最新民营企业工资方案

(附:最新民营企业工资方案page：5-38)工资管理制制度第一章总总则第一条目目的：为为规范公公司工资资管理，确定员工工资及发放、调整办法等有关事项，遵照国家及地方性有关劳动人事管理法律法规和公司现行人力资源管理制度，以建立公平，公正，合理的工资管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。第二条定定义：本本制度所所指员工工工资，是是指员工工每月定定期获发发的工资资总额。第三条范范围：本本制度适适用于所所有与公公司建立立有劳动动关系的的员工。第四条权权责（一）本制制度由公公司人力力资源部部负责起起草、颁颁布，修修订，解解释并监监督施行行，公司司各部门门共同执执行。（二）修订订由公司司人力资资源部根根据各部部门意见见和公司司经营目目标调整整需要提提报修改改方案，经经公司总总经理核核准后，方方可修订订。（三）本制制度经公公司总经经理核准准后，正正式生效效施行。第五条员员工工资资管理原原则：本本公司的的工资管管理制度度必须贯贯彻按劳劳分配、奖奖勤罚懒懒和效率率优先兼兼顾公平平三大基基本原则则以及根根据高效效、简单单、实用用原则，在在工资分分配管理理中综合合考虑社社会物价价水平、公公司支付付能力以以及员工工所在岗岗位在公公司经营营管理活活动中的的相对价价值、员员工贡献献大小等等因素。第二章工工资结构构一、

工资资标准：：１、

实行行职务等等级岗位位工资制制；２、

管理理人员以以现任职职务确定定工资等等级，职职工以现现岗位纳纳入相应应工资等等级；３、

管理理人员职职务发生生变动、职职工工作作岗位发发生变动动，自调调令发布布的下一一个月，其其工资也也将随之之相应调调整；二、

工资资构成：：实发工资==应发工工资－扣扣除项目目应发工资＝＝固定工工资+浮浮动工资资固定工资＝＝基本工工资＋福福利工资资＋工龄龄工资浮动工资＝＝绩效奖奖金+加加班费＋＋业务提成成+全勤奖奖+岗位补补贴基本工资＝＝依据岗岗位职责责的不同同，技能能高低，按按公司的的职位职职级表确确定福利工资：：依据岗岗位职责责的不同同确定工龄工资＝＝工龄工工资以到到公司的的服务的的时间计计算，每每满半年年加300元工龄龄工资，55年封。绩效奖金：：依据公公司《绩绩效考核核方案》执执行加班费：依依据公司司相关规规定执行行业务提成：：为促进进销售员员的积极极性，实实行基本本工资加加业务提提成的方方法，按按《业务务提成方方案》执执行。扣除项目：：包括以以下公司代扣（代代缴）法法定社会会保险由由个人支支付项目目费用；；因员工个人人原因给给公司造造成损失失应赔偿偿的金额额；违纪员工的的违纪罚罚款；每月所受处处罚金额额的总和和。全勤奖：全全勤奖金金是为奖奖励员工工在每一一月度的的全勤者者(无迟到到、早退退、旷工工、私自自外出、请请假)（晚晚上加班班请假及及26天天以外请请假不扣扣全勤），每月满勤出勤者发50元。（一）公司司各岗位位基本工工资等级级分布（元元/月）职级职位明明细B5-A副总C5-B55部门经理C4-B33销售经理、主主管D5-C33副主管C4-B44业务代表（外外销）E6-D77业务代表（内内销）E2-D33商务跟单C5-B77工程师D1-C22技术员E6-C11IQC、PPMC、IIPQCC、仓管管F2-E55QCE2-D44生产文员、生生产跟单单E1-D33组长、维修修F3-F77副组长E6-D77办公室文员员、前台台文员D4-C33司机D1-D77厨师E6-D66保安E2-E77厨工、宿舍舍管理员员F1-F77普通员工、搬搬运工、清清洁工（二二）公司司各岗位位基本工工资等级级分布（元元/月）职级薪等薪差7654321A由总经理特特批B5200490046004300400037003400300C3300310029002700250023002100200D2000190018001700160015001400100E136013101260121011601110106050F1040101098095092089086030(三)福福利工资资：社会保险在公司工作作试用期期届满，并并经正式式录用者者，公司司购买社社会保险险。津贴与补贴贴：电话费补助助发放职位金额（元）部门主管30部门经理50司机、采购购100业务代表100-2250((根据业业绩定))区域经理200--3000（根据据业绩定定）商务经理400副总500另公司为为组长以以上级管管理人员员免费办办理集群群网业务务！岗位补贴：：烙铁、搬运运工30测试、QCC50老化80锡炉、切脚脚150第三章薪薪级设定定员工的相应应职级薪薪等由各各用工部部门应根根据聘用用员工的的职位要要求，核核定该职职位的职职级、薪薪等。报报人力资资源部审审批，呈呈报公司司总经理理确定。初初步确定定试用岗岗位的职职级薪等等在同职职级薪等等的下限限一等。根据公司经经营状况况变化及及社会因因素，公公司可以以变更岗岗位基本本工资等等级标准准，但须须遵守国国家及地地方性相相关工资资管理的的法律法法规要求求第四章薪薪级变动动1．公司每每年调薪薪两次在每年100月对部部分表现现优秀的的员工进进行调薪薪，由其其所属部部门经理理协同人人力资源源部呈报报资料于于总经理理审批后后给予定定级定薪薪：1）有特殊殊功劳表表现，为为公司创创造重大大贡献；；由其所所属部门门经理视视实际情情况提报报。2）在半年年内连续续三个月月当选优优秀员工工/四次次当选优优秀员工工/在半半年内记记大功两两次，提提升一级级工资；；3）连续六六个月当当选优秀秀员工//在半年年内记大大功四次次，提升升两级工工资；在每个财务务年度结结束后，根根据当年年的经营营业绩，并并根据年年终综合合考核成成绩对全全体员工工对工资资标准予予以调整整，重新新确定所所有员工工的工资资。年工工资总额额增减幅幅度与上上年度公公司效益益成正比比。2、岗位变变动：岗岗位变动动的员工工的职级级异动，由由其部门门详细列列出异动动原因与与异动标标准，报报人力资资源部协协同考核核，提交交职级异异动意见见呈总经经理审核核。3、凡被提提升的各各级管理理人员，自自提升之之日，在在其所在在职位下下一级基基础上试试用一个个月，试试用期满满后，经经考核合合格，方方可纳入入相应的的职位等等级；第五章工工资发放放1．工资计计算以月月为计算算期，月月工资平平均日为为26天天，若需需计算日日工资，应应按以下下公式计计算：日日工资额额=当月月工资//26。2．公司考考核实行行打卡管管理，由由人力资资源部每每月对员员工的考考勤情况况进行汇汇总统计计，以考考勤计算算工资。3、公司员员工工资资发放日日为次月月30日日，工资资在节假假日前一一天提前前发放。4．加班工工资：生生产系统统(包括括仓库))的人员员（组长长级以下下）加班班费为44.5元元/小时时，试用用期员工工的加班班费为33元/小小时。其其余岗位位加班不不算加班班费。5．带薪休休假工资资：员工工在休假假期间按按照实际际休假天天数扣除除当月绩绩效奖金金，即扣扣除绩效效工资扣扣发额==当月绩绩效工资资÷26×休假天天數，其其它福利利待遇不不变。6．员工请请假、休休假时工工资标准准、按《人人事管理理制度》的的相关规规定执行行。7．员工试试用期满满后的转转正工资资，均于于正式转转正之日日起计算算。8．辞职人人员，于于办理完完交接手手续正式式离开公公司（或或命令到到达）之之日起停停发工资资以考勤卡为为准。离职：试用用期内员员工辞职职必须提提前三天天向公司司提出书书面申请请，正式式员工辞辞职必须须提前330天提提出书面面申请并并得到批批准，按按当月实实际出勤勤工作天天数，计计算当月月工资，不不获发绩绩效奖金金。即辞辞即走的的员工需需扣除该该职级薪薪等一个个月的工工资作为为离职赔赔偿金；；辞退：员工工按当月月实际出出勤工作作天数，计计算当月月工资，不不获发绩绩效奖金金；辞退退员工应根据其其对公司司造成的的损失程程度，给给予公司司经济补补偿或扣扣款。9．工资误误算、误误发时，当当事人（部部门）必必须在发发现后立立即纠正正。因误误算而超超付的工工资，人人力资源源部、财财务部可可向员工工或部门门行使追追索权,,因误算算而少发发的工资资，由财财务部立立即在事事后一周周内现金金补发给给员工。第六章、其其它事项项所有职职员的工工资均为为公司机机密。任任何泄露露、探听听他人工工资者，一一经发现现，予以以一次书书面警告告，并处处1000—5000元的的处罚。第七章、本制度从220088年4月月1日开开始试行行，从220088年5月月1日正正式颁行行。本公公司有权权对此制制度进行行修改和和补充。签发：：年月日**民营企企业工资资方案((20009-007-331110:224:557)标签：杂谈谈

