2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号53

住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.案例题

去年1月。李某通过招聘进入A保健品公司下手的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方订立了为期3年的劳动合同。今年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。

请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。

【答案】根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下4种：

1、试用期间不符合录用条件。

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。

4、被依法追究刑事责任的。因李某不属于以上4种情况，所以用A公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A保健品企业若需避免此类劳动争议发生，应当

一、应遵守劳动，法律法规，

二、可在签订劳动合同是订立不超过6个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，

三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守劳动法，提前做出通告。

【解析】暂无解析。2.案例题

【情境】

BS公司是一家专业生产复合地板的企业，拥有员工300多人，年产值3亿多元人民币。近年来BS公司所在行业的竞争进入白热化，各种促销活动导致销售价格不断下降，而人工成本却在持续上升，导致公司几乎没有利润。为了降低成本，公司开始从新的供应商处采购价格更低的原材料，结果在地方政府进行的一次质量检查中，BS公司的产品甲醛含量超标，被媒体曝光，严重影响了BS公司的声誉。一些技术骨干和营销人员认为公司前景堪忧，开始辞职离任。

你是BS公司的人力资源部经理张力。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1．请给出处理问题的思路，并准确，详细地写出你将要采取的措施及意图；

2．在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文处理表示例】

公文处理表

1．许诺对方三日内给出答复

2．联系相关部门进行磋商，制定应对方案

3．将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

······

人物：

BS公司总经理：巫奇先生

BS公司销售部经理：倪海燕女士

BS公司生产部经理：李刚先生

BS公司研发部经理：王清玉女士

BS公司财务部经理：张宝刚先生

BS公司采购部经理：刘彬先生

BS公司人力资源部经理：张力先生

BS公司招聘专员：朱国华先生

BS公司培训专员：余天成先生

BS公司绩效薪酬专员：白丽芳女士

BS公司劳动关系专员：蔡萍女士

【公文一】

类型：便签留言

发件人：巫奇总经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张力经理：

鉴于公司当前的人员情况，我们附近的村支书帮助我们招聘30人输送到我们公司，其中80%是初中文化30岁左右，有3名村民在外地的地板厂从事技术工作五年，这次被劝回来到我们公司应聘，你先看资料，下午向我汇报“关于控制人工成本，提高劳动效率”的想法。

巫奇

【公文二】

类别：电子邮件

发件人：倪海燕销售部经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理：

近来，由于我公司产品的甲醛含量超标被媒体曝光，严重影响了我公司的声誉，也直接影响了产品的销售。我部一些营销人员为公司前景担忧，开始辞职离任，更显得人手不足。为此，要求您补充2-3名营销人员，望能及时解决，谢谢！

倪海燕

【公文三】

类别：电子邮件

发件人：巫奇总经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张力：

在公司面临的生存危机中，反映出公司在危机处理能力上存在严重问题，相关人员不懂危机公关，更谈不上危机公关的知识和能力；除了公司在降低成本的措施决策上的问题外，采购部门对原材料进货质量把关上也存在责任心和知识能力的不足；生产部门在产品生产工艺流程上有停工待料环节配合等方面的问题；全公司特别是技术和营销人员人心涣散，对公司前景缺乏信心。请人力资源部针对上述问题在培训和开发上拿出针对性的有效措施，尽快扭转公司的不利局面。

巫奇

【公文四】

类别：书面便签

发件人：巫奇总经理

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理：

后天下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的部分中层干部进行调整。另外，根据目前公司的状况，要针对性地培养一些后备技术人才以提高公司产品的竞争力，关于技术研发人员的考核，我也想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

巫奇

【公文五】

类别：电子邮件

发件人：白丽芳绩效薪酬专员

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理，您好！

前段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查，就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的上等水平。考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的财务状况，为了降低公司的人工成本，我认为调整员工的福利待遇是一项有力的措施。因此，我提出一项调整员工福利的计划，也就是将现在的人均每月福利费降低到行业的中等水平。具体请见初步方案。

不知您对这项计划的意见如何？请指示。

白丽芳

【公文六】

类别：电话录音

发件人：蔡萍劳动关系专员

收件人：张力人力资源部经理

日期：11月9日

张经理，

昨天下午4点，第二车间反映说，车间里甲醛严重超标，员工意见大。我当即去车间了解情况，车间现场里的确气味刺鼻，眼睛都受不了。员工说经常胸闷，头晕恶心。还有员工说，两个员工患白血病也肯定是甲醛中毒造成的，应当算职业病。可能已经有员工打政府热线投诉了。请您提出意见。【答案】【公文一】回复内容：

