有效的激励会点燃员工的激情

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。鲶鱼效应：激活员工队伍提出者：点评评：挪威威人的渔渔船返回回港湾，可可是渔民民们捕来来的沙丁丁鱼已经经死了，只只有汉斯斯捕来的的沙丁鱼鱼还是活活蹦乱跳跳的，原原来，汉汉斯将几几条沙丁丁鱼的天天敌鲶鱼鱼放在运运输容器器里。因因为鲶鱼鱼是食肉肉鱼，放放进鱼槽槽后使沙沙丁鱼们们紧张起起来，为为了躲避避天敌的的吞食，沙沙丁鱼自自然加速速游动，从从而保持持了旺盛盛的生命命力，因因而它们们才存活活下来。如如此一来来，沙丁丁鱼就一一条条活活蹦乱跳跳地回到到渔港。这在经经济学上上被称作作“鲶鱼鱼效应”。其其实用人人亦然。一一个公司司，如果果人员长长期固定定，就缺缺乏活力力与新鲜鲜感，容容易产生生惰性。因因此有必必要找些些外来的的“鲶鱼鱼”加入入公司，制制造一些些紧张气气氛。当当员工们们看见自自己的位位置多了了些“职职业杀手手”时，便便会有种种紧迫感感，知道道该加快快步伐了了，否则则就会被被Killl掉。这这样一来来，企业业自然而而然就生生机勃勃勃了。当压力力存在时时，为了了更好地地生存发发展下去去，惧者者必然会会比其他他人更用用功，而而越用功功，跑得得就越快快。适当当的竞争争犹如催催化剂，可可以最大大限度地地激发人人们体内内的潜力力。马蝇效效应：激激起员工工的竞争争意识提出者者：美国国前总统统林肯点评评：18860年年，林肯肯当选为为美国总总统。有有一天，有有位名叫叫巴恩的的银行家家到林肯肯的总统统官邸拜拜访，正正巧看见见参议员员萨蒙??蔡思从从林肯的的办公室室走出来来。于是是，巴恩恩对林肯肯说：“如如果您要要组阁的的话，千千万不要要将此人人选入您您的内阁阁。”林林肯奇怪怪地问：：“为什什么?”巴巴恩说：：“因为为他是个个自大成成性的家家伙，他他甚至认认为他比比您伟大大得多。”《纽纽约时报报》主编编亨利??雷蒙顿顿拜访林林肯的时时候，特特地告诉诉他蔡思思正在狂狂热地上上蹿下跳跳，谋求求总统职职位。林肯以以他一贯贯以来特特有的幽幽默对雷雷蒙顿说说：“亨亨利，你你不是在在农村长长大的吗吗?那你你一定知知道什么么是马蝇蝇了。有有一次，我我和我兄兄弟在肯肯塔基老老家的农农场里耕耕地。我我吆马、他他扶犁。偏偏偏那匹匹马很懒懒，老是是磨洋工工。但是是，有一一段时间间它却在在地里跑跑得飞快快，我们们差点都都跟不上上他。到到了地头头，我才才发现，有有一只很很大的马马蝇叮在在他的身身上，于于是我把把马蝇打打落在了了。我的的兄弟问问我为什什么要打打掉它，我我告诉他他，不忍忍心让马马被咬。我我的兄弟弟说：哎哎呀，就就是因为为有那家家伙，这这匹马才才跑得那那么快。”然然后，林林肯意味味深长地地对雷蒙蒙顿说：：“现在在正好有有一只名名叫‘总总统欲’’的马蝇蝇叮着蔡蔡思先生生，那么么，只要要它能使使蔡思那那个部门门不停地地跑，我我还不想想打落它它。”没有马马蝇叮咬咬，马慢慢慢腾腾腾，走走走停停;;有马蝇蝇叮咬，马马不敢怠怠慢，跑跑得飞快快。这就就是马蝇蝇效应。马马蝇效应应给我们们的启示示是：一一个人只只有被叮叮着咬着着，他才才不敢松松懈，才才会努力力拼搏，不不断进步步。罗森塔塔尔效应应：满怀怀期望的的激励提出者者：美国国心理学学家罗森森塔尔点评评：美国国心理学学家罗森森塔尔考考查某校校，随意意从每班班抽3名名学生共共18人人写在一一张表格格上，交交给校长长，极为为认真地地说：“这这18名名学生经经过科学学测定全全都是智智商型人人才。”事事过半年年，罗氏氏又来到到该校，发发现这118名学学生的确确超过一一般，长长进很大大，再后后来这118人全全都在不不同的岗岗位上干干出了非非凡的成成绩。这这一效应应就是期期望心理理中的共共鸣现象象。运用到到管理中，就就要求领领导对下下属要投投入感情情、希望望和特别别的诱导导，使下下属得以以发挥自自身的主主动性、积积极性和和创造性性。