为为进一步步规范企企业行为为,建立立科学、规规范、公公平、合合理的工工资体系系，特制制定本方方案。具具体内容容如下：：

一一、工资资标准

11、公司司以“对外具具有竞争争性，对对内具有有公平性性”为原则则，确定定每一个个工作岗岗位的工工资范围围和员工工工资级级别、档档次，使使员工的的工资和和其劳动动的付出出相适应应（详见见**公公司各岗岗位工资资级别标标准一览览表）。

22、对于于工作劳劳动强度度大、技技术难度度大、岗岗位责任任大、工工作环境境艰苦、需需创造性性开展工工作等岗岗位，公公司实行行职务等等级和职职能等级级标准工工资双轨轨制度，根根据员工工的工作作职务和和从业能能力确定定工资标标准。

33、职务务等级分分为A、BB、C、DD四级：：A级为为公司高高层管理理人员，即即总经理理、副总总经理；；B级为为各部门门经理、副副经理；；C级为为基层单单位班、组组长；DD级为普普通管理理人员和和员工。

44、职能能等级分分为A、BB、C、DD四级：：A级为为资深员员工，在在现职岗岗位工作作五年以以上；BB级员工工在现职职岗位工工作满三三年未满满五年；；C级员员工在现现职岗位位工作满满一年未未满三年年；D级级员工为为在现职职岗位工工作未满满一年的的正式员员工。

55、工作作岗位性性质和特特点决定定员工的的职务工工资和职职能工资资等级标标准。相相同等级级、不同同岗位//职务，职职务工资资和职能能工资等等级标准准可以不不同。

66、***、***、***等实行行计件工工资的生生产岗位位，不在在此工资资方案序序列之内内。

二二、工资资的构成成

工工资＝基基本工资资＋职务务工资++职能工工资+工工龄奖金金+学历历奖金++职称工工资+特特殊岗位位津贴

基基本工资资：

基基本工资资是公司司为保证证维持员员工的基基本生活活需要给给予员工工的基本本生活费费用。员员工的基基本工资资没有等等级差别别，公司司所有员员工的基基本工资资均为8800元元/月。

职职务工资资：

11、职务务工资是是根据员员工的职职务决定定的工资资，每一一种职务务确定一一种工资资。

22、相同同岗位的的员工同同工同酬酬，职务务工资执执行相同同的标准准。

33、职务务工资与与员工职职务本身身的价值值（工作作量、难难易度、责责任度、工工作环境境等）有有关。对对于职务务价值体体现不明明显，没没有技术术难度的的岗位，不不设立职职务工资资，如更更夫、食食堂勤杂杂工、削削洗工、保保洁员等等岗位。

44、销售售部促销销人员实实行基础础工资++绩效工工资，无无职务等等级差别别。

职职能工资资：

11、职能能工资是是根据员员工执行行职务的的能力而而确定的的工资，是是对职务务工资的的一种补补充，没没有职务务工资的的员工不不享受职职能工资资。

22、员工工执行职职务的能能力专指指员工对对企业的的贡献能能力，员员工的能能力随年年龄和工工龄的增增加会逐逐步提高高。

33、职能能工资应应该是建建立在完完备的职职务标准准化效能能考核基基础之上上，并与与员工的的现职工工龄相结结合，标标准化效效能考核核未及格格不享受受职能工工资。

44、在公公司没有有实行职职务标准准化之前前，职能能工资按按员工在在本企业业从事现现职工作作的年限限确定等等级。

55、对于于现职工工作经验验丰富，有有五年以以上现职职工作实实践经验验的特殊殊优秀人人才，在在本企业业现职工工作满一一年未满满三年，经经总经理理特批，且且具有充充分的从从业资质质证明，可可以直接接享受BB\A级级职能工工资。

工工龄奖金金：

11、工龄龄奖金是是公司为为稳定员员工队伍伍，鼓励励员工长长期留任任而设立立的奖励励性工资资；

22、工龄龄奖金与与职务、职职能无关关，凡公公司在册册的正式式员工，只只要在本本公司工工作满一一年，都都可以享享受工龄龄工资；；

33、在公公司工作作满一年年，享受受工龄奖奖金500元/月月；

44、在公公司工作作满三年年，享受受工龄奖奖金1000元//月；

55、在公公司工作作满五年年，享受受工龄奖奖金1550元//月。

66、以下下情形不不计算为为公司工工龄：

（11）自愿愿辞职或或离职的的，超过过1个月月又进入入公司工工作的，其其离职前前的工龄龄不计算算为公司司工龄；；

（22）病休休、事休休时间超超过一个个月，超超过部分分不计算算为企业业工龄。

学学历奖金金：

11、学历历是一个个人的受受教育程程度，受受教育程程度越高高，工作作潜在能能力越强强。为了了长期留留用高素素质人才才，激发发高素质质人员的的工作热热情，公公司给予予大专以以上学历历（含大大专）人人员以适适当奖励励。

22、具有有大专学学历的员员工，公公司给予予50元元/月学学历奖金金。

33、具有有本科学学历的员员工，公公司给予予1000元/月月学历奖奖金。

44、学历历奖金从从入职后后试用期期满第二二个月开开始发放放。

职职称工资资:

11、职称称是员工工从业能能力和从从业资格格的一种种认定。对对于具有有从事现现职岗位位专业资资格证书书的人员员，公司司给予职职称工资资。

22、具有有初级职职称的员员工，享享受职称称工资550元//月。

33、具有有中级职职称的员员工，享享受职称称工资1100元元/月。

44、具有有高级职职称的员员工，享享受职称称工资3300元元/月。

55、持非非现职岗岗位专业业资格证证书的员员工不享享受职称称工资。

66、职称称工资从从入职后后试用期期满第二二个月开开始发放放。

特特殊岗位位津贴：：

11、特殊殊岗位津津贴是对对超额劳劳动、特特殊劳动动条件等等提供的的一种货货币补偿偿。

22、公司司对下列列人员提提供岗位位津贴：：

（11）对公公司中、高高层管理理人员提提供电话话费补贴贴。各部部门经理理电话费费补贴1100元元/月；；副总经经理级人人员电话话费补贴贴2000元。

（22）对销销售人员员提供电电话费补补贴1000元//月。

（33）对冷冷库管理理员提供供低温补补贴2000元//月。

三三、工资资级别的的确定和和晋升

11、行政政人事部部负责员员工工资资级别的的确定和和解释工工作，工工资级别别根据员员工工作作的岗位位和员工工本人的的资质情情况确定定。

22、员工工职务级级别晋升升，自提提升之日日起一个个月内，享享受原岗岗位工资资，试用用期满经经考核合合格，方方可纳入入相应的的职位等等级。

33、员工工职能级级别晋升升，需本本人提前前一个月月提出申申请，行行政人事事部审核核确定符符合晋升升条件，报报总经理理审批后后执行。如如员工符符合晋升升条件而而本人未未及时提提出申请请，对此此造成的的损失公公司不予予补偿。

四四、试用用期工资资

11、新入入职员工工自入职职之日起起须经11-2个个月试用用期，试试用期满满纳入现现岗位工工资等级级。试用用期享受受现岗位位等级工工资的880%，不不享受学学历奖金金。

22、员工工岗位发发生平行行调动，自自调动之之日起须须经一个个月试用用期，试试用期满满，经考考核合格格者，纳纳入现岗岗位工资资等级。试试用期享享受现岗岗位等级级工资的的80%%，享受受工龄资资金和学学历奖金金。

33、员工工职务晋晋升，试试用期享享受原岗岗位工资资。

44、员工工降职，免免试用期期，直接接享受现现岗位等等级工资资

四四、工资资的计算算（略）

11、日工工资的计计算

日日工资==（基本本工资++职务工工资+职职能工资资）/当当月总天天数*当当月实际际出勤天天数

22、当月月出勤满满15天天，工龄龄奖金、学学历奖金金、岗位位津贴、职职称工资资按整月月计发。

33、当月月出勤未未满155天，工工龄奖金金、学历历奖金、岗岗位津贴贴、职称称工资按按半月计计发。

44、离职职人员自自申请离离职之日日起，工工龄奖金金、学历历奖金不不予计发发。

五五、工资资制作、审审核与发发放

11、员工工工资由由行政人人事部人人资专员员负责制制作，每每月1--5日根根据各部部门上报报的考勤勤、绩效效等基础础情况制制作上月月工资。

22、人资资专员于于每月66日将制制作完成成的上月月工资表表格交财财务部审审核并签签章，行行政人事事部经理理和财务务经理签签名，报报总经理理审批后后，交由由财务部部统一发发放。