1.首先安排专人对村支书的帮助和支持表示感谢。

2.会同人力资源部第一时间审查应聘人员的相关资料。

3.授权人力资源部招聘专员制定一个详细的招聘计划，及时安排推荐人员参加面试。

4.授权人力资源部培训专员，对本次招聘工作的公司参与人员（包括用人部门的）进行一次有针对性的培训，提高选拔人才的能力。

5.重新审定拟招聘岗位的岗位说明书，从组织结构和岗位设定上进一步优化，使得岗位的工作内容与任职要求匹配。

6.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到本次招聘的岗位，进行一次薪酬的外部市场调查，进一步确定岗位的薪酬水平，并会同财务部张经理，核算相关岗位的薪酬总额，达到控制人工成本的目的。

7.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到的岗位，进行绩效考评的优化，提出绩效考评整改方案。目的是通过绩效的考评指标来进一步激励员工提高劳动效率。

8.授权人力资源部培训专员拟定一个新员工入职的培训计划，针对大部分人学历不高，知识水平有限的情况，能够在较短的时间内让新员工达到岗位的胜任力要求。

9.对于此次推荐人中的三位技术工人，进行个别针对性的选拔考核，如果能力确实突出，可考虑从薪酬和职务等级上给予相应的奖励和激励。

10.对本次的推荐招聘活动进行过程记录和效果评估，如效果明显，可以在其他相邻的村里推广，帮助我们解决用工难的问题。

【公文二】回复内容：

1.请将此次媒体曝光事件对销售部的影响，进行总结，将总结报告尽快提交给巫奇总经理。

2.我将授权人力资源部根据现有情况尽快修定销售部各岗位的定编定员情况。

3.请销售部对现有的销售人员情况进行盘点，比对定编定员，提出人员需求的确切数量。

4.人力资源部审核销售部的用人需求后，报请巫奇总经理批准。

5.授权人力资源部招聘专员，拟定此次销售人员的招聘计划，本人批准后实施。

6.授权人力资源部招聘专员尽快展开招聘活动，并请销售部派相关人员参与销售人员的面试活动。

7.授权人力资源部培训专员，对销售部指定的面试人员进行面试考官的强化培训。

8.请销售部针对本次新入职的销售人员，提出培训需求，我会责成培训专员进行培训项目和课程计划的制定。

9.授权人力资源部劳动关系专员针对销售部的离职情况，进行离职人员的访谈，掌握一手的确切的人员离职真实情况，汇总后提交给我。

10.经与巫奇总经理汇报后，由人力资源部牵头会同财务部和销售部，对销售人员的激励考核方案进行修改和完善。

【公文三】回复内容：

1.由人力资源部牵头，召开销售部、采购部、生产部经理人员的联席会议，会上请各部门针对此次事件，进行经验教训的总结。

2.会后，建议召开一次全员大会，将联席会议的结果进行通报，并请总经理发表讲话，对此次事件严重后果进行必要的说明和教育。

3.建议由总经理牵头组成事件调查委员会，对于此次事件的源头采购部门，进行深入调查，查清问题的根源，确定到底是人为责任心的问题，还是知识能力的不足的问题。

4.由此确定哪些问题是可以通过培训的方式解决的。

5.在此基础上，授权人力资源部培训专员，设计并规划一系列相关课程。

6.重新对生产部门进行岗位分析，对工艺流程进行全面整改，对不符合岗位要求的人员提出培训方案，限期人员经过培训达到岗位胜任能力要求，否则就要进行转岗甚至辞退。

7.建议在全公司开展一次“与公司共度难关的”主题活动，提高全员的危机意识和克服困难的决心。

8.建议在总经理办公室中设立公关部或公关岗位，对类似的危机事件全权负责。

9.可聘请外部的危机公关公司介入，尽快平息此次事件造成的不利影响。并可以聘请公关专家，对公司关键部门的关键岗位人员进行危机公关方面的培训。

【公文四】回复内容：

1.岗位人员的调整，会涉及到多方面的问题，您可以先把想法告诉我，我提前做一些资料的收集。

2.公司的中层干部是公司发展的主力，也应该是我们重点培养的对象，我完全同意您的想法。

3.建议对现有的中层干部进行一次人员盘点，进一步了解和掌握各类人员的情况。

4.授权人力资源部绩效薪酬专员，对涉及到的中层干部人员近两年的绩效考核情况，进行总结，尽快提交总结报告。

5.在人员盘点和绩效总结报告的基础上，结合您的想法，我们可以指定一个人员调整方案。并在小范围内与个别人进行沟通，听听意见，防止由于人员的变动给公司带来不必要的动荡。