如领领导在交交办某一一项任务务时，不不妨对下下属说：：“我相相信你一一定能办办好”、“你你是会有有办法的的”┉这样下下属就会会朝你期期待的方方向发展展，人才才也就在在期待之之中得以以产生。一一个人如如果本身身能力不不是很行行，但是是经过激激励后，才才能得以以最大限限度的发发挥，也也就变成成了行。彼得原原理：晋晋升是最最糟糕的的激励措措施提出者者：点评评：每个个组织都都是由各各种不同同的职位位、等级级或阶层层的排列列所组成成，每个个人都隶隶属于其其中的某某个等级级。彼得得原理是是美国学学者劳伦伦斯.彼彼得在对对组织中中人员晋晋升的相相关现象象研究后后，得出出的一个个结论：：在各种种组织中中，雇员员总是趋趋向于晋晋升到其其不称职职的地位位。彼得得原理有有时也被被称为“向向上爬”原原理。这种现现象在现现实生活活中无处处不在：：一名称称职的教教授被提提升为大大学校长长后，却却无法胜胜任;一一个优秀秀的运动动员被提提升为主主管体育育的官员员，而无无所作为为。对一一个组织织而言，一一旦相当当部分人人员被推推到其不不称职的的级别，就就会造成成组织的的人浮于于事，效效率低下下，导致致平庸者者出人头头地，发发展停滞滞。因此，这这就要求求改变单单纯的“根根据贡献献决定晋晋升”的的企业员员工晋升升机制，不不能因某某人在某某岗位上上干得很很出色，就就推断此此人一定定能够胜胜任更高高一级的的职务。将将一名职职工晋升升到一个个无法很很好发挥挥才能的的岗位，不不仅不是是对本人人的奖励励，反而而使其无无法很好好发挥才才能，也也给企业业带来损损失。保龄球球”效应应：赞赏赏与批评评的差异异提出者者：点评评：两名名保龄球球教练分分别训练练各自的的队员。他他们的队队员都是是一球打打倒了77只瓶。教教练甲对对自己的的队员说说：“很很好!打打到了77只。”他他的队员员听了教教练的赞赞扬很受受鼓舞，心心里想，下下次一定定再加把把劲，把把剩下的的3只也也打倒。教教练乙则则对他的的队员说说：“怎怎么搞的的!还有有3只没没打倒。”队队员听了了教练的的指责，心心里很不不服气，暗暗想，你你咋就看看不见我我已经打打倒的那那7只。结结果，教教练甲训训练的队队员成绩绩不断上上升，教教练乙训训练的队队员打得得一次不不如一次次。希望得得到他人人的肯定定、赞赏赏，是每每一个人人的正常常心理需需要。而而面对指指责时，不不自觉的的为自己己辩护，也也是正常常的心理理防卫机机制。一个成成功的管管理者，会会努力去去满足下下属的这这种心理理需求，对对下属亲亲切，鼓鼓励部下下发挥创创造精神神，帮助助部下解解决困难难。相反反，专爱爱挑下属属的毛病病，靠发发威震慑慑下属的的管理者者，也许许真的能能够击败败他的部部下，但但是，一一头暴怒怒的狮子子领着一一群绵羊羊，又能能创造出出什么事事业呢??用好赞赞赏的技技巧，关关键是把把你的注注意力集集中到“被被球击倒倒的那77只瓶”上上，别老老忘不了了没击倒倒的那33只。要要相信任任何人或或多或少少都有长长处、优优点，只只要“诚诚于嘉许许，宽于于称道”，你你就会看看到神奇奇的效力力。末位淘淘汰法则则(活力力曲线))：通过过竞争淘淘汰来发发挥人的的极限能能力提出者者：GEE公司前前CEOO杰克··韦尔奇奇(活力力曲线其其实质就就是“末末位淘汰汰”)点评评：将员员工划分分为不同同的类别别，然后后严格地地加以区区别对待待。这正正是韦尔尔奇所推推崇的“活活力曲线线”，这这一曲线线被认为为是给GGE带来来无限活活力的法法宝之一一。以业绩绩为横轴轴(由左左向右递递减)，以以组织内内达到这这种业绩绩的员工工的数量量为纵轴轴(由下下向上递递增)。利用这这张正态态分布图图，你将将很容易易区分出出业绩排排在前面面的200%的员员工(AA类)、中中间的770%的的员工((B类))和业绩绩排在后后面的110%的的员工((C类))。这种评评估组织织内人力力资源的的方法，韦韦尔奇称称之为“活活力曲线线”。