成。保质保量完完成常规规行政后后勤工作作。

考察察点：责责任心积极性性执行行力完全按照岗岗位说明明书规定定的常规规工作以以及工作作流程执执行，过过程跟踪踪记录完完整无延延误50%收集各级行行政主管管单位发发布的优优惠政策策并根据据公司实实际情况况进行申申报。保保持与各各行政事事业单位位、业务务伙伴之之间的沟沟通联系系。

考察察点：责责任心积极极性沟沟通协调调力按照上级要要求及时时收集和和接收相相应主管管单位发发布的项项目政策策25%在要求时间间内根据据政策进进行材料料申报，且且准确无无误在积极的努努力工作作下，保保障项目目申报成成功审批批通过，或或按时拨拨款到位位等表三：工作作执行记记录表表二根据公公司目标标分解同同时参考考表一进行关关键任务务考核，表表三作为为表二的的延伸，作作为表二二评分的的重要依依据360度考考评模式式，即通通过被考考核员工工的上级级、下级级、平级级（部门门内外）、客客户等进进行综合合评分，每季度一次。例如：行政主管的360度考评表第一季度3360度度考评表表-行政政主管（此表表为上上级下级平级级其他他评分表表）考核

项目考核指标考核标准得分权重加权得分优秀（800-1000）合格（500-799）不合格（00-499）工作态度（440%）忠诚度/责责任心对公司忠诚诚，维护护公司整整体形象象，对于于听到或或看到不不利于公公司的情情况能够够及时做做出有效效的解释释；工作作一丝不不苟，勇勇于承担担上司赋赋予的责责任，除除了做好好自己的的本职工工作外，还还主动承承担公司司内部额额外的工工作对公司忠诚诚，维护护公司整整体形象象；工作作勤奋，责责任心较较强，基基本能完完成日常常工作，自自觉地完完成工作作任务且且对自己己的行为为负责对公司不忠忠诚，常常发表不不利于公公司的言言论，造造谣生事事工作敷敷衍、马马虎、责责任不强强，工作作马虎，不不能保质质、保量量地完成成工作任任务且工工作态度度极不认认真5%纪律性全勤（季度度考勤评评分）、无无违纪现现象，没没有处罚罚、严格格遵守公公司各项项规章制制度无违纪行为为、能够够遵守公公司各项项规章制制度，偶偶尔请假假或迟到到，有11次书面面警告经常有请假假、迟到到、早退退等处罚罚，不遵遵守公司司各项规规章制度度、有22次以上上书面警警告5%积极主动性性/执行行力工作热情，积积极主动动，能够够积极主主动地开开展工作作，完成成分内分分外工作作；无条条件服从从领导安安排，并并有效的的配合领领导完成成各项工工作工作较主动动，基本本能主动动完成本本职工作作；虽然然心存不不满但仍仍能完成成领导所所分配原原任务工作被动，懈懈怠，不不能按时时按量完完成领导导分配的的任务20%团队意识//配合度度顾全大局，工工作中能能够积极极主动配配合团队队工作乐乐于助人人，个人人利益服服从集体体利益。