6.关于后备技术人才的问题，可从两个方面着手：

（1）对现有的技术人员中选择认同企业文化和发展战略，保持高忠诚度，技术过硬的年轻人，重点培养；

（2）可以从相关高校中的优秀毕业生中选拔一批，重点培养。

7.可授权人力资源部培训专员设计不同类型技术人员的培训方案，选择走出去或请进来的方式。

8.对技术研发人员的考核应该兼顾工作过程和工作结果两个方面。

9.可授权人力资源部绩效薪酬专员运用SMART方法提取技术研发人员的关键绩效考评指标。并针对此指标进行相应的考评。

【公文五】回复内容：

1.初步方案收到，总体的出发点是好的。不过对于是否调整员工的福利还需要更多的数据资料来说明。

2.授权你与财务部联系，整理出我公司近两年员工福利总额、福利占人工成本比例、法定福利所占比例等数据。

3.在公司内部还要进行一次薪酬满意度调查。在调查问卷表中可重点突出福利部分。

4.通过薪酬满意度调查确定目前上等的福利水平对员工的激励作用有多大。

5.授权你对现有福利的结构提出调整意见，看能否通过非货币形式的福利，逐渐取代货币式的福利。

6.对上述提到几个问题，重新整理你的报告，提交给我。

7.在人力资源部内部对你提出的方案进行内部讨论，将最终的结果形成文件，报送总经理。

【公文六】

回复内容：

1.我会将此情况马上汇报总经理，听取总经理的建议后，及时处理此问题。

2.第一时间把身体不适的员工送往医院进行检查。

3.对于提到的两个员工患白血病的情况马上派人去核实。

4.请教相关医疗机构专家，咨询甲醛中毒与患白血病的关联性。

5.请专业的检测机构到车间进行甲醛检测。确认是否为甲醛超标。

6.与生产部联系，询问并确认车间工人安全防护措施的情况，是否工人有必须的防护用具。

7.再次确认是否确实有员工拨打政府热线投诉。

8.将上述几项确认后，马上汇报到我这里，然后一同去总经理处商讨对策。【解析】暂无解析。3.多选题

制定薪酬计划时，企业应掌握的计划期内人力资源规划的资料包括（））

问题1选项

A.未来一年预计岗位轮换的员工人数

B.未来一年预计晋升职务的员工人数

C.未来一年预计休假的员工人数

D.企业在过去三年的各类员工总人数

E.企业现有的员工人数

【答案】A;B;C

【解析】（P489）

制定薪酬计划时，企业应掌握的讦划期内人力资源规划的资料包括：（1）拟招聘的新员工人数。（2）拟招聘新员工的薪酬水平。（3）未来一年预计晋升职务的员工人数。（4）未来一年预计岗位轮换的员工人数。（5）未来一年预计休假的员工人数。（6）预计辞职、辞退、退休的员工人数。

4.单选题

关于工资指导线制说法，不正确的是（）

问题1选项

A.不同的行政区域可以有不同的工资指导线水平

B.各地根据具体情况确定当地的工资指导线水平

C.工资水平较高的企业可以突破预警线

D.制定工资指导线应当实行协商原则

【答案】C

【解析】(P524)

工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工

资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长；实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破警戒线。

5.单选题

某企业计划任务总工时为6060,工时定额为60,计划劳动生产率变动系数为0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）

问题1选项

A.110

B.101

C.100

D.60

【答案】C

【解析】(P70)

企业人力资源需求量=6060/[60X(1+0.01)]=100。

6.单选题

()不属于人力资源需求预测的定量方法。

问题1选项

A.灰色预测模型法

B.转换比率法

C.马尔可夫分析法

D.经验预测法

【答案】D

【解析】人力资源需求预测的定量方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

7.多选题

有企业员工说：“板着面孔训人，我们不怕；不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做一套，我们不服；自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服”。正确理解这句话意思的有（）

问题1选项

A.员工很难管理，因为他们的性格太倔强

B.以往管理力度小使员工养成了一系列坏毛病，已积重难返

C.以德管企与依规治企需有机结合

D.管理者自身的言行具有示范作用

【答案】C;D

8.单选题

编制经营计划的方法不包括（）

问题1选项

A.滚动计划法

B.综合平衡法

C.图表分析法

D.PDCA循环法

【答案】C

【解析】(基础P71~72)

编制经营计划的方法有：(1)滚动计划法。(2)PDCA循环法。(3)综合平衡法。

9.单选题

编制绩效考评标7隹应遵循的原则不包括（）

问题1选项

A.目标导向原则

B.突出特点原则

C.定量准确原则

D.先进合理原则

【答案】A

【解析】(P333~334)

