2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号20

住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.多选题

确定员工培训需求时，重视员工职业生涯设计的目的是（）

问题1选项

A.了解员工参与培训的动机

B.为员工提供令人满意的环境

C.有助于进行工作分析

D.进一步优化企业人力资源管理

E.明确员工之间的差距

【答案】A;B;D

【解析】P218

确定员工培训需求时，重视员工职业生•涯设计的目的有：（1）了解员工参与培训的动机、员工的期待值、他们对培训规划的选择，职业生涯理念的变化对员工所需的知识产生何种影响。

（2）为每一个员工提供一个令人满意的环境，员工可以根据自己的实际情况选择职业生涯发展途径。（3）组织有可能优化人力资源管理。

2.单选题

（）不属于绩效考评结果的分布误差。

问题1选项

A.苛严误差

B.宽厚误差

C.集中趋势

D.晕轮误差

【答案】D

【解析】（P362-363）

绩效考评结果的分布误差有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。

3.单选题

《中国商业企业诚信公约》规定，商业企业需（）

问题1选项

A.以合理方式排除或限制消费者的质量诉求制度

B.建立降价促销商品质量的有限承诺制度

C.对售出商品实行负后续全责制度

D.建立健全商品进货检查验证制度

【答案】D

4.单选题

关于组织结构的表述，不正确的是（）

问题1选项

A.组织结构设计是企业管理的基本前提

B.织结构设计要以人力资源管理框架为核心

C.组织结构设计要遵循企业组织理论的指导

D.组织结构是组织内部分工协作的基本形式

【答案】B

【解析】(P52)

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。

5.案例题

某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？

（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？

【答案】一、公司全面推进组织结构变革，应按照以下程序和步骤进行：

（1）组织结构诊断

1、组织结构调查；

2、组织结构分析；

3、组织决策分析；

4、组织关系分析。

（2）实施结构变革

1、企业组织结构变革的征兆；

2、企业组织结构变革的方式；

3、排除组织变革的阻力。

（3）组织结构评价

二、公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好以下工作：

①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

②尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

【解析】暂无解析。6.单选题

关于集中量数的表述，不正确的是（）

问题1选项

A.它可以说明一组数据的某项特征

B.算术平均数和标准差属于集中量数

C.可以用它进行几组数据之间的比较

D.它是用来描述数据集中趋势的量数

【答案】B

【解析】(P132)

集中量数是指描述集中趋势的量数。其功用有二：(1)它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即他们的典型情况。(2)可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。标准差属于差异量数。

7.多选题

企业培训效果评估的内容包括（）

问题1选项

A.培训活动及其内容的评估

B.培训计划可行性评估

C.培训效果效益的综合评估

D.培训需求的整体评估

E.培训主管工作的绩效评估

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P288）

企业培训效果评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。培训前的评估内容主要包括：（1）培训需求的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。培训中评估的主要内容有：（1）培训活动参与状况的评估。（2）培训内容的评估。（3）培训进度与中间效果的评估。（4）培训环境的评估。（5）培训机构和培训人员的评估。培训后的评估内容包括：

（1）培训目标达成情况的评估。（2）实施培训效果效益的综合评估。（3）培训主管工作绩效的评估。（4）受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。

8.单选题

企业一般用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的（）

问题1选项

A.绩效认可奖励

B.浮动薪酬

C.激励性薪酬

D.基本薪酬

【答案】D

【解析】（P453）

企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。

9.单选题

企业组织结构的层级不包括（）

问题1选项

A.操作层

B.管理层

C.参谋层

D.决策层

【答案】C

【解析】（P13）

企业组织结构的层级包括决策层、管理层、执行层和操作层。

10.多选题

针对经营管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）

问题1选项

A.使用公司的专车

B.公司提供的家庭保安服务.

