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文档简介
住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I(带答案详解)(图片可根据实际调整大小)题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题
(
)难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。
问题1选项
A.单项劝导式绩效面谈
B.双向倾听式绩效面谈
C.解决问题式绩效面谈
D.综合式绩效面谈
【答案】B
【解析】双向倾听式绩效面谈的主要缺点是:难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。P365-366
2.单选题
任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解诀、处理、转化的过程,这体现劳工问题的(
)。
问题1选项
A.主观性
B.历史性
C.客观性
D.社会性
【答案】D
【解析】任何一个劳动问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化等过程。这种过程性显示出劳工问题的历史性特征。P533
3.案例题
某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司,虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位,但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求,同时也没有很好地进行市场推广,导致近几年的业绩不够理想,去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务,另觅合适人选。
请根据上述情境,回答以下问题:
(1)若对该总经理职位进行公开招聘,在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容?
(2)在设计该总经理职位的薪酬时,应注意哪些问题?
【答案】(1)若对该总经理职位进行公开招聘,在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容?
在任职经验方面应重点考虑内容:
建议关注以下几个方面的问题:(旧教材P137,新教材无准确对应内容)
1.学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。
2.职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题,主要是预测求职者任职的稳定性。比如,求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3.履历的真实可信度。这也是应当关注的重点,主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如,当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
4.自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
5.推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观,提供的事实是否有说服力。
6.书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质,必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
7.求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿.
(2)在设计该总经理职位的薪酬时,应注意哪些问题?
a.薪酬战略方面注意问题
以顾客为核心的战略强调取悦顾客,按照顾客满意度支付员工的工资。总之,不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合,并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。(旧教材323及图5-1)
b.薪酬竞争策略注意问题
属于领先型薪酬策略(旧教材P350,新教材P431-432)
领先型薪酬策略(下面内容可以减缩)
领先型薪酬策略强调高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时,把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足,如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时,也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题:如人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本。
国外的一些专家通过研究证明,企业采取领先策略之后,求职者的质量有所提高,数量有所上升,跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响,而采用不同的薪酬形式,如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。
在薪酬管理的实际活动中,越来越多的管理人员相信:不规定基本工资而采用多种薪酬形式,这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说,增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分,强调基本工资,忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式,不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。
c.高管人员薪酬特点及对策(旧教材P355-356,新教材P436)(下面内容可以减缩)高级主管的薪酬
高级主管人员是企业的中坚力量,是企业目标的发展环节,是落实企业方针、目标的重要组织者。
1.工作价值的衡量
(1)工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要
(2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
2.人员素质的特殊要求
(1)通常是较资深且多专长的人员。
(2)较多的是重视“名”甚于“利”。
(3)擅长沟通、领导及规划。
3.(1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。
(2)薪酬取决于企业效益,通常享有较高的分红及奖金。
(3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。
(4)通常享有额外之福利,如汽车、保险及各种科协会员资格证等。
(5)通常享有非财务性补偿,如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。
d.高管薪资制度设计(旧教材P395-396,新教材无)(下面内容可以减缩)
管理人员的薪资制度设计
(一)管理人员的薪酬构成
基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平,至少相当于市场平均水平。
短期奖金。一般情况下,企业向管理人员支付短期奖金,旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。
长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的,它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系,其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致,从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。
福利与服务。管理者,尤其是高层管理者,通常都能得到名目众多的福利和服务。
(二)高层管理人员的薪酬管理
总的来说,在高层管理人员的总体薪酬中,基本薪酬所占的比重相对较小,而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。
首先,企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定,决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
其次,以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。
再次,长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大,其中主要是各种股票选择权计划。
最后,福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。
(三)高层管理者的薪酬管理策略
1.将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是,高层管理人员的薪酬总额越高,则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。
2.确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效,很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标,例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。
3.实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致,企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期,并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。
4,更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。
(四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性
管理层与员工之间的不信任,管理者缺乏沟通的技巧,可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时,他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。
针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任,会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。