编制绩效考评标准应遵循的原则有：

(1)定量准确的原则。(2)先进合理的原则。

(3)突出特点的原则。(4)简明扼要的原则。

10.多选题

结构化面试要求考官（）

问题1选项

A.具有相关的专业知识

B.具有丰富的社会工作经验

C.掌握相关的员工测评技术

D.具备较高的职业技能水平

E.有良好的个人品德修养

【答案】A;B;C;E

【解析】（P168）

结构化面试对考官有以下要求：（1）要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。（2）要求面试考官有丰富的社会工作经验，关于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征。（3）要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。（4）要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价误差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

11.单选题

薪酬调查分析报告的内容，不包括()

问题1选项

A.薪酬政策的分析

B.薪酬调查实施情况

C.薪酬水平调整建议

D.薪酬满意度分析

【答案】D

【解析】薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

12.多选题

企业人力资源内部供给预测的方法包括（）

问题1选项

A.马尔可夫模型

B.经济计量模型法

C.人力资源信息库

D.管理人员接替模型

E.回归分析模型

【答案】A;C;D

【解析】（P89~P92）

企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。

13.单选题

（）不属于绩效考评结果的分布误差。

问题1选项

A.苛严误差

B.宽厚误差

C.集中趋势

D.晕轮误差

【答案】D

【解析】（P362-363）

绩效考评结果的分布误差有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。

14.案例题

1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:

(1)企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成?

(2)分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法?请祥述每种方法的内容。

【答案】一、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。

二、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT(优劣势和机会威胁)分析法和竞争五要素(对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析)分析法。【解析】暂无解析。15.多选题

面试的发展趋势有（）

问题1选项

A.提问刚性化

B.面试考官专业化

C.面试形式多样化

D.测评的内容不断扩展

E.非结构化面试成为面试的主流

【答案】B;C;D

【解析】面试的发展趋势有：（1）面试形式丰富多样。（2）结构化面试成为面试的主流。（3）提问的弹性化。（4）面试测评的内容不断扩展。

（5）面试考官的专业化。（6）面试的理论和方法不断发展。

16.多选题

多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）

问题1选项

A.部门利润中心

B.服务管理中心

C.地区利润中心

D.专业成本中心

E.产品利润中心

【答案】C;D;E

【解析】（P6）

多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统:一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。

17.单选题

（）是“社会人”假设的代表人物。

问题1选项

A.舒尔茨

B.马斯洛

C.梅奥

D.泰罗

【答案】C

【解析】基础P141

“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥是“社会人”假设说的代表人物。

18.案例题

简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。

【答案】一、薪酬市场调查的主要方法：

1、问卷调查法(使用频率最高)

2、面谈调查法(专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法)

3、文献收集法(优点：简单易行，节省时间、人力和物力;缺点：可能出现针对性不强，信息过时)

4、电话调查法(高效快速、操作方法简单)

二、薪酬市场调查报告的内容：

薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可分为两大部分：

1、是薪酬调查概述，包括：

薪酬调查背景、调查对象资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位描述。

2、薪酬数据统计资料，包括：薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬制度、最高薪酬制度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。【解析】暂无解析。19.多选题

社会主义职业道德的特征有（）

问题1选项

A.阶级性与人民性的统一

B.继承性与创造性的统一

C.先进性与广泛性的统一

D.规定性和人为性的统一

【答案】A;B;C

20.单选题

（）最能影响管理人员的动机。

问题1选项

A.态度

B.行为

C.技能

D.知识

【答案】A

【解析】P263

一般来说，管理人员的绩效是由管理人员的行为引起的，而管理人员的行为又是由他们的动机引起的，管理人员的动机主要是由知识、技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。

21.多选题

劳动行政法律关系中的劳动行政相对人主要是指（）

问题1选项

A.经授权具有劳动行政职能的机构

B.兼有劳动行政职能的其他行政机关

C.劳动行政机关

D.用人单位

E.劳动者

【答案】D;E

【解析】基础P40

劳动行政相对人主要是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。

22.案例题

收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。

【答案】技能成果，可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面，因此，技能成果评估应包含：

1、学习评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。比如设置考卷考查受训人对收银员的作业操守制度及退货等流程。

2、行为评估，评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。如受训人现场操作收银设备、看对改口令、条形码输入、刷卡、点钞验钞等基本操作是否熟练，注意使用礼貌用语着装与仪表是否符合规范。

【解析】暂无解析。23.多选题

员工素质测评的能力测评包括（）

问题1选项

A.学习能力测评

B.综合能力测评

C.特殊能力测评

D.一般能力测评

E.创造能力测评

【答案】A;C;D;E

【解析】（P120）

员工素质测评的能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。

24.单选题

企业年金的企业年缴费额度不超过上年度员工薪酬总额的（）

问题1选项

A.1/6

B.1/8

C.1/12

D.1/18

【答案】C

【解析】(P493)