33、每月月15日日为上个个月工资资发放日日，遇特特殊情况况最迟不不超过110日发发放。

六六、工资资的误差差

11、因计计算错误误而导致致工资溢溢领的，员员工有义义务归还还差额，否否则，公公司有权权从其工工资中予予以扣除除。

22、因计计算错误误而导致致员工工工资少发发的，公公司在核核实情况况后予以以补发，如如数额较较大在当当月立即即补发，如如数额较较小，在在下月工工资中补补发。

七七、其它它

11、此方方案自印印发之日日起执行行，与此此发生冲冲突的文文件自行行废止。

22、此方方案的最最终解释释权为公公司行政政人事部部

附附件：***公司司工资级级别标准准一览表表

分一家民营企企业的职职位、薪薪酬体系系设计时间:20006--06--2209::33发布者者:jaackeey作作者:未未知企业的薪酬酬管理体体系不是是孤立的的激励管管理模块块，它和和企业的的效益原原则密切切相关。遵遵循企业业的战略略导向、业业务流程程导向、问问题解决决导向，又又围绕企企业核心心竞争力力培养的的任务要要求下的的科学的的薪酬管管理体系系，才能能撬动企企业的经经营业绩绩，服务务于企业业的效益益原则。在在此介绍绍大庆市市某民营营企业的的薪酬管管理体系系的设计计，正是是在这样样的三个个导向和和核心任任务要求求的前提提下完成成的。介绍此此企业职职位体系系和薪酬酬体系设设计时，由由于涉及及内容较较多，篇篇幅之限限不能一一一叙述述详尽，所所以做了了一定处处理。以以咨询过过程为序序，分为为三部分分内容，每每一部分分内容选选择一重重点来介介绍。第一部部分：企企业背景景和需求求界定。重重点介绍绍需求的的界定，突突出公司司对管理理设计的的系统思思考和理理解，及及三个导导向如何何贯穿在在需求界界定工作作中；第二部部分：职职位体系系设计。职职位体系系设计包包括了在在三个导导向和核核心竞争争力培养养为前提提的职能能分析和和组织框框架确定定，和组组织结构构的设计计。重点点介绍企企业战略略导向和和业务导导向下的的职能分分析后，组组织框架架是如何何确定的的。部门门职责，岗岗位职责责，工作作说明书书的撰写写概要提提及。由由于企业业的薪酬酬是基于于职位价价值的评评估，所所以最后后用因素素法进行行职位评评估，也也概要述述之。第三部部分：薪薪酬体系系设计内内容包括括薪酬总总额管理理设计、薪薪酬标准准、薪酬酬结构、薪薪酬管理理方法设设计。此此处试图图通过重重点介绍绍总额管管理设计计和薪酬酬标准设设计，表表现企业业发展战战略、业业务重点点、企业业问题解解决的三三个导向向，和企企业核心心竞争力力的培养养，在薪薪酬管理理体系设设计中贯贯穿。第一部分企业背背景和需需求界定定企业背背景———迅速发发展和面面向全国国市场时时，需要要提升现现代管理理大庆某某民营企企业是专专为油田田的持续续发展提提供高科科技含量量的油田田开采设设备和油油田开采采用精细细化工产产品与服服务的企企业。220022年经营营业绩出出色，在在大庆市市民营企企业中排排名第一一。为支撑撑未来发发展和快快速增长长，企业业决定220033年在北北京组建建集团公公司与分分属的33个专业业子公司司，建立立新的运运作平台台和组织织结构，以以面向全全国市场场；并期期望建设设现代人人力资源源管理体体系和内内部管理理机制，全全面提高高管理水水平，为为企业今今后的持持续发展展奠定优优良的内内部管理理基础。需求界界定———科学的的薪酬管管理体系系设计，首首先建立立在系统统的职位位体系基基础上科科学的薪薪酬设计计的总体体原则是是对内公公平，对对外具有有市场竞竞争力。薪薪酬管理理的公平平性的原原则，首首先建立立在量化化地评价价不同职职位对企企业的贡贡献的基基础上，既既对职位位的价值值进行评评估。职职位评估估结果显显示的职职位等级级曲线，是是薪酬等等级曲线线设计的的依据。另另外，职职位体系系贯穿战战略和业业务流程程导向的的指导思思想，是是薪酬管管理体系系设计贯贯穿战略略，业务务，和问问题解决决三个导导向和遵遵循核心心竞争力力培养任任务的要要求的前前提。因此，由由客户提提出的薪薪酬管理理系统设设计需求求开始，鉴鉴于客户户企业职职位体系系的不够够科学系系统的现现实，根根据我公公司设计计管理体体系的系系统思考考和技术术经验，提提出了首首先对客客户的职职位体系系进行设设计的思思路，在在和客户户沟通的的基础上上，最终终厘清并并界定此此咨询项项目的客客户需求求为：基于战战略和组组织调整整目标建建立职位位体系（包包括集团团总部和和新的专专业公司司）；在在职位体体系基础础上设计计与企业业发展及及经营目目标相匹匹配的薪薪酬管理理系统。第二部分贯彻三三个导向向一个核核心的职职位体系系设计和薪酬酬体系的的设计，建建立在前前期的调调研和对对企业管管理现状状的诊断断基础上上。而诊诊断思路路的清晰晰，是对对企业问问题准确确诊断的的前提。根根据企业业背景和和需求，拟拟一家民营企企业的职职位、薪薪酬体系系设计(2))时间:20006--06--2209::33发布者者:jaackeey作作者:未未知定从几个方方面对企企业进行行调研的的思路，以以确保对对企业问问题的准准确诊断断：A、调研和和诊断不不偏离企企业发展展战略等等三个导导向和一一个核心心；C、了解企企业的经经营情况况和战略略；D、战略的的贯彻程程度；E、进行战战略澄清清工作；；F、企业的的业务流流程下的的职能梳梳理；G、企业现现有职位位（工作作分析为为主）和和薪酬管管理方式式两方面面存在的的问题了了解和确确诊；H、企业目目前存在在的关键键问题的的确定。关键问问题诊断断：通过调调查企业业所在行行业的相相关情况况，了解解企业各各方面的的经营和和管理资资料，以以及和企企业不同同管理层层和基层层员工不不同岗位位人员的的深入访访谈、与与高层管管理者深深度沟通通等方式式，获取取了多方方面信息息，分析析诊断企企业在人人力资源源管理上上的关键键问题为为：两个断断层的问问题———企业中层层管理人人员断层层现象严严重。现现有中层层无法把把高层的的战略意意图贯彻彻落实到到基层和和具体工工作中；；中层在在业务执执行和部部门管理理上，均均差强人人意。由由于中层层的断层层带来的的基层断断层现象象是，基基层对企企业战略略目标理理解认同同，和业业务执行行能力上上的不尽尽人意。人员和和资源流流失问题题——企业业人员流流失量较较大，特特别是掌掌握企业业重要资资料的人人员的流流失，给给企业带带来了较较大的损损失，也也给企业业的进一一步发展展带来阻阻碍。企企业没有有把组织织记忆落落实到具具体的管管理制度度中。两个妥妥协的问问题———合理分分工向工工作任务务过多的的妥协；；持续的的学习向向现实任任务完成成妥协。由由于没有有科学的的工作分分析，分分工不够够合理，表表现在高高层管理理人员的的管理幅幅度太宽宽而分散散了精力力，无法法把精力力用在决决策性和和最重要要的工作作上，管管理层次次界定不不清晰；；表现在在中层管管理人员员压力过过大，没没有时间间进行再再学习而而提高，并并影响了了基层员员工的学学习动力力。原有薪薪酬管理理所起作作用微弱弱——企业业的薪酬酬和当地地的民营营企业比比，已经经具备了了最强的的的竞争争力。