北大版公务员面试课件

北大版公公务员面面试教材材

第一部分分面试概概述

第一章面试基基础知识识

第一节面试的的概念和和特点

一、面试试的概念念

面试是主主考官通通过与考考生直接接交谈或或置考生生于某种种特定情情境中观观察，从从而对考考生的知知识、能能力、经经验、气气质和性性格等基基本素质质进行测测评，并并为人员员录用提提供重要要依据的的考试活活动。

二、面试试的特点点

1.面试试以谈话话和观察察为主要要手段。。

面试过程程中的一一种重要要方式就就是谈话话。在面面试过程程中，主主考官向向应试者者提出各各种问题题；应试试者要对对这些问问题进行行回答，主主考官能能否正确确地把握握提问技技巧十分分重要。。他不仅仅可以直直接地、、有针对对性地了了解应试试者某一一方面情情况或素素质，而而且对于于驾驭面面试进程程，营造造良好的的面试心心理氛围围，都有有重要影影响。比比如针对对应试者者的特长长，提出出一些启启发性问问题，使使应试者者进一步步思索，展展示其才才华；当当应试者者的回答答文不对对题时，可可利用提提问调整整话题；；当应试试者讲完完后，可可以通过过短暂的的沉思或或补充性性的追问问，形成成一个“缓冲区”。观察是是面试过过程中的的另一个个主要手手段。在在面试中中，要求求主考官官善于运运用自己己的感官官，特别别是视觉觉，观察察应试者者的非语语言行为为。它不不仅要求求主考官官在面试试中要善善于观察察应试者者的非语语言行为为，而且且要能指指明应试试者的行行为类型型，进而而借助于于人的表表象层面面推断其其深层心心理。对对应试者者非语言言行为的的观察，主主要有面面部表情情的观察察和身体体语言的的观察。。

国外一项项研究表表明，在在面试中中，从应应试者面面部表情情中获得得的信息息量可达达50%以上。。面试过过程中，应应试者的的面部表表情会有有许多变变化，主主考官必必须能观观察到这这种表情情的变化化，并能能判断其其心理。。例如，应应试者面面部涨得得通红、、鼻尖出出汗，目目光不敢敢与主考考官对视视，便反反映其自自信心不不足，心心情紧张张；应试试者的目目光久久久盯着地地面或盯盯着自己己的双脚脚，默不不作声，反反映其内内心的矛矛盾或正正在思考考；当主主考官提提出某一一难以回回答或窘窘迫的问问题时，应应试者可可能目光光暗淡，双双眉紧皱皱，带着着明显的的焦急或或压抑的的神色。。总之，主主考官可可以借助助应试者者面部表表情的观观察与分分析，判判断应试试者的自自信心、、反应力力、思维维的敏捷捷性、性性格特征征、情绪绪和态度度等素质质特征。。

在面试过过程中，除除面部表表情外，身身体、四四肢等在在信息交交流过程程中也发发挥着重重要作用用。比如如手势，它它具有说说明、强强调、解解释或指指出某一一问题、、插入谈谈话等作作用，它它是很难难与口头头语言分分开的。。

在面试过过程中，具具有不同同心理素素质的人人，其身身体语言言的表现现形式各各不相同同。一个个情绪抑抑扬的人人，他可可能两肩肩微垂，双双手持续续地做着着某个单单调的动动作，身身体移动动的速度度相对较较慢。而而一个性性格急躁躁的应试试者，常常常会无无休止的的快速运运动手脚脚，双手手还可能能不断颤颤抖。一一个缺乏乏自信和和创新精精神的人人，会始始终使他他自己的的双手处处于与身身体紧密密接触的的部位，头头部下垂垂。一个个人紧张张或焦燥燥不安时时，往往往会出现现膝盖或或脚尖有有节奏地地抖动，手手指不停停地转动动手里的的东西，摆摆弄衣服服，乱摸摸头发等等。

在面试过过程中，听听觉的运运用也十十分重要要，主考考官应倾倾听应试试者的谈谈话，对对应试者者的回答答进行适适度的反反应，当当应试者者的回答答与所提提问题无无关时，可可进行巧巧妙的引引导。在在倾听应应试者谈谈话时，应应边听边边思索，及及时归纳纳整理，抓抓住关键键之处。。对应试试者的谈谈话进行行分析，比比如是否否听懂了了主考官官的提问问，是否否抓住了了问题的的要害，语语言表达达的逻辑辑性、层层次性、、准确性性等。还还可根据据应试者者讲话的的语音、、语速、、腔调等等来判断断应试者者的性格格特征等等。比如如声音粗粗犷、音音量较大大者多为为外向性性格；讲讲话速度度快者，多多为性格格急躁者者；爱用用时髦、、流行词词汇者大大多虚荣荣心较强强等。

2.面试试是一个个双向沟沟通的过过程。

面试是主主考官和和应试者者之间的的一种双双向沟通通过程。。在面试试过程中中，应试试者并不不是完全全处于被被动状态态。主考考官可以以通过观观察和谈谈话来评评价应试试者，应应试者也也可以通通过主考考官的行行为来判判断主考考官的价价值判断断标准、、态度偏偏好、对对自己面面试表现现的满意意度等，来来调节自自己在面面试中的的行为表表现。同同时，应应试者也也可借此此机会了了解除自自己应聘聘的单位位、职位位情况等等，以此此决定自自己是否否可以接接受这一一工作等等。所以以面试不不仅是主主考官对对应试者者的一种种考察，也也是主客客体之间间的一种种沟通、、情感交交流和能能力的较较量。主主考官应应通过面面试，从从应试者者身上获获取尽可可能多的的有价值值信息。。应试者者也应抓抓住面试试机会，获获取那些些关于应应聘单位位及职位位等自己己关心的的信息。。

3.面试试内容具具有灵活活性。

面试内容容对于不不同的应应试者来来说是相相对变化化的、灵灵活的，具具体表现现在以下下几个方方面：

（1）面面试内容容因应试试者的个个人经历历、背景景等情况况的不同同而无法法固定。。例如，两两位应试试同时应应聘档案案管理岗岗位，一一位有多多年从事事档案工工作的经经历，一一位是应应届档案案管理专专业的大大学本科科毕业生生。在面面试中对对前者应应侧重于于询问其其多年来来从事档档案管理理方面的的实践经经验，对对后者则则应侧重重于了解解其对该该专业基基础知识识掌握的的情况以以及在校校学习期期间的情情况。

（2）面面试内容容因工作作岗位不不同而无无法固定定。不同同工作岗岗位，其其工作内内容、职职责范围围、任职职资格条条件等都都有所不不同，例例如国家家技术监监督局的的有关技技术监督督岗位和和国家人人事部的的考录岗岗位，无无论其工工作性质质、工作作对象，还还是任职职资格条条件，都都有很大大差别。。因此，其其面试的的内容和和形式都都有所不不同，面面试题目目及考察察角度都都应各有有侧重。。

（3）面面试内容容因应试试者在面面试过程程中的面面试表现现不同而而无法固固定。面面试的题题目一般般应事先先拟定，以以供提问问时参照照。但并并不意味味着必须须按事先先拟定好好的题目目逐一提提问，毫毫无变化化，而要要根据应应试者回回答问题题的情况况，来决决定下一一个问题题问什么么？怎么么问？如如果应试试者回答答问题时时引发出出与拟定定的题目目不同的的问题，主主考官还还可顺势势追问，而而不必拘拘泥于预预定的题题目。

总之，从从主考官官角度看看，面试试内容既既要事先先拟定，以以便提问问时有的的放矢，又又要因人人因“事”（岗位位）而异异，灵活活掌握；；既能让让应试者者充分展展示自己己的才华华，又不不能完全全让应试试者海阔阔天空地地自由发发挥，最最好是在在半控制制、半开开放的情情况下灵灵活把握握面试内内容。

4.面试试对象的的单一性性。

面试的形形式有单单独面试试和集体体面试。。在集体体面试中中多位应应试者可可以同时时位于考考场之中中，但主主考官不不是同时时向所有有的应试试者发问问，而是是逐个提提问逐个个测评，即即使在面面试中引引入辩论论、讨论论，评委委们也是是逐个观观察应试试者表现现的。面面试的问问题一般般要因人人而异，测测评的内内容应侧侧重个别别特征，同同时进行行会相互互干扰。。

5.面试试时间的的持续性性。

面试与笔笔试的一一个显著著区别，面面试不是是在同一一个时间间展开，而而是逐个个地进行行。笔试试是不论论报考人人数的多多少，均均可在同同一时间间进行，甚甚至不受受地域的的限制，例例如每年年六月的的高考，尽尽管报考考人数数数百万，且且分布在在全国几几十个省省、市和和自治区区，而考考试时间间却是统统一的，因因为笔试试的内容容有统一一性，且且侧重于于知识考考察，考考察内容容具体，答答案客观观标准，主主观随意意性较小小，面试试则不同同。