C.公司支付的基本薪酬

D.享受头等舱服务

E.公司提供的家庭理财咨询

【答案】A;B;D;E

【解析】（P409）

针对经营管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括：（1）享受头等舱服务。（2）使用公司的专车。（3）公司提供的家庭保安服务。（4）公司支付的俱乐部会员费。（5）公司提供的家庭理财咨询。

11.案例题

简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。

【答案】KPI的标准水平可作出以下区分：

1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。

1.如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；

2.如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

【解析】暂无解析。12.多选题

制定工资指导线水平应考虑的因素包括（）

问题1选项

A.城镇居民消费价格指数

B.城镇就业状况

C.人工成本水平

D.劳动力市场价格

E.地区年度的经济增长率

【答案】A;B;C;D;E

【解析】（P523）

工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。

13.案例题

A公司是一家新成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定，管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制。公司管理层认为，人力资源部门应组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定本公司的薪酬水平提供依据。

请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）

【答案】（P420~421）

在设计"调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一些调查者为了控制成本，希望通过一次调査获取所有的信息资料。如果调査问卷设计得过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。（6分）

设计薪酬调查问卷表格的具体要求为：

（1）明确薪酬调査问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（1分）

（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除必要的调查项目，以提髙调査问卷的有效性和实用性。（1分）

（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（1分）

（4）要求语言标准，问题简单明确。（1分）

（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（1分）

（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（1分）

（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（1分）

（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（1分）

（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（1分）

（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调査结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（1分）

（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（1分）

（12）如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读人计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。（1分）

14.单选题

利用（）分析薪酬调查数据，具有直观、形象、鲜明等特点。

问题1选项

A.数据排列法

B.图标分析法

C.频率分析法

D.回归分析法

【答案】B

【解析】(P417)

图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图(如直线图、柱状图等)，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。

15.单选题

劳动争议仲裁的基本制度不包括（）

问题1选项

A.管辖制度

B.合议制度

C.回避制度

D.两次裁决制度

【答案】D

【解析】（P548~550）

劳动争议仲裁的基本制度有仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度和区分举证责任制度。

16.多选题

员工素质测评的能力测评包括（）

问题1选项

A.学习能力测评

B.综合能力测评

C.特殊能力测评

D.一般能力测评

E.创造能力测评

【答案】A;C;D;E

【解析】（P120）

员工素质测评的能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。

17.单选题

世界500强企业对优秀员工提出了12条核心标准，其中一条是“不找任何借口”。其意思是（）

问题1选项

A.员工不得对自己的行为进行辩解

B.员工必须对自己的一切行为负责

C.出了问题，一切都是员工的过错

D.员工干不好工作受罚没有商量的余地

【答案】B

18.多选题

劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理职责包括（）

问题1选项

A.为被派遣劳动者缴纳社会保险

B.向被派遣劳动者支付薪酬

C.为被派遣劳动者提供福利待遇

D.制定相关的内部劳动规则

E.实施劳动安全卫生管理

【答案】A;B;C

【解析】（P508）

劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取被派遣劳动者的用工单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。

19.多选题

从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）

问题1选项

A.行业薪酬调查

B.专业性薪酬调查

C.商业性薪酬调查

D.政府薪酬调查..

E.企业薪酬调查.

【答案】B;C;D

【解析】（P399）

从调查的组织者来看，正式调查可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

20.案例题

某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了公司生产经营的需要。但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职业和业务部门层级不断增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。最近，公司高层领导责令人力资源部在充分调研的基础上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要求新方案要理清组织职能，减少公司现有职能部门的数量和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)分析说明企业组织职能设计的基本内容。