企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。

25.案例题

一、组织结构的设计对于落实企业战略、规划、目标起着重要作用。现代企业的组织结构设计，人力资源专业部门从一开始就应该参与其中，并在后续人力资源开发工作中积极实践。为确实达成企业战略目标，企业组织结构设计应考虑哪些因素？如何确定组织结构的关键性功能？人力资源专业部门如何有效参与其中？

二、随着中国人力资源开发人员的专业能力提升，企业人力资源管理水平的提升，许多企业的绩效管理工作已经由薪酬为目的转变为以职业生涯管理为目的。其中，评价中心成为实现职业生涯管理开发的有效技术，也进一步使得激励工作更加科学、公平、务实。结合工作实际，说明如何再企业人力资源实践中发挥评价中心的技术作用？

三、结合工作实际，请在招聘、培训、薪酬、劳动关系范围内。确定一个主题，完成一篇小论文。

内容：

1、完整介绍你经历或着手处理过的任务/项目/事件/事例。

2、说明你当时解决的思路、措施和成效。

3、现在重新审视，你讲如何改进和完善。

【答案】【情景】

三江公司作为上市公司，是一家具有20多年历史的大型机械加工企业。该公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。公司人力资源部下设5个科，即综合科（业务包含招聘）、劳动关系科、工资福利科、绩效管理科和培训科。你（周川）是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理，你有信心把这份工作做好。

今天是5月17日，你刚从上海出差回来。现在是北京时间14点整，你提前来到办公室，部综合文员已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并作出指示。15点30分在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这一个半小时里，综合文员会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的工程中，没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一起顺利！

【任务】

在接下来的90分钟内，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是:

1.

请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图;

2.

在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文一】

类

别：电话录音

发件人：李

文

总经理

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期：5月17日

小周，您好！

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵光辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。

文件一回复：

1、授权绩效管理科，通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；

2、与赵经理面谈听取具体建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；

3、约见并听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的意见和看法；

4、授权工资福利科做好替换成本与人力投资成本的预算；

5、授权综合科收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；

6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；

7、授权培训科拟定技术开发部人员的培训计划；（王全一HR工作室编）

8、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗而不是裁员的方式；

9、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性；

10、如果确实需要裁减员工，授权劳动关系科拟定裁员计划；

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：张

颖

综合科招聘主管

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期：5月16日

周经理，你好！

前一段时间人力资源部根据公司的决定招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生中有文科的，也有理工科的；有男生，也有女生；有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口、人员岗位相互匹配的原则，准备把他们分别安排到技术部，销售部、生产部和经理办公室。然而，有的理工科毕业生不愿意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在那里可以经常接近领导有利于个人升迁；有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而各部门对于毕业生既有争抢的，也有推诿的，乱象丛生。我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！

张颖

5月16日

文件二回复：

1、整理各部门相关岗位说明书，确认哪些职位可以考虑录用高校毕业生；

2、对拟录用毕业生的部门进行调查，收集岗位相关信息，并由用人部门提出人员素质需求，综合科参与制定；

3、建立高校毕业生选拔考核体系，采用不同人才测评方法对毕业生进行综合素质考评；

4、对已招聘录用的毕业生进行入职培训，在企业文化，价值观方面适当加强培训比重；

5、可适当安排短期的岗位轮换，让大学生在不同岗位上各实习一段时间，再确定最终的录用岗位；

6、与绩效管理科沟通，提出大学生各岗位实习阶段考核指标及考核方法；

7、与工资福利科沟通，制定出大学生岗位实习期间的工资福利制度；

8、提出建立大学生招聘及录用长效机制的方案，组织相关部门讨论；

9、明确企业人力资源优化配置的原则，关注各类员工数量和质量结构的优化配置；

10、将以上方案形成文字说明，提交企业高层讨论，确定。

【公文三】

类

别：便函

发件人：刘志新

一车间主任

收件人:周川

人力资源部经理

日

期：5月15日

周经理，你好！

一车间多年来一直是公司的先进生产集体，但最近却因产品质量不合格屡屡受到批评。我车间也为此总结经验教训，积极努力改善工艺，但效果不明显。我与本车间员工共同分析以后认为：近年来我们公司新产品和新工艺不断推出，本车间员工应付频繁更新的产品有些力不从心。虽然每次生产新产品之前技术部都对员工进行培训，但因时间仓促，工人尚未熟练技术就立刻投入生产，这是导致产品质量不合格的主要原因。希望能给一车间员工提供系统的技术培训。

