某中国日用品公司绩效考核问题总结分析报告

**（中国）日用品有限公司第13页共13页公司第一季度绩效考核分析报告公司从2011年1月份下发绩效考核管理体系后，到目前为止已经正式推行了一个季度。在这一个季度中，公司在推行绩效考核工作过程中出现了很多问题，作为组织与引导公司推行绩效考核管理工作的人力资源部门深感重负。为改变目前公司绩效考核管理工作的现状，本着解决问题根源为目的，本部门根据第一季度绩效考核管理工作的具体情况做总结分析如下：第一季度绩绩效考核核整体数数据分析析（一）图例例分析图1图2图3我们通过以以上图11、图22、图33各类数数据所分分布的情情况，对对公司第第一季度度参与考考核的119个部门门及各岗岗位的考考核结果果进行整整体状况况分析：：1、通过图图1和图2可以看看出，1月份的的考核结结果主要要都是趋趋向于高高分状态态，绝大大部分均均能拿到到满额及及超额的的奖金。如如图1所显示：：1月份份，各部门门未强制制分布可可超额拿拿奖金（996-1100分分区间段段，系数数1.22）的占占47..4%，满满额拿奖奖金的占占47..4%（886-995分区区间段，系系数1..0），不不能满额拿拿奖金的的占比为为5.22%。2、通过图图1和图2可以看看出，1-33月份各部部门966-1000分区区间段考考核结果果逐月下下降，886-995分区区间段逐逐月上升升，各部部门岗位位考核结结果966-1000分及及86--95分分区间段段的整体体趋势随随各部门门趋势下下降或上上升，说说明各部部门直线线经理人人在奖金金二次分分配的机机制中意意识在逐逐步增强强，但从从人力资资源部收收集的各各部门岗岗位考核核结果的的材料分分析，仍仍然存在在不合理理的“二次分分配”。3、图1显显示的11月份、22月份得得分655分以下下的部门门和3月月得分776-885分的的部门，均是因可具体量化的指标或关键事件业绩指标未达成而导致的业绩欠佳，图2显示的1-3月份岗位考核得分在66-75分和65分以下的岗位亦同。对此，说明无论针对部门还是岗位考核，指标可具体量化或采取关键事件的量化考核方式比较能客观反映真实的考核结果。4、通过图图2数据据显示11-3月月份得996-1100分分及866-955分区间间段分值值的岗位位之和约约占900%以上上，无法法看出工工龄长短短对本岗岗位工作作内容熟熟悉程度度所产生生的差别别，这个个问题可可能是因因“平均绩绩效主义义”产生的的。5、目前部部门考核核项目（维度）由由业绩++服务指指标；业业绩考核核通过上上级及“数据来来源部门门”考核，服服务指标标考核是是通过各各部门存存在直接接工作关关系来进进行互评评。通过过图3显显示，总总分值折折射线非非常接近近于业绩绩分值折折射线，说说明各部部门取高高分的主主要原因因是因业业绩考核核高，也也说明了通过互互评的成成绩能够够较为客客观的反反映实绩绩。（二）绩效效考核实实施过程程基本问问题的分分析通过以上图图例分析析，造成成各类不不足的原原因可能能有以下下几点主主观因素素：1、有一些些人对公公司绩效效管理体体系认识识不够，不不能较好好地运用用考核工工具，第第一季度度各部门门的月度度目标分分解均在在月末才才上报，失失去了目目标分解解的计划划意义，这这样容易易使各部部门直线线经理人人对照当当月实际际完成的的任务，再再根据年年度目标标进行调调整后分分解好当当月的目目标，或或者不能能根据工工作的重重要及难难易程度度合理进进行权重重分配，最终导导致各部部门每月月考核结结果容易易得1..2系数数及绝大大多数得得1.00系数，这这样容易易造成没没有“挑战性性”的完成成月度目目标。2、员工的的绩效奖奖金与部部门绩效效挂钩后后进行个个人奖金金的二次次分配，在在保证部部门能拿拿到高绩绩效的前前提下，考考核者可可能以“保护性性”的方式式对员工工实施考考核，导导致出现现“平均绩绩效主义义”的问题题。3、多数人人认为，目目前考核核奖金没没有与员员工每月月的基本本收入挂挂钩，只只是将年年底两个个月的奖奖金进行行分摊考考核，起起不到多多大的激激励作用用；通过过局部访访谈，员员工也认认为考核核与自己己的收入入好像没没有得到到什么影影响，所所以考核核也就只只是无关关紧要的的东西，更更不可能能通过绩绩效考核核后，组组织绩效效反馈与与面谈、沟沟通等工工作来达达到与员员工共同同寻找团团队与个个人的绩绩效差距距。二、绩效考考核管理理体系分分析经过对第一一季度考考核数据据的统计计分析，亟需制定更加合理或更加严格的绩效管理体系，从而有效控制人为意识性问题，而导致绩效考核形式化的现象。