比较计较个个人得失失，但服服从规定定，愿意意配合，需需要监督督不积极配合合团队工工作，因因个人原原因而影影响整个个团队工工作10%综合能力（660%）理解、分析析判断能能力能迅速掌握握分配的的工作和和新知识识，理解解深刻；；分析判判断能力力强，能能迅速的的对客观观环境做做出较为为正确的的判断能够掌握分分配的工工作和新新知识；；分析判判断能力力较强，能能对复杂杂的问题题进行分分析和判判断，但但不能灵灵活的运运用到实实际工作作中对分配的工工作和新新知识掌掌握慢，不不得要领领；分析析判断能能力较弱弱，不能能及时的的做出正正确的分分析与判判断20%应变和沟通通能力很灵活，应应对客观观环境的的变化，能能灵活的的采取相相应的措措施，对对提出的的问题能能快速反反应处理理能灵活活运用多多种谈话话技巧和和他人进进行，能能有效地地化解矛矛盾较强，工作作中遇到到的突发发事件基基本上都都可以处处理，但但有时也也有失误误，对个个别问题题能处理理，有一一定的应应变能力力。有一一定的说说服能力力，但问问题依然然得不到到解决缺少变通能能力，反反应不灵灵活不能能清晰的的表达自自己的思思想和想想法40%合计100%完成后，将将工作量量化表以以平均权权重汇总总为季度度分数，占占比800%，3360度度考评占占比200%，加加权后得得季度绩绩效总分分，按照照对应系系数表得得出个人人绩效系系数，继继而测算算得出季季度绩效效工资。（6）技术术序列绩绩效工资资需要单独讨论和细化方案需要单独讨论和细化方案技术岗位专专业技能能要求高高，职能能责任相相对小，工作作见效周期期长，主主要考察察岗位人人员的专专业技能能掌握程程度、工工作完成成效率与与质量以以及团队队协作精精神等讨论是否要加入工作态度评分。本方方案建议议采取“季季度考核核，季度度发放”，同时仅采用“KPI量化考核”模式进行考核，不同于职能序列的，在于不需要每个岗位提交工作计划，而只根据公司规划分解目标后，设定不同维度和量化指标进行考核。讨论是否要加入工作态度评分例如：开发发工程师师的量化化考核套套表表一：技术术研发部部整个部门（或小组）的任务目标（软件件）200一五第第一季度度关键任任务目标标（举例例）整个部门（或小组）的任务目标维度主要内容时间节点参与人员关于20114年的的工作总总结和220一五五年的工工作计划划1、20114年个个人工作作总结（考考核点：：工作总总结的质质量评估估）涵盖内容：：项目的的主要工工作成果果，工作作中走的的弯路或或典型的的问题对对自己的的触动，工工作的改改进想法法，对公公司管理理的建议议，工作作岗位职职能的履履行情况况等等挑重点———体现个个人的贡贡献和价价值，自自我反省省工作问问题2、20一一五年个个人工作作计划（考考核点：：工作计计划的质质量评估估）涵盖内容：：要实施施的项目目工作以以及工作作的进度度、目标标、成果果体现等等，学习习和自身身素质提提升方面面，工作作岗位的的职能发发挥，质质量体系系的贯彻彻，挑重点———体现个个人的贡贡献和价价值1月编制2月上交小小组3月提交人人事部赵广兴王小云孙飞虎庞秋乌兰察布电电业局视视频安防防整合试试点完成软件的的首轮调调试，具具备试运运行条件件。3月一五日日赵广兴王小云孙飞虎庞秋软件具备交交付条件件。3月31日日配合（程彦彦清）变变电站GGIS巡巡检系统统（赵广广兴、庞庞秋）软件具备交交付条件件2月1日赵广兴庞秋完成1个变变电站的的初始化化工作，引引导变电电站试运运行。2月一五日日完成系统的的交付工工作。3月31日日表二：技术术员季度度KPII量化考考核表（举举例）技术部软件件组技术术员第一一季度绩绩效考核核总表姓名：考核期期间：年月日日——年月月日KPI工作要求该项得分权重加权得分2014年年个人工工作总结结

