某公司绩效奖励方案介绍

某公司绩效效奖励方方案第一部分半半年/年终绩绩效奖励励方案一、绩效奖奖励设计计原理设计理念：：绩效奖奖励是集集团为能能力与绩绩效付薪薪的具体体体现，即即是把员员工的实实际工资资收入与与企业、个个人的劳劳动成果果紧密挂挂钩，使使员工工工资收入入既能反反映员工工能力和和不同岗岗位的差差别，又又能反映映工作绩绩效的差差别；设计原则：：绩效奖奖励采用用“多超超多奖、少少超少奖奖、上不不封顶、下下不保底底”的奖奖金原则则，具体体表现在在设定个个人绩效效考核下下限及扩扩大企业业绩效考考核系数数范围：：个人绩效考考核下限限：个人人半年//年度绩绩效评估估分数低低于600分，则则取消其其当半度度/年度绩绩效奖励励；集团/子公公司绩效效系数范范围：该该系数是是根据集集团/子公司司完成整整体目标标情况确确定，对对集团//子公司司进行整整体评价价、打分分计算，其其系数最最低可为为0。二、绩效奖奖励的分分类及说说明员工标准绩绩效奖励励员工标准绩绩效奖励励的定义义：按照照绩效奖奖励的分分类，包包括员工工半年度度标准绩绩效奖励励、员工工年终标标准绩效效奖励，这这是员工工计算其其实际应应得奖金金的基数数与依据据；员工标准绩绩效奖励励的来源源：根据据员工年年度拟定定收入按按不同岗岗位类别别的岗位位工资与与半年度度标准绩绩效奖励励、年终终标准绩绩效奖励励间的拆拆分比例例分别计计算。具具体拆分分比例见见下表：：表一：岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗岗位高层岗位AA75%8%17%高层岗位BB70%10%20%高层岗位CC80%7%一三%非业务类岗岗位职能中层岗岗位80％7%一三%专业/技术术/基层岗岗位80％7％一三％一般岗位85％5％10％业务类岗位位业务A50%17%33%业务B60％一三％27％业务C70％10％20％绩效奖励分分类：绩绩效奖励励分为半半年度绩绩效奖励励与年终终绩效奖奖励两大大部分；；半年绩效奖奖励：是是根据岗岗位半年年标准绩绩效奖励励，利用用个人半半年绩效效汇总评评价确定定的半年年绩效奖奖励系数数，调整整半年度度实际应应得绩效效奖励数数额；年终绩效奖奖励：是是与年终终标准绩绩效奖励励、个人人年终绩绩效评估估系数等等因素相相关。在在年终标标准绩效效奖励的的基数上上，利用用个人年年度绩效效汇总评评估系数数予以调调整。影响绩效奖奖励的因因素：奖奖金是根根据任职职者个人人业绩、所所在部门门整体业业绩、各各子公司司及集团团整体业业绩共同同影响测测算的结结果。并并按照不不同层次次、性质质的岗位位/员工对对绩效的的影响程程度，设设计不同同的绩效效关联及及关联权权重。其其中半年年与年终终绩效奖奖励采用用相同的的计算方方法。三、半年//年终绩绩效奖励励的计算算绩效奖励计计算公式式：（半年/年年终）绩绩效奖励励＝（半半年/年终）标标准绩效效奖励基基数×绩效评评估汇总总系数其中：标准绩效奖奖励基数数＝岗位位年薪数数×各岗位位系列拆拆分比例例（见表表一）绩效评估汇汇总系数数：根据据个人、部部门、公公司及集集团的整整体业绩绩情况，计计算个人人绩效评评估系数数；绩效评估系系数计算算：划分分为集团团总部、子子公司两两个层次次，分别别设计个个人评估估系数的的挂钩比比例，具具体内容容如下：：集团总部员员工绩效效评估系系数计算算方法：：绩效评估汇汇总系数数＝个人人绩效评评估系数数×a11+部门门主管绩绩效评估估系数××a2＋＋集团整整体绩效效评估系系数×aa3其中：a1是个人人绩效评评估系数数的权重重；a2是部门门主管绩绩效评估估系数的的权重；；a3是集团团整体绩绩效评估估系数的的权重；；（参见见下表，具具体岗位位划分参参见附件件）表二：集团团总部绩绩效业绩绩比例分分布表岗位系列个人绩效评评估系