首先，面面试是因因人而异异，主考考官提出出问题，应应试者针针对提问问进行回回答，考考察内容容不像笔笔试那么么单一，既既要考察察应试者者的专业业知识、、工作能能力和实实践经验验，又要要考察其其仪表、、反应力力和应变变力等，因因此只能能因人而而异、逐逐个进行行。

其次，面面试一般般由用人人部门主主持，各各部门、、各岗位位的工作作性质、、工作内内容和任任职资格格条件等等不同，面面试差异异大，无无法在同同一时间间进行。。

第三，每每一位应应试者的的面试时时间，不不能作硬硬性规定定，而应应视其面面试表现现而定，如如果应试试者对所所提问题题，对答答如流，阐阐述清楚楚，主考考官很满满意，在在约定时时间甚至至不到约约定时间间即可结结束面试试；如果果应试者者对某些些问题回回答不清清楚，需需进一步步追问，或或需要进进一步了了解应试试者的某某些情况况，则可可适当延延长面试试时间。。

6.面试试交流的的直接互互动性。。

与笔试、、心理测测验等人人员甄选选方式不不同，面面试中应应试者的的语言及及行为表表现，与与主考官官的评判判是直接接相连的的，中间间没有任任何中介介形式。。面试中中主考官官与应试试者的接接触、交交谈、观观察也是是相互的的，是面面对面进进行的。。主客体体之间的的信息交交流与反反馈也是是相互作作用的。。而在笔笔试、心心理测验验中，一一般对命命题人、、评分人人严加保保密，不不让应试试者知道道。面试试的这种种直接性性提高了了主考官官与应试试者间相相互沟通通的效果果与面试试的真实实性。

7.面试试评价的的主观性性

与笔试那那样有明明确的客客观标准准不同，面面试的评评价标准准往往带带有较强强的主观观性。面面试官的的评价往往往受个个人主观观印象、、情感、、知识和和经验等等许多因因素的影影响，不不同的考考官对同同一位应应考者的的评价往往往会有有差异，而而且各有有各的评评价依据据。所以以，面试试评价的的主观性性是面试试的一大大弱点。。但另一一方面，由由于人的的素质评评价是一一项十分分复杂的的工作，考考官可以以把自己己长期积积累的经经验运用用到面试试评价中中。在这这个意义义上，面面试的这这种主观观性有其其独特价价值。

第二节面试的的形式和和内容

一、面试试的主要要形式

根据不同同的标准准，面试试可以分分为以下下几种主主要形式式：

1.压力力性面试试与非压压力性面面试。

这是根据据面试的的目的不不同进行行的划分分。前者者是指招招聘者有有意对应应聘者施施加压力力，使其其焦虑不不安的面面试形式式。这种种面试的的目的是是鉴别出出那些对对压力敏敏感且具具有较强强承受能能力的应应聘者。。在面试试中，考考官提问问一些直直接甚至至很尖锐锐的问题题，使应应聘者感感到不舒舒服，如如应聘者者换过好好几次工工作，那那么招聘聘者会问问经常换换工作表表明这个个人不负负责任、、不成熟熟，这时时就对应应聘者形形成了考考验：如如果应聘聘者合理理解释自自己为什什么要换换工作，那那么应聘聘者的提提问就可可以继续续进行；；如果应应聘者一一下子变变得很生生气，那那么就表表明这个个人承受受能力有有限。非非压力性性面试则则是指在在没有压压力的情情形下考考察应试试者有关关方面的的素质。。

2.鉴别别性面试试、评价价性面试试和预测测性面试试。

这是根据据面试的的作用进进行的划划分。所所谓鉴别别性面试试，就是是依据面面试结果果把应试试者按相相关素质质水平进进行区分分的面试试；评价价性面试试则是对对应考者者的素质质做出客客观评价价的面试试；而预预测性面面试是指指对应考考者的发发展潜力力和未来来成就等等方面进进行预测测的面试试。

3.一次次性面试试和分阶阶段面试试。

这是根据据面试的的进程来来划分的的。一次次性面试试是指用用人单位位对应试试者的面面试集中中于一次次进行。。在一次次性面试试中，面面试考官官的阵容容一般都都比较强强大，通通常由用用人单位位人事部部门负责责人、业业务部门门负责人人及人事事测评专专家组成成。在一一次面试试的情况况下，应应试者是是否能面面试过关关，甚至至被最终终录用，就就取决于于这一次次面试。。

分阶段面面试又可可以分为为两种形形式，一一种叫“依序面面试”，另一一种叫“逐步面面试”。依序序面试一一般分为为初试、、复试与与综合评评定三步步。初试试的目的的在于从从众多应应试者中中筛选出出较好的的人选。。

初试一般般由用人人单位的的人事部部门主持持，主要要考察应应试者的的仪表风风度、工工作态度度、上进进心、进进取精神神等，将将明显不不合格者者予以淘淘汰。初初试合格格者则进进入复试试，复试试一般由由用人部部门主管管主持，以以考察应应试者的的专业知知识和业业务技能能为主，衡衡量应试试者对拟拟任工作作岗位是是否合适适。复试试结束后后再由人人事部门门会同用用人部门门综合评评定每位位应试者者的成绩绩，确定定最终合合格人选选。逐步步面试一一般由用用人单位位的主管管领导、、处（科科）长以以及一般般工作人人员组成成面试小小组，按按照小组组成员的的层次，按按由低到到高的顺顺序，依依次对应应试者进进行面试试。

二、面试试的分类类

可以根据据多方面面的特点点对面试试进行分分类，下下面例举举八类：：

1.根据据用途，面面试可以以分为公公务员录录用面试试、招工工面试、、招兵面面试、招招聘面试试、招生生面试、、晋升职职务资格格评定面面试、职职称资格格评定面面试等等等。

2.根根据测评评项目的的性质，分分为人格格（气质质性格）面面试，智智能（智智力、能能力、技技术）面面试，知知识面试试，意愿愿（理想想愿望、、情趣爱爱好、意意志立场场、态度度情感）面面试和体体貌（形形体、相相貌、仪仪表、身身体健康康状况）面面试。

3.根据据实施时时的模式式，把面面试分为为口试和和模拟操操作试。。口试，是是考生以以口头语语言方式式作答的的面试。。按照具具体模式式，口试试还可以以分为：：交谈式式，即考考官与考考生以谈谈话方式式进行的的面试；；问答式式，即考考官逐个个提出问问题，考考生逐个个回答问问题进行行的面试试；辩论论式，即即考生与与考官或或考生与与考生之之间就某某个论题题持相互互对立的的论点而而进行辩辩论的面面试；答答辩式，即即考生就就考官的的诘问进进行解释释、辩白白的面试试；演讲讲式，即即考生就就某个题题目向考考官发表表演说的的面试；；讨论式式，即考考生讨论论某种问问题的面面试，如如会议讨讨论、案案例分析析等。模模拟操作作试，是是考生扮扮演一定定角色、、完成一一定的实实际工作作以表现现自己的的某项技技能的面面试模式式。这种种考试要要求考生生扮演一一定角色色，在模模拟的工工作情境境中完成成“实际工工作”。

4.根据据面试实实施的规规范化程程度，分分为结构构化面试试、半结结构化面面试和自自由化面面试。

结构化面面试，是是指面试试实施的的内容、、程序和和技法在在试前经经过相当当完整设设计的面面试。自自由化面面试，是是对面试试实施的的内容、、程序的的技法在在试前完完全不确确定，实实施时随随机而定定的面试试。半结结构化面面试，是是试前对对面试实实施的内内容、程程序和技技法有设设计，但但试中可可以调整整或部分分自由确确定。

5.根根据面试试的功能能，分为为测量性性面试、、区分性性面试、、诊断性性面试以以及预测测性面试试。测量量性面试试，即对对考生的的素质作作出测量量的面试试；区分分性面试试，即依依据面试试结果把把考生按按素质水水平区分分开来的的面试；；诊断性性面试，即即对考生生素质结结构的缺缺隐进行行测试的的面试；；预测性性面试，即即对考生生的素质质发展以以及行为为成就倾倾向等进进行预测测的面试试。

6.根根据面试试结果的的使用方方式，分分为目标标式面试试和常模模式面试试。目标标式面试试，就是是面试结结果只表表明考生生的素质质水平是是否达到到某一既既定的目目标水平平，分为为合格与与不合格格两种。。常模式式面试，就就是根据据考试结结果对考考生按素素质水平平高低进进行排序序，从而而进行优优劣比较较的面试试，结果果往往分分为若干干档次。。