刘志新5月15日

文件三回复：

1、请车间主任与培训科沟通，提出培训项目及相关课程需求；

2、培训科在对培训需求进行确认后，提交一份补充培训计划书（包括：时间、课程、费用等），交由公司高层讨论；

3、培训科对原有培训体系进行调研，分析原有技术培训不理想的原因；

4、派人进驻一车间，跟踪了解生产过程，确定产品质量不合格的真实原因；

5、派人了解其他生产车间，确定产品质量不合格问题是个别现象还是普遍现象；

6、授权综合科对现有生产车间相关岗位进行岗位调查，确定岗位分工与协作是否需要调整；

7、授权综合科分析车间相关岗位定岗定员定额信息，提出整改意见；

8、授权绩效管理科，对车间岗位的绩效考核指标和标准进行分析，确定是否需要调整；

9、授权招聘主管了解成熟技术工人的招聘渠道，费用，提出人员调整的可能方案；

10、将以上方案形成文字说明，提交企业高层讨论，确定。

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：李

汐

绩效主管

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期：5月15日

周经理，你好！

随着全球经济一体化，国外现代化管理理念与模式不断渗透到国内企业，企业管理模式也在发生变化。根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方案。按计划这项工作应该在本月15日前完成。，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司只有3个部门完成了绩效考核制定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是很多部门负责人说与员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。

李汐5月15日

文件四回复：

1、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；

2、召开各部门会议，分析绩效考核方案进展缓慢的原因；

3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；

4、肯定3个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；

5、委派绩效管理科人员协助各部门制定新考核体系；

6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；

7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；

8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

【公文五】

类

别:便

函

发件人：王学军

工资福利科长

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期:5月16日

周经理：你好！

由于国际经济不景气，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核工资部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反应是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请周经理尽快指示。

王学军

5月16日

文件五回复

1、向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性；

2、对销售部门进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查；

3、进行外贸销售岗位的市场薪酬调查；

4、与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题；

5、召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和薪酬结构的改进意见；

6、制度销售部门新的薪酬改进方案；

7、在薪酬改进方案中加强非货币收入的设计；

8、在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训；

9、制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。

【公文六】

类

别:电话录音

发件人：何

涛

劳动关系科科长

收件人：周

川

人力资源部经理

日

期:5月16日

周经理：

二车间有个车工叫于水，4月份在加工零件时没有按照图纸要求进行加工，造成26个模块损坏，造成直接损失为3万元左右，经公司领导班子决定，解除与车工于水的劳动关系。昨日（15日），区劳动争议仲裁委员会通知我公司，于水已经申请仲裁了，仲裁委员会受理申请，并已向我公司发出答辩通知。应如何处理，请指示。

何

涛

5月16日

文件六回复

1、及时汇报公司高层，听取处理意见；

2、回复仲裁委员会，表示按时出席；

3、与二车间主管领导沟通，就此事出具一份调查报告，详细说明情况；

4、与当事人于水电话沟通，看是否能够进行调解；

5、同时派专人进行取证工作，收集应对答辩的准备材料；

6、咨询律师，了解仲裁法律尺度，确定人员准备仲裁；

7、对车间相关岗位的工作职责进行分析，探讨是否能够在工作职责上避免类似事情发生；

8、授权培训科，组织一线工人，和相关工作岗位进行一次规范操作，和安全方面的培训；

9、授权综合科，对生产车间生产操作规范条例进行分析，整理，对不适当的地方进行及时调整。

【情境】

HD公司是一家研发精密电阻的民营企业，拥有员工500多人，在精密电阻元件领域占有一席之地。电子元器件产品绝对是一个快鱼吃慢鱼的行业，其产品的更新换代速度非常快。HD在首席工程师陈东林的带领下，产品研发一直能紧跟行业发展的节奏，保证了公司的市场地位。但是，3个月前，首席工程师陈东林和公司另外两位重要的产品研发经理在出差回来的路上遇到车祸，三人不幸遇难。虽然公司员工化悲痛为力量，但是没有了核心研发人员的HD公司很快便出现了问题，新产品研发周期变长，无法满足交货期要求，产品客诉增多，公司业绩快速下滑，加上公司薪酬是和业绩高度关联，员工开始产生抱怨，个别营销人员开始跳槽，负面情绪开始蔓延，公司面临着严峻的考验。

你是HD公司的人力资源部经王正刚。今天是5月16日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下处理表，给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1.请给出处理问题的思路。并准确地写出你将要采取的措施及意图：

2.在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

3．许诺对方三日内给出答复。

4.

联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

5.