“末位位淘汰法法则”顾顾名思义义是“将将工作业业绩靠后后的员工工淘汰掉掉”，其其实质是是企业为为了满足足市场竞竞争的需需要，在在对企业业员工的的工作表表现做出出科学的的评价后后，进行行分类或或排序，并并按照一一定的比比例标准准，将末末几位予予以调岗岗或辞退退的行为为。默菲定定律：从从错误中中汲取经经验教训训提出者者：美国国空军上上尉工程程师爱德德华·默默菲点评评：源于于美国空空军19949年年进行的的关于“急急剧减速速对飞行行员的影影响”的的研究。实实验的志志愿者们们被绑在在火箭驱驱动的雪雪橇上，当当飞速行行驶的雪雪橇突然然停止时时，实验验人员会会监控他他们的状状况。监监控器具具是一种种由空军军上尉工工程师爱爱德华··默菲所所设计的甲甲胄，甲甲胄里面面装有电电极。有有一天，在在通常认认为无误误的测试试过程中中，甲胄胄却没有有记录任任何数据据，这使使技术人人员感到到非常吃吃惊。默默菲后来来发现甲甲胄里面面的电极极每一个个都放错错了，于于是他即即席说道道：如果果某一事事情可以以有两种种或者两两种以上上的方法法来实现现，而其其中有一一种会导导致灾难难性的错错误，那那么这一一错误往往往就会会发生。默菲的的这一说说法后来来得到广广泛的流流传并被被总结成成默菲定定律：如如果坏事事有可能能发生，不不管这种种可能性性多么小小，它总总会发生生，并可可能引起起更大的的损失。我们对对于幸福福快乐的的事情总总是容易易忘记，而而对于不不幸郁闷闷的事情情却总是是耿耿于于怀。我们在在日常排排队时也也不是总总排在最最慢的队队伍中，排排上快或或慢的队队伍发生生的概率率大致是是相同的的，也是是一个随随机的事事件。在在一些其其它的事事情上，原原因也与与此很相相似。垃圾桶桶理论：：有效解解决员工工在工作作期间偷偷懒的问问题提出者者：点评：：荷兰有有一个城城市为解解决垃圾圾问题而而购置了了垃圾桶桶，但由由于人们们不愿意意使用垃垃圾桶，乱乱扔垃圾圾现象仍仍十分严严重。该该市卫生生机关为为此提出出了许多多解决办办法。第第一个方方法是：：把对乱乱扔垃圾圾的人的的罚金从从25元元提高到到50元元。实施施后，收收效甚微微。第二二个方法法是：增增加街道道巡逻人人员的人人数，成成效亦不不显著。后后来，有有人在垃垃圾桶上上出主意意：设计计了一个个电动垃垃圾桶，桶桶上装有有一个感感应器，每每当垃圾圾丢进桶桶内，感感应器就就有反应应而启动动录音机机，播出出一则故故事或笑笑话，其其内容还还每两周周换一次次。这个个设计大大受欢迎迎，结果果所有的的人不论论距离远远近，都都把垃圾圾丢进垃垃圾桶里里，城市市因而变变得清洁洁起来。在垃圾圾桶上安安装感应应式录音音机，丢丢垃圾进进去播出出一则故故事或笑笑话，效效果远比比那些惩惩罚手段段好得多多，既省省钱，又又不会让让人们感感到厌恶恶。同样样，要解解决员工工在工作作期间偷偷懒的问问题，用用监管和和处罚的的手段实实际上也也是很难难奏效的的，因为为员工的的工作成成效主要要还是要要靠其用用心努力力。员工工偷懒，是是故意偷偷懒还是是忙里偷偷闲?是是员工自自身的原原因还是是公司管管理出了了问题??具体问问题要具具体分析析。在处处理员工工偷懒问问题上，加加强沟通通很重要要。须注注意的是是，让员员工超时时且拘束束地工作作，已是是不合时时宜的管管理方法法;给员员工多点点理解、关关心和体体谅，会会有助于于发挥员员工的工工作积极极性和创创造力。比马龙龙效应：：如何在在“加压压”中实实现激励励提出者者：点评：：人会期期待别人人对自己己好印象象，就会会认真的的表现良良好行为为;若期期待别人人会讨厌厌自己，就就会随便便表现。让让人比成成龙，自自己就会会像龙一一样地表表现，反反之，被被比成马马，会像像马一样样地反应应。这种种现象称称之为“比比马龙”效效应。现代管管理科学学研究表表明，如如果一个个人长期期不能面面临挑战战，甚至至无事可可干，那那他必然然会产生生一种“怀怀才不遇遇”的挫挫折感，极极有可能能失去原原有的一一腔抱负负和凌云云壮志，甚甚至产生生抵触情情绪，进进而离开开他最初初的组织织。