但但由于内内部的公公平性不不够，造造成了对对企业发发展战略略的贯彻彻，对业业务的资资源的掌掌控都无无法起到到比较好好的作用用；同时时公司的的薪酬管管理制度度，不能能很好体体现工作作贡献的的价值，不不能发挥挥应有的的和更大大的激励励作用，表表现在：：薪酬总总额的确确定没有有科学依依据，与与企业发发展的战战略需要要和业务务操作的的需要联联系不够够紧密；；薪酬结结构设计计不科学学，没有有能起到到较好的的激励作作用；企业高高层和中中层基层层管理和和员工的的薪酬差差距不大大，对企企业高层层和中层层人员等等企业核核心人员员和次核核心人员员的激励励力度都都不足；；由于工工作分析析不够科科学的原原因，薪薪酬对内内部员工工来说，没没能很好好的体现现薪酬内内部公平平原则。而人才才招募受受到区域域的限制制，过于于窄小的的人才来来源半径径，导致致了企业业招聘不不到更适适合企业业快速成成长发展展需要的的人才（企企业决心心迁移北北京原因因之一）。职位体体系的设设计1、战战略澄清清和核心心竞争力力培养方方向的确确定，和和组织结结构设计计职位体体系设计计的初始始工作是是集团组组织结构构框架的的确定。框框架确定定后才能能进行下下一步的的部门职职责确定定，岗位位职责明明确，和和工作说说明书的的撰写，以以及最后后用因素素法进行行职位评评估等工工作。第一：：组织结结构框架架的初步步讨论方方案根据访访谈、调调研，和和客户决决策层的的一家民营企企业的职职位、薪薪酬体系系设计(3))时间:20006--06--2209::33发布者者:jaackeey作作者:未未知意见，首先先设计了了三套初初步的企企业组织织结构框框架（首首先是集集团总部部部分框框架）用用来和企企业沟通通，以便便澄清企企业战略略，梳理理职能归归属（根根据业务务流程），和和企业核核心竞争争力培养养方向的的确定，并并在此基基础上设设计出科科学的职职位体系系。根据战战略导向向和职能能分析后后的组织织框架初初步方案案：方案一一：完善善集团职职能，实实现平稳稳嫁接，易易于适应应与操作作的改善善方案根据集集团职能能需要设设置了人人力资源源部、财财务部、市市场部、网网络中心心、行政政企划部部外，增增加运营营管理部部，用来来实行对对三个子子公司的的运营管管理职能能。此方方案特点点是，完完善集团团应具备备的各项项基本职职能；与与企业现现有的组组织机构构类似，易易于企业业平稳过过度；集集权制的的设计；；具备随随时调整整的基础础，以满满足组织织战略发发展的需需要。不不足在于于，不能能突出体体现公司司的战略略思想。方案二二：体现现技术领领先战略略的组织织结构集团部部门单独独设立研研发管理理部，不不设立市市场部。方方案特点点是，强强化研发发管理职职能，寻寻求公司司可持续续发展的的技术方方向，保保证投入入到研发发上的资资源高效效率的发发挥；市市场部职职能下放放到子公公司，使使产品宣宣传更具具有针对对性；子子公司的的职能弱弱化，有有助于集集团规模模的扩充充与分权权。不足足之处在在于集团团对子公公司的控控制点增增多，难难度加大大，在资资源的整整合力度度上也会会受到一一定的影影响。方案三三：以提提升企业业形象和和扩大市市场规模模为战略略发展方方向的组组织结构构，加强强市场部部职能。此方案案特点是是，将企企业宣传传和产品品宣传整整合，强强调宣传传的整体体性，有有助于扩扩大市场场分额；；系统收收集市场场资料为为公司市市场决策策提供依依据；有有利于整整合公司司资源，统统一公司司风格，形形成协同同效益；；有利于于市场宣宣传费用用的灵活活运用，提提高资金金使用效效率。不不足是，注注重了短短期快速速发展和和经营效效益，弱弱化了企企业可持持续发展展能力的的建构，企企业实现现科技领领先的脚脚步可能能放缓。第二、战战略澄清清和核心心竞争力力培养的的确定（根根据战略略，业务务为导向向的薪酬酬部分问问题的确确定，在在薪酬体体系设计计部分提提及）。通过和和企业决决策层沟沟通，澄澄清了企企业现阶阶段战略略重点是是，整合合企业现现有技术术，使现现有技术术能力在在北京（代代表全国国性市场场）做到到深度和和高度的的发挥，实实现现有有技术和和基础的的突破，迅迅速产生生效果，在在更大范范围内把把现有技技术变成成效益。确定了了企业核核心竞争争力培养养目标：：走技术术领先的的路，以以成熟的的技术组组合和高高科技技技术结合合，兼有有市场垄垄断性控控制，形形成为企企业的核核心竞争争能力。第三、组组织框架架确定和和组织结结构设计计。根据企企业的战战略目标标和现阶阶段的战战略重点点，而组组织设计计注重职职能而不不是部门门，力求求精简高高效，对对集团总总公司以以及专业业子公司司的组织织结构进进行科学学设计。集集团的部部门设置置基本上上采用了了第二套套框架设设计方案案，并加加强了研研发职能能，最终终集团职职能部门门设置以以下各部部：人力力资源部部、财务务部、市市场部、运运营研发发部、网网络中心心、行政政企划部部。又在在此基础础上确定定了三个个子公司司的相关关职能部部门，即即属于利利润中心心的机电电产品和和精细化化工产品品的两个个子公司司职能部部门设置置是———应用研研发部门门、销售售部门、综综合办公公室、财财务部门门；属于于成本中中心的负负责生产产职能的的子公司司的部门门设置———车间间、综合合办公室室、财务务部、生生产管理理部。从从而完成成了集团团总部和和专业子子公司的的组织结结构。明明确了各各部门的的具体职职能。2、职职位体系系的设计计和职位位评估根据部部门职能能，并根根据公司司20003年——20005年经经营目标标，企业业做好定定岗定员员工作后后，确定定岗位职职责，撰撰写岗位位工作说说明书。把把企业存存在的部部分问题题的解决决，包括括组织记记忆问题题，落实实到工作作说明书书的工作作一家民营企企业的职职位、薪薪酬体系系设计(4))时间:20006--06--2209::33发布者者:jaackeey作作者:未未知职责中。在组织织结构设设计的基基础上，进进行系统统科学的的职位体体系设计计后，用用职位因因素评估估法，对对职位价价值进行行系统的的评价，建建立典型型职位等等级为八八等，完完成了典典型职位位等级曲曲线。为为薪酬等等级设计计打下了了基础。第三部分薪酬体体系设计计根据前前文叙及及的战略略澄清和和企业核核心竞争争力的培培养方向向，确定定薪酬设设计需要要向三个个方面倾倾斜。即即在企业业战略导导向下，薪薪酬向研研发人员员倾斜；；在业务务发展要要求下，薪薪酬向企企业从事事业务推推广工作作的相应应管理人人员倾斜斜；在培培养核心心竞争力力要求下下，为保保护企业业资源，薪薪酬向企企业内掌掌握资源源的核心心人员和和次核心心人员倾倾斜。同时薪薪酬管理理设计要要充分考考虑行业业内的薪薪酬管理理特点，兼兼顾大庆庆和北京京不同的的区域特特征。薪酬管管理设计计还要遵遵循六个个原则：：总量控控制原则则、历史史原则、效效益原则则、职位位价值原原则、均均衡原则则、社会会竞争力力原则。