将讨论的方案上报主管领导，等待上级指示。

【公文处理表示例】

公文处理表

【公文一】

类

别：电话录音

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

前一段时间，你处理陈工等研发人员车祸事件费了不少心，但是眼前研发职能的弱化已经影响到日常生产和销售，请你下午两点到总经理室参加研发部门人员安排事宜。

陆和新

公文一回复

1、回复总经理，会准时参加会议；

2、询问总经理办公室，此次会议安排事宜，了解参会人员构成；

4、并预约总经理，能否在会议前先短暂见面，汇报并听取总经理意见；

5、整理此次车祸事件的相关材料，尤其是事件目前进展情况，准备在会上做简单的汇报说明；

6、收集整理这几个月来，公司在研发部门、销售部门出现变化的各方反馈；

7、准备目前研发部各相关人员的基本信息资料；

8、授权绩效主管，将人事调整涉及到的研发部相关人员的近一年的绩效考核数据进行整理，并及时提交给自己；

9、根据人力资源部掌握的资料，草拟研发部门人员人事安排的建议，并在会议前与总经理沟通；

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：王强

研发部经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

三个月前的一场车祸，我部首席工程师陈东林和另外两位重要的研发人员遇难，使我公司没有了核心的研发人员，这严重影响了我公司的新品研发，无法满足用户需求。为此，我迫切要求能尽快招聘有关人员，以解燃眉之急。

王强

公文二回复

1、与王经理面谈听取具体建议，并与之探讨可行的人员调整计划；

2、向王经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有研发部人员基本情况；

4、与猎头公司联系，探讨引进外部高端技术研发人才的可行性；

5、了解研发部现有组织结构，提出岗位调整方案；

6、授权薪酬主管，草拟技术创新奖励计划，鼓励研发部员工技术创新，解决研发力度不够等问题；

7、与相关高校或研究所联系，讨论输送人员学习的可行性；

8、制定后备研发人才储备计划，防止人才断流；

9、将会谈结果上报总经理

【公文三】

类

别：电子邮件

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力资源现状已经严重影响公司的生存和发展，员工负面情绪开始蔓延：客户投诉增加。新产品研发领军人才的招聘不是一时半会能有满意的结果，员工薪酬与公司业绩挂钩的政策不可能有大的改变。好在研发部门近些年录用的年轻工程师对新产品研发的流程和数据整理以及新产品在生产线上试生产的工艺制定和质量控制等已有基础和经验，但对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势缺乏掌控。另据销售部门反映，最近招聘补充的营销人员对处理客户投诉时效果不佳。除了加强研发人员招聘的工作力度和员工薪酬福利的调整完善上动点脑筋外，你们人力资源部在培训和开发上要想想办法，对目前公司严峻局面的改善发挥作用，请尽快拿出工作方案并尽快实施，希望在短期内见效。

陆和新

公文三回复

1、与研发部王经理面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

2、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有两个部门人员绩效考核情况；

4、比对两个部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对绩效有差距的员工进行面谈，了解产生绩效差距的原因，从中确定哪些是可以通过培训进行提升的；

6、授权培训主管，草拟培训计划，聘请外部专家，对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势进行详细的讲解；

7、授权培训主管，从老销售人员中挑选有培训师潜质的人员，就如何处理客户投诉对新营销人员进行灵活多样的培训；

8、建立长效的企业内部培训师评定体系，做好技术传帮带；

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

您上次给我布置的关于对营销部门绩效考核情况进行系统分析的任务，我用了近一个星期的时间进行了调研，并撰写了调研报告，调研报告见附表。我发现营销部和其他部门的考核有很大差异，营销部门的考核主要以业绩为主，其他指标所占比重极低，营销部一直氛围不太好，缺乏团队合作精神，今年由于研发部门的突发事件，导致近二个月老客户对产品的投诉增多，需求减少，部分营销部员工有很大下滑。公司的职能部门目前推行的是360度评估，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工？我已将分析报告整理完毕，请您过目。如有时间，我想和您讨论一下。

冯玉成

公文四回复

1、请绩效专员分析整理现有职能部门推行360考评的情况，总结经验；

2、草拟营销部实行360度考评的计划和执行方案，上报高层领导讨论；

3、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有销售部门人员绩效考核情况；

4、比对销售部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对营销部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨增强团队合作等人员素质培训需求；

7、建议在销售部进行一次绩效考核方法的问卷调查，听取员工的意见；

8、对营销部相关岗位的薪酬制度进行调研，提出是否需要调整的意见；

9、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此要与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。

10、对绩效专员提交的分析报告阅读后，提出反馈意见；

【公文五】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

由于受首席工程师陈东林和公司两位重要的产品研发经理车祸的影响，公司近来效益有所下降。目前公司研发部门承受较高的工资成本，这个部门的员工很大一部分是公司刚开始成立就招聘过来的老员工。这批员工的研发能力很弱，目前无法满足客户对研发需求。陆总在上次公司大会上提出为了公司的生存我们要共同面对难关，有些部门的员工甚至可以适当降低工资水平，我做了个初步方案，让研发部门一部分绩效不佳的老员工适当调低固定工资，但我担心会令很多员工产生不安全感，也可能导致研发部门员工流失。我也一直拿不定注意，请您给予指示。