7.根据据对考生生所施加加的压力力大小，分分为压力力式面试试与非压压力式面面试。压压力式面面试是指指给考生生设置的的情境或或作答要要求对考考生有超超常的刺刺激，如如挑衅性性的、非非议性的的、刁难难性的刺刺激、以以便测评评考生在在“压力很很大”的情况况下的应应付素质质。典型型的压力力式面谈谈，是以以穷追不不舍的方方式连续续就某事事向考生生发问，且且问题刁刁钻棘手手，甚至至逼得考考生穷于于应付，考考官以此此种“压力发发问”的方式式逼迫考考充分表表现出对对待难题题的应变变能力、、思考判判断能力力及气质质性格、、修养等等素质。。

8.根据据考生人人数的多多少，分分为个别别面试和和集体面面试。个个别面试试是对考考生逐个个进行测测评。集集体面试试，是同同组考官官，同时时、同地地对若干干个考生生进行测测评。

三、面试试的主要要内容

从理论上上说，面面试可以以测评应应试者几几乎所有有素质，但但是在测测评甄选选实践中中，我们们并不是是以面试试去测评评一个人人的所有有素质，而而是有选选择地用用面试去去测评它它最能测测评的内内容。公公务员录录用面试试的主要要内容包包括：

1.求职职动机

了解应试试者为何何希望来来本单位位工作，对对哪类工工作最感感兴趣，在在工作中中追求什什么，判判断本单单位所能能提供的的职位或或工作条条件等能能否满足足其工作作要求和和期望。。

2.专业业知识

了解应试试者掌握握专业知知识的深深度和广广度，其其专业知知识是否否符合所所要录用用职位的的要求，以以此作为为对专业业知识笔笔试的补补充。面面试对专专业知识识的考察察更具灵灵活性和和深度，所所提问题题也更接接近空缺缺岗位对对专业知知识的需需求。

3.工作作实践经经验

一般根据据查阅应应试者的的个人简简历或求求职登记记表的结结果，作作些相关关的提问问，查询询应试者者有关背背景及过过去工作作的情况况，以补补充、证证实其所所具有的的实践经经验。通通过对工工作经历历与实践践经验的的了解，还还可以考考察应试试者的责责任感、、主动性性、思维维能力、、口头表表达能力力及遇事事的理智智状况等等。

4.口头头表达能能力

面试中应应试者是是否能够够将自己己的思想想、观点点、意见见或建议议顺畅地地用语言言表达出出来。考考察的具具体内容容包括：：表达的的逻辑性性、准确确性、感感染力、、准确性性、音质质、音色色、音量量以及音音调等。。

5.综合合分析能能力

面试中，应应试者是是否能对对主考官官提出的的问题通通过分析析抓住问问题的主主旨，并并且说理理透彻、、分析全全面、条条理清晰晰。

6.反应应能力与与应变能能力

主要看应应试者对对主考官官所提的的问题理理解是否否准确贴贴切以及及回答的的迅速性性、准确确性。对对于突发发问题的的反应，应应试者是是否机智智敏捷、、回答恰恰当以及及对于意意外事情情的处理理是否得得体、妥妥当等。。

7.人际际交往能能力

在面试中中，通过过询问应应试者经经常参与与哪些社社团活动动，喜欢欢同哪种种类型的的人打交交道，有有哪种社社交倾向向以及与与人相处处的技巧巧。

8.自我我控制能能力与情情绪稳定定性

自我控制制能力对对于国家家公务员员及许多多其他类类型的工工作人员员（如企企业的管管理人员员）显得得尤为重重要。一一方面，在在遇到上上级批评评指责、、工作有有压力或或是个人人利益受受到冲击击时，能能够克制制、容忍忍、理智智地对待待，不致致因情绪绪波动而而影响工工作；另另一方面面工作要要有耐心心和韧劲劲。

9.工作作态度

一是了解解应试者者对过去去学习、、工作的的态度；；二是了了解其对对现报考考职位的的态度。。在过去去学习或或工作中中态度不不认真，做做什么、、做好做做坏都无无所谓的的人，在在新的工工作岗位位也很难难说能勤勤勤恳恳恳、认真真负责。。

10.上上进心、、进取心心

上进心、、进取心心强烈的的人，一一般都确确立有事事业上的的奋斗目目标，并并为之而而积极努努力，表表现在努努力把现现有的工工作做好好且不安安于现状状，工作作中常有有创新。。上进心心不强的的人，一一般都是是安于现现状，无无所事事事，不求求有功，但但求能敷敷衍了事事，因此此对什么么事都不不热心。。

11.业业余爱好好与兴趣趣

应试者休休闲时间间爱从事事哪些运运动，喜喜欢阅读读哪些书书籍以及及喜欢什什么样的的电视节节目，有有什么样样的嗜好好等，可可以了解解一个人人的兴趣趣与爱好好，这对对录用后后的工作作安排常常有好处处。

12.仪仪表风度度

这是指应应试者的的体型、、外貌、、气色、、衣着举举止、精精神状态态等。像像国家公公务员、、教师、、公关人人员、企企业经理理人员等等职位，对对仪表风风度的要要求较高高。研究究表明，仪仪表端正正、衣着着整洁、、举止文文明的人人，一般般做事有有规律，注注意自我我约束，责责任心强强。

13.其其他

面试时主主考官还还会向应应试者介介绍本单单位及拟拟聘职位位的情况况与要求求，讨论论有关工工薪、福福利等应应试者关关心的问问题，以以及回答答应试者者可能问问到的其其他一些些问题等等。

第三节面试的的测评要要素和基基本原则则

一、面试试的测评评要素

l.一般般能力

（1）语语言表达达能力：：清楚流流畅地表表达自己己的思想想、观点点，说服服动员别别人以及及解释、、叙述事事情的能能力。

（2）逻逻辑思维维能力：：通过分分析与综综合、抽抽象与概概括、判判断与推推理，揭揭示事物物的内在在联系、、本质特特征及变变化规律律的能力力。

2.领导导能力

（1）计计划能力力：对实实际工作作任务提提出实施施目标，进进行宏观观规划并并制定实实施方案案的能力力。

（2）决决策能力力：对重重要问题题进行及及时有效效的分析析判断，做做出科学学决策的的能力。。

（3）组组织协调调能力：：根据工工作任务务，对资资源进行行分配，同同时控制制、激励励和协调调群体活活动过程程，使之之相互配配合，从从而实现现组织目目标的能能力。

（4）人人际沟通通能力：：通过情情感、态态度、思思想和观观点的交交流，建建立良好好协作关关系的能能力。

（5）创创新能力力：发现现新问题题、产生生新思路路、提出出新观点点和找出出新办法法的能力力。

（6）应应变能力力：面对对意外事事件，能能迅速地地做出反反应，寻寻求合适适的方法法，使事事件得以以妥善解解决的能能力。

（7）选选择职位位需要的的特殊能能力。（该该能力测测评要素素根据不不同职位位要求确确定）

3.个性性特征

在面试中中表现出出来的气气质风度度、情绪绪稳定性性、自我我认知等等个性特特征。

二、面试试的基本本原则

在参加公公务员考考试面试试中，需需要掌握握三个原原则：实实事求是是，随机机应变，自自圆其说说。其中中后两者者主要体体现了灵灵活性的的特点，但但必须以以实事求求是为前前提和基基础。

1.实事事求是的的原则

实事求是是指在面面试中应应试者回回答考官官提问时时要从本本人的实实际情况况出发，不不夸大，不不缩小，正正确对待待和处理理考官的的发问。。

比如，当当考官问问及你的的家庭情情况时，你你应如实实简单相相告，即即便是你你家庭中中超生了了一个妹妹妹，也也不妨说说出。如如果问及及你在大大学本科科或研究究生阶段段都学过过多少门门课程时时，你若若记得清清楚，就就如实报报告，如如果记得得不太准准确，就就说个大大概数，切切不可随随意编出出个数字字来。当当问及你你的优点点与缺点点时，要要简明扼扼要地叙叙述：“我政治治上要求求进步，努努力学习习邓小平平理论和和党的基基本路线线，正在在争取加加入中国国共产党党；学习习刻苦，认认真读书书；团结结同学，热热情助人人；生活活上简朴朴，这是是我的主主要优点点。”有这几几条就够够了，切切不可谈谈得过多多（如列列十几条条）、过过高（如如说学习习上异常常刻苦，对对专业书书百读不不厌）。。缺点主主要指的的是气质质等方面面的不足足，要抓抓主要的的，如有有时急躁躁或有时时粗心大大意等，既既不可罗罗列过多多，也不不可夸张张形容，更更不能把把不属于于缺点范范畴的现现象也说说成是缺缺点，搞搞个“胡子眉眉毛一把把抓”，像有有的应届届毕业生生将缺乏乏社会工工作经验验也算在在缺点之之列，还还没有参参加工作作，怎么么会有社社会工作作经验呢呢？