此外,人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突:前者希望改进薪酬制度,而后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如,当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突时。
e.薪酬模式设计方面注意问题:(旧教材P363-375,新教材P445-460)(下面内容可以减缩)第一、经营者年薪制的特点
1.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离,以确保资产所有者的利益。
2.能够从工资制度上突出经营者的重要地位,增强经营者的责任感,强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
3.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期,因此,以年度为单位考核确定经营者的收入水平,能够更好地将收入与业绩联系起来,使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。
4.使经营者的收入公开化、规范化。
第二、何种企业可以实行年薪制(本题属于S模式)
基本模式判断
根据我国的具体国情,目前主要有以下三种意见可供参考:
1.S模式①:在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。
2.N模式:在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。
3.Y模式:由Y地区政府授权经营的集团公司,省、市重点集团公司,国有独资公司;部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。
第三、企业经营者年薪收入模式
一般认为,企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪,效益收入也称效益年薪。
基本年薪:
对于基本年薪的确定,应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础,并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是:在竞争性企业中,可根据市场价格,采用协商工资制,即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平;在垄断性企业中,可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制,即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。
设计企业经营者基本年薪时,可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方法:
1.F模式。例如,在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理办法》中规定,经营者年薪基数按当年本地区职工平均工资的40%与本企业职工平均工资的60%之和确定,再按国家统一规定的企业类型增加倍数:小型企业按基数增加1倍;中型企业增加2倍;大型企业增加3倍。
2.B模式。例如,某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类,分类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标,按照4:3:3的比重进行评价;其次对企业经济效益进行评价定级,定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额,所占比重为4:2:4。经营者的基本收入=(W:+W:)/2X(C+D)X户XS
W:——上年度本市同行业职工平均工资;
W。——上年度本企业职工平均工资;
C——本企业经济效益水平评价得分;
D——本企业生产经营规模评价得分(注0.5≤C+D≤¨C:D
工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比,一般不超过工资水平的3倍);
S——调节系数。
3.Y模式。例如,某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。
单一企业净利润指标模式:
该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次,并据此规定工商企业法定代表人的基薪收入水平。
经营者效益年薪的确定
此题适宜采取:G模式
该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时,将经营者风险收入与企业实现利润挂钩,经营者每年在完成核定的实现利润后,按核定的比例从超过核定的实现利润基数中,根据企业实际情况,分档提取
第三、经营者年薪的支付与列支渠道:此题选择S模式
经营者基本年薪列入成本,由企业按月以现金形式支付经营者的增值年薪列入企业成本,年终考核并经董事会或产权单位同意,由企业一次性以现金形式支付。
经营者奖励年薪从企业税后利润中提取,由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。
董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况,不缴或欠缴利润的企业,以及虚盈实亏的企业,不能发放董事长、总经理的增值年薪和奖励年薪。
第四、风险抵押金选择G模式
企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业,存人经营者专户,风险基金余额在经营者离任时,连同按银行同期同档利率计算的利息归还给经营者。
经营者未能完成核定的实现利润基数,要给予企业经济补偿。补偿金额按提取风险收入的同样比例计算,并在风险基金中扣除。如在离任时不能用风险基金补足的,由其自有资金和工资收入抵补。
【解析】暂无解析。4.多选题
关于期股,下列说法正确的有(
)。
问题1选项
A.期股是未来的购买行为
B.期股适用于所有的企业
C.期股只能通过购买的方式获得
D.期股既有激励作用,又有约束作用
E.经营者被授予期股后,到期前不得转让或变现
【答案】B;D;E
【解析】期股的特点:
1、期股是当期的购买行为,股票权益在未来兑现;
2、期股既可以出资购买得到,也可以通过赠予、奖励等方式获得;
3、经营者被授予期股后,在到期前不能转让或兑现的,因此,期股既有激励作用,又有约束作用。
期股适用于所有企业,期权只适用于上市公司。P475
5.多选题
成熟曲线的作用包括(
)
问题1选项
A.决定员工的薪酬结构
B.决定员工的工作安排
C.决定员工的薪酬构成
D.作为工资调查的依据
E.明确企业工薪水平的市场地位
【答案】B;D;E
【解析】成熟曲线的应用:
1、明确企业工资水平的市场地位;
2、决定员工的工资等级;
3、工资调整。E项正确。成熟曲线可以决定员工的工资等级,但不能决定员工的薪酬结果和员工的薪酬构成。工资专家会根据成熟曲线来调整工资结构,或者以之为参考。一个企业在了解市场情况的基础上,兼顾自身的薪酬策略,调整或设计其工资结构。故A、C项不正确。成熟曲线能够很好地反映专业技术工作岗位的市场价值,故D正确。争议主要是B选项是否应该选择。P489-490
6.案例题
某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标;一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。
根据上述情境,请回答以下问题:
(1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10分)
(2)如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标,应该着重考虑哪些方面的内容?(16分)
【答案】1.战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式。采用这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累,并且高层将学习视为人才管理的主要途径。企业大学可以根据战略灵活调整自身的定位,企业大学称为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核算部门,向人力资源部门提供人才发展数据,该模式的企业大学除专职员工外,还需要各行各业务单元专家,人力资源管理者参与,协同程度要求较高。
2.企业大学校长的职责包括;
【解析】
7.单选题
(
)是建立员工培训与开发体系的“纲”。
问题1选项
A.工作分析
B.绩效管理
C.薪酬管理
D.人力资源规划
【答案】D
【解析】人力资源规划是人力资源管理的基础,是直接落实人力资源战略的重要环节,同时,它也是建立员工培训与开发体系的“纲”。P213
8.多选题
韦伯提出的社会层次结构划分标准包括(
)
问题1选项
A.利益标准
B.经济标准
C.社会标准
D.职业标准
E.政治标准
【答案】B;C;E
【解析】韦伯提出划分社会层次结构的三重标准,即财富—经济标准,威望—社会标准,权力—政治标准。P532
9.案例题
【情境】
综合评审之公文筐
广州银汉科技有限公司成立于2001年,是中国最早专注于手机网络游戏开发与运营服务的高新技术企业之一。公司具有强大的策划、研发与运营实力,在手机网络游戏领域始终保持业界领先地位,一直深受同行推崇。从被业界称为国内手机网游鼻祖的《幻想西游》开始,银汉推出了《时空猎人》、《梦回西游》、《西游online》等多款热门网络产品,不断创造行业新记录,深受玩家好评。其中2012年未推出的手机横版格斗游戏《时空猎人》,上线之初就获得玩家的极大肯定,同时囊括多项行业大奖2013年10月更成为首个月营收过亿手机网络游戏产品,并已成功登陆香港、台湾、日本、韩国、北美、欧洲、东南亚、俄罗斯等国家及地区。2013年推出的国内首款暗黑动作游戏《神魔》因为其爽快的战斗体验、华丽的画面、丰富的玩法,加上亚洲知名女星AngelaBaby加盟代言,获得行家和玩家倾力支持,在线和收入屡创新高,日收入超过200万,月流水5000万。目前银汉游戏的总注册用户逾亿人,拥有数百万活跃用户。由于最近几年公司的并购行为,以及业务的多元化员工人数的大量增长,公司遭遇的法律问题越来越多,集团为此成立了法律事务部公司采取的是依托型的职能机构,银汉科技的首席执行官就是公司的董事长刘勇,他也是您的上级,您(钟林)是该公司的人力资源总监,有五个直接下属,分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管,每位主管下设二名专员辅助其工作。下属的其他五个子公司分别设有一名公司人力资源部经理,每位子公司的人力资源部经理配有2名助理。现在是2015年5月14日上午9:00,您刚结束了三天的封闭会议,来到办公室处理完累积来的邮件和电话录音等文件,您必须在2个小时内处理好这些文件,并做出批示;在11:00还有一个重要的会议需要您主持,在2小时里,没有任何人来打扰您。好,可以开始工作了,祝您一切顺利!