(2)分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。

【答案】（1）

组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。

（2）

一、组织职能设计的步骤

1.职能分析：是其核心内容。职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。

2.职能调整：调整的方法包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。

3.职能分解：有利于各项职能的执行和落实并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。

二、组织职能设计的方法

1.基本职能设计

●基本职能亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。

●企业的基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容。

2.关键职能设计

●关键职能是由企业的经营战略决定的。战略不同，关键职能则不同。

●关键职能设计包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。

【解析】暂无解析。21.多选题

调解委员会调解与人民法院处理劳动争议的调解，其主要区别是（）

问题1选项

A.在劳动争议处理中的地位不同

B.调解案件的范围不同

C.调解的效力不同

D.主持调解的主体不同

E.调解的原则不同

【答案】A;B;C;D

【解析】（P544~545）

调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别包括：

（1）在劳动争议处理中的地位不同。（2）主持调解的主体不同。（3）调解案件的范围不同。（4）调解的效力不同。

22.案例题

简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？

【答案】①构建选拔性素质模型；

②设计结构化面试提纲；

③制定评分标准及等级评分表；

④培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；

⑤结构化面试及评分；

⑥决策。【解析】暂无解析。23.多选题

关于员工福利的表述，正确的有（）

问题1选项

A.具有企业自定性和灵活性‘

B.福利不可延期支付

C.福利必须实物支付

D.福利支付以劳动为基础’

E.具有法定性

【答案】A;D;E

【解析】（基础P17）

员工福利的支付方式大体划分为实物支付和延期支付两种，员工福利的特征包括：（1）福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。（2）法定性。（3）企业自定性和灵活性。

24.案例题

某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？

（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？

【答案】目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

a.确定战略的总目标和分目标———企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。

b.进行业务价值树的决策分析———业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。

c.各项业务关键驱动因素分析———第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。

二、

①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。

②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。

③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。

⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。

总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

【解析】暂无解析。25.案例题

国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和营销部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。

培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?

(2)若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行?

【答案】（1）

本次培训没有达到预期效果，在内容、培训师、培训方式方法、培训场地等方面都存在明显的缺陷和不足。

①在没有进行培训需求分析的情况下，既没有弄清业务部门对本次培训的要求，也没有制定一份专项培训计划，对培训的目标、内容、程序、时间、地点、费用等出规定。

②没有制定一个切实可行的教学计划，即没有对对本次培训的目标、培训的对象、教学形式、教学环节、教学的时间安排等几个方面做出规定。

③没有对培训的课程进行设计，即没有对课程目标和内容，教学模式和策略，课程教材和课程评价，教学组织，课程时间和课程空间，以及培训教师和学员的条件等方面做出规定。

④销售部门没有对本次培训的目标和内容等提出具体的要求。

⑤没有对培训过程进行全面跟踪和监测，忽视对培训过程的管理。

（2）

制定企业员工年度培训计划时，一般应按照以下步骤进行：

①培训需求的诊断分析

②确定培训对象

③确定培训目标

④根据岗位特征确定培训项目和内容

⑤确定培训方式和方法

⑥做好培训经费预算与控制

⑦预设培训评估项目和工具

⑧年度培训计划的确定方式

【解析】暂无解析。26.单选题

（）的薪酬结构适用于处在艰难期、急需要需提高自身核心能力的企业

问题1选项

A.以工作为导向

B.以技能为导向

C.以行为为导向

D.以绩效为导向

【答案】B

【解析】(P457)

以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提髙技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期、急需提髙企业核心能力的企业。

27.案例题

简述劳动争议调解委员会的调解程序。

【答案】通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：

(一)申请和受理

1.申请：发生劳动争议后，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

2.受理：调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。

(二)调查和调解

1.调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。

2.调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。

(三)调解协议书

1.经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

2.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。

3.双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

4.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。

【解析】暂无解析。28.多选题

被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（）

问题1选项

A.支付工资、缴纳社会保险费

B.提供与岗位相关劳动条件

C.进行劳动组织和监督管理

D.进行劳动安全卫生教育

E.提供工作岗位

【答案】B;C;D;E

【解析】（P508）

劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用人单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳动派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳动派遣机构支付派遣费用的义务。