在面试中中涉及到到专业知知识时，更更要实事事求是地地回答，即即使你对对考官所所提的问问题回答答不出来来也无妨妨。如考考官问道道“我国政政府机构构的名称称一般包包括哪几几项内容容”时，你你如不知知道就坦坦率地承承认“不知道”，并表表示歉意意。一个个人的知知识面总总是有限限的，如如果在不不知道的的情况下下妄说，反反倒会影影响你的的录用。。当问到到你熟悉悉的问题题时，你你应尽量量发挥得得充分些些。

2.随机机应变的的原则

是指面试试考官要要考查应应试者能能否随着着情况的的变化掌掌握时机机，具有有灵活应应付的多多变能力力。当你你进入面面试考场场之后，如如遇考官官们都不不发问，而而是面带带微笑地地看着你你，使你你不知所所措，心心里紧张张。这时时候，你你可“主动出出击”，以改改变这种种被动局局面。你你可以先先作自我我介绍，并并逐渐把把重点转转移到自自己所精精通的专专业知识识上，甚甚至可以以向考官官们提出出一些问问题，以以显得自自己是位位谈吐清清楚、头头脑灵活活、反应应敏捷、、能够随随机应变变的人。。

当然，上上面的情情况是不不常见的的，但要要有所准准备，常常见的是是下面一一些情况况。

比如，考考官知道道你报考考的是计计算机操操作员职职位，会会问你在在校时喜喜欢哪几几门功课课。如果果你的“线性代代数”、“高等数数学”、“C语言程程序设计计”等几门门课的成成绩都是是优秀的的话，你你可说：：“对这三三门课我我都喜欢欢，尤其其是‘C语言程程序设计计’。”考官如如追问为为什么，你你可回答答：“计算机机是把数数学的思思维方式式运用到到程序设设计中去去，比简简单地应应用数学学公式更更能发挥挥我的聪聪明才智智。”

又比如，考考官问：：“你注意意到没有有，首长长接见外外宾时，除除了录音音以外还还有个人人在速记记。你认认为，有有了录音音机，速速记还有有用吗？？”这是个个基于生生活常识识的应变变能力考考题，你你可简要要回答：：“我认为为是有用用的。因因为录音音机与速速记可以以功能互互补。录录音机只只能解决决声音的的记录，需需要书面面材料时时，就要要靠速记记了。当当需要经经过特定定整理的的信息时时，采用用录音机机，就只只能是事事后整理理，而速速记可现现场加工工整理。。”

3.自圆圆其说的的原则

参加面试试时，主主考官所所问的问问题并不不一定有有什么标标准答案案，只要要能回答答得近乎乎“自圆其其说”，便算算是成功功。

比如有一一次在一一家企业业工作的的小伙子子去面试试，当时时主考官官问了一一个问题题：“你为什什么要离离开现在在的企业业？”他回答答：“在这家家企业没没有前途途。”“那么怎怎么样才才算有前前途？”主考官官接着问问。“企业蒸蒸蒸日上上，个人人才能得得到不断断提高和和发展。。”“你们单单位的产产品在市市场上的的占有率率名列前前茅，员员工收入入也很高高，这是是有口皆皆碑的，怎怎么能说说在这个个企业没没有前途途呢？”这位求求职者所所犯的错错误是他他不清楚楚随着问问题的不不断深入入，他先先前的论论点将无无法成立立，这样样就不能能“自圆其其说”了。

最常见和和突出的的两个问问题是：：“你最大大的优点点是什么么”和“你最大大的缺点点是什么么”。这两两个问题题看似简简单，其其实很难难答好。。因为接接下来主主考官有有可能会会问：“你的这这些优点点对我们们的工作作有什么么帮助？？”或“你的这这些缺点点会对我我们的工工作带来来什么影影响？”然后还还可以层层层深入入，“乘胜追追击”，求职职者是很很容易陷陷入不能能“自圆其其说”的尴尬尬境地的的。

几乎所有有的面试试问题都都有可能能被主考考官深化化和挖掘掘，因此此回答问问题前要要尽可能能想得周周到些，才才能不至至于被动动。

第二章公务员员录用面面试试题题的命制制及常用用面试方方法

第一节面试试试题的命命制

一、面试试试题设设计编制制的基本本要求

面试试题题尽管类类型繁多多，性质质不同，功功能各异异，但在在设计、、编制时时，都有有一些共共同的质质量要求求。

1.面试试内容要要直接体体现面试试的目的的和目标标。

笔试的重重点，在在于考查查应试者者的知识识，而面面试的目目的是要要进一步步考查报报考人的的能力水水平、工工作经验验、体质质精力以以及其他他方面的的情况，以以弥补笔笔试的不不足，为为选择合合适人才才提供充充分依据据。面试试内容如如果不明明确、不不具体，则则面试的的目的难难以达到到，进而而将影响响录用考考试总体体目标及及录用计计划实现现。面试试要依据据面试评评价目标标，制订订试题，从从面试目目标出发发制作试试题。

2.面试试题目必必须围绕绕面试重重点内容容来编制制。

编制题目目是为了了完成对对重点内内容的考考查，进进而实现现面试的的目的。。所以，题题目所及及必须是是面试所所要考察察的重点点。否则则，面试试时就会会出现考考官海阔阔天空、、漫无边边际的提提问，报报考人不不得要领领、东拉拉西扯回回答的局局面。

3.试题题的科学学性与可可测性统统一。

面试试题题不仅应应该是正正确的、、科学的的，而且且从达到到面试目目的而言言应该是是实用的的、有效效的。并并不是任任何表述述科学、、严密的的问题（如如笔试中中的问题题）都可可以用在在面试之之中，用用逻辑类类题来考考考生的的思维能能力效果果往往并并不好，因因为这类类题目在在面试的的压力情情况下，常常令考生生张口结结舌，无无话可说说，使面面试无法法进行下下去；而而我们请请考生就就某一社社会现象象自由地地发表自自己的看看法，常常能使考考生有话话可说，于于自然表表述中体体现出其其思维水水平。比比如：考考考生的的综合分分析能力力，可以以考虑用用这一题题目：“有句古古话‘木秀于于林，风风必摧之之；堆高高于岸，流流必湍之之’，你怎怎么看？？”（如考考生不理理解这句句话的含含义，换换一种问问法：“‘枪打出出头鸟’你怎么么看？”）此题题首先可可考察考考生文化化素养，如如不理解解“木秀于于林……”的含义义，其文文化素养养可能不不高。由由考生的的回答，可可自然表表现其综综合分析析能力。。根据考考生的回回答，考考官可进进一步追追问“如果你你是秀于于林的木木，你将将如何与与别人相相处，”进而了了解考生生人际交交往的意意识与技技巧。好好的考生生可以联联系中华华文化的的特点，深深刻分析析“木秀于于林……”的含义义，指出出在我们们的社会会中，确确实有这这样的现现象，并并分析这这种现象象存在的的原因，同同时能恰恰当、积积极、建建设性地地提出，如如果自己己是“秀于林林的木”，将如如何做。。面试中中考官若若能深刻刻领会出出题思路路，加以以变通追追问，试试题的有有效性一一定可以以得到充充分的保保证。

4.题目目要有共共性和个个性。

从面试的的重点内内容看，除“仪表风度”一项不必编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考查。另外，由于报考人的经历不同，不可能对每个人都用同一套题目依序一问到底。因此，每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。

同类岗位位的面试试题目可可分为个个性问题题和共性性问题两两大类。。

个性问题题，要针针对报考考人的不不同经历历和岗位位要求提提出，而而且问题题必须非非常明确确具体，能能紧紧抓抓住个人人经历和和岗位要要求中有有代表性性的东西西，提问问不在多多而在精精。个性性问题事事先要经经过周密密考虑，基基本上是是定型的的，但并并不排斥斥根据临临场情况况做必要要的变通通。

共性问题题，主要要指围绕绕岗位所所需专业业知识所所提出的的问题，对对各个应应试对象象提问的的范围和和重点应应基本相相同，故故称为共共性问题题。但要要注意，所所谓共性性，是指指提问的的范围、、类型、、性质、、大小和和难易程程度等，而而不是对对所有报报考人都都使用同同一套试试题。

5.问题题要有可可评价性性和透视视性。

问题要有有可评价价性和透透视性是是指问题题能够拓拓展开考考生的素素质，问问题制作作一定不不可“直来直直去”，即正正面提问问，正面面回答，正正面评价价，这种种试题是是没有任任何作用用的。好好试题是是具有可可评价性性和透视视性的。。如下例例：

【例题11】众所所周知，机机关工作作会议多多，效率率较低，你你认为怎怎样才能能提高会会议效率率？

此题的测测试目标标是计划划组织能能力。测测试点有有制订计计划能力力，协调调配合能能力，组组织实施施能力，以以及如何何处理好好行政首首长层层层负责制制与充分分发挥每每个人的的积极性性的关系系。