【任务】
请您查阅文件筐中各种文件,并用如下文件处理列表作为样例,给出您对每个公文的处理思路,并做出书面表述。
具体答题要求是:
1.请你给出处理问题的思路,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2在处理文件的过程中,请认真阅读情境和十个文件的内容,注意文件之间的相互联系。
3在处理每个具体文件时,请重点考虑以下内容
(1)需要收集哪些材料
(2)需要和哪些部门或人员进行沟通
(3)需要您的下属做哪些工作
(4)应采取何种具体方法
(5)将请示上级领导,将执行方案上报主管领导审批
(6)您再处理这些问题时的权限和责任
4问题处理可能出现不同的结果,这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。要求]
1.许诺地方三日内给予答复;
2.联系相关部门进行切磋,制定应对方案;
3.将讨论方案上报主管领导,等待上级批示关于文件的回复表和回复方式。
文件回复处理例表于文件的回复表和回复方式:(请在相应选项里的“□”里划"√")
电子邮件电话
不予处理
其他处理方式,请注明复内容:(请做出准确、详细的回答)
【文件一】
类别:电子邮件来电人:张小虎银汉科技公司绩效主管接收人:钟林人力资源总监
日期:5月11日
钟总
我为公司刚成立的公关与法务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下,考评方案分为两部分,一部分考核工作业绩,一部分考核工作态度。③
(工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核,占总权重80
(1)上级对安排任务的完成情况打分,按1-5分进行评分,占工作业绩评分比率的70
(2)部门其他成员对工作配合程度打分,按1-5分进行评分,最后计算多个团队成员的平均分占工作业绩评分比率的30。(二)工作态度是指员工工作主动性的考核,占总权重20。
(1)考勤情况,全勤为5分,迟到1次减1分,迟到5次以上为0分,占工作态度评分比率的
2)加班情况,加班20小时以上为5分,加班15-20小时内为4分,加班1-15小时内为3
加班5-10小时内为2分加班0-5小时为1分,不加班0分,、占工作态度评分比率的
【文件二】
类别:电子邮件
来电人:张宇银汉科技公司培训主管
接收人:钟林人力资源总监
日期:5月11日
昨夭我与游戏硏发部门的经理与主管进行培训需求沟通时,他们普遍反映了一个问题,我们司每年都要从“985″”与“211″”的计算机专业招聘本科、硕土和博士,这些应届毕业生自学校学习的课程或研究方向与我们公司研发要求还有很大差距。
新员工一般要通过至少三个月到半年的培训和辅导,他们才能胜任岗位要求,公司会耗费很大的机会成本,但应届毕业生也有很多优势,比如薪酬要求低、工作勤奋、脑子灵活、开发有创意与激情,愿意接受公司的培训等。我有一个想法,能否在招聘前与个别院系深度合作,为他们提供奖学金,帮助开设一些实践性选修课程,把公司作为他们的实习基地,这样有助于我们挑选合适的人才,也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期,我们也能节约招聘与选拔成本,网络到公司需要的人才。
不知道您对这个想法有什么意见,能否和您讨论一下?
【文件三】
类别:电话录音来电人:方晓晓银汉科技公司人力资源部经理接收人:钟林人力资源部总监
日期:5月12日
您好!我是方晓晓
门公司连续三名研发部门技术骨干提出了辞职,虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同,而且有违约金条款的限制。我私下打听了,原《神魔》的技术主管张士力在去年2013年12月提出了辞职,现在自己创建了蓝港在线(北京)科技有限公司,目前公司运行的有声有色,已成功发行了《西游记》、《魔神无双》、《佣兵天下》等自主研发产品。
这三名技术骨干过去曾是张土力的得力手下,我感觉他们的离职是事先商量好的,这三个人在《神魔》开发中起了重要作用,他们的离去会给银汉科技带来不可估量的损失,也会成为我们潜在的对手。我现在没有给他们任何答复,希望您能尽快和我联系
【文件四】
类别:电话录音来电人:刘勇银汉科技公司董事长兼CEO接收人:钟林人力资源总监
日期:5月13
钟林:
下周董事会将讨论公司育人留人的问题。前天你们提交的离职调查中提到,随着公司不断对新收购的制作室进行巨额投资,老员工有失衡的感觉。其中部分优秀员工希望能自己创业,想辞去工作。我和董事会的成员电话商议,提出可否在银汉科技内部员工开展创业计划,我们在公司内部提供一个创业平台,员工可以提出自己的创业想法,如果得到董事会的同意,将获得银汉科技的全额投资。这实际上是一种委托开发合作,公司通过全额投资把项目委托给提议人,提议人可以组建自己的开发团队,并可以建立新的公司进行开发,开发结束后新公司将获得这个项目30的分红,或者知识产权及部分股权的购股选择权。这种模式在银汉科技从未实施过,我先给你打个招呼,希望你在从激励和约束的角度仔细分析,下周提个方案给董事会,
【文件五】
类别:电子邮件
来电人:王小丫银汉科技公司人力资源部招聘主管
日期:5月13
钟总:您好!最近公司实施了分公司市场工作轮换制度,旨在激发员工潜能,帮助员工拓展工作领域,有一项计划是公司和5家子公司的市场部的员工进行轮换,但由于五家公司所在的区域不同,薪酬定位、薪酬结构存在较大差异,市场部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司市场的同级员工存在差异那些薪酬水平较低的员工唉声叹气,抱怨公司很不公平,认为自己是个天才,想炒公司鱿鱼。尽管实际离职者不多,但影响员工士气。我认为子公司之间的市场部门工作轮换制度实际上已经弊大于利了,建议停止这项制度的运行,希望您能给予支持
【文件六】
类别:电话录音来电人:周伯通银汉科技公司首席运营官接收人:钟林银汉科技公司人力资源部总监日期:5月13日
钟林