29.单选题

企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）

问题1选项

A.合议性

B.自治性

C.群众性

D.非强制性

【答案】A

【解析】(P544)

企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解的特点有：(1)群众性。(2)自治性。(3)非强制性。

30.单选题

培训效果评估最常用的定量分析方法是（）

问题1选项

A.投资回报率分析法

B.比较评估法

C.社会效益评估法

D.问卷调查法

【答案】A

【解析】(P298)

投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。

31.案例题

简述绩效反馈面谈的步骤。

【答案】(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。

(2)说明面谈的目的、步骤和时间。

(3)讨论每项工作目标考评结果。

(4)分析成功和失败的原因。

(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求并为培训开发工作设定目标。共同为下交阶段的员工培训开发工作设定目标。

(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

【解析】暂无解析。32.多选题

企业制定薪酬计划时，需要掌握的资料包括（）

问题1选项

A.政府关于收人分配的政策

B.市场的薪酬水平

C.竞争对手的资料

D.企业薪酬预测的相关资料

E.企业的年度人力资源规划

【答案】A;B;D;E

【解析】（P489）

在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、捡查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。

33.单选题

（）是“社会人”假设的代表人物。

问题1选项

A.舒尔茨

B.马斯洛

C.梅奥

D.泰罗

【答案】C

【解析】基础P141

“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥是“社会人”假设说的代表人物。

34.单选题

在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）

问题1选项

A.企业法定代表人

B.总工程师

C.工人

D.分管安全卫生的负责人

【答案】B

【解析】(P533)

企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

35.多选题

企业生产部门人员需求量应根据（）来确定。

问题1选项

A.劳动生产率

B.生产任务总量

C.计划劳动定额

D.定员的标准

E.组织机构设置

【答案】A;B;C;D

【解析】（P62）

企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需求量。

36.多选题

编写无领导小组讨论试题初稿时，应通过（）等方式获取信息。

问题1选项

A.互联网、图书馆查询

B.与测评者沟通、

C.与人力资源部门沟通

D.与应聘者沟通

E.直接上级沟通

【答案】A;C;E

【解析】（P191）

编写无领导小组讨论试题初稿时，一般可以通过以下几种方式获得信息：（1）与人力资源部门沟通。（2）与直接上级沟通。（3）查询相关信息。

37.多选题

按照国家关于企业节约能源管理升级（定级）的规定，对企业申报节能等级企业的工作要求是（）

问题1选项

A.必须有明确的节能管理机构或专职人员

B.实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚

C.能源消耗原始记录和统计台账健全

D.按照规定向有关部门报送能耗统计报表

【答案】A;B;C;D

38.问答题

简述培训成果评估的重要指标。（15分）

【答案】（P295-298）

（1）认知成果。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法

参考答案及解析或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）

（2）技能成果。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）

（3）情感成果。情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）

（4）绩效成果。绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）

（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）

39.单选题

企业员工在劳动安荃卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）

问题1选项

A.预防为主

B.注重效率

C.以人为本

D.安全第一

【答案】B

【解析】（P536）

安全第一、预防为主、以人为本已成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

40.案例题

简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。

【答案】一、工资集体协商的实施步骤：

(1)提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

(2)在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。

(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

二、工资协商的审查。

(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

(2)劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。

(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。【解析】暂无解析。41.单选题

管理业务流程图的主要内容不包括（）

问题1选项

A.信息传递

B.部门职责

C.业务岗位

D.业务程序

【答案】B

【解析】(P26)

管理业务流程图的主要内容包括业务程序、业务岗位、信息传递和岗位责任制。

42.案例题

春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。

今天是5月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要主持。这两小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事i没有任何人打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利!