考察察点：工工作成果果自我我剖析能能力1、及时交交付无拖拖延，格格式清晰晰，条理理清楚，阅阅读性强强

2、阐阐述工作作成果详详略得当当，数据据准确，体体现个人人贡献于于价值，客客观实际际；33、个人人剖析问问题，准准确深刻刻，针对对性强

44、改进进想法得得当，解解决思路路明晰，对对日后的的工作有有明显促促进作用用；010%020一五年年个人工工作计划划

考察点点：规划划能力可实实施性1、及时交交付无拖拖延，格格式清晰晰，条理理清楚，阅阅读性强强

2、220一五五年项目目计划性性强，充充分体现现进度、目目标与成成果体现现

3、工工作计划划内容具具体、可可操作、可可实现、与与本职工工作相关关联，时时间节点点明确010%0乌兰察布电电业局视视频安防防整合试试点考察点点：执行行力工作结结果1、3月月一五日日之前，完完成软件件的首轮轮调试，具具备试运运行条件件，严格格履行在在此期间间小组分分配的工工作职责责，圆满满完成工工作任务务2、3月331日之之前，软软件具备备交付条条件，严严格履行行在此期期间小组组分配的的工作职职责，圆圆满完成成工作任任务050%0配合（程彦彦清）变变电站GGIS巡巡检系统统考察察点：配配合度工作成成果1、2月11日之前前，软件件具备交交付条件件，严格格履行在在此期间间小组分分配的工工作职责责，圆满满完成工工作任务务2、22月一五五日之前前完成11个变电电站的初初始化工工作，引引导变电电站试运运行，严严格履行行在此期期间小组组分配的的工作职职责，圆圆满完成成工作任任务3、33月311日之前前完成系系统的交交付工作作，严格格履行在在此期间间小组分分配的工工作职责责，圆满满完成工工作任务务030%0本季度绩效效考核总总得分0表三：分项项量化表表技术部软件件组技术术员第一一季度绩绩效指标标分项量量化考核指标要求完成情况小项得分权重加权分该项合计2014年年个人工工作总结结及时交付无无拖延，格格式清晰晰，条理理清楚，阅阅读性强强□项目工作作质量完完成度高高且完成成率在880%以以上（990-1100）□项目目工作质质量完成成度较低低且完成成率在770%以以上（660-889）

□□项目工工作质量量完成度度低且完完成率在在60%%以下（00-599）10%阐述工作成成果详略略得当，数数据准确确，体现现个人贡贡献于价价值，客客观实际际□工作总结结十分深深刻，对对解决相相关问题题参考性性大（990-1100）

□□工作总总结较深深刻，对对解决相相关问题题参考性性较大（660-889）

□□工作总总结不深深刻，对对解决相相关问题题参考性性不大（00-599）10%个人剖析问问题，准准确深刻刻，针对对性强□剖析准确确深刻，针针对性强强，对解解决相关关问题参参考性大大（900-1000）

□□不够彻彻底深刻刻，针对对性一般般，对解解决相关关问题有有一定参参考性（660-889）

□□总结平平铺直叙叙，没有有针对性性，敷衍衍了事（00-599）40%改进想法得得当，解解决思路路明晰，对对日后的的工作有有明显促促进作用用□积极履行行本岗位位工作职职责，个个人贡献献度高，能能充分体体现个人人在工作作中的价价值（990-1100）

□履行行本岗位位工作职职责，个个人贡献献度较高高，能体体现个人人在工作作中的价价值（660-889）

□□消极履履行本岗岗位工作作职责，个个人贡献献度低，不不能体现现个人在在工作中中的价值值（0--59）40%20一五年年个人工工作计划划项目计划性性□项目计划划性强，可可行性高高（900-1000）

□□项目计计划性一一般，可可行性一一般（660-889）

□□项目计计划性差差，可行行性差（00-599）40%岗位价值高高□积极履行行本岗位位工作职职责，个个人贡献献度高，能能充分体体现个人人在工作作中的价价值（990-1100）

□履行行本岗位位工作职职责，个个人贡献献度较高高，能体体现个人人在工作作中的价价值（660-889）

□□消极履履行本岗岗位工作作职责，个个人贡献献度低，不不能体现现个人在在工作中中的价值值（0--59）60%乌兰察布电电业局视视频安防防整合试试点调试完成，具具备试运运行条件件□3月一五五日之前前，完成成软件的的首轮调调试，具具备试运运行条件件（990-1100）

□4月一五日之前，完成软件的首轮调试，具备试运行条件（60-89）

□5月一五日之前，完成软件的首轮调试，具备试运行条件（0-59）40%具备交付条条件□3月311日之前前，软件件具备交交付条件件（990-1100）

□4月31日之前，软件具备交付条件（60-89）

□5月31日之前，软件具备交付条件（0-59）60%配合（程彦彦清）变变电站GGIS巡巡检系统统具备交付条条件□2月1日日之前，软软件具备备交付条条件（900-1000）

□□3月11日之前前，软件件具备交交付条件件（660-889）

□□4月11日之前前，软件件具备交交付条件件（00-600）30%完成初始化化工作，具具备试运运行条件件□2月一五五日之前前完成11个变电电站的初初始化工工作，引引导变电电站试运运行（990-1100）

□3月一五日之前完成1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行（60-89）

□4月一五日之前完成1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行（0-59）30%完成系统交交付工作作□3月311日之前前完成系系统的交交付工作作（990-1100）