因此此，任何何一个组组织都应应该给新新参加工工作的人人员以必必要的压压力，为为他们提提供成长长锻炼的的机会和和施展才才华的舞舞台。松松下公司司的“中中级人才才”观以以及“让让B级人人做A级级事”等等都是高高期望式式激励，这这些无一一不是人人力资源源管理中中“比马马龙效应应“的具具体实践践。横山法法则：自自发的才才是最有有效的，激激励员工工自发地地工作提出者者：日本本社会学学家横山山宁夫。点评：：有自觉觉性才有有积极性性，无自自决权便便无主动动权。在管理理的过程程中，我我们常常常过多地地强调了了“约束束”和“压压制”，事事实上这这样的管管理往往往适得其其反。如如果人的的积极性性未能充充分调动动起来，规规矩越多多，管理理成本越越高。聪聪明的企企业家懂懂得在“尊尊重”和和“激励励”上下下功夫，了了解员工工的需要要，然后后满足他他。只有有这样，才才能激起起员工对对企业和和自己工工作的认认同，激激发起他他们的自自发控制制，从而而变消极极为积极极。真正正的管理理，就是是没有管管理。促进员员工自我我管理的的方法，就就是处处处从员工工利益出出发，为为他们解解决实际际问题，给给他们提提供发展展自己的的机会，给给他们以以尊重，营营造愉快快的工作作氛围。做做到了这这些，员员工自然然就和公公司融为为一体了了，也就就达到了了员工的的自我控控制。肥皂水水效应：：将批评评夹在赞赞美中提出者者：美国国前总统统约翰··卡尔文文·柯立立芝点评：：约翰··卡尔文文·柯立立芝于119233年成成为美国国总统,,他有有一位漂漂亮的女女秘书,,人虽虽长得很很好,但工作作中却常常因粗心心而出错错。一天天早晨,,柯立立芝看见见秘书走走进办公公室,便对她她说:“今今天你穿穿的这身身衣服真真漂亮,,正适适合你这这样漂亮亮的小姐姐。”这这句话出出自柯立立芝口中中,简简直让女女秘书受受宠若惊惊。柯立立芝接着着说:“但但也不要要骄傲,,我相相信你同同样能把把公文处处理得像像你一样样漂亮的的。”果果然从那那天起,,女秘秘书在处处理公文文时很少少出错了了。一位位朋友知知道了这这件事后后,便便问柯立立芝:“这这个方法法很妙,,你是是怎么想想出的??”柯立立芝得意意洋洋地地说:“这这很简单单,你你看见过过理发师师给人刮刮胡子吗吗?他要要先给人人涂些肥肥皂水,,为什什么呀,,就是是为了刮刮起来使使人不觉觉痛。”威尔逊逊法则：：身教重重于言教教提出者者：美国国行政管管理学家家切克··威尔逊逊点评：：领导的的指导是是员工克克服困难难的后盾盾。每个个组织都都有自己己管理绩绩效和指指导员工工的方法法。指导导有助于于个人的的成长并并对组织织的成功功产生作作用。如如果对员员工的指指导很出出色，绩绩效管理理就转变变成为一一个协作作的过程程，这个个过程可可以让每每一个人人受益。麦当劳劳快餐店店创始人人雷·克克罗克是是美国社社会最有有影响的的十大企企业家之之一。他他不喜欢欢整天坐坐在办公公室里，而而是大部部分工作作时间都都用在""走动管管理上""，即到到所有分分公司部部门走走走、看看看、听听听、问问问，随时时准备帮帮助下属属解决工工作中遇遇到的问问题。。最先创创造"走走动式管管理"模模式的惠惠普公司司，为推推动部门门负责人人深入基基层，又又创造了了一种独独特的""周游式式管理办办法"。为为达此目目的，惠惠普公司司的办公公室布局局采用美美国少见见的"敞敞开式大大房间""，即全全体人员员都在一一间敞厅厅中办公公，各部部门之间间只有矮矮屏分隔隔，除少少量会议议室、会会客室外外，无论论哪级领领导都不不设单独独的办公公室。这这样，哪哪里有问问题需要要解决，部部门负责责人就能能以最快快的速度度赶到现现场，带带领自己己的员工工以最快快的速度度解决问问题。正正是这些些保证了了惠普公公司对问问题的快快速反应应能力和和解决能能力，并并成就了了它的辉辉煌。