下个月我们要和上海盛大网络发展有限公司进行一系列井购谈判,其中比较重要的是与盛大网络工会代表进行的谈判。谈判的重点是如何安置盛大网络的员工。上次收购网易游戏时,在员工安置问题上我们非常被动,有员工公开抗议井购,还有很多核心员工在并购期间就离开了公司对我们公司是一个损失。这次我们一定要有充分的准备,游戏公司的核心资源是人,必须留住核心员工,保住既有的市场份额,再开拓新的市场。这项工作由你来牵头,下周一公司相关部门要召开次会议,主要讨论与盛大合并的事宜。希望你能做好相关准备
【文件七】
类别:信函来电人:卢卫《中国互联网协会秘书长接收人:钟林。银汉科技人力资源部总监日期:5月13
各会员单位人力资源负责人:
近年来,在政府主管部门的正确领导下,在产业界的共同努力下,中国互联网呈现出生机勃勃的迅猛发展之势。为了忠实记录中国互联网发展足迹,中国互联网协会联合中国互联网络信息中心(CNN|C)共同承担了《中国互联网发展报告》的编撰工作,汇聚业界力量,展示产业成就今年是中国全功能接入国际互联网20周年,是《中国互联网发展报告》走过的第13年。我们诚邀您出席《报告》发布会,与业界分享互联网发展成就和体会。会上将公布由中国互联网协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数,以供讨论,互联网业的发展,人才是关键。届时国内外互联网专家,人力资源领域的专家、传播学专家学者、政府官员将共同讨论互联网业发展的各类热点问题本次会议属于纯学术会议,不收取会议费用,差旅费自付。希望会员单位积极报名,有意参与的请填写附件中的报名表,报名截止时间为2015年6月10日。
【文件八】
电话录音
张好古《远征》项目组员工接收人:钟林。人力资源部总监日期:5月13日
钟总:2
我是《远征》项目组员工张好古,我所在项目主管魏忠贤上周对我的工作进行了绩效考核。我的考核结果为C,仅为合格。研发部的同事都知道,我和他有过冲突,但我认为只是《远征》游戏开发上的技术分歧,我没想到她会这样处理我们研发观念的差异,早知如此,我就不会参加这个项
您也知道,我也参加了《神魔》的开发,能力还是有的。这几年我在研发部的工作业绩有目共睹。项目主管对我这样的考核结果,我无法接受,我只有向公司的绩效考核申诉委员会投诉,希望你们能公正地处理。否则,我只有辞职,另谋高就
【文件九】
我正在做上半年员工绩效奖励预算,希望人力资源部提前整理上半年的绩效考核,7月5号前准时与员工兑现。以提高员工的积极性与自尊心。希望您能配合,谢谢。
【文件十】
类别:电子邮件来电人:张志成银汉科技研发部经理接收人:钟林人力资源部总监
日期:5月13日
钟总
有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发的《斗仙》,该游戏团队没有在规定期限完成开发任务,被扣除了所有的团队奖金。公司的规定我是知道的八产品未能按时投放市场,影响了公司利润与声誉、也给其他游戏公司提供了机会,使我们公司在市场上趋于被动。但这次的情况有点特殊,我抓这个项目觉得项目很重要,就把公司前年到研发部的硕士研究生张威安排进来,希望通过这个项目培养他。但由于他私自下载文件,造成系统染毒,源程序被损坏,整个开发团队走了很多重复路,耽误了项目按时完成。张威确实是害群之马,技术实力和责任感都不够,我本来希望能让他炼一下,没想到他的问题延误项目完成。首先,我是有责任的,张威也是有责任的,都应该受到处理。而其他员工明知不能按时完成,仍然加班加点赶进度,超过规定期限两周完成,投放市场反映良好,人气很高。我觉得公司不能因为我和张威惩罚这个团队中的其他人这样实在是不公平。希望人力资源部能重新对我们的团队工作进行评估,给予做出贡献的员工奖励
【答案】【文件一处理表】
【回复方式】电子邮件
【回复内容】从“积极、高效、实用的绩效考核”的角度
1收到邮件,对其工作表示支持。
2.明确此绩效考核需从企业战略角度审视和确
3正确把握企业战略方向,从绩效战略的角度来决定绩效管理系统。
4授权下属做好岗位工作分析和评价,以备绩效与薪酬分析、设置。
5结合高层意见,组织相关部门进行会谈,明确绩效管理系统的总体设计。
6从战略的高度,进行绩效考评指标体系的设计,如:KPI、PR|、WA、PC、NN等
(1)进行工作分析研究,形成工作说明书,及进行胜任特征模型的设计
2)明确相关的考核制度的设计和战略性绩效管理系统模型的构建。
3)明确战略性绩效管理工具有目标管理、关键绩效指标和BSC(4)把握关键绩效指标体系的设计原则(SMART(5)明确绩效考评运作体系的设计,从战略高度考虑个人与团队绩效的设置与比较(6)明确绩效考评结果反馈与应用及其评估分析。>
(7)指出工作态度考核的不足,而不应只有考勤和加班,其考核的项目和重点应为积极性、工作热忱度、责任感、纪律性等,还可增加否决指标,如廉政方面、工作作风等
(8)工作业绩指标也太单一,应作适度调整。
7建议也可从BSC的四个方面进行设计切实有效的考评指标。
(1)财务方面可考虑:法务成本降低率,间接费用占总额比率,单位成本、各类服务收入百分比
(2)客户方面可考虑:顾客满意度、顾客类别或区域利润分析、顾客报怨次数、服务态度与速度内部流程方面可考虑:法务质量指数、一年内接案成功率、周期内完成法务次数、团队合作成功率等
(4)学习与成长方面可考虑:工作态度表现、员工流动率、员工培训次数、技术水平、主动合作。
又数、考勤等
8同时将考核与薪酬激励措施有机结合,以更好地实施考评与激励约束机制。
9编制切实可行的绩效管理如BSC与薪酬管理相配套的体系方案,上报高层。
10建立绩效管理体制之相关的风险预案。
【文件二处理表】
【回复方式】电子邮件
【回复内容】从“积极改革培训模式”的角度
1
收到邮件,对培培训主管的创原原性设设想表示示烫赏
2支持并指导其大胆进行尝试性改革。
3首先要从集团发展战略高度把握培训的正确方向。
4全面、细致、准确地做好培训需求调研。
(1)与各部门管理层和骨干层沟通讨论,把握需求重难点,充分准备相关材料。
(2)征求行业专家意见,借鉴先进理念与经验,引为我用
(3)征求高层意见,深入调研,初拟详细的合作方案
4)授权下属对相关的大学院校进行深入调研,比较分析.