□4月31日之前完成系统的交付工作（60-89）

□5月31日之前完成系统的交付工作（0-60）40%完成后，将将得分按按照对应应系数表表得出个个人绩效效系数，继继而测算算得出季季度绩效效工资。公司技术部部目前编编制尚未未完善，相相应的策策划、代代码审核核、测试试、文档档等岗位位工作需需要逐步步增设和和明确，因因此，作作为季度度的绩效效占比较较小，在在初期能能够起到到推动工工作积极极性和项项目进度度的作用用。待会会同技术术部做好好规划目目标并分分解后，岗岗位职责责才能清清晰划分分，才可可以将绩绩效指标标逐步细细化。（7）销售售序列绩绩效工资资销售部岗位位工作针针对性较较强，且且项目跟跟进周期期较长，需需要对日日常工作作进行阶阶段性的的目标管管理和把把控，因因此本方方案建议议也采取取“季度度考核、季季度发放放”、并并采用“KKPI关关键绩效效”的模模式进行行考核，不不同于前前两个序序列的，在在于仅考考虑与工工作目标标相关联联的关键键工作进进行量化化考核，主主观能动动与素质质暂不参参评，放放入年终终统一考考评。具具体如下下：表一：销售售部某季季度关键键任务目目标（举举例）维度主要内容时间节点是否按时完完成未完成原因因具体情况描描述巴彦淖尔电电业局GGIS项项目1月20日日乌兰察布应应急指挥挥系统项项目3月31日日内蒙古电力力集团超超高压防防舞器3月31日日丰镇变电站站电暖气气采购招招标3月31日日巴盟电业局局59次次非招标标采购二二次公告告随培训需求求确定表二：某销销售代表表季度量量化考核核表完成后，将将得分按按照对应应系数表表得出个个人绩效效系数，继继而测算算得出季季度绩效效工资。销售部目前前编制基基本完善善，但人人员尚未未充足，所所以考核核表可以以尽量量量化与细细化，这这样结果果更具参参考价值值和客观观性补充规定：：需要讨论：缺勤日期如何计算1、不含公休日，则以当月应出勤日为总出勤日，例如2014年国庆节，前后倒休2天，其实一共休息5天，那么如果再请5天假，当月才算实际缺勤10天；2、含公休日，则再请3天假，即满10天，如果10月28日离职，则满10天。利弊分析：第一种相对公平，但是计算繁琐，约束性小；第二种约束性更强，计算简单，但有失公平；个人建议第一种。因为已经在请假天数上有所约束，所以绩效工资的出勤只需要在比其他人少10天以上才可以不发放绩效工资当月缺缺勤超过过10日日（包需要讨论：缺勤日期如何计算1、不含公休日，则以当月应出勤日为总出勤日，例如2014年国庆节，前后倒休2天，其实一共休息5天，那么如果再请5天假，当月才算实际缺勤10天；2、含公休日，则再请3天假，即满10天，如果10月28日离职，则满10天。利弊分析：第一种相对公平，但是计算繁琐，约束性小；第二种约束性更强，计算简单，但有失公平；个人建议第一种。因为已经在请假天数上有所约束，所以绩效工资的出勤只需要在比其他人少10天以上才可以不发放绩效工资五、考勤工工资1、考勤范范围修改后的考勤工资范围：工资0-3000元，考勤工资100元修改后的考勤工资范围：工资0-3000元，考勤工资100元工资3001-5000元，考勤工资200元工资5000元以上，考勤工资300元原全勤奖的范围：工资0-2000元，全勤工资200元工资2001-3000元，全勤工资300元工资3001-4000元，全勤工资400元工资4001-5000元，全勤工资500元2、评分标标准考勤工资的的计算采采取评分分制，由由人事部部门根据据日考勤勤分数，累累加进行行每月的的评分，具具体如下下：考勤评分表表迟到、早退退（分钟钟）扣分次数1234567891010以下2246810121416一八2011-3005510一五2025303540455031-6001010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400对应上述评评分得出出如下考考勤工资资标准考勤薪资评评定标准准扣分等级考勤工资比比例考勤工资1002003000-5优100%1002