薪酬总总额管理理和薪酬酬标准管管理设计计根据以以上情况况和原则则，经过过对各方方面的数数据进行行新一轮轮的调研研后，为为客户进进行薪酬酬体系设设计，体体系包括括了薪酬酬总额管管理设计计（包含含薪酬总总额框定定、总额额分配和和预算、人人员编制制，和市市场数据据等设计计内容）；；薪酬标标准管理理设计（包包含工作作分析、岗岗位评估估、薪酬酬等级、薪薪点和薪薪点值、岗岗位工资资标准等等设计内内容）。1、薪薪酬总额额管理和和薪酬标标准计算算方法概概要。薪酬总总额管理理设计，首首先是薪薪酬总额额框定。由由于是对对未来组组织的设设计，无无法直接接用行业业薪酬平平均总额额占营业业额的比比例,来来推算并并框定总总额，所所以采用用了从定定岗定员员后的人人员编制制数据和和相关市市场数据据结合来来反推，以以框定总总额的办办法。由由总额到到总额的的分配和和预算，再再加上人人员编制制两项数数据，加加上根据据工作分分析，岗岗位评估估确定的的岗位等等级基础础上，分分析确定定的企业业薪酬等等级结果果，来计计算薪酬酬标准中中的核心心内容：：薪点数数和薪点点值。再再根据薪薪点和薪薪点值，和和参考市市场数据据，设计计薪酬标标准的另另一核心心内容：：计算出出岗位工工资标准准。最后后根据岗岗位工资资标准和和员工学学历胜任任力，确确定并计计算出个个人收入入标准。如如下图所所示：2、薪薪酬体系系的目标标和实现现目标途途径。薪酬体体系的目目标，是是使每一一个员工工都关注注公司的的战略变变化和发发展前景景，关注注公司的的整体业业绩，和和团队的的整体业业绩；并并使每一一员工都都看到基基本生活活的保障障，努力力工作的的回馈，还还有突出出贡献的的回馈。并并且薪酬酬体系要要具有外外部的竞竞争性和和内部的的公平性性。公司合合理的薪薪酬结构构是实现现薪酬体体系目标标的途径径。一个个合理的的公司薪薪酬结果果应包括括下面各各项：奖金，体体现公司司业绩以以及对员员工的关关怀；总经理理基金，依依据市场场薪酬水水平以及及公司具具体情况况，对于于特殊职职位薪酬酬的必要要调整，对对特殊贡贡献的奖奖励；预留工工资额，用用于对新新招募员员工预留留的工资资额，体体现公司司管理的的规范性性；福利费费用，包包括医疗疗、养老老等方面面的保险险以及地地区补贴贴、岗位位补贴等等相关补补贴，体体现公司司对员工工的关怀怀；岗位工工资，体体现岗位位价值；；绩效工工资，包包括体现现通过努努力的工工作回馈馈的基准准绩效工工资，和和体现公公司带来来超额价价值回馈馈的超额额绩效工工资。3、薪薪酬的核核算和发发放，首首先是从从公司的的角度核核算。客户企企业的薪薪酬体系系是基于于职位价价值体系系，因此此从工作作分析出出发，针针对企业业的工作作职能，开开展工作作分析，分分析并设设立了企企业需要要的职位位数量。通通过职能能人员评评估因素素表，从从知一家民营企企业的职职位、薪薪酬体系系设计(5))时间:20006--06--2209::33发布者者:jaackeey作作者:未未知识技能、职职位影响响、监督督管理、工工作责任任、问题题解决、人人际交往往、工作作环境等等七个因因素，116个维维度进行行职位价价值评估估，把典典型职位位的薪酬酬等级确确定为八八个等级级。通过调调查，掌掌握了北北京市劳劳动和社社会保障障局、上上海市劳劳动和社社会保障障局、中中国统计计局、北北京统计计局、薪薪酬调查查结果、中中国英才才网薪酬酬调查数数据、MMERCCER薪薪酬调查查数据等等一系列列数据。根根据全国国城市薪薪酬指数数和宏观观薪酬数数据指数数，计算算并确定定北京和和大庆城城市薪酬酬差异为为，北京京：大庆庆=1：：0.885。再再用调研研数据先先分析出出不同城城市的典典型职位位薪酬数数据，结结合企业业对新的的集团的的员工编编制，测测算出本本企业集集团公司司的可支支配薪酬酬总额数数据（含含固定工工资和基基准绩效效工资）。根根据国家家和地方方劳动法法规的相相关规定定，估算算出企业业福利总总额数据据。在参参考行业业薪酬数数据基础础上，计计算并确确定薪酬酬总额。最最后根据据公司薪薪酬结构构比例的的确定（薪薪酬结构构包括年年终奖金金、总经经理基金金、预留留工资额额、福利利费用、岗岗位工资资、绩效效工资。具具体内容容前面已已提及），计计算出不不同的薪薪酬结构构的不同同的金额额数据。4、岗岗位工资资的确定定确定每每个岗位位的方法法，是从从职位和和薪酬等等级差，计计算出薪薪酬等差差和级差差数据区区间，依依据历史史原则、公公司薪酬酬政策、社社会竞争争力要求求，确定定职位等等级之间间的薪酬酬差距（等等差、等等比、调调整幅度度）；进进行试算算薪点———将最最低的薪薪酬等级级的薪点点基数设设为1000，按按照薪酬酬等级差差计算出出各个职职位等级级的薪点点；随后后试算总总薪点，薪薪等薪点点乘薪等等员工数数；计算算薪点值值，为可可支配的的工资额额，除去去总薪点点。最后后确定职职位薪酬酬标准。即即职位薪薪点*薪薪点值==岗位工工资+绩绩效工资资。从薪酬酬水平的的不同曲曲线之间间的关系系看北京京薪酬曲曲线、企企业现行行的薪酬酬曲线，和和地区薪薪酬指数数。确定定出建议议给企业业的薪酬酬曲线。建议曲曲线薪酬酬水平，是是根据同同业薪酬酬曲线、地地区薪酬酬指数进进行级差差调整，做做到如下下特点：：普通工工人，略略低于北北京市同同等职位位的薪酬酬，考虑虑地区薪薪酬指数数，保证证在大庆庆本地的的薪酬竞竞争力；；支持性性职位，技技术要求求很低，市市场薪酬酬水平低低、可替替代性强强，薪酬酬比当地地薪酬水水平相当当或略高高即可；；一定的的专业技技术人员员，薪酬酬具有竞竞争力；；高级技技术人员员和高级级管理者者的薪酬酬，需要要在全国国范围内内有较强强的竞争争力。这样就就保证了了公司所所有的在在职员工工都包括括在薪酬酬体系之之内；并并区分技技术人员员、管理理人员和和一般替替代性较较高职位位的薪酬酬水平，拉拉开一定定的薪酬酬差距，确确保公司司人才战战略策略略得以实实施。主主要目标标是鼓励励高级技技术人才才和管理理人才的的引进，以以及稳定定核心人人才和次次核心人人才。最后计计算出薪薪点薪点点值表，薪薪酬等级级表，职职位薪酬酬的等级级区间。薪酬结结构设计计和管理理方法设设计：薪酬管管理体系系的设计计内容，还还包括了了薪酬结结构设计计（经营营层；非非经营层层——薪酬酬构成、比比例、核核算和发发放），和和薪酬管管理方法法设计（薪薪酬调整整、薪酬酬管理权权限、薪薪酬管理理程序等等）。此此只说明明薪酬调调整，主主要是指指企业在在建立系系统的体体现内部部公平和和对外具具备竞争争力的薪薪酬管理理系统后后，根据据企业发发展战略略和市场场和人员员市场变变化的需需要，和和企业内内部问题题解决的的需要，在在不损坏坏薪酬管管理体系系的系统统性的基基础上，可可进行的的权重比比例的调调整。结束语语：薪酬酬管理体体系的设设计，帮帮助客户户科学解解决了企企业存在在的问题题，最大大程度上上满足了了客户的的预期和和要求。客客户最后后对设计计的职位位体系和和薪酬体体系的毫毫无疑问问的认同同，是此此项一家民营企企业的职职位、薪薪酬体系系设计(6))时间:20006--06--2209::33发布者者:jaackeey作作者:未未知目完成最成成功之处处。公司还还在服务务上承诺诺为企业业做后期期执行的的咨询指指导服务务，确保保本咨询询项目设设计方案案在企业业实际操操作中的的顺利执执行.民营企业的的薪酬体体系