5在培训需求调硏的基础上做好各方面的方案。
(1)甄别出切实、高效与可靠的大学院校,联络商议合作事项。
(2)与相关院校进行深入沟通,拟定切实可行的合作模式及项目
(3)与各部门及财务部沟通,做好相关培训顸算。
(4)拟定正式的合作方案,上报高层审核
(5)结合集团高层意见,及时推进战略性培训合作。
(6)并就培训项目,设置合理的考核体系(如考评方式、考评指标、考评程序、考核评估、考评制度政策等)
6如有不同的研发需求,可考虑选择多家院校深入合作。
7与财务部门沟通,进行相关培训预算,征求意见。
9藉比信导学习型团队、选良好学的企业文化化并道m减果化树立好的企比形象,
10做出相应的培训风险防范评估预案。
【文件三处理表】
【回复方式】书面传真批复
【回复内容】从“高度重视,稳妥善处理”的角度
1立即致电,表明要时刻关注事态发展。
2深入、全面、细致调硏情况,分析问题。
的三名骨干单独沟通,了解他们的真心想法。
(2)也从其上司及同事中了解此三名骨干辞职的事实真相
(3)调查他们的背景、工作表现、成绩、生活及工作上的困难等情况。
(4)与相关研发部门主管及时进行沟通商讨
3结合五个常见的变量进行测量和分析(工作态度、企业内外未来发展预期评价等)
4掌握在现实条件下,其辞职可能更多的是看重工作更有意义,提升机会更多更好、环境更好等
5根据需要和可能,尽量做好思想工作,让他们留下为公司继续效力
6如果他们提出的要求不过分,及时与财务沟通,尽量满足要求
7对于研发技术人员和骨干人员,应该结合其特点,妥善解决。
(1)遵循研发人员薪酬特点,制定明确的适合研发人员的薪酬制度
(2)特别是在激励措施上,可酌情给予产品开发奖,或利润分享或高提成
(3)可帮助骨干设立双通道职业路径,帮助骨干进行研究职业生涯规划与管理。
(4)结合文件四,大胆尝试改革,可考虑集团内部创业,即允许骨干人才在公司内设立分公司等
8如果要求太过分,可按劳动合同要求相关事宜
9必要时采取法律途径解决问题。
10时刻把维护好公司形象放在首位,必要时也可按竞业限制等依法解决此事。
11,同时也做好相应的人才储备、骨干招聘及培训计划,时刻做好人才修补准备。
12借此完善公司各种制度、体系和模式的建设
(1)借此进一步完舊研发骨干的缋效考核与薪酬管理体系
(2)借此进一步健全完善职业生涯管理体系。
(3)借此加强人力资本获得与配置、投资、整合与评价、激励与约束机制建设。
【文件四处理表】
【回复方式】电话回复
【回复内容】从“高度重视,积极推进改革”的角度
1致电CEO,表示热烈响应并积极推进改革。N
2首先从团发展的战略高度,来审视这一内部创业的举措,其意义重大表明人力资源部会高度重视并积极推进落实内部创业政策
4深入、细致、全面开展调研,分析情况
(1)结合与文件三的关联,互相沟通。
(2)对相关内外在影响因素进行分析研究(外在主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。内在主要有共同投资、经营范围和股权拥有)。
(3)对集团相关部门进行深入调研,掌握详实的讯息。
(4)应结合集团公司内部现实情况,结合骨干意见,适时进行管理体制改革,开展内部创业计划
5征求高层指导,及时对集团产权结构、治理结构等进行调整。
6.根据集团发展需求,在现有依托型职能机构之上,设立必要的专业公司或专业中心,以更有利于
7.正确处理集团利益关系到的基本原则:坚持等价交换、共同协商、适当让步、平等互利及集团整体效益与成员企业利益相统一的原则。
8.组织结构类型建立可优先考虑控股子公司制。
9.在集团管控方面全面、深入、细致开展工作。
(1)采用对多层级相互制约和影响的调控体系(五个层面)
2)集团管控的模式可采用高度分权式的财务管控型,以期实现公司价值最大化。
(3)集团组织结构的联结方式可采用层层控股、环状持股或资金借贷关系加以联结
(4)在企业集团不断顺应发展及转型的过程中,设立内部创业平台,创建内部子公司,使集团成为五大中心即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心,从而实现集团战略目标。
5)依据集团实情,合理配置各种资源,为成员企业共享服务。(6)正确定位薪酬战略,确立股权配置,以促进企业的可持续发展。
10.做了相应的风险防范预案,并建立健全长效机制,
【文件五处理表】
【回复方式】电子邮件
【回复内容】从“全方位、多角度审视工作轮换制度”的角度。
1对下属能及时关注工作状况表示肯定。
2进一步明确工作轮换制度的益处和重要意义,其对企业的生产活动应该非常有利。
3表明不能因为暂时出现的一些负面现象或影响而就此终止工作轮换制度。
4而应就此展开深入调研,全面、细致的分析。
(1)弄清楚这一制度的执行的不足原因
(2)授权下属从分公司市场部内部进行调研,了解管理层与骨干层、员工层的真实看法与愿望。
(3)授权下属对5家子公司进行相关的调研分析。
(4)授权下属从与其它5家子公司进行工作轮换的实际运作的有效性进入调硏分析。
5针对绩效和薪酬管理方面做出全面的比较。
(1)从各区域公司的薪酬定位与结构体系进行分析比较
(2)从各区域公司的绩效考评体系及薪酬管理方面作比较分析。
6对于公司工作轮换方案和制度进行调整。
(1)在目前尚不成熟的情况下,可暂停公司之间的工作轮换,建议先实施公司内部的工作轮换制
(2)总结此段时间工作轮换制度的利与弊,深入分析,从找出最优工作轮换方案。
(3)可从与之相应的培训、考评及薪酬激励与约束体系等多方面着手配套改革。
(4)多与员工沟通,了解员工的真实想法与愿望。
(5)征求高层意见,结合公司发展战略,修正现有工作轮换制度方案。
7从公司战略高度对各分公司的绩效管理和薪酬管理体系作进一步修正,以尽量达到内部一致性与平性。
8从薪酬战略角度全面指导薪酬管理的改进。
(1)明确构建企业薪酬战略应当遵循三大基本目标:效率、公平、合法。
(2)明确薪酬战略所采用的具体政策和策略(四个基本内容),它是建立企业薪酬制度的基石也是指导薪酬管理达到既定的战略目标的行动纲领。
9.做一些辅助性工作,支持工作轮换的i
(1)适当举办一些有关工作轮换方面的宣传教育及培训工作。
(2)适时举办有关工作轮换方面的总结性会议,对表现突出者给予奖励
(3)学习其它公司先进的经验,参考借鉴
10藉此健全双重职业路径设计,促进员工合理流动,进一步完善公司职业生涯管理机制。
【文件六处理表】
【回复方式】电话录音
【回复内容】从“高度重视,积极筹备,充分完整准备方案,确保并购顺利成功”的角度1表明会积极响应公司并购举措,充分筹备,确保并购顺利成功
2授权全面调研,深入分析。
(1)授权下属做出全面的调查,借此盘点盛大人力资本现状
(2)授权对于核心员工流失问题全面调查。
3)确立协商的基本方针策略(集体协商的不确定性和特殊复杂性等)。
(4)结合当前形势,深入研究协商应掌握的相关信息.