003006-10良60%60120一八011-200中30%30609021以上差00003、处罚级级别迟到或早退退的处罚罚级别（按按月计评评）：30分钟（含含）以内内1次/月2次/月3次/月4次/月以以上提醒警告通报批评通报批评++书面警警告按照照次数累累加31-600分钟（含含）1次/月2次/月3次/月以以上通报批评通报批评++书面警警告通报批评++书面警警告按照照次数累累加，取取消年度度薪资评评定，酌酌情下调调基本工工资至解解除劳动动关系4、管理规规定工作期间因因私人原原因外出出，半小小时以上上须填写写请假单单，半小小时以上上不足一一小时按按照一小小时计算算，以此此类推，计计入请假假次数，请请假工资资按小时时工资扣扣除；因私人原因因需要晚晚到或提提前下班班，可提提前告知知考勤负负责人和和部门主主管，按按照相应应的时间间，半小小时以内内参照考考勤评分分表”以迟到到和早退退计分，半半小时以以上须填填写请假假单，半半小时以以上不足足一小时时按照一一小时计计算，以以此类推推，计入入请假次次数，请请假工资资按小时时工资扣扣除。旷工半日，扣扣发1日日工资，记记旷工11次；旷工半日以以上至11日，扣扣发2日日工资，记记旷工22次，以以此类推推；迟到或早退退1小时时以上至至半日，按按照旷工工半日处处理；迟到或早退退半日至至1日，按按照旷工工1日处处理，以以此类推推；累计旷工33次或33日及以以上，属属严重违违纪，解解除劳动动关系。行政人事部部每月初初完成考考勤工资资的核算算后，将将相应考考勤处罚罚予以公公示；两次提醒记记一次警警告，两两次警告告记一次次通报批批评，两两次通报报批评，记记一次书书面警告告，按照照次数累累加；年度累计书书面警告告2次，3360度度考评的的考勤分分数全部部扣除；；年度累计书书面警告告3次，取取消年终终奖和薪薪资调整整当中的的3600度考评评资格；；年度累计书书面警告告4次，取取消年终终奖评定定资格，同同时取消消年度薪薪资调整整当中的的3600度与岗岗位适度度考评资资格；年度累计书书面警告告5次以以上，属属于严重重违纪，同同时取消消年终奖奖与薪资资调整资资格以及及职位晋晋升资格格，并酌酌情下调调岗位工工资或解解除劳动动关系；；年度内病事事假超过过30次次（或满满一五天天），讨论天数是否合理，或者试行年年终奖和和薪资调调升幅度度按500%执行行，超过过50次次（或满满30天天）不参参与年终终奖和薪薪资调升升并酌情情下调工工资；讨论天数是否合理，或者试行参与公司项项目的成成员，在在项目运运作期间间，不得得随意请请假，请请假超过过项目运运作周期期20%%的工作作日且影影响整体体项目进进度和质质量，项项目奖金金按照550%计计发，超超过500%且影影响整体体项目进进度和质质量，不计发发项目奖奖金；全年无任何何扣分与与缺勤，给给予一次次性奖励励10000元。六、工龄工工资1、根据员员工在公公司工作作的年限限设定，用用以激励励员工在在公司劳劳动贡献献程度和和工作经经验增长长的价值值体现，工工龄工资资只考虑虑工作年年份，所所以“一一视同仁仁”，作作为薪资资结构组组合中微微小但不不可或缺缺的一部部分；2、规定入入职满一一年的员员工可享享受500元/年年累加的的工龄工工资，上上不封顶顶，工龄龄工资的的发放在在满一年年后的对对应入职职月份的的次月执执行；七、补助1、补助津津贴是公公司考虑虑到员工工由于工工作原因因而产生生的额外外生活支支出，一一方面可可以作为为公司的的福利提提高员工工的积极极性，另另一方面面核算方方式有别别于工资资体系，且且公司可可以另行行政策，灵灵活掌握握；2、于员工工而言，发发布薪资资结构时时，员工工看到除除工资提提成外，还还有若干干项的补补助津贴贴，可以以吸引眼眼球，在在公司人人文管理理和正规规待遇方方面起到到积极的的宣传作作用，更更有利于于招聘工工作的实实施与开开展；3、根据公公司当前前运营情情况，补补助暂时时设立餐餐补+车车补200元/天天，按照照当月的的应出勤勤天数予予以发放放，无等等级差别别。