【例题22】在你你生活和和工作的的环境中中，你经经常要接接触哪些些人？你你是如何何处理同同这些人人的关系系的。如如果其中中有你不不喜欢又又不得不不与之打打交道的的人，你你如何应应付这种种情况？？

这道题的的测试目目标是人人际关系系的合作作意识与与技巧，特特别是难难处关系系的处理理能力。。测试点点有沟通通能力，原原则性和和灵活性性，处理理问题的的方式，主主动性和和适应能能力、应应变能力力。

6.面试试试题要要有内涵涵。

内容有价价值，与与目的内内在联系系紧密，可可以实现现目的，否否则实现现目的就就是一句句空话；；另外，进进入面试试的可能能是多位位报考人人，因而而面试内内容要有有可比性性，即通通过对报报考人按按规定内内容进行行面试，不不但可探探知某人人在这方方面的情情况，还还可对所所有报考考人进行行比较，以以定优劣劣。

7.试题题的新颖颖性与启启发性结结合。

为提高试试题的效效度，应应该注意意材料新新、视角角新、观观念新、、表述新新、形式式新，避避免重复复特别是是简单重重复，以以便于测测评考生生某些素素质的真真实水准准。但这这种新颖颖、新异异、新鲜鲜要与富富于启发发性结合合起来，从从而促使使考生的的相似联联想和对对比联系系进入活活跃状态态，摆脱脱拘束与与紧张，切切实探掘掘其潜力力而表现现潜在素素质。

8.试题题要讲究究形式。。

（1）试试题的大大小要适适度。尽尽量短小小精炼，采采取“大题化化小、成成套组合合”方法。。否则，会会使考生生觉得题题目太大大，无从从下手；；或者太太琐碎、、细小，也也会影响响考试质质量。

（2）试试题要有有开放性性、启发发性。能能触发思思想火花花，启发发考生思思路，并并运用自自己的实实践经验验作答。。如辩论论、演讲讲的题目目，就要要有争议议性，利利于思辩辩，考生生愿谈、、可谈。。

二、面试试试题的的选择范范围

1.意愿愿素质。。包括政政治觉悟悟、政策策水平、、动机愿愿望、态态度、求求实精神神（含责责任心、、诚实性性）、进进取精神神（含事事业心、、进取心心、成就就感）、、竞争意意识、兴兴趣爱好好、纪律律性等项项目。

2.智能能素质。。包括语语言表达达能力、、应变能能力、综综合与分分析能力力、逻辑辑思维能能力、实实际业务务与操作作能力、、创造能能力、记记忆能力力、听写写（含速速记、书书法）能能力、组组织管理理能力、、人际合合作能力力、自学学能力、、计算能能力、调调研能力力、接受受能力、、注意分分配能力力、独创创见解能能力等项项目。

3.人格格素质。。包括举举止仪表表、性格格、气质质等项目目。

4.知识识素质。。包括综综合知识识面、专专业知识识等项目目。

三、面试试试题的的主要题题型

面试的题题型，既既有与笔笔试相同同的地方方，也有有自己独独特的地地方。面面试试题题，是由由测评模模式、测测评项目目、测评评指标和和测评对对象所决决定的，有有多种表表现形式式和特点点。

常见的面面试试题题题型如如下：

（一）口口试的题题型

口试的目目的是通通过考生生的口头头语言行行为来测测评考生生的素质质。口试试题型的的最基本本特点是是要求考考生用口口头语言言行为作作答，口口试题的的功能，在在于能刺刺激考生生表现出出足够反反映其素素质的口口头语言言行为。。口试题题型的一一般形式式，是“请你谈谈谈***”。例如如，“请你谈谈谈对当当前国家家经济形形势的看看法”“请你谈谈谈你的的工作经经历”、“请你谈谈谈你的的专业特特长”等等。。但是，口口试题型型随具体体的测评评模式、、测评项项目、测测评标准准、测评评对象等等不同而而有多方方面的具具体特点点。主要要有以下下几种：：

1.问题题

问题即问问答式面面试的惯惯用题型型。一般般是拟制制数量较较多的问问题，然然后进行行组合。。一种是是整组考考题中同同有一个个分值高高的主要要题目，其其余两题题或三题题是不同同的；另另一种是是整组考考题中没没有一个个共同性性的主要要题目，而而是各不不相同的的。至于于应试者者解答问问题，通通常是采采用自由由抽选题题签的方方法。

2.话题题

这是交谈谈式面试试的试题题题型。。考官和和考生正正是通过过这些“话题”进行思思想感情情的交流流、相互互沟通和和了解。。考官根根据考生生对话题题作出的的反应，对对其思想想观念、、知识、、意愿、、人格及及智能等等素质作作出判断断。

3.演讲讲题

演讲题题即演讲讲式面试试题型。。这类考考题由考考官临时时提出或或由应试试者自行行选定。。常见的的是“施政演演说”，表现现为进入入一职位位后，如如何根据据形势、、任务而而发挥自自己固有有的优势势。也可可提出社社会热点点问题或或焦点问问题，要要求应试试者即席席演说。。

4.辩论论题

辩论题即即争辩式式面试的的题型。。考官同同时提出出论题和和反论题题，作为为辩方的的应试者者采用包包括直接接论证和和间接论论证在内内的各种种逻辑方方法证明明论题为为真，同同时进行行辩驳以以证明反反论题为为假，作作为反方方的应试试者同样样采用各各种逻辑辑方法证证明论题题为假，而而反论题题为真。。双方针针锋相对对，唇枪枪舌剑。。主考官官因势利利导，三三言两语语，探测测思维深深度，但但不表态态，直到到一方理理屈词穷穷时，宣宣告辩论论告终，也也可肯定定双方的的优缺点点。有时时，为慎慎重起见见，也可可于辩论论后召集集评委会会商定成成绩。评评定的着着眼点不不在谁输输谁赢，而而在逻辑辑思维能能力，特特别是辩辩证逻辑辑思维能能力的水水平和表表达技巧巧。

5.答辩辩题

答辩题即即答辩式式面试的的题型。。考官提提出论题题，要求求应试者者进行说说明、论论证、反反驳。

（二）模模拟操作作试的题题型

模拟操作作试，目目的是通通过考生生在模拟拟情景下下扮演模模拟角色色进行活活动的情情况来测测评考生生的素质质。模拟拟操作试试的试题题题型，基基本特点点是要求求考生用用实际操操作性行行为来表表现其素素质。操操作性行行为，较较复杂，有“语言行为”（如讲解、讨论、写作等），有“动作行为”（如动手工作、形体动作等）。主要有以下几种：

1.制作作文件题题。这是是制作文文件式考考试的试试题题型型。基本本特点是是要求考考生制作作（写作作、修改改或印制制）一份份符合要要求的文文书稿，一一般是实实用性文文书，种种类繁多多，如机机关常用用文书中中的通知知、纪要要、决定定、讲话话稿、调调研报告告、请求求、批复复、函、、规章条条例、工工作安排排、命令令、备忘忘录等等等，新闻闻宣传单单位常用用的消息息稿、通通讯、评评论、调调查报告告、表扬扬与批评评等等，司司法部门门常用的的起诉书书、辩护护书、侦侦查报告告、审讯讯笔录、、调解书书、审讯讯记录、、判决书书等等。。

2.处理理文件题题。这是是处理文文件式考考试的试试题题型型。基本本特点是是要求考考生对考考官提供供的文件件进行处处理，如如分类、、修改、、批转、、提出处处理意见见等等。。

3.采访访调研题题。这是是模拟采采访调研研考试的的试题题题型。基基本特点点是要求求考生去去某地就就指定的的或自定定的事项项进行采采访调查查，写出出采访调调研作品品。

4.论文文写作题题。这是是论文写写作式考考试的试试题题型型。论文文写作题题，也就就是论文文的题目目和写作作要求。。策论写写作题，也也可以包包括在论论文写作作题之内内。论文文写作题题、策论论写作题题，也可可以归入入制作文文件题型型内。

5.模拟拟会议题题。这是是模拟会会议考试试的试题题题型，包包括会议议议题和和会议主主持题。。前者是是模拟会会议要求求考生讲讲述的问问题。后后者是主主持模拟拟会议的的问题，即即要求考考生扮演演主持会会议的角角色。