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐里的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1．以下6个公文，可任意选择其中的5个进行回复，每题20分，满分100分。

2．请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。

3．在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(部门)进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文处理表示例】

公交处理表

1．许诺对方三日内给出答复。

2．联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3．将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

…………

【公文一】

类别：便函

发件人：唐利华经理

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月9日

陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵照辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术力量不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。

唐利华

【公文二】

类别：电子邮件

发件人：张超金工车间主任

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月9日

陈经理：

你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。

张超

【公文三】

类别：电话录音

来电人：杜轶培训科长

接收人：陈莉人力资源部经理

Et期：5月8日

陈经理：

你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。

杜轶

【公文四】

类别：电子邮件

发件人：汤利华总经理

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月8日

陈莉：

10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

汤利华

【公文五】

类别：电话录音

来电人：王健劳资福利科长

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月6日

陈经理：

你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。

王健

【公文六】

类别：电话录音

来电人：李敏敏总裁办公室秘书

接收人：陈莉人力资源部经理

日期：5月8日

陈经理：

你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下。

李敏敏

【答案】公文一处理表

回复内容：

1．通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部门人员的基本情况。(2分)

2．与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度。(2分)

3．听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法。(2分)

4．做好替换成本与人力投资资本的预算。(2分)

5．收集技术开发部人力资源规划所需资料信息。(2分)

6．向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道。(2分)

7．拟定技术开发部人员的培训计划。(2分)

8．如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行。(2分)

9．建立技术开发部的考核机制，建议用淘汰、转岗而不是裁员的方式进行。(2分)

10．与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。(2分)

公文二处理表

回复内容：

1．派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)

2．与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)

3．加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)

4．派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)

5．向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)

6．派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)

7．及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)

8．对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)

9．尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)

10．派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分)

公文三处理表

回复内容：

1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)

2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)

3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)

4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)

5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)

6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)

7．调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)

8．根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)

9．拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)

公文四处理表

回复内答：

1．准备两年来各部门的绩效考核评估结果。(2分)

2．分析绩效考核排名靠后部门存在的原因。(2分)

3．准备现有组织架构图和高层、中层干部名单。(3分)

4．实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案。(3分)

5．根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估。(2分)

6．根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单。(2分)

7．拟定调整人员的工作岗位安排建议。(2分)

8．完善中层干部培训方案，提高中层干部素质。(2分)

9．完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。(2分)

公文五处理表

回复内容：

1．向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2分)

2．在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3分)

3．进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2分)

4．与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3分)

5．召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2分)

6．制定销售部门新的薪酬改进方案。(2分)

7．薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。(2分)

8．在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2分)

9．制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2分)

公文六处理表

回复内答：

1．准备文件依据：公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派遣工没有区别。(2分)．

2．这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要求赔偿。(2分)

3．检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇。(3分)

4．立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。(3分)

5．劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理。(2分)

6．检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工。(2分)

7．本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率。(2分)

8．如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。(2分)

9．如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。(2分)【解析】暂无解析。43.单选题

劳务派遣协议使劳务派遣机构与用工单位双方建立起()

问题1选项

A.形式劳动关系

B.劳务派遣关系

C.民事法律关系

D.实际劳动关系

【答案】C

【解析】劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。

44.案例题

【情境】

BS公司是一家专业生产复合地板的企业，拥有员工300多人，年产值3亿多元人民币。近年来BS公司所在行业的竞争进入白热化，各种促销活动导致销售价格不断下降，而人工成本却在持续上升，导致公司几乎没有利润。为了降低成本，公司开始从新的供应商处采购价格更低的原材料，结果在地方政府进行的一次质量检查中，BS公司的产品甲醛含量超标，被媒体曝光，严重影响了BS公司的声誉。一些技术骨干和营销人员认为公司前景堪忧，开始辞职离任。

你是BS公司的人力资源部经理张力。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1．请给出处理问题的思路，并准确，详细地写出你将要采取的措施及意图；