现对目前公司试行绩效考核管理制度存在的问题进行总结分析，并作体系修订建议如下：1、试试行体系系中规定定，考核领导导工作小小组各成员仅负责其分分管部门门实施绩绩效考核核管理工工作。建建议各成成员除做做好分管管部门的绩绩效考核核管理工作作外，同时时对公司司绩效考考核管理理实施的过程享有有评议权，即共同研研究、探探讨、决决定公司司在实施施绩效考考核管理理过程中中需要完完善的方方面，使使得绩效效考核管管理工作作更好地地获得公公司各级级领导的的共同权权衡和认认可。2、为较好好地控制制绩效结结果反馈馈、沟通通与面谈谈的工作作，确保保绩效考考核工作作落实到到实处，制制度应该该先规定定（试行行）：在在人力资资源部的的监控下下，各部部门在每每月得到到上月绩绩效考核核结果的最最近一周周，在部部门周例例会上反反馈上月月部门绩绩效结果果及各岗岗位考核核情况，组织深入入探讨并并听取部部门各岗岗位的意意见，寻寻找绩效效差距，最后形成记录，报人力资源部备案。3、考虑到到公司当前前推行绩绩效考核核工作是是初期阶阶段，绩绩效结果果强制分分布是为为了更好好地权衡衡各部门门绩效的的优劣之之分，以以避免因因在绩效效考核过过程人为为因素或或指标值值偏低等问题，而导致有悖悖于绩效效考核工工作客观观性、真真实性和和合理性性的原则要求求，同时时为避免免部门对对个人的的奖金出出现不合合理的“二次分分配”导致部部门内当当月岗位位考核奖奖金之和和超出部部门当月月考核奖奖金之和和，特提提出两点点建议：：（1）建建议对试试行体系系中，存存在1..2系数数的部门门控制范范围为≤≤10%%的，提提升为≤≤20%%，并在在此基础础上要求求1.22和1..0系数数之和控控制在≤≤85%%的范围围内；（22）建议议岗位考考评系数数最高设设为1..0，取取消1..2的系系数，同同时增设设部门岗岗位考核核强制分分布办法法（具体体由部门门第一负负责人提提出强制制分布方方案并送送分管领领导审批批），即即部门当当月考核核系数为为1.22时，部部门岗位位考核系系数1..0的控控制范围围为≤95%；部门门当月系系数为≤≤1.00时，岗岗位考核核系数11.0的的控制范范围为≤≤80%%。其岗位位考核分分值与等等级、系系数的转转换方式式具体见见表1：：等级系数分值段系数建议调调整值分值段建议议调整值值A1.296-1000分（区区间值44分）1.097-1000分（区区间值33分）B1.086-955分（区区间值99分）0.991-966分（区区间值55分）C0.876-855分（区区间值99分）0.880-900分（区区间值110分）D0.666-755分（区区间值99分）0.765-799分（区区间值114分）E0.465分以下下0.665分以下下（3）如以以上两点点建议成成立，建议取消消部门奖奖金基数数来源于于参与考考核的个个人奖金金基数之之和的概概念，个个人奖金金仍同部部门挂钩钩，即个个人奖金金计算公公式为：：个人奖奖金基数数*个人人考核系系数*部部门考核核系数。4、考核分分值是考考核结果果转换为等等级或系系数的参参数，目目前试行行体系中中规定的的分值区区间段过过长，导导致未能能严格地地控制好在目标标值偏低低或考核核过松的的情况下下，能“理所当当然”的拿到高高分值转转换成高等级级或高系数的的不合理理现象。建建议对分分值区间间段做合合理的调调整，具具体见表表2：等级系数分值段分值段建议议调整值值A1.296-1000分（区区间值44分）97-1000分（区区间值33分）B1.086-955分（区区间值99分）91-966分（区区间值55分）C0.876-855分（区区间值99分）80-900分（区区间值110分）D0.666-755分（区区间值99分）65-799分（区区间值114分）E0.465分以下下65分以下下5、通过一一个季度度的考核核，多数数部门根根据年度度目标分分解的每每月目标标都一致致，故可可省略每每月先进进行目标标申报，进而到月底工作结束后方可实施考核（除目标调整与增添外）；但，需通过每月具体完成不同阶段的目标值来完成当项年度目标的部门，仍需每月先申报目标后方可实施考核。6、累计到到年底发发放700%的奖奖金，需需根据《公公司薪资资管理制制度》第第十条第第二款进进行年终终出勤考考核后予予以发放放。7、第一季季度各部部门应发发放的奖奖金以现现金形式式发放给给各部门门第一负负责人，由由各部门门第一负负责人予予以发放放到各岗岗位；第第二季度度后，由由资金管管理部随随工资发发放。8、奖金发发放日之之前，已同公司司解除劳劳动关系系的，相关关季度33个月都都参与了了考核，奖金予予以发放放，反之之不予以发放，年年终部分分的奖金金统一不不予以发发放。