6.模拟拟对话题题。这是是模拟上上下级之之间、同同级之间间安排工工作、交交流思想想、说服服教育等等语言沟沟通活动动的试题题题型。。

7.模拟拟咨询服服务题。。基本特特点是要要求考生生扮演领领导或工工作人员员角色，回回答扮演演群众者者提出的的政策或或业务问问题。

8.模拟拟决策题题。就是是提供充充分或不不充分的的信息，让让考生就就某个问问题做出出处理决决定或从从几个方方案中选选择一个个。

9.模拟拟调解矛矛盾题。。就是提提出一对对或数对对矛盾冲冲突，要要求考生生进行调调解处理理。

10.听听写题。。就是播播放或朗朗读一篇篇文章，要要求考生生边听边边作记录录。

11.阅阅读讲解解题。基基本形式式是提供供一篇文文章或一一幅图画画等，要要求考生生看后进进行讲解解。

12.模模拟办理理案件题题。基本本特点是是提供适适当情境境，让考考生扮演演一定角角色办理理案件。。具体形形式很多多，如模模拟审判判题、模模拟诉讼讼题、模模拟辩护护题、模模拟审讯讯题、模模拟侦查查题等等等。

13.技技能表演演题。基基本特点点是实际际操作某某种工具具或直接接表演某某种技能能活动。。常见的的有打字字表演、、计算机机操作表表演、驾驾驶表演演、抢险险表演、、文艺表表演、武武术表演演等专业业技能表表演。

14.案案例分析析题。基基本特点点是提供供某一事事例，要要求考生生进行分分析研究究、提出出意见或或处理方方案。

15.案案例处理理题。就就是交代代考生一一件或数数件事项项，要求求其扮演演一定的的角色进进行处理理。

四、面试试试题编编制的程程序

设计、编编制面试试试题，主主要有以以下几个个环节：：

1.制订订试题编编制计划划。

制订“试试题编制制计划”，就是是对整个个试题编编制做通通盘的总总体构思思，把最最基本的的东西先先确定下下来，使使后面的的工作有有所遵循循。事实实证明，制制定好“试题编编制计划划”是使编编题工作作按部就就班、顺顺利完成成的保证证。

试题编制制计划应应该明确确以下问问题：

（1）测测评目的的。明确确为什么么测评及及测评结结果的用用途。

（2）测测评对象象。对考考生的总总体情况况，如学学历、专专业、工工作经历历等构成成有所了了解，明明确针对对性。

（3）测测评项目目。明确确对哪些些素质项项目进行行测评以以及测评评结果的的质量要要求。

（4）测测评模式式。明确确是口试试类的模模式还是是模拟操操作类的的模式，且且口试类类中是采采用哪一一种或几几种？模模拟操作作类中是是采用哪哪一种或或几种？？只有具具体确定定后，才才能考虑虑拟题。。

（5）题题型。明明确采用用哪些试试题题型型。

（6）取取材范围围。明确确选用哪哪些素材材。

（7）对对拟题工工作的质质量与数数量要求求。

（8）工工作程序序与工作作进度。。

2.编制制题卡。。

对于比较较规范化化的面试试，为了了适应考考官临场场选择、、组合试试题的需需要，要要编制面面试题卡卡或试题题本。

面试题卡卡应包括括下列几几项内容容：

（1）试试题。也也即题面面，包括括“给定条条件”和“作答要要求”两部分分。有时时候，当当“给定条条件”不言而而喻，或或考生能能想出时时，也可可省略。。

（2）答答案。面面试题的的答案，情情况比较较复杂。。有的是是有唯一一正确答答案的，如如知识测测验；有有的是没没有统一一答案的的，但有有“可接受受答案”、“允许答答案”；有的的是既没没有统一一答案，也也没有“可接受受答案”、“允许答答案”，只须须考生作作出答案案就行。。题卡中中，要针针对这些些情况分分别载明明答案的的类型：：如正确确答案、、参考答答案、答答案要点点、允许许答案、、可接受受答案、、无统一一且不需需统一的的答案，等等等。

（3）用用途。也也即该试试题的测测评意图图、可测测评的项项目或预预定效果果等。

（4）标标准。分分别答案案情况，提提出做测测评结论论的指标标及水平平刻度，以以便评定定等级、、分数或或评语。。

（5）使使用方法法。对各各种注意意事项予予以说明明。

3.试测测分析。。

试题编制制好以后后，要对对其质量量进行鉴鉴别，即即对该题题的鉴别别力、难难度、形形式等问问题进行行判断。。最好的的鉴别方方法，是是先选择择一些“考生”进行测测评，通通过使用用来验证证试题的的质量。。

4.试题题组合。。

结构化面面试的基基本试题题，要在在事先根根据测评评项目、、测评时时间、测测评模式式等进行行组合，编编配成《试试题本》。。面试考考场上，在在基本试试题的基基础上，考考官应该该可以针针对考生生的作答答提出关关联性、、展开性性试题。。

五、面试试试题的的提问方方式

根据国家家公务员员招考过过程中实实际出现现的面试试题目看看，主要要包括以以下几种种性质的的试题：：

1.背景景性问题题。主要要考察考考生的基基本情况况，并收收集下一一步提问问的话题题。

2.意愿愿性问题题。主要要考察考考生的求求职动机机，以及及与所要要招考的的职位的的匹配性性。

3.行为为性问题题。主要要考察考考生在相相关事件件中体现现出来的的计划、、组织和和协调能能力，人人际交往往能力，以以及相关关的工作作经验和和自我认认知能力力。同时时往往还还考察考考生的价价值观等等问题，而而且常常常会要求求考生举举出具体体事例。。

4.情境境性问题题。往往往是设置置一个具具体的情情景，考考察考生生的应变变能力、、在具体体情况下下解决问问题的能能力。

5.智能能性问题题。往往往是通过过对社会会热点问问题的回回答，来来考察考考生的综综合分析析能力。。

6.思辨辨性问题题。综合合考察考考生的分分析问题题、解决决问题的的能力。。

在面试中中，主考考官要获获得关于于应试者者的不同同方面的的情况，如如心理特特点、行行为特征征、能力力素质等等，由于于要测评评的内容容是多方方面的，因因此要求求主考官官根据评评定内容容的不同同来采取取相应的的提问方方式。面面试中常常用的提提问方式式有以下下几种：：

1.连串串式提问问。即主主考官向向面试者者提出一一连串相相关的问问题，要要求应试试者逐个个回答。。这种提提问方式式主要是是考察面面试者的的反应能能力、思思维的逻逻辑性和和条理性性。例如如：“你在过过去的工工作中出出现过什什么重大大失误？？如果有有，是什什么？从从这件事事本身你你吸取的的教训是是什么？？如果今今后再遇遇到此类类情况，你你会如何何处理？？”回答这这个问题题，首先先要保持持镇静，不不要被一一连串的的问题吓吓住，要要听清主主考官问问了哪些些问题，这这些问题题一般都都是相互互关联，要要回答后后一个必必须以前前一个问问题的回回答为基基础，这这就更要要求应试试者听清清题目及及其顺序序，逐一一回答。。

2.开放放式提问问。所谓谓开放式式提问，就就是指提提出的问问题应试试者不能能使用简简单的是是或不是是来回答答，而必必须另加加解释才才能回答答圆满。。因此，主主考官提提出的问问题如果果能引发发面试者者给予详详细的说说明，则则符合“开放式式提问”的要求求。面试试的提问问一般都都应该用用开放式式的提问问，以便便引出应应试者的的思路，真真实考察察其水平平。

那么，什什么样的的题目是是开放式式的题目目，以下下举几个个例子：：

你在大学学期间，从从事过哪哪些社会会工作？？你的专专业课开开了多少少门？你你认为这这些课将将对工作作有什么么帮助？？什么原原因促使使你在二二年内换换了三次次工作？？

这类提问问的目的的是为了了从应试试者那里里获得大大量丰富富的讯息息，并且且鼓励应应试者回回答问题题，避免免被动。。提问方方式常用用“如何……”、“什么……”、“为什么……”、“哪个……”等。回回答这类类问题，应应试者应应该开阔阔思路，对对主考官官提出的的问题尽尽量给予予圆满的的回答，同同时要注注意做到到条理清清晰、逻逻辑性强强、说理理透彻，充充分展现现各方面面的能力力。这样样才能让让主考官官尽可能能多的了了解自己己，这是是被录用用的前提提条件，如如果应试试者不能能被主考考官所了了解，就就根本谈谈不上被被录用。。

3.非引引导式提提问。对对于非引引导式提提问，应应试者可可以充分分发挥，尽尽量说出出自己心心中的感感受、意意见、看看法和评评论。这这样的问问题没有有“特定”的回答答方式，也也没有“特定”的答案案。例如如，主考考官问：：“请你谈谈一谈担担任学生生干部时时的经验验。”这就是“非引导导式”谈话。。主考官官提出问问题之后后，便可可静静地地聆听对对方的叙叙述，而而不必再再有其他他的表示示。与引引导式谈谈话相比比，非引引导式谈谈话中，应应试者可可以尽量量多说，该该说什么么就说什什么，因因此可以以提供丰丰富的资资料。应应试者的的阅历、、经验、、语言表表达能力力、分析析概括能能力得到到了充分分的展现现，就有有利于主主考官做做出客观观的评价价。