2．在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文处理表示例】

公文处理表

1．许诺对方三日内给出答复

2．联系相关部门进行磋商，制定应对方案

3．将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

······

人物：

BS公司总经理：巫奇先生

BS公司销售部经理：倪海燕女士

BS公司生产部经理：李刚先生

BS公司研发部经理：王清玉女士

BS公司财务部经理：张宝刚先生

BS公司采购部经理：刘彬先生

BS公司人力资源部经理：张力先生

BS公司招聘专员：朱国华先生

BS公司培训专员：余天成先生

BS公司绩效薪酬专员：白丽芳女士

BS公司劳动关系专员：蔡萍女士

【公文一】

类型：便签留言

发件人：巫奇总经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张力经理：

鉴于公司当前的人员情况，我们附近的村支书帮助我们招聘30人输送到我们公司，其中80%是初中文化30岁左右，有3名村民在外地的地板厂从事技术工作五年，这次被劝回来到我们公司应聘，你先看资料，下午向我汇报“关于控制人工成本，提高劳动效率”的想法。

巫奇

【公文二】

类别：电子邮件

发件人：倪海燕销售部经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理：

近来，由于我公司产品的甲醛含量超标被媒体曝光，严重影响了我公司的声誉，也直接影响了产品的销售。我部一些营销人员为公司前景担忧，开始辞职离任，更显得人手不足。为此，要求您补充2-3名营销人员，望能及时解决，谢谢！

倪海燕

【公文三】

类别：电子邮件

发件人：巫奇总经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张力：

在公司面临的生存危机中，反映出公司在危机处理能力上存在严重问题，相关人员不懂危机公关，更谈不上危机公关的知识和能力；除了公司在降低成本的措施决策上的问题外，采购部门对原材料进货质量把关上也存在责任心和知识能力的不足；生产部门在产品生产工艺流程上有停工待料环节配合等方面的问题；全公司特别是技术和营销人员人心涣散，对公司前景缺乏信心。请人力资源部针对上述问题在培训和开发上拿出针对性的有效措施，尽快扭转公司的不利局面。

巫奇

【公文四】

类别：书面便签

发件人：巫奇总经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理：

后天下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的部分中层干部进行调整。另外，根据目前公司的状况，要针对性地培养一些后备技术人才以提高公司产品的竞争力，关于技术研发人员的考核，我也想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

巫奇

【公文五】

类别：电子邮件

发件人：白丽芳绩效薪酬专员

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理，您好！

前段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查，就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的上等水平。考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的财务状况，为了降低公司的人工成本，我认为调整员工的福利待遇是一项有力的措施。因此，我提出一项调整员工福利的计划，也就是将现在的人均每月福利费降低到行业的中等水平。具体请见初步方案。

不知您对这项计划的意见如何？请指示。

白丽芳

【公文六】

类别：电话录音

发件人：蔡萍劳动关系专员

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理，

昨天下午4点，第二车间反映说，车间里甲醛严重超标，员工意见大。我当即去车间了解情况，车间现场里的确气味刺鼻，眼睛都受不了。员工说经常胸闷，头晕恶心。还有员工说，两个员工患白血病也肯定是甲醛中毒造成的，应当算职业病。可能已经有员工打政府热线投诉了。请您提出意见。【答案】【公文一】回复内容：

1.首先安排专人对村支书的帮助和支持表示感谢。

2.会同人力资源部第一时间审查应聘人员的相关资料。

3.授权人力资源部招聘专员制定一个详细的招聘计划，及时安排推荐人员参加面试。

4.授权人力资源部培训专员，对本次招聘工作的公司参与人员（包括用人部门的）进行一次有针对性的培训，提高选拔人才的能力。

5.重新审定拟招聘岗位的岗位说明书，从组织结构和岗位设定上进一步优化，使得岗位的工作内容与任职要求匹配。

6.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到本次招聘的岗位，进行一次薪酬的外部市场调查，进一步确定岗位的薪酬水平，并会同财务部张经理，核算相关岗位的薪酬总额，达到控制人工成本的目的。