发布时时间：220066-7-227

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众所周知，薪酬设计现在是国内的热门，无论是国有企业，还是民营企业人力资源管理领域主要有两大需求，一方面是薪酬，另一方面是绩效考核。虽然国内薪酬制度的研究已有一段时间了，但因为长期以来计划经济体制的原因，薪酬制度本身存在的问题和西方还有一些不同，去年美国薪酬协会有一篇文章，是康奈尔大学米尔柯西教授写的，题目是《变化的一百年》，就是从工资到奖励变化的一百年，大家有空可以看一下。他总结了美国一百年来薪酬变革的理论和实际的历史，得出了十条的经验和十条的教训。他把这一百年划分为四个阶段，每二十五年为一个阶段，在这最后的二十五年，西方流行战略性人力资源管理，战略性薪酬设计，把战略的概念引入到薪酬制度中来。但中国的薪酬制度与西方不太一样，美国在二十年代就开始了工作分析和工作评价制度，而中国很多的企业对此却还不太了解，北美现在流行宽幅化设计，国内还根本谈不到，因为在做薪酬调查考虑与宽幅化设计结合时，薪酬的概念、劳动力市场的界定从技术上讲还没有解决，比如薪酬的四个概念：W1、W2+奖金和津贴、W3+福利、W4+延期支付，目前国内还没有建立起来，如果这时把宽幅化设计引进来，象北美直接用思想调查的资料来确定薪酬，就脱离了中国的实际。因此我今天主要还是根据我们的国情来谈以下问题。目前国内企业薪酬的问题，主要归纳为以下几点：（1）要将过去人力资源体制的的品位分类，转变为按职位分类。所谓品位分类，就是按照官本位的东西为基础，来进行级别划分。现代员工对职位的忠诚，要远远大于对企业的忠诚。（2）主要问题是薪酬结构问题，而不是水平问题中国的薪酬水平很低，实际不仅仅是薪酬水平低，除了薪酬福利外，目前主要是薪酬水平差距很小，按西方薪酬决策理论来看，低级职位是领先型的，中级职位是匹配型的，高级职位是落后型的。有一种说法，说中国有世界上”两最”，即有最廉价的企业家最低工资，中国有世界上最昂贵的企业制度大量亏损，这也体现了我们的薪酬制度问题，因此我个人认为，目前薪酬问题不是水平问题，主要是结构问题，中国加入WTO后，薪酬水平会迅速调整，这个调整就是要低级职位往下走，中高级职位往上走。（3）几乎没有工资制度说到几乎没有工资制度，很多人不承认，中国这么多年，先后有八级技能工资制度、岗位技能工资制度等，事实上现有的制度类工资的差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，我们曾在国有企业做过一次问卷调查，问员工最高工资和最低工资的差别应该是多少，在5倍以下、5倍10倍、10倍—20倍之间、20倍以上给他们选择，绝大部分认为在5倍以下，这也实际反映出目前薪酬差别的状况，工资制度目前的差距也远远的脱离了中国的现实，所以我认为目前的制度工资制度已失效。前段我做过北京的收入差距的研究，结论是二十年来中国人富裕的秘密是制度外的收入，而不是制度工资内的收入。如果一个企业、一个国家如果没有一个好的工资制度，怎么能规范化的运作，在西方的薪酬设计四大目标中，其中最重要的一个目标是建立规范化的运作程序。中国现有的工资管理很多是运动式的管理，没有正常的升级或降级，工资调整随意性很大。薪酬调查的数据有用但不科学，如北京西三角、中华英才网、招聘网等在网上做薪酬调查虽然有一万多人参与，但因为没有薪酬的概念，什么是概念，W1讲的是基本工资制度，即工资等级表、第二部分讲的是奖金和津贴、第三部分讲的是福利、第四部分讲的是延期支付，如股票期权等，但现在在中国我不知道大家讲的是什么，如劳动部门每年要做劳动力市场价位的调查，很多企业反映没什么用。劳动部门的调查资料只卖40元没人买，而CRG给摩托罗拉做一个薪酬调查，一本资料要12000元。为什么企业愿意买12000元的资料，而不愿意买40元的资料呢？很简单，调查的口径有很大的差别，中国的薪酬水平分为W四个部分，而你的调查只做了W1部分，怎么能够说明现在的问题呢？而如果按W四个部分做调查，因为企业制度外的工资部分非常大，薪酬设计概念本身很不科学，因此调查是很困难的。很多企业在招聘的时候，薪资的确定很没有依据，中国人力资源管理薪酬管理的水平很低，基本的东西没有，所以讲一个数字是没有依据的，中国现有的劳动力市场严格的讲是没有市场的，中国现在正在创造市场，就是把一个企业，一个科学的薪酬制度设计出来，它就是创造出来的市场，中国正处于劳动力市场的发育阶段，中国的薪酬设计也正逐渐的走向科学，而不是能马上照搬西方的一些东西。现代薪酬设计分为五个目标，前四个目标米尔科维西认为是传统目标，第一个目标建立内部一致性的分配制度，即工作评价制度；第二个目标强调公司发展的重点，即不同职位给不同的定价；第三个目标建立规范的运作程序，第四个为公司管理员工提供支持。这四个目标在中国被称为“建立现代企业收入分配制度”，而在西方被称为“传统的目标”，已经不是“现代的目标”了，现代的目标是什么，在《变化的一百年》这篇论文中讲到，现代的薪酬制度目标是最后二十五年来，把战略的概念引入到薪酬制度设计中来，人力资源战略是为公司战略提供支持，薪酬战略是为人力资源战略提供支持。在现代人力资源管理中国际上比较流行的一句话叫做吸纳、维系、激励优秀员工是现代人力资源管理战略性任务，换一名话说就是：吸纳、维系、激励优秀员工也是现代薪酬制度设计的战略性目标。科学的薪酬制度设计首先应有一个良好的前提，即清晰而明确的公司战略，国有企业的三年、五年的规划不是战略，战略是公司的发展远景，战略是有牺牲才有成功，一个成功的企业应有核心竞争力，中国很多企业并没有深入研究自己的战略，而把五年规划当成自己的战略，当人力资源和薪酬制度反向操作时，才发现战略出了问题，一个企业没有明确的战略，人力资源要达到什么目的，薪酬制度设计要达到什么目的，并没有十分清楚，这也是米尔柯西在论文中特别强调的。其次科学的组织结构设计，这也是国内企业值得注意的问题。第三是规范的职位体系，中国目前是品位分类，体系划分很多是行政的划分，比如部长、处长，在加入WTO后，这些不可能再存在下去，企业是一个盈利化、最大化的组织，要建立科学的职位体系。关于职位定价的问题，我想强调一点的是，工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施，一个企业不重视工作分析、职位说明书，后面的所谓人力资源管理就是无源之水，无本之木。关于职位评价的方法。工作评价的问题，二十年代源于美国，而国内现在许多企业根本不了解什么是工作评价、工作分析，可见中国人力资源管理的现状跟现代企业要求的距离相当的大。职位评价的方法有分类法、排序法、点分法，要素比较法，国内现在流行的是点分法，是九十年代劳动部在借用美国岗位技能工资的时候引进的，但那时候的岗位评价要素现在已不太适用。现在薪酬设计中最重要是两部分人员，一部分是管理职位，一部分是技术职位，这两部分九十年代在评价要素上称为可评要素。工作评价制度关健的是工作评价的标准和工作评价的水平，在点分法引入中国后，平价要素、评价方法对专业评价者要求的技能，对管理者水平的标准要求比较高。从薪酬制度设计总的趋势来看，国际趋势它的传统的方式在逐渐退化。原来对过去工作绩效认可的成就工资（绩效工资）在引入中国后将会告别随便什么人涨工资的年代。现在国际上流行激励性工资，将浮动部分工资与部门工作绩效、公司绩效挂勾，工资水平体现在责任和绩效的大小。以上三种在过去都被称之为“传统型工资”。国际上新的薪酬制度主要是技能性工资、知识性工资，除此以外，现在还在强调广义的薪酬，即福利计划的选择，激励制度的选择。国内趋势品位分类转为职位分类，身份工资要转为职位定价，强调关键岗位与核心岗位、一般岗位的差别，强调和公司部门及个人工作业绩的联系，即成就工资的导入、浮动性薪酬水平决策（激励性工资的导入），谈判工资（北人机械厂把外在要素考虑进来），以及进一步深入科学地开展薪酬调查等。