通用电电气公司司的韦尔尔奇也是是一位专专注于带带领部下下解决问问题的优优秀管理理者。麦克莱莱兰定律律：让员员工有参参加决策策的权力力提出者者：哈哈佛大学学教授戴戴维.麦麦克莱兰兰(DaaviddMccCleellaand))点评评：麦克克莱兰经经过大量量深入研研究发现现从根本本上影响响个人绩绩效的并并非人们们通常所所认为的的是智商商、技能能或经验验，而是是诸如“成成就动机机”、“人人际理解解”、“团团队影响响力”等等一些可可被称为为资质的的东西。119733年，麦麦克莱兰兰教授发发表了题题为《测测量资质质而非智智力》的的文章。成就需需要理论论：成就就的需要要是权利利的需要要、归属属的需要要、等等等需要中中的一个个重要的的需要。必要的的时候，为为自己的的员工贴贴上一个个权力的的标签，可可以极大大地提升升他们的的工作热热情与主主人翁意意识，而而且它所所产生的的效果许许多时候候是其他他激励方方式所不不及的。蓝柏格格定理：：为员工工制造必必要的危危机感没没有压力力便没有有动力。提出者者：美国国银行家家路易斯斯·B··蓝柏格格点评评：压力力只有在在能承受受它的人人那里才才会化为为动力。一天一一头驴子子，不小小心掉进进一口枯枯井里，农农夫绞尽尽脑汁想想办法救救出驴子子，但几几个小时时过去了了，驴子子还是在在井里痛痛苦地哀哀嚎着。最最后，这这位农夫夫决定放放弃。于于是他便便请来左左邻右舍舍帮忙一一起将井井中的驴驴子埋了了，以免免除它的的痛苦。农夫的的邻居们们人手一一把铲子子，开始始将泥土土铲进枯枯井中。当当这头驴驴子了解解到自己己的处境境时，刚刚开始哭哭得很凄凄惨。但但出人意意料的是是，一会会儿之后后这头驴驴子就安安静下来来了。农农夫好奇奇地探头头往井底底一看，出出现在眼眼前的景景象令他他大吃一一惊：当铲进进井里的的泥土落落在驴子子的背部部时，驴驴子的反反应令人人称奇───它将将泥土抖抖落在一一旁，然然后站到到铲进的的泥土堆堆上面!!就这样样，驴子子将大家家铲在它它身上的的泥土全全数抖落落在井底底，然后后再站上上去。很很快地，这这只驴子子便上升升到了井井口，然然后在众众人惊讶讶的表情情中快步步地跑开开了!就如驴驴子的情情况，在在生命的的旅程中中，有时时候我们们难免会会陷入""枯井""里，会会被各式式各样的的"泥沙沙"倾倒倒在我们们身上，而而想要从从这些""枯井""脱困的的秘诀就就是：将将"泥沙沙"抖落落掉，然然后站到到上面去去!对一个个企业的的发展来来说，压压力的促促进作用用尤为明明显。对对于一个个成功者者来说，压压力越大大，动力力越大。赫勒法法则：有有效监督督，调动动员工的的积极性性提出者者：英国国管理学学家H··赫勒点评评：当人人们知道道自己的的工作成成绩有人人检查的的时候会会加倍努努力。没没有有效效的监督督，就没没有工作作的动力力。从本质质上来说说，人都都是有惰惰性的。管管理之成成为必要要，一部部分原因因也就在在此。管管理的主主体是人人，客体体也是人人，要真真正达到到调动员员工的工工作热情情，提高高员工的的工作积积极性，就就要良好好地运用用起你手手中的激激励和监监督机制制，调动动好你的的指挥棒棒。企业不不仅要建建立起科科学有效效的激励励机制，还还必须要要进行科科学的实实施和管管理，监监督各项项工作的的顺利进进行。有有效的激激励机制制能大大大加强员员工的工工作主动动性和热热情。但但光有激激励是不不够的，建建立一个个有效的的监督机机制。美国著著名快餐餐大王肯肯德基国国际公司司的连锁锁店遍布布全球660多个个国家和和地区，总总数多达达99000多个个。然而而，肯德德基国际际公司在在万里之之外，又又怎么能能相信它它的下属属能循规规蹈矩呢呢?有一次次，上海海肯德基基有限公公司收到到3份国国际公司司寄来的的鉴定书书，对他他们外滩滩快餐厅厅的工作作质量分分3次进进行了鉴鉴定评分分，分别别为833、855、888分。公公司中外外方经理理都为之