八、项目奖奖金目前项目奖金是由项目组长自行支配的，所以这里只是参考方案目前项目奖金是由项目组长自行支配的，所以这里只是参考方案本方案仅用用于参考考使用，不不强制执执行，以以部门意意见为主主1、针对公公司开展展的盈利利性项目目需求，设定项目周期与阶段性目标，同时抽调与项目职责匹配的人员，成立项目组，任命项目组长；2、根据项项目完成成情况，以以项目总总收入为为基数，抽拨一定比例作为奖励项目组成员的项目奖金3、目前公公司主要要以技术术项目为为主，因因此参与与评定的的人员基基本归属属于技术术部门4、项目奖奖金分配配方案公司之前的的项目奖奖金由项项目组长长自行分分配，本本次方案案也以项项目组长长为主导导，同时时提供建建议性的的方案（1）确定定项目组组长奖金金比例（2）项目目成员奖奖金总额额=项目目奖金总总额-项项目组长长奖金（3）将参参考项目目的成员在在季度量量化考核核表中“项目参参与”参见技术序列的绩效方案，关于量化考核中，有项目参与的部分指标得得分汇总总平均分分数，作作为项目目奖金评评定参数数之一，占占比60%参见技术序列的绩效方案，关于量化考核中，有项目参与的部分（4）项目目组长根根据员工工项目期期间的表表现情况况自行裁裁定评分分，占比比40%%某项目成员员评分表表参考如如下：维度评分参考标标准得分权重项目进度优（91--1000）及时或提前前完成，无无拖延50%良（81--90）及时完成，无无拖延中（61--80）有延误，有有一定影影响差（0-660）严重延迟，影影响很大大成本意识优（91--1000）成本意识很很强，工工作高效效，节约约资源20%良（81--90）成本意识较较强，工工作讲求求效率中（61--80）成本意识一一般，工工作效率率较差差（0-660）成本意识很很差，浪浪费资源源工作质量优（91--1000）及时出色的的完成任任务，出出错率0020%良（81--90）工作质量较较好，很很少出错错中（61--80）工作质量一一般，时时常出错错差（0-660）工作质量较较差，频频繁出错错工作态度优（91--1000）工作态度认认真积极极、执行行力强、优优秀的团团队精神神10%良（81--90）工作态度积积极，执执行力较较好，能能主动与与他人协协作中（61--80）工作态度一一般，执执行力一一般，被被动合作作差（0-660）工作态度差差，执行行力差，从从不主动动协作考核得分被考核人签签字：考考核人签签字：九、年终奖奖金本方案仅作作为销售售部与职职能部门门奖金发发放的依依据，技技术部的的年终奖奖金自行行裁定1、提取办办法（1）公司司根据年年度销售售总收入与与回款率率，抽拨拨一定比比例作为为年终发发放的“公公司奖金金总额”；；（2）根据据各部门门的职责责体现与与贡献程程度，分分别向部部门分配配“部门奖奖金总额额”；（3）各部部门根据据员工的的工作表表现与贡贡献程度度并结合合员工当当年个人人绩效系系数评定定情况，合合理分配配个人年年终奖金金。2、分配方方案（“3600度考评评“结合合”季度度绩效“加加权得分分进行评评比）部门年终奖奖金发放放比例由由公司高高层会议议讨论决决定个人年终奖奖金发放放比例参参考如下下方案：：（1）以年年终3660度考考评方式式得出年年度评定定分数，占占比400%20一一五年度考考核评定定表-销销售（仅仅供参考考）考核

项目考核指标考核标准标准分值得分优秀合格不合格工作态度（30%）忠诚度/责责任心对公司忠诚诚，维护护公司整整体形象象，对于于听到或或看到不不利于公公司的情情况能够够及时做做出有效效的解释释；工作作一丝不不苟，勇勇于承担担上司赋赋予的责责任，除除了做好好自己的的本职工工作外，还还主动承承担公司司内部额额外的工工作对公司忠诚诚，维护护公司整整体形象象；工作作勤奋，责责任心较较强，基基本能完完成日常常工作，自自觉地完完成工作作任务且且对自己己的行为为负责对公司不忠忠诚，常常发表不不利于公公司的言言论，造造谣生事事工作敷敷衍、马马虎、责责任不强强，工作作马虎，不不能保质质、保量量地完成成工作任任务且工工作态度度极不认认真86纪