当代企业薪酬设计论文

现代企业薪酬设计论文现代企业薪酬设计论文科学而又完好的薪酬体系是现代企业进行人才引进的重要基础和前提,良好的薪酬体系能够极大的提升企业员工的积极性,进而激发员工的创造性,进而使企业能够更好的发展。下面是学习啦我为大家整理的现代企业薪酬设计论文，供大家参考。现代企业薪酬设计论文范文一：浅论国有企业薪酬设计[论文关键词」国有企业薪酬设计薪酬管理[论文摘要〕国有企业的薪酬设计存在很多问题，如薪酬水平底，薪酬体系不完善，缺少规范化、定量化绩效考核体系等，导致国有企业薪酬不合理。对目前国有企业薪酬存在的问题进行分析，提出解决问题的方法，进而优化国有企业薪酬设计，实现国有企业的可持续发展。薪酬，是维持和促进企业员工满意并因而提高工作效率与工作质量的最重要鼓励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因而，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的考虑、慎重的权衡、科学的规划、严格的贯彻。1.目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够to。员工由于级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。1.2缺少规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经历判定为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与奉献大小联络不严密，进而使企业的鼓励体系缺少针对性、公平性、导向性，不能有效地促发动工围绕企业的战略与目的开展工作1.3薪酬水平偏低我们国家等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、平衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我们国家长期实行低工资、高就业政策，只注重保障功能，忽视了工资的鼓励功能。而且为保障职工生活，企业承当多种福利保障责任，构成了企业办社会的局面1.4薪酬体系不完善如今我们国家大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我们国家只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即便有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。2.国有企业薪酬设计产生问题的原因探析2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或官阶大小判定员工对企业奉献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目的。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界线、编制定额、论资排辈等弊端，不能构成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。2.2传统的薪酬鼓励导向不清目前，国有企业实行的薪酬鼓励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期的确对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬鼓励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，假如针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬鼓励制度显然是起不到有效的鼓励作用。2.3企业没有完全的薪酬分配自主权国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能根据劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。3.国有企业薪酬设计的改革3.1根据现行劳动力市场价格重新断定岗位级别劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活泼踊跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高本身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既能够留住劳动力市场上的紧缺人才，又能够根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又能够提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，由于越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致构成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，构成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和讲明。3.3实行科学的绩效工资以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大鼓励性的薪酬形式。既具体表现出客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要根据，将个人工资与劳动成果严密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不一样。对于岗位一样而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比拟公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息分享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应具体表现出人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推发动工素质的提高二3.4完善绩效考核体系薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在详细确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，获得相关行业、企业的薪酬构造和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比拟系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水安然平静实际工作能力，以正确区分劳动差异;最后，综合以上的情况，对工资构造、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有下面几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套因素提取并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公平性问题;最后，建立合适于公司业务要求的内部薪酬构造，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。3.6推行股权鼓励机制通过推行股权鼓励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益分享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来考虑企业的发展问题，真正建立起企业领导承当风险、享受利益的鼓励机制和约束机制，进而确保国有资产保值增值。3.7多样的福利待遇福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能加强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，能够针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。怎样施行薪酬鼓励制度需要考虑的因素很多。薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对将来工作报酬的预期，它代表着员工本身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因而，企业管理者必须认识到薪酬对鼓励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬鼓励机制，发挥薪酬的最佳鼓励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，进而实现国有企业的可持续发展。现代企业薪酬设计论文范文二：简论现代企业薪酬管理论文摘要：薪酬管理是现代企业管理的重要内容，正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。文章着重阐述了现代企业薪酬管理的特点和优势，同时也指出现代企业薪酬管理所存在的问题，并进而阐述了现代企业薪酬管理的发展趋势。论文关键词：企业竞争力;薪酬;薪酬管理持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。因而，薪酬管理作为现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，对企业的生存、发展，加强企业的竞争力起着决定性的作用1薪酬及薪酬管理薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、知足感或良好的工作气氛等。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬构造和报酬形式的一个经过。薪酬管理的内容包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬构造、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。薪酬管理的最终目的就是吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;创造组织所希望的文化气氛;控制运营成本。有效的薪酬管理应遵循对外具有竞争力支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;对内具有公正性原则支付相当于员工工作价值的薪酬;对员工具有鼓励性原则适当拉开员工之问的薪酬差距。2薪酬管理在现代企业中的作用薪酬是企业鼓励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度，激发员工工作动机，加强企业凝聚力等方面起着举足轻重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工工作的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目的奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益剧烈的知识经济条件下吸引和保留住一支高素质、高竞争力的员工队伍。3现代企业薪酬管理的特点和优越性在现代企业管理中，薪酬不仅具有传统的保健和鼓励功能，而且与企业发展、人力资源开发战略严密联络在一起。能级制、长期鼓励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。薪酬等级的宽幅化也将是一个必然的发展趋势。现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。现代企业已经开场尝试可变的薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破金钱与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。1)宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不一样的多个职位进行了大致的归类，每类的报酬一样，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至能够享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，鼓励作用加强。2)以技能与业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来，一些企业开场改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以投入(包括知识、技能和能力)为衡量根据的薪酬制度，鼓励员工自觉把握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好的鼓励员工，很多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。3)建立了团队的奖励制度。随着时代的发展，现代的企业发展更多的是需要团队的合作，事业的成功更多的是依靠团队的合作，而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。4)逐步重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、知足感或良好的工作气氛等。只要非经济类报酬才是鼓励员工的长期手段，所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期鼓励。4现代企业薪酬管理所存在的问题1)薪酬制度随意性大。我们国家的企业，先后有技能工资制度、岗位工资制度等，然而现有的制度中级差还是很小，不能具体表现出职位的价值和工作绩效的差异。而且，我们国家现有的工资管理很多还都是运动式的管理，没有正常的升级或降级，所以工资调整随意性很大。2)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬策略也应该不同，但目前我们国家企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。3)薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺少真实可靠性。其次，没有科学的职位评价体系。4)薪酬支付缺少公开性、透明性。机密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的相互猜测和怀疑。5)奖金奖励和福利保险计划缺少柔性，起不到鼓励作用。目前我们国家大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了鼓励的意义，变成了固定的附加工资。6)薪酬构造不合理。到目前为止，我们国家的薪酬构造还没有摆脱计划经济的薪酬形式，基本上还是岗位效益工资制度。5现代企业薪酬管理将来的发展趋势1)全面薪酬制度。薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的鼓励，比方优越的工作条件、良好的工作气氛、培训时机、晋升时机等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我们国家很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的施行缺少一个完善的制度体系。2)薪酬与绩效严密结合。薪酬只要与业绩严密结合才能够充分调发动工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。从薪酬构造上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效严密挂钩的灵敏的薪酬体系。3)以人为本的薪酬管理方案。传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被以人为本的人性化的、以对雇员的介入和潜能开发为目的的管理方案所替代。虽然以人为本的管理观念已经