4.封闭闭式提问问。这是是一种可可以得到到具体回回答的问问题。这这类问题题比较简简单、常常规，涉涉及范围围较小。。下面的的一些情情况常用用封闭式式提问，工工作经历历：包括括过去的的工作职职位、成成就、工工作成绩绩、个人人收入、、工作满满意与否否以及调调动原因因。学历历：包括括专业、、学习成成绩、突突出的学学科、最最讨厌的的学科、、课程设设置等。。早期家家庭状况况：包括括父母的的职业、、家庭收收入、家家庭成员员等。个个性与追追求：包包括性格格、爱好好、愿望望、需求求、情绪绪、目标标设置与与人生态态度等。。对于这这类问题题，应试试者没有有像回答答开放式式问题那那样有充充分发挥挥的余地地，因为为这类问问题一般般都是有有具体而而明确的的回答，应应试者只只要根据据自己的的实际情情况加以以回答即即可。

5.引导导式提问问。引导导式提问问中，主主考官问问的是特特定的问问题，应应试者只只能做特特定的回回答。主主考官问问一句，应应试者答答一句。。这类问问题主要要用于征征询面试试者的某某些意向向，需要要一些较较为肯定定的回答答。举例例来说，主主考官问问：“你担任任车间主主任期间间，车间间有多少少工人？？主要生生产什么么产品？？”这就是是典型的的引导式式提问，应应试者只只要回答答一个数数字，说说出产品品名称即即可，而而不必作作其他任任何解释释。

6.清单单式提问问。这类类提问中中，主考考官除了了提出问问题外，还还给出几几种不同同的可供供选择的的答案，目目的是鼓鼓励应试试者从多多种角度度来看这这个问题题，同时时提出思思考问题题的参考考角度。。比如，“你所在在的企业业中最主主要的问问题是什什么？营营业额、、缺勤、、产品质质量差还还是其他他？”这样就就为应试试者提供供了思考考问题的的参考，使使问题易易于回答答，不至至于让应应试者错错误理解解主考官官意图，不不至于让让应试者者的回答答离题万万里。

7.假设设式提问问。在这这种提问问中，主主考官为为应试者者假设一一种情况况，让应应试者在在这种情情况下做做出反应应，回答答提出的的问题，进进而来考考察应试试者的应应变能力力、解决决问题的的能力、、思维能能力。如如：“如果你你是那个个肇事的的司机，你你会怎样样处理？？”“如果你你是办公公室主任任，你将将如何处处置这个个秘书？？”回答这这些问题题，应试试者首先先应该把把自己置置身于主主考官为为其设定定的一个个特定环环境，然然后用这这个环境境中的人人的身份份来思考考主考官官的提问问，所以以这种提提问要求求应试者者具备一一定的想想像能力力。

8.压迫迫式提问问。一般般来说，主主考官要要尽力为为应试者者创造一一个亲切切、轻松松、自然然的环境境，以使使应试者者能够消消除紧张张，充分分发挥。。但有些些情况下下，主考考官会故故意制造造一种紧紧张的气气氛，给给应试者者一定压压力，通通过观察察应试者者在压力力情况下下的反应应，来测测定其反反应能力力、自制制力、情情绪稳定定性等等等。例如如：“这次公公务员考考试，很很多人都都托了关关系，听听说你也也走后门门了。”“从你的的专业来来看，你你似乎不不适合这这项工作作，你认认为呢？？”“这个问问题你没没有给我我们满意意的答复复，你被被录用的的可能性性很小。。”只要你你明白这这是主考考官故意意对你施施加压力力，就能能够迅速速调整自自己的心心态，泰泰然地应应付主考考官的提提问。另另外，千千万不能能面对主主考官的的“刁难”而发怒怒，甚至至指责主主考官。。

某个电视视剧的一一个情节节就是一一个很精精彩的压压迫式提提问：女女主角误误拿了男男主角的的手机，男男主角很很生气。。女主角角还没来来得及解解释就赶赶去参加加一个重重要的面面试，面面试进行行得顺利利，女主主角的外外语水平平很快折折服了当当场的所所有主考考官。这这时，男男主角推推门而入入，他恰恰好是女女主角所所要征聘聘职位的的顶头上上司并且且是主考考官之一一，女主主角一阵阵惊慌，有有些张口口结舌，但但她很快快就镇静静下来，她她试图向向男主角角做解释释，但男男主角绷绷着铁青青的脸，粗粗暴地用用手式阻阻止了她她的话（开开始施加加情绪压压力），说说：“这个问问题没有有必要解解释，下下面开始始面试提提问，如如果你回回答上来来可以获获得这个个职位，否否则请另另谋高就就。听好好了：德德国作曲曲家巴赫赫的第一一任妻子子的名字字是什么么？”（压迫迫式提问问信手拈拈来，并并巧妙融融入场景景）女主主角回答答：“我不知知道，但但这与我我应聘的的职位有有关系吗吗？”男主角角说：“不用多多说了，你你不适合合这项工工作。”（其实实男主角角对女主主角很有有好感）话话音刚落落，女主主角再也也按捺不不住，厉厉声指责责男主角角公报私私仇，气气冲冲地地摔门而而去……先前的的淑女形形象荡然然无存。。

9.重复复式提问问。重复复式提问问是主考考官向应应试者返返回信息息以检验验其是否否是对方方真正意意图，或或检验自自己得到到的信息息是否准准确。例例如：“你是说……”“根据我我的理解解，你的的意思是是……。”对于这这类问题题，应试试者可以以给出简简单的回回答“是”或“不是”。如果果主考官官有误解解，应试试者应该该再说明明一遍。。

10.确确认式提提问。确确认式提提问表达达出主考考官对应应试者提提供的信信息的关关心和理理解，目目的在于于鼓励应应试者继继续与之之进行交交流。比比如，“我明白白了，这这很有趣趣”之类的的话。对对于这类类问题，应应试者可可以不直直接做出出反应，按按原来的的话题继继续往下下讲。

11.投投射式提提问。投投射式提提问是考考察应试试者在特特定条件件下对各各种模糊糊情况做做出的反反应。这这种方式式又可以以分两种种：一是是图片描描述式，对对面试者者展示各各种图片片，然后后让应试试者说出出他们个个人的反反应。由由于这些些图片形形象朦胧胧，主体体模糊，应应试者对对图片的的感受、、想像和和反应各各有差异异，任何何描绘都都可能，这这样可以以从应试试者的描描述中，分分析出人人格特性性。二是是句子完完成式。。完成式式是指呈呈现给应应试者仅仅有句首首而没有有句尾的的句子，让让应试者者按照自自己的感感觉、思思维来完完成整个个句子。。例如：：“我们希希望……我不相相信……我最难难容忍的的是……对于陌陌生人，我我通常的的态度是是……”由于应应试者的的心理素素质各有有差异，因因此完成成的句子子也彼此此不同，通通过对应应试者所所完成的的句子进进行分析析，可以以了解到到应试者者的一些些心理特特征。

12.案案例分析析式提问问。这种种提问方方式是给给应试者者提供一一个案例例，要求求应试者者对案例例进行分分析判断断，进而而测定应应试者思思考、分分析和解解决问题题的能力力等等。。下面是是一个例例子：

年轻的吉吉内斯很很得意，他他终于如如愿以偿偿，被任任命为公公司的代代理总经经理。虽虽然前面面加了代代理二字字，但毕毕竟董事事会给自自己提供供了一个个升迁的的机会，在在这个人人才济济济的公司司里，自自己算是是幸运的的了。可可是当了了代理总总经理没没几天，吉吉内斯就就遇到了了一件头头疼的事事情。

事情还得得从头说说起，为为了鼓励励销售人人员提高高销售额额，公司司决定采采用高奖奖励制度度，其中中规定一一年销售售任务超超过300万元的的人，一一律获得得超额奖奖，其奖奖金额为为超过部部分的百百分之七七，这一一规定从从来没有有人打破破。可是是这一次次，汤姆姆却完成成了320万元的的销售任任务。对对此，总总经理有有些后悔悔，便决决定暂时时不兑现现奖金，提提出如果果明年汤汤姆又超超额完成成任务才才能兑现现。汤姆姆知道以以后很气气愤，他他的情绪绪也深深深影响了了其他员员工，单单位变得得士气低低落。令令吉内斯斯为难的的是，自自己如果果给汤姆姆兑现奖奖金，那那么过一一段时间间总经理理回来，自自己无法法交待。。如果不不兑现，自自己也很很难管理理这一单单位。终终于，吉吉内斯想想出了处处理的办办法，决决定开一一个表彰彰会，对对汤姆颁颁发奖章章，表彰彰他的成成就，同同时设立立了一个个销售部部经理助助理职位位让汤姆姆担任。。吉内斯斯非常得得意，他他认为员员工对晋晋升的欲欲望会超超过对奖奖金的欲欲望，因因此汤姆姆一定会会非常满满意。没没想到表表彰会后后，汤姆姆冲到总总经理办办公室，向向吉内斯斯喊道：：“你少来来这一套套，我根根本看不不上那个个徒有虚虚名的销销售经理理助理，我我要你按按制度办办事，兑兑现属于于我的那那笔钱。。”