5)结合盛大员工的基本情况,掌握协商的多种技巧。
(6)借鉴同行优秀并购经验,进一步明确公司并购战略方针。
(7)总结上次收购网易时的经验教训
3分析企业文化的融合性,制定具体的人力资源规划、文化融合方针、策略等。
4注意薪酬利益的水平(关注对外、对内及对员工的公平性);注意管理体系的满足水平(员工工作满意度程度、归属感程度、员工忠诚度程度)运用集体协商理论制定好协商最佳方案,并制定好应对集体协商的全面预案
(1)明确集体协商签订集体合同应当遵循五大原则
(2)明确按照集体合同规定的原则行为
(3)出现抗议等情形时的预案。
6制定相应的骨干、特别是核心人才保留措施及其方案。注意考虑入员配置、培训与开发、绩效考评与薪酬管理等多方面的衔接。
8考虑核心员工离职的相关风险预案及措施(如竞业限制等);建全完善公司谈判及并购方面的相关长效机制体系
9征求高层意见,结合公司发展战略,拟定完整的可行性计划书,供开会研讨用。
10与文件四关联,可考虑核心骨干参与公司内部创业计划等。
【文件七处理表】
【回复方式】传真
【回复内容】从“积极准备参会"的角度
1传真确认回复我司将积极准备参会
2深入调研、分析情况,总结经验和吸取教训.(1)了解我司在人力资本方面的现状,全面分析优劣,带着问题去学习。(2)了解社会或同行业人力资本方面的情况,全面分析机会与威胁
3积极借鉴社会各方面各行业人力资本类似问题的解决方案。
4根据对于会议议题作出相应的研讨,确立我公司的与会对策和收益点
结合企业发屐战略、企业文化等全方面分析公司人力资本问题
6根据我公司在此议题方面的经验和讨论结果,选择性地准备参与交流。
7制定本公司的人力资本的主体模式实施策略等。
8明确管理的主体与客体及制定人力资本管理的主体內谷全面、深入理解和实施人力资本观念、做法。
(1)制定人力资本的实施方案,正确把握
(2)制定人力资本的监督控制体系。
10.建全规范公司有关人力资本之长效机制。
则、主要任务、管理层次
【文件八处理表】
【回复方式】电子邮件
【回复内容】选择、“完整处理方案”方案
1.表明承诺一定认真调查此事。
2赞同其绩效申诉行为,同时希望申诉人认真履行相关义务,积极配合。
3做好各方面的调研和分析,复核各各种规范
(1)授权人力资源部或绩效管理委员会专人做好相应复审。
(2)授权从绩效合同及角度,去审核绩效标准。
4提出各种要求,针对性地解决问题。
(1)要求认真考察绩效标准,对照申诉内容,找出差距。
出合理而必要的调整。
(2)要求认真检查实际工作与原有绩效合同及标准的差异,做出t
5对于绩效管理实施以战略性绩效管理为角度的全面改进
(1)从绩效反馈的方法、技巧与流程来进一步认知绩效管理的评价。(2)从绩效实施的角度,认知运行实效,掌握绩效面谈8个步骤(3)从绩效评价的角度认知实施成效,完善绩效评价指标、评价标准、评价方法和程序
(4)了解绩效的基本前提及绩效棱镜在企业发展中的绩效需求。
(5)从绩效诊断的角度来分析和健全绩效考评机制
(6)责成有关部门做好申诉的复议工作。
6如果经过调查后发现员工反映的问题属实,立即纠正,并追究责任人
7如果出现考核误差,应该及时纠正,挽回不良影响,并向员工致歉。
8如果考核本身符合正常机制,则应与当事人好好沟通,以达成共识,帮助改进
9在整体的绩效改进计划中修改和完善健全绩效考核结果的审核申诉制度。
10注意与文件九的关联,互相沟通。
类别:电子邮件来电人:王岐宏银汉科技公司财务总监
接收大:钟林人力资源部总监
日期:5月13
林总
【文件九处理表】
【回复方式】电子邮件
【回复内容】从“积极做好绩效考核工作”的角度
1回复会着手安排处理相关问题
2注意考评与培训、与程序等相关(1)组织绩效管理委员会及绩效日常管理小组相关成员学习培训,总结之前经验教训,启动绩效考评程序。
(2)注意考评模
考评步骤、
3)注意确立考评主体与培训的选择,
3注意绩效信息的收集与整理,以及绩效反馈面谈的程序及技巧。
4注意员工绩效考评的一般程序(1)确定考评指标、考评者和被考评者(2)明确考评方法。
4)组织实施考评
(6)绩效反馈面谈与申
(7)制定绩效改进计划
5注意绩效数据统计分析和考评结果的管理,形成数据库。
6关注预算问题,全面从战略性高度掌控。(1)明确绩效考核及成本控制应相结合,而且应该提升到战略高度。
(2)充分认识预算的重要性,预算是进行资源分配、衡量管理绩效的主要工具。
(3)明确在绩效奖励的预算管理上应当做到:认真执行,灵活预算,防止虚报,有控制,有弹性。
(4)依据预算制度,确保预算的科学性、可行性和可控性(5)依据绩效合同,认真执行考核预算,在做好激励的同时,实行人工成本的合理约束(6)建立预算监控体系和制度,严格预算评估机制。
7在绩效考核指标体系中,部门和项目(组)应该采取的指标类别为KPIPR|、NI
8关注考评结果的效标作用(用于计算人员选拔的预测效度和进行培训评估)
9把握绩效管理与薪酬管理相结合之绩效矩阵,做好绩效管理系统的总体评估。
0注意与文件八的关联,互相沟通。
【文件十处理表】
【回复方式】电子邮件
【回复内容】
1.表明会高度重视评估问题
2此问题不是单纯的团队评价问题,还涉及管理者自身评价及企业整体管控体制的评价问题,这样
构成一个完整的评价方案。
3此案说明企业原有责任体系需要明确
4多方面深入、全面调研,具体分析
(1)责成下属认真调查该部门各方面的职责体系
(2)责成下属认真调查该部门有关方面的胜任特征
(3)责成下属调查绩效合同或标准
4)授权检查绩效差距,分清责任。
5有目的地针对性开展分析和改进
1)针对存在的绩效差距及相关问题,进行绩效分析。
(2)针对存在的绩效差距及相关问题,进行绩效反馈。
(3)针对存在的绩效差距及相关问题,进行绩效改进
6.制定改进工作绩效的策略(预防性与制止性策略、正向激励与负向激励策略、组织变革策略与人事调整策略)。
7重点改进领导者与团队绩效的分工责任关系方面
8注重建立各种机制和预案,促进参与和保障体系的建立
(1)注意建立健全绩效管理的整体监控体制。
(2)注意建立绩效考评监控工作中具体实施成效例外特殊事件的突发处理预案。
3)注意准确把握绩效面谈与绩效考评,适当放权,鼓励下属参与
9借此进一步健全规范公司绩效管理长效机制。
10同时借此进一步建立健全企业文化对于绩效管理影响的长效机制。
【解析】暂无解析。10.多选题
绩效管理系统的功能包括(
)。
问题1选项
A.战略制定
B.培训开发
C.进度控制
D.人员激励
E.问题反馈
【答案】C;D
【解析】绩效管理系统的功能包括:战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励。P323
11.多选题
人的终身学习具有(
)
问题1选项
A.个体属性
B.团体属性
C.社会属性
D.中介属性
E.发展属性
【答案】A;C;D;E
【解析】人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性。P231
12.案例题
某生物制药科研机构2005年成立于北京,目标是打造国内领先的研发机构,现拥有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别,每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成,基本工资的结构和水平如表2所示;绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩,例如获得国家级、省部级等奖项,绩效奖金的系数则会较高,否则系数较低;除此之外,没有设计期权等其他长期激励模式。
表2研发人员基本工资表
根据上述情境,请回答以下问题:
1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?