数数（a11）部门主管绩绩效评估估系数（a2）集团整体绩绩效评估估系数（a3）总裁——100%总监/副总总60%—40%职能中层70%0%30%专业/技术术80%20%0%一般人员80%20%0%子公司员工工绩效评评估系数数计算方方法：绩效评估汇汇总系数数＝（个个人绩效效评估系系数×aa1+部部门主管管绩效评评估系数数×a2）×（子公公司绩效效评估系系数×bb1+集集团整体体绩效评评估系数数×b22）a1是个人人绩效评评估系数数的权重重、a22是部门门主管绩绩效评估估系数的的权重；；b1是子公公司绩效效评估系系数的权权重、bb2是集集团整体体绩效评评估系数数的权重重；权重重见下表表，具体体岗位划划分见附附件）。表三：子公公司绩效效业绩比比例分布布表岗位系列个人绩效评评估系数数（a11）部门主管绩绩效评估估系数（a2）子公司绩效效评估系系数（bb1）集团整体绩绩效评估估系数（b2）高层总经理——60%40%副总经理100%0%70%30%非业务岗位位部门经理100%0%100%0%专业/技术术/基层管管理70%30%100%0%一般人员80%20%——业务岗位部门经理100%0%80%20%副经理/助助理经理理70%30%80%20%基层主管//中高级级业务人人员70%30%100%0%一般业务操操作人员员80%20%100%0%四、绩效奖奖励计算算案例说说明案例1：集集团总部部中层年年终绩效效奖励计计算某员工属于于集团中中层管理理人员类类岗位，标标准年薪薪假定为为一三万，其其中：年年终奖金金拆分比比例277％，个个人绩效效评估系系数为00.9（权权重为770%），集集团整体体绩效评评估系数数是1..2（权权重为330%），则则奖金计计算如下下：标准年终奖奖金基数数=年薪一三三万×年年终拆分分比例227％=3..51万万绩效评估系系数：==（个人人绩效系系数0..9×0.77＋集团团评估系系数1..2×0.33）=0..99年终绩效奖奖金=33.511万×0..99==3.448万××＝案例2：子子公司部部门经理理年终绩绩效奖励励某员工是某某子公司司业务系系列部门门经理，标标准年薪薪假定为为一五万，其其中：年年终奖金金拆分比比例277％；个个人绩效效评估系系数为11.2（权权重为1100%%），子公公司绩效效评估系系数为11.2（权权重为880％），集集团整体体绩效评评估系数数是1..2（权权重为220％）；；标准年终奖奖金基数数=年薪一五五万×年年终拆分分比例227％=4..05万万绩效评估系系数：==（个人人绩效系系数1..2×1）×（子子公司绩绩效评估估系数11.2××0.88＋集团团评估系系数1..2×0.22）=1..44年终绩效奖奖金=44.055万×1..44==5.883万×=案例3：子子公司部部门经理理助理半半年绩效效奖励某员工是某某子公司司业务部部经理助助理；标标准年薪薪假定为为14万，其其中：半半年奖金金拆分比比例一三三％；个个人绩效效评估系系数为11.1（权权重为770%），部部门主管管绩效评评估系数数为1..2（权权重为330％），子子公司绩绩效评估估系数为为1.22（权重重为800％），集集团整体体绩效评评估系数数是1..2（权权重为220％）；；半年绩效奖奖金=11.822万×1..36==2.447万绩效评估系系数：==（个人人绩效系系数1..1×70％＋＋部门主主管绩效效评估系系数1..2×30％）××（子公公司绩效效评估系系数1..2×0.88＋集团团评估系系数1..2×0.22）=1..36标准半年绩绩效奖金金基数==年薪144万×年年终拆分分比例一一三％=1..82万万×＝附件：岗位位系列划划分明细细表以集团现有有岗位，按按绩效奖奖励岗位位系列标标准，提提供岗位位划分建建议：集团总部岗岗位系列列划分：：岗位系列