13.意意愿型提提问。意意愿型提提问是考考察应试试者的求求职动机机、拟任任职位的的匹配性性、应试试者的价价值取向向和生活活态度。。如：根根据专业业和能力力情况看看，你可可选择的的职业范范围很广广，为什什么选择择国家机机关而且且特别选选择了我我部门呢呢？（考考官可就就事业追追求和现现实生活活需要两两方面对对应试者者加以追追问，甚甚至给应应试者以以压力，考考察其自自我情绪绪控制能能力，并并尽可能能全面了了解应试试者对事事业和生生活方面面的真实实要求，再再与职位位能提供供的条件件和要求求相比较较。）又又如：你你为何想想离开原原工作单单位？又又为什么么报考现现在的岗岗位？这这次报考考倘若未未被录用用，你将将有何打打算？

14.知知识型提提问。知知识型提提问是通通过应试试者的回回答，了了解其知知识面、、个性倾倾向和思思维方式式等情况况。如：：唐诗宋宋词是我我国巨大大的文学学遗产，你你能背一一首你最最喜欢的的诗词吗吗？（追追问）请请你谈谈谈为什么么最欣赏赏它？

第二节常用面面试方法法

面试方法法，简单单地说就就是手段段，也就就是通过过什么方方式来测测评考生生的各种种能力。。了解这这一点非非常重要要。面试试方法是是考试内内容的外外在化和和具体化化，只有有掌握了了这一点点，考生生的复习习才能明明确化，更更有针对对性。从从另一方方面还可可以帮助助考生减减轻面试试的紧张张情绪。。

一、面谈谈法

面谈法是是面试中中应用最最为广泛泛的一种种方法，是是指主考考官通过过与考生生的交谈谈来评价价考生的的素质的的面试方方法。由由于面谈谈多以问问答方式式进行，所所以也称称为问答答法、谈谈话法等等。

（一）面面谈的分分类

根据面谈谈话题、、答案、、程序的的规范化化程度，面面谈常常常可分为为自由化化面谈、、结构化化面谈和和半结构构化面谈谈。

1.自由由化面谈谈

自由化面面谈，考考官的目目的在于于了解考考生，考考生的目目的在于于推销自自己和了了解用人人部门的的情况。。在自由由化面谈谈中，主主考官随随兴所至至地提问问，并不不遵循一一定的提提问路线线，考生生也可以以扯起话话题，因因此，双双方之间间的话题题可以多多种多样样。通常常面谈的的起头差差不多，但但往下进进行，交交谈的内内容和程程序就没没有常规规了，考考官和考考生可以以凭兴趣趣往下聊聊。自由由化面谈谈，有一一定长处处。一是是自由灵灵活。能能够充分分发挥考考官的主主观能动动性，如如可以针针对不同同的考生生进行不不同的面面谈。考考生也可可以自由由活泼一一些，有有更多的的自由表表现自己己的机会会。二是是简便易易行。自自由化面面谈，只只要有一一两名考考官就行行，组织织起来很很简便，不不拘场地地、形式式，免去去了许多多设计上上的重任任。

但是，这这种形式式的面谈谈也有很很大的局局限性。。一是要要求考官官有相当当高的面面谈经验验和技巧巧，能够够驾驭整整个面谈谈过程。。二是这这种面谈谈，往往往是一人人担任面面谈考官官，考官官水平不不高可出出现失误误，或有有意舞弊弊时，难难以挽救救。三是是在考生生较多时时，往往往很难做做到难易易相当，不不公平现现象较明明显，这这时自由由化面谈谈，常被被人怀疑疑和指责责为“走过场”、“简陋”和“有失公公允”。

2.结构构化面谈谈

结构化面面谈，是是指面谈谈前进行行了系统统设计的的面谈式式面试。。即对面面谈程序序、测评评项目、、话题、、测评标标准、时时间等做做了详细细设计安安排。考考官小组组的面谈谈，一般般是结构构化面谈谈。

结构化面面谈有很很多优点点，如内内容确定定、形式式固定、、便于考考官面谈谈时操作作；面谈谈测评项项目、参参考话题题、测评评标准及及实施程程序等，都都是事先先经过科科学分析析确定的的，能保保证整个个面试有有较高的的效度和和信度；；对于有有多个考考生竞争争的场合合，这种种面试更更易做到到公平、、统一；；更主要要的是这这种面试试要点突突出，形形式规范范，能更更加简洁洁地实现现目标。。在比较较重要的的面试场场合，如如录用公公务员，选选拔管理理人员、、领导人人员等，常常采用结结构化面面谈。我我国国家家机关公公开招考考公务员员的面试试，一般般采用结结构化面面谈。

3.半结结构化面面谈

半结构化化面谈规规范化程程度介于于自由化化与结构构化之间间，既有有确定的的试题和和程序等等，又可可以不完完全遵守守。实际际上是简简化了的的结构化化面谈，严严格化了了的自由由化面谈谈。自由由化、半半结构化化、结构构化面谈谈之分，是是相对的的，没有有绝对分分明的界界限。就就有效性性而言，结结构化面面谈较为为理想。。有人对对此做了了一项研研究：把把42位老练练的面试试考官分分为结构构化面谈谈、半结结构化面面谈和自自由化面面谈三个个组，要要求他们们与5位应聘聘推销员员的考生生进行面面谈。发发给结构构化面谈谈组的考考官一份份详细的的《面谈谈表》（复复合式）并并要求不不得偏离离既定的的《面谈谈表》；；半结构构化面谈谈组的考考官也得得到与结结构化面面谈组相相同的《面面谈表》，但但允许他他们进行行取舍调调整；自自由化面面谈组的的考官，不不发《面面谈表》，允允许他们们就任何何项目、、以任何何方式进进行面谈谈。结果果表明：：结构化化面谈的的每位考考官似乎乎都知道道该问什什么且知知道该如如何处理理所获取取的信息息资料，且且由于所所提问题题的范围围相同，各各个考官官对考生生的评价价结论非非常接近近，这组组的评价价结果也也最可信信。自由由化面谈谈组，几几乎是各各个考官官各问各各的问题题，范围围很广，东东一问西西一问，一一点儿不不集中，考考官间不不明白另另外考官官问题的的测评意意图，结结果表明明这一组组的评价价结论比比较肤浅浅、分散散，甚至至互相矛矛盾。半半结构化化面谈组组的效果果，也远远不如结结构化面面谈组。。

（二）面面谈的程程序

面谈的基基本程序序如下：：

1.面试试开始；；

2.入场场抽签：：主考人人请工作作人员叫叫考生入入场，并并由考生生从题箱箱内抽签签确定试试题，把把抽中的的试题交交主考人人当场开开封；

3.个人人自述：：主考人人请考生生自述个个人经历历（个人人基本情情况、简简历、工工作经历历、实绩绩等），同同时宣布布时间不不超过5分钟；；

4.回答答试题：：主考人人宣读考考生抽中中的试题题，宣布布答题时时间不超超过15分钟，考考生回答答；

5.突发发提问：：考生答答完规定定试题后后尚有时时间，主主考人可可请评委委临时提提问；

6.计分分审核：：提问完完后，主主考人请请工作人人员从评评委手中中收回《评评分表》和和《试题题答案》，《评评分表》交交计分员员计分，《试试题答案案》交监监督员（由由党委、、纪委、、监察部部门代表表组成）；；计分完完毕后，主主考人请请监督员员审核；；

7.公布布得分：：监督员员审核后后宣布“得分审审核无误误”，主考考人请计计分员亮亮分，先先宣布“去掉一一个最高高分**分，去去掉一个个最低分分**分，得得分**分”，再亮亮计分牌牌，主考考人重申申考生得得分；

8.考生生退场：：主考人人宣布“请考生生退场”，同时时工作人人员通知知下一名名考生入入场。

二、结构构化面试试

根据结构构化或标标准化程程度的高高低，将将面试分分为结构构化面试试和非结结构化面面试以及及半结构构化面试试。结构构化面试试又称结结构化面面谈或标标准化面面试，它它是指面面试前就就面试所所涉及的的内容、、试题的的评分标标准、评评分方法法、分数数使用等等一系列列问题进进行系统统的结构构化设计计的面试