2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?
【答案】1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?
答题要点:P485
研发人员属于专业技术人员,薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计的原则:
1)人力资源投资补偿与回报
2)高产出高报酬的原则
3)反映科技人才稀缺性的原则
4)竞争力优先的原则
5)尊重知识、尊重人才的原则
2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?
绩效奖金设计可以参考专业技术人员的薪资模式
1)单一的高工资模式
2)较高的工资加奖金
3)科研项目工资制
4)股权激励
【解析】暂无解析。13.单选题
基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是(
)
问题1选项
A.岗位胜任特征设计
B.重要岗位胜任特征的筛选
C.行为面试流程设计
D.岗位胜任特征评价体系设计
【答案】A
【解析】根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型,对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。P171
14.多选题
企业大学校长的职责包括(
)。
问题1选项
A.开展前瞻性研究
B.负责领导力项目的培训
C.自主开发课程或二次开发外购课程
D.协助CEO制定公司有关教育培训的战略和目标
E.对培训组织需求、岗位需求和个人需求进行调研
【答案】B;D
【解析】企业大学校长或企业的首席学习官(CLO)承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。其职责是:
1、帮助首席执行官制定公司有关教育的战略和目标,并转化为具体的教育和培训;
2、负责领导力项目的培训;
3、为全体员工的成长和发展提供培训;
4、为客户的管理人员进行培训,帮助客户成功的同时也成就自身的成功;
5、各业务部门介绍最佳实践、公司举措以及学习经验;
6、传播公司文化与价值观。P227
15.多选题
企业人力资源发展规划的评价内容一般包括(
)。
问题1选项
A.企业战略使命与战略目标的执行情况
B.战略实施过程中的财务风险控制情况
C.员工对高层决策者战略规划的认同程度
D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献
E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况
【答案】A;D;E
【解析】评价的具体内容是:
1、企业战略使命与战略目标的执行情况;
2、在战略实施过程中局部工作与全局工作的协调配合以及具体运作的情况;
3、对影响战略实施的主要因素及其变化情况;
4、各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献。P35
16.多选题
影响企业薪酬战略的因素包括(
)
问题1选项
A.员工个人的期望
B.竞争对手的压力
C.工会组织的作用
D.企业文化与价值
E.社会、政治环境和经济形势
【答案】A;B;C;D;E
【解析】影响企业薪酬战略的因素包括:
1、企业文化与价值观
2、社会、政治环境和经济形势
3、来自竞争对手的压力
4、员工对薪酬制度的期望
5、工会组织的作用P413-414
17.多选题
关于智力激励法的参加人,下列说法正确的的(
)
问题1选项
A.5-15人为宜
B.应对议题比较熟悉
C.专业结构要合理
D.资历、级别尽可能不同
E.尽量选择有实践经验的人作为核心
【答案】A;B;C;E
【解析】参加人:
1、人数。会议人数以5-15人为宜;
2、结构。人员的专业构成要合理,应保证大多数与会者都是对议题熟悉的行家,但并非局限于同一专业;
3、水准。同一次激励会,具体参加者应尽可能注意到等级的同一性;
4、核心。尽量选择一些对问题有实践经验的人,这对提高会议的效果有益。
D项资历、级别尽可能不一样不正确。P271
18.单选题
劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的,被告应为(
)。
问题1选项
A.派遣单位
B.接受单位
C.派遣单位和接受单位
D.派遣单位或接受单位
【答案】C
【解析】劳动者因履行劳动力派遣合同产生争议而起诉,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。P555
19.案例题
【情境】
今天是2017年5月17日,恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察,因此,你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业,共人力资源部下设三个处:人事处、劳资处、福利处,分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点,在听取了下属的工作汇报,做好今天的工作安排之后,你来到办公室,秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好,放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的,没有任何意义,你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件,并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里,你的秘书会为你推脱掉所有的杂事,相信,没有什么人会来打扰你。另外,很抱歉,由于电话线路正在维修,你在处理文件的过程中,没有办法与外界通话,所以,需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达,最后交给秘书负责传达。
在公司,你被员工称为“吴副总”或“吴总”。
【任务】
在接下来的3个小时中,请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等,并用如下的回答复表作为样例,给出您对每个文件的处理意见。
具体答题要求是:
1、确定您所选择的回复方式,并在相应选项前的“口”里划“√”;
2、请给出您的处理意见,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图;
3、在处理文件的过程中,请注意各个文件之间的相互联系。
4、在处理可能出现的情况下,针对不同情况都要给出相应的解决办法。
5、在处理每个具体文件时,请重点考虑以下内容。
(1)需要收集哪些资料;
(2)需要和哪些部门或人员进行沟通;
(3)需要您的下属做哪些工作;
(4)应该采取何种具体处理办法;
(5)将请示上级领导,将执行方案上报主管领导审批;
(6)您在处理这些问题时的权限与责任。
【文件回复处理例表】
【文件一】
类别:电话录音
来电人:李晓辉福利处处长
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴总:
前一段时间,福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言,我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率,为了增强我们的凝聚力和吸引力,我们认为,提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此,我们提出一项增加员工福利的计划,也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?
福利处
李晓辉
2017年5月14日
【文件二】
类别:便签
来电人:张德劳资处主管
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴副总:您好!
近同周来,有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理,他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外,第三分公司还有克扣临时工工资的现象,他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理?请您批示。
劳资处
张德
2017年5月14日
【文件三】
类别:电话录音
来电人:李慧慧秘书
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴总:您好!
收到一分通知,本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加?请回复,以便我早做出安排,办理相关报名事务。
开会时间:5月20日
上午:8:00—11:30
下午:13:00—16:30
秘书
2017年5月14日
【文件四】
类别:便签
来电人:张小华劳资处处长
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴副总:您好!