民营企业薪薪酬体系系2005--11--21来源：：中国人人力资源源网他总结了美美国一百百年来\o"pay-welfare,薪酬,福利管理"薪薪酬变革革的理论论和实际际的历史史，得出出了十条条的经验验和十条条的教训训。他把把这一百百年划分分为四个个阶段，每每二十五五年为一一个阶段段，在这这最后的的二十五五年，西西方流行行\o"zhanlue,战略管理"战略性\o"hr,人力资源管理"人力资资源管理理，战略略性薪酬酬设计，把把战略的的概念引引入到薪薪酬制度度中来。但但中国的的薪酬制制度与西西方不太太一样，美美国在二二十年代代就开始始了工作作分析和和工作评评价制度度，而中中国很多多的企业业对此却却还不太太了解，北北美现在在流行宽宽幅化设设计，国国内还根根本谈不不到，因因为在做做薪酬调调查考虑虑与宽幅幅化设计计结合时时，薪酬酬的概念念、劳动动力市场场的界定定从技术术上讲还还没有解解决，比比如薪酬酬的四个个概念：：W1、WW2+奖奖金和津津贴、WW3+福福利、WW4+延延期支付付，目前前国内还还没有建建立起来来，如果果这时把把宽幅化化设计引引进来，象象北美直直接用思思想调查查的资料料来确定定薪酬，就就脱离了了中国的的实际。因因此我今今天主要要还是根根据我们们的国情情来谈以以下问题题。目目前国内内企业薪薪酬的问问题，主主要归纳纳为以下下几点：：（11）要将将过去人人力资源源体制的的的品位位分类，转转变为按按职位分分类。所谓品品位分类类，就是是按照官官本位的的东西为为基础，来来进行级级别划分分。现代代员工对对职位的的忠诚，要要远远大大于对企企业的忠忠诚。（2）主主要问题题是薪酬酬结构问问题，而而不是水水平问题题中国国的薪酬酬水平很很低，实实际不仅仅仅是薪薪酬水平平低，除除了薪酬酬福利外外，目前前主要是是薪酬水水平差距距很小，按按西方薪薪酬决策策理论来来看，低低级职位位是领先先型的，中中级职位位是匹配配型的，高高级职位位是落后后型的。有有一种说说法，说说中国有有世界上上”两最最”，即即有最廉廉价的\o"qiyejia,企业家管理"企企业家最低低\o"gongzi,工资管理"工资，中中国有世世界上最最昂贵的的企业制制度大量量亏损，这这也体现现了我们们的薪酬酬制度问问题，因因此我个个人认为为，目前前薪酬问问题不是是水平问问题，主主要是结结构问题题，中国国加入WWTO后后，薪酬酬水平会会迅速调调整，这这个调整整就是要要低级职职位往下下走，中中高级职职位往上上走。（3）几几乎没有有工资制制度说说到几乎乎没有工工资制度度，很多多人不承承认，中中国这么么多年，先先后有八八级技能能工资制制度、岗岗位技能能工资制制度等，事事实上现现有的制制度类工工资的差差别很小小，不能能体现职职位的价价值和工工作\o"performance-assess,绩效,考核管理"绩效效的差别别，我们们曾在国国有企业业做过一一次问卷卷调查，问问员工最最高工资资和最低低工资的的差别应应该是多多少，在在5倍以以下、55倍100倍、110倍——20倍倍之间、220倍以以上给他他们选择择，绝大大部分认认为在55倍以下下，这也也实际反反映出目目前薪酬酬差别的的状况，工工资制度度目前的的差距也也远远的的脱离了了中国的的现实，所所以我认认为目前前的制度度工资制制度已失失效。前前段我做做过北京京的收入入差距的的研究，结结论是二二十年来来中国人人富裕的的秘密是是制度外外的收入入，而不不是制度度工资内内的收入入。如果果一个企企业、一一个国家家如果没没有一个个好的工工资制度度，怎么么能规范范化的运运作，在在西方的的薪酬设设计四大大\o"zuzhi-mubiao,组织,目标管理"目标中，其其中最重重要的一一个目标标是建立立规范化化的运作作程序。中中国现有有的工资资管理很很多是运运动式的的管理，没没有正常常的升级级或降级级，工资资调整随随意性很很大。薪酬调调查的数数据有用用但不科科学，如如北京西西三角、中中华英才才网、\o"zhaopin,招聘管理"招招聘网等等在网上上做薪酬酬调查虽虽然有一一万多人人参与，但但因为没没有薪酬酬的概念念，什么么是概念念，W11讲的是是基本工工资制度度，即工工资等级级表、第第二部分分讲的是是奖金和和津贴、第第三部分分讲的是是福利、第第四部分分讲的是是延期支支付，如如股票期期权等，但但现在在在中国我我不知道道大家讲讲的是什什么，如如劳动部部门每年年要做劳劳动力市市场价位位的调查查，很多多企业反反映没什什么用。劳劳动部门门的调查查资料只只卖400元没人人买，而而CRGG给\o"motorola,摩托罗拉管理"摩托托罗拉做做一个薪薪酬调查查，一本本资料要要120000元元。为什什么企业业愿意买买120000元元的资料料，Moore↓↓·不论什么样样的企业业都要为为员工的的人身保保障和人人身安全全负责220111-011-100·年终奖金怎怎么发？？20111-001-005·秦郁：联想想集团薪薪酬福利利体系分分享20010--12--26·薪酬体系设设计六大大误区220100-122-266·薪酬制度的的五大原原则20010--12--17·官以任能，爵爵以酬功功——古古代人力力资源管管理智慧慧对我们们的启示示20110-112-114·星巴克的股股票期权权计划220100-122-111·人才市场回回暖后的的企业薪薪酬动态态20110-112-111·IBM：实实施个人人业务承承诺计划划的薪酬酬体系220100-122-111·“蓝领”难难招企企业分级级薪酬纳纳才20010--12--11·热点推荐：：国内兼兼职市场场最新薪薪酬分析析20110-112-111·对薪酬不满满富士士康佛山山数千工工人罢工工20110-112-111·兼职市场薪薪酬行情情分析利用闲闲暇也可可成百万万富翁220100-122-111·美CEO平平均薪酬酬7233万美元元20110-111-117·提高薪酬激激励有效效性的方方法20010--11--17·新形势下的的薪酬激激励机制制探讨220100-111-177·让你成为百百万富翁翁的兼职职的市场场薪酬行行情20010--11--17·重薪酬不如如重“报报酬”220100-111-177·2010珠珠三角薪薪酬调查查报告东莞平平均月薪薪34002元220100-111-177·集团公司如如何制定定下属企企业负责责人的薪薪酬20010--11--17·思辨相由“薪薪”生并并“薪”随随境转220100-111-177·电企索要电电价补贴贴同时享享受高工工资福利利遭质疑疑20110-111-117·多数企业董董事认为为董事会会难以控控制CEEO薪酬酬20110-111-117·欧木华：薪薪酬几何何能让大大学教师师安心学学术20010--11--17·福利收入高高低悬殊殊暗藏危危机20010--11--17·员工福利如如何创新新20110-111-117·福利自助，让让保健因因素变激激励因素素20110-111-111·打破坚冰———国有有企业薪薪酬改革革怎么做做20110-111-008·员工和老板板的薪酬酬对奕220100-100-222·求职何时问问薪水最最恰当？？20110-110-118·工作效率和和加薪的的7个步步骤20010--10--08·企业薪酬不不公引发发的内忧忧外患220100-099-166·“曲线”调调薪，调调出毛病病20110-009-115·阿里肖现身身国足兼兼任义工工只有有津贴没没有外教教薪酬220100-099-122·谷歌开出高高价薪酬酬为阻止止员工流流失Faacebbookk20110-009-112·从AIG“派派红”事事件谈高高管薪酬酬管理220100-099-122·用薪酬管理理留住你你的员工工20110-009-112·职场最受员员工欢迎迎的薪酬酬福利220100-099-122·HYPERLINK"/human-resource/2