7.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到的岗位，进行绩效考评的优化，提出绩效考评整改方案。目的是通过绩效的考评指标来进一步激励员工提高劳动效率。

8.授权人力资源部培训专员拟定一个新员工入职的培训计划，针对大部分人学历不高，知识水平有限的情况，能够在较短的时间内让新员工达到岗位的胜任力要求。

9.对于此次推荐人中的三位技术工人，进行个别针对性的选拔考核，如果能力确实突出，可考虑从薪酬和职务等级上给予相应的奖励和激励。

10.对本次的推荐招聘活动进行过程记录和效果评估，如效果明显，可以在其他相邻的村里推广，帮助我们解决用工难的问题。

【公文二】回复内容：

1.请将此次媒体曝光事件对销售部的影响，进行总结，将总结报告尽快提交给巫奇总经理。

2.我将授权人力资源部根据现有情况尽快修定销售部各岗位的定编定员情况。

3.请销售部对现有的销售人员情况进行盘点，比对定编定员，提出人员需求的确切数量。

4.人力资源部审核销售部的用人需求后，报请巫奇总经理批准。

5.授权人力资源部招聘专员，拟定此次销售人员的招聘计划，本人批准后实施。

6.授权人力资源部招聘专员尽快展开招聘活动，并请销售部派相关人员参与销售人员的面试活动。

7.授权人力资源部培训专员，对销售部指定的面试人员进行面试考官的强化培训。

8.请销售部针对本次新入职的销售人员，提出培训需求，我会责成培训专员进行培训项目和课程计划的制定。

9.授权人力资源部劳动关系专员针对销售部的离职情况，进行离职人员的访谈，掌握一手的确切的人员离职真实情况，汇总后提交给我。

10.经与巫奇总经理汇报后，由人力资源部牵头会同财务部和销售部，对销售人员的激励考核方案进行修改和完善。

【公文三】回复内容：

1.由人力资源部牵头，召开销售部、采购部、生产部经理人员的联席会议，会上请各部门针对此次事件，进行经验教训的总结。

2.会后，建议召开一次全员大会，将联席会议的结果进行通报，并请总经理发表讲话，对此次事件严重后果进行必要的说明和教育。

3.建议由总经理牵头组成事件调查委员会，对于此次事件的源头采购部门，进行深入调查，查清问题的根源，确定到底是人为责任心的问题，还是知识能力的不足的问题。

4.由此确定哪些问题是可以通过培训的方式解决的。

5.在此基础上，授权人力资源部培训专员，设计并规划一系列相关课程。

6.重新对生产部门进行岗位分析，对工艺流程进行全面整改，对不符合岗位要求的人员提出培训方案，限期人员经过培训达到岗位胜任能力要求，否则就要进行转岗甚至辞退。

7.建议在全公司开展一次“与公司共度难关的”主题活动，提高全员的危机意识和克服困难的决心。

8.建议在总经理办公室中设立公关部或公关岗位，对类似的危机事件全权负责。

9.可聘请外部的危机公关公司介入，尽快平息此次事件造成的不利影响。并可以聘请公关专家，对公司关键部门的关键岗位人员进行危机公关方面的培训。

【公文四】回复内容：

1.岗位人员的调整，会涉及到多方面的问题，您可以先把想法告诉我，我提前做一些资料的收集。

2.公司的中层干部是公司发展的主力，也应该是我们重点培养的对象，我完全同意您的想法。

3.建议对现有的中层干部进行一次人员盘点，进一步了解和掌握各类人员的情况。

4.授权人力资源部绩效薪酬专员，对涉及到的中层干部人员近两年的绩效考核情况，进行总结，尽快提交总结报告。

5.在人员盘点和绩效总结报告的基础上，结合您的想法，我们可以指定一个人员调整方案。并在小范围内与个别人进行沟通，听听意见，防止由于人员的变动给公司带来不必要的动荡。

6.关于后备技术人才