根据刘总经理上周指示,我们做了一个工资分配调整方案,基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入,吸引他们为企业长期服务,同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入,因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代,他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否,请批示!
劳资处
张小华
2017年5月13日
【文件五】
类别:电子邮件
来电人:张小卫人事处主管
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴副总:
近期各部门相继反映,由于我公司的不断发展扩大,各部门的事务性工作量大幅度增长,因此,需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员。总的感觉是,这些员工从事一般事务性秘书工作还可以,但是从现代管理的角度出发,他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此,我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员,数额大约二十余名,此项工作不知您的意向如何?另外,如果决定招聘这批秘书人员,您是否参加面试?
张小卫
2017年5月13日
【文件六】
类别:电子邮件
来电人:李慧慧秘书
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴总:您好!
公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安,群众很有意见。如果情况属实,将会对公司名誉产生负面影响,特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员。需要尽快处理此事。
秘书
2017年5月15日
附群众来信:
泰华科技贸易公司:
我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友,唱卡拉OK,夜里很晚也不结束,影响了我们正常的生活和休息。此外,他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切,令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去,我们将与派出所联系解决。
24栋楼的部分居民
2017年5月14日
【文件七】
类别:电话录音
来电人:李晓辉福利处处长
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴总:您好!
根据我们的调查,公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前,公司已停止为员工建设或购买住房,仅为员工提供住房补贴,让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房。但由于房价太高,中青年员工无力购买,租房又不稳定,员工没有安全感。我们考虑,是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓,以适当价格出租给暂时无房的员工,并规定在一定的期限后迁出公寓,给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业,降低核心员工流动率。此建议当否,请指示。如果可行,我们将向总裁办公室提出报告。
福利处
李晓辉
2017年5月14日
【文件八】
类别:电子邮件
来电人:张小卫人事处主管
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴副总:您好!
最近,从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道,前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理,目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现,因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意,并产生了一引起矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化,但已在财务部内部引起一些反映,并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理,想听听您的意见。谢谢!
张小卫
2017年5月14日
【文件九】
类别:电话录音
来电人:张小卫人事处主管
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴副总:您好!
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落,我们计下周三上午10:00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是:如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加,并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。(要求:必须在文件处理中由您本人完成此项工作)。
张小卫
2017年5月14日
【文件十】
类别:信函
来电人:张德
劳资处主管
接收人:吴新满人力资源部副经理
吴副总:您好!
我们根据总裁办公室的通知,分析了目前公司工资水平及工资结构,与同行业其他公司相比,本公司的工资水平处于中上等,但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为,这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前,前者与后者的比例大致为8比2,绩效奖金所占比例太少,同等资历的员工的收入相差不大,即便他们的工作绩效大不一样,也未能产生良好的激励作用。因此,我们建议调整公司的工资结构,将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。
此建议当否,请批示。
张
德
2017年5月15日
【答案】【文件一】
【回复方式】电话
【回复内容】
1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划,对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么;目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明。
2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告,包括调查的方式是什么,调查了哪些公司,调查了公司的哪些层级的什么岗位。
3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计,区分出人员流动的层级,判断流动率与同行业的情况比较。
4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈,收集离职原因,统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例。
5.将此福利增加方案与财务部沟通,请他们计算按此方案人力成本的增加比例,是否在本年度人力成本控制范围之内等;
6.提交一份福利增加人员的名单范围,判断是否所有涉及的员工都需要增加福利。或者哪些员工需要通过增加福利。
7.与人事处和劳资处共同协商,提出非福利措施的激励方式,以减少公司人力成本的增加。
8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查,内容除薪酬外,包括福利的种类、数量等。
9.将以上各种信息统计后,如果仍坚持原方案,需要提交一份详细的方案,由本人提交到董事会讨论。
10.做好各部门的协调准备工作,一旦董事会通过此方案,按计划执行。
【文件二】
【回复方式】信件/信函
【回复内容】
1.请张德在劳资处组织人员,迅速进驻第三分公司,先按抚员工情绪,防止事态进一步发展。
2.迅速组织公司安保人员,加强公司重要部门的安保措施,防止事态进一步升级,造成人员冲突。
3.迅速将此事汇报公司董事会,请董事会派人,联同工会人员,一起进驻第三分公司解决此事。
4.由董事会、工会、人力资源部组成小组,约谈员工,倾听反馈意见,收集资料。
5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理,备查。
6.对由分公司总经理考核的,有异议的绩效考核数据资料,单独进行整理、备查。
7.对于提到的克扣临时工工资的情况,会同财务部门和涉事临时工重点核实,如核实确有此事,立即对相关责任人进行调查。
8.在此次危机处理的过程中,始终保持公平公正公开,随时听取员工意见,但也要防止某些不怀好意员工借此闹事。
9.在较短时间内,将以上不同渠道收集到的信息进行汇总,得出结论,在第三分公司召开员工大会,宣布处理结果。
10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改,根据不同分公司,不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法,可根据具体情况推行360度绩效考核。
11.建立各级别的突发事件预警传导机制,开辟高效的信息传播渠道,并制定部门应急预案。
【文件三】
【回复方式】电话
【回复内容】
1.确认此通知的来源,没有问题后,将通知转发董事会办公室,等待回复需不需要参加此会议。同时为参会做准备。
2.报名截止日期是什么时间,与人力资源部刘总经理联系,看他本人是否参加。
3.确定本次研讨会议的主题是什么,与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系。
4.确定本次研讨会的级别如何,是由哪里主办的,能否了解到还有哪些单位会参加,这样除了研讨之外,我们还会认识一下相关人员,做好外联。
5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者,他们平时主要研究的课题都有哪些。
6.除本人外,还需要哪些人一同前往参会。
7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会,请联系会务组,在研讨会上能否发言或发表讲话,发表的大致题目和提纲有什么要求。
8.请行政部准备公司宣传资料,便于在会务间隙交流认识新朋友。
9.做好当天参会的公司人员的后勤保障。
【文件四】
【回复方式】电子邮件
【回复内容】
1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长,明天下午2:00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论。
2.按照刘总经理的指示,是否此为唯一的调整方案。是否还有备用的方案。可一并提出。
3.根据集团公司总体的发展战略和方向,应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略。
4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查,调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整。
5.是否进行了薪酬外部市场调查,确定集团公司目前所处的工资水平,是否需要进行薪酬分配方案的调整。
6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查,能否确定增加工资就能够留住这些人员,他们是否还有其他诉求,即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感。
7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查,判断这
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