所包含的岗岗位总裁集团总裁总监/副总总集团财务总总监职能中层会计长、人人力资源源经理、行行政经理理专业/技术术战略管理专专员、分分析师一般人员行政助理、驾驾驶员、人人事助理理、网络络管理员员、行政政兼人事事助理子公司岗位位系列划划分：岗位系列所包含岗位位生命科学化工建材高层总经理总经理总经理总经理副总经理副总经理非业务岗位位部门经理财务部经理理、物流流部经理理技术支持经经理、财财务部经经理、物物流部经经理专业/技术术/基层管管理技术支持主主管市场专员、技技术工程程师一般人员会计、出纳纳、财务务部文员员、物流流部主管管物流专员、物物流部文文员、物物流仓储储文员出纳、业务务助理、财财务部文文员、物物流部文文员总经经理秘书书、供应应链管理理助理、技技术支持持经理助助理财务兼采购购业务岗位部门经理业务一部经经理、业业务二部部经理、项项目部经经理市场营销部部经理、供供应链管管理经理理副经理/助助理经理理业务一部助助理经理理、业务务二部助助理经理理市场营销部部副经理理基层主管//中高级级业务人人员高级商务员员、中级级商务员员供应链管理理主管一般业务操操作人员员初级商务员员零售主管、工工程销售售员、零零售及人人事主管管第二部分超超额绩效效奖励方方案一、超额绩绩效奖励励提取设计说明：：由于集团或或各子公公司超额额完成当当年绩效效目标，在在兑现半半年、年年终绩效效奖励之之后，董董事会为为奖励全全体员工工，另外外从超额额利润中中提取一一定比例例，按照照一定的的程序发发放给员员工，激激励员工工再接再再厉，继继续为实实现企业业战略目目标而努努力。超额奖金提提取建议议：奖金提取基基数：以以超过目目标利润润的部分分为提取取基数，其其中：集团总部：：以集团团整体核核算超目目标利润润部分为为提取基基数；各子公司：：以各子子公司超超目标利利润部分分为提取取基数；；奖金提取比比例：根根据当年年实际超超额情况况，由董董事会决决定提取取具体提提取比例例，一般般在（00％～500%）范范围内；；超额奖金计计算：超超额奖金金额＝超超目标利利润额××超额奖奖金提取取比例案例建议：：建议可可以与集集团整体体/各子公公司业绩绩挂钩，根根据业绩绩情况确确定提取取比例，初初步测算算如下表表所示：：绩效系数超额奖金提提取建议议比例（b）奖金测算绩效系数假假定（aa）集团目标利利润（cc）当年实际利利润假定定(d)×cc超额利润((e)超额奖金总总额(ff)*bb0%1.0530003一五0一五0020%1.一五300034504509025%1.2530003750750一八7.5530%1.403000420012003601.5以上上30%1.70300051002100630（说明：以以上比例例及数据据仅供参参考，可可由董事事会进行行统一讨讨论确定定）二、超额奖奖金分配配方案建建议方案1：以以人员年年终标准准绩效奖奖励为基基础，计计算个人人绩效奖奖励系数数，再进进行分配配个人超额奖奖金＝个个人标准准绩效奖奖励/整体标标准绩效效奖励××超额奖奖金总数数利：体现不不同岗位位、不同同个人的的相对重重要性；；具备一一定的激激励效果果；弊：没有完完全体现现个人的的绩效；；方案2：以以标准绩绩效奖励励和绩效效评估为为基础个人超额奖奖金＝个个人超额额奖金点点数×单位超超额奖金金点代表表金额其中：个人超额奖奖金点数数＝个人人标准绩绩效奖励励/整体标标准绩效效奖励××个人绩绩效系数数单位超额奖奖金点代代表金额额=超额奖奖金总数数/所有超超额奖金金总点数数利：既体现现不同岗岗位、不不同个人人的相对对重要性性，又反反映员工工当年的的绩效状状况；弊：没有考考虑对核核心员工工的重点点激励；；方案3：把把80%%的超额额奖金按按方案22方法予予以发放放，另外外20％的的超额奖奖金单独独对集团团的核心心员工进进行额外外奖励奖励对