9、考虑到到原ITT部电商商组已独独立改编编为“贝比发发现”建议贝贝比发现现人员考考核程序序可遵循循绩效管管理制度度，奖金金发放不不与ITT部并同同。三、部门绩绩效考核核指标分分析通过第一季季度绩效效考核工工作的开展，人力资资源部主主动深入入与各部部门进行行绩效目目标分解解及量化化方式的的沟通与与引导，各各部门直直线经理理人对目目标管理理有了一一定的认认识和掌掌握，但但由于目标标内容趋趋于繁琐琐、复杂杂的现象象，使各部部门直线线经理人人仍然无无法非常常清晰地地找到体现现考核工工作更为为科学的的量化方方式。针针对目前前各部门门相应的的职能内容容已基本本涉及绩绩效目标标考核内内容（达达85%%以上），对此，可可将部门前期确确定的一一些具体体绩效目标标考核内容容转换为为固定形形式的关关键性绩绩效考核核指标（KKPI），推进公司绩效管理采取MBO为主，KPI绩效考核法为辅的有机结合来推动绩效管理体系，从而使绩效在各部门更好地达到考核量化，实施操作更加简便易懂。现主要就以下部门的有关绩效目标考核内容作修订建议如下，具体见表3：部门名称年度目标内内容目标衡量值值建议指标（KKPI法法）建议指标衡衡量值IT部营销平台应应用1、建设目目标达1100%%；2、有有效提高高营销系系统工作作效率信息化（办办公自动动化）建建设达成成率；IT信息更更新及时时率；IT系统运运行完好好率；故障处理及及时性；；IT系统安安全事故故发生数数；网站开发建建设计划划完成率率；7、IT设设备完好好率。信息化（办办公自动动化）建建设达成成率达X%；IT信息更更新及时时率X%；IT系统运运行完好好率达XX%；故障处理及及时性达达X%；IT系统安安全事故故发生数数为零；；网站开发建建设计划划完成率率达x%%；7、IT设设备完好好率达XX%。协同一体化化平台实实施总部办公协协同化，有有效提高高工作效效率视频会议及及培训平平台实施施视频有效使使用率达达1000%企业官网的的升级和和新公司司官网的的建设有效提高企企业的对对外形象象新厂区智能能化建设设项目正常运运行，跟跟踪项目目实施进进度和质质量至验验收通信优化通信成本整整体降低低及使用用更加便便捷。电子商务商商城建设设上线测试成成功率1100%%完成电子商商务销售售额；电商营销方方案建设设；退货率；客户投诉、咨咨询回复复率。完成电子商商务销售售额x万万元；电商营销方方案建设设预期达达成率达达x%；；退货率不超超过x%%；4、客户投投诉、咨咨询回复复率达XX%。电子商务销销售年度达销售售额10000万万元市场部**所有品品项卖点点定位**全品项项包装文文案确定定市场策划方方案预期期达成率率市场策划方方案预期期达成率率为x%**纸尿裤裤、纸尿尿片包装装全面升升级完成升级计计划工作作达1000%QP02新新品升级级计划完成升级计计划工作作达1000%年度线上大大型活动动全年同比增增长率110%以以上1、促销（推推广）活活动数量量完成率率；2、市场拓拓展计划划完成率率；3、促销（推推广）后后销售增增长率。1、促销（推推广）活活动数量量完成率达xx%；2、市场拓拓展计划划完成率率达x%%；3、促销（推推广）后后销售增增长率达达x%。全国春节活活动执行门店7700家家以上全国五一活活动执行门店8800家家以上全国夏季超超薄产品品推广活活动执行门店8800家家以上全国十一活活动执行门店110000家以上上全国终端资资源拓展展计划新网点6000家，资资源拓展展门店110000家以上上品牌部班乐士上市市前品牌牌梳理品牌规划书书通过并并确定1、品牌方方案策划划预期目目标达成成率；2、广告制制作及投投放完成成率。1、品牌方方案策划划预期目目标达成成率达xx%；2、广告制制作及投投放完成成率达xx%。班乐士上市市前广告告制作广告片顺利利上视班乐士上市市前官网网建设官网开放并并运行良良好班乐士上市市后活动动策划（知名度推推广、促促销活动促进销销售的同同时提升升品牌知知名度**品牌广广告片制制作新广告片上上视政府机构战战略合作作（基金金、医学学会）最大化传播播，塑造造企业良良好形象象1、品牌有有效传播播计划完完成率；；2、品牌形形象计划划管理完完成率。1、品牌有有效传播播计划完完成率达达x%;;2、品牌形形象计划划管理完完成率达达x%。线上品牌活活动策划划（***、班乐乐士）每年大活动动两个，小小活动每每个季度度一个官网（***、班乐乐士）品品牌形象象维护及及文宣更更新每个月更新新媒介事项（**、班乐士）传统媒体和新兴媒体有效购买，有有效传播播设计部公司VI及及企业文文化建设设按企业VII执行手手册标准准达标设计方案达达标率；；项目设计量量完成率率；设计制作出出错率；；设计