冯玉成

公文五回复

1、组织中高层领导对减薪方案进行讨论，听取修改意见；

2、将调整后的减薪方案提交总经理审阅；

3、与财务部门沟通，对研发部门工资成本进行详细核算；

4、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有研发部门人员绩效考核情况，确认有绩效差距的人员名单；

5、对研发部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与研发部主管面谈听取具体建议，并与之探讨绩效不合格人员转岗的可能性；

7、与招聘主管沟通，商讨研发部门人员转岗的调整方案，及转岗后空缺岗位的填补计划；

8、调研外部劳动力市场，对研发人员的招聘提出优选渠道和方式；

9、与培训主管沟通，对拟转岗人员提出相对应的培训方案，提高转岗人员的适应能力；

【公文六】

类

别：电话录音

发件人：金丽

劳动关系专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

经理：

上一周，公司营销部有7个人提出辞职。其中，有2个是书面提出的，2个是通过电子邮件提出，另外3个是口头说了一下，人就不来了。这样集中的人员流失，我都不知道该怎么办了，你给我指示一下啊。

金丽

公文六回复

1、派人员去营销部进行流失人员情况调查，并分析原因；

2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘经费预算；

3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；

4、派人员直接去有关高职院校进行上门招聘；

5、向公司高层汇报，争取高层支持；

6、做一份同行业薪酬水平调查，并与营销部作对比分析；

7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；

9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；

10、派人员设法与流失人员面谈，了解流失原因。

【解析】暂无解析。26.多选题

企业营造的劳动安全卫生安全环境境包括（）

问题1选项

A.技术环境

B.制度环境

C.观念环境

D.物质环境

E.组织环境

【答案】A;B;C

【解析】（P53S〜537）

企业营造的劳动安全卫生环境包括：

（1）营造劳动安全卫生观念环境。（2）营造劳动安全卫生制度环境。（3）营造劳动安全卫生技术环境。

27.多选题

调解委员会调解与人民法院处理劳动争议的调解，其主要区别是（）

问题1选项

A.在劳动争议处理中的地位不同

B.调解案件的范围不同

C.调解的效力不同

D.主持调解的主体不同

E.调解的原则不同

【答案】A;B;C;D

【解析】（P544~545）

调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别包括：

（1）在劳动争议处理中的地位不同。（2）主持调解的主体不同。（3）调解案件的范围不同。（4）调解的效力不同。

28.单选题

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起()内结束，但双方当事人同意延期的可以延长

问题1选项

A.20日

B.15日

C.10日

D.5日

【答案】B

【解析】(P556)

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束，但双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。

29.案例题

某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？

（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？

【答案】目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

a.确定战略的总目标和分目标———企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。

b.进行业务价值树的决策分析———业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。

c.各项业务关键驱动因素分析———第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。

二、

①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。

②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。

③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。

⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。

总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

【解析】暂无解析。30.多选题

绩效评价结果可作为（）的决策依据。

问题1选项

A.员工晋升与调配

B.员工薪酬调整

C.员工培训与开发

D.员工档案管理

E.员工招募与甄选

【答案】A;B;C;E

【解析】（P382）

绩效评价结果可作为员工招募与甄选、员工晋升与调配、员工培训与开发决策、确定和调整员工薪酬的决策依据。

31.案例题

某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？

（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？

【答案】一、公司全面推进组织结构变革，应按照以下程序和步骤进行：

（1）组织结构诊断

1、组织结构调查；

2、组织结构分析；

3、组织决策分析；

4、组织关系分析。

（2）实施结构变革

1、企业组织结构变革的征兆；

2、企业组织结构变革的方式；

3、排除组织变革的阻力。

（3）组织结构评价

二、公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好以下工作：

①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

②尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

【解析】暂无解析。32.多选题

被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（）

问题1选项

A.支付工资、缴纳社会保险费

B.提供与岗位相关劳动条件

C.进行劳动组织和监督管理

D.进行劳动安全卫生教育

E.提供工作岗位

【答案】B;C;D;E

【解析】（P508）

劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用人单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳动派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳动派遣机构支付派遣费用的义务。

33.单选题

（）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。

问题1选项

A.社会保险制度

B.劳动标准制度

C.职业培训制度

D.劳动争议处理制度

【答案】A

【解析】(基础P31)

物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。

34.多选题

劳动法律关系包括（）

问题1选项

A.群体劳动关系

B.劳动服务法律关系

C.集体合同关系

D.劳动服务法律关系

E.劳动合同关系

【答案】B;D;E

【解析】（基础P40）

劳动法律关系包括劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。

35.多选题

员工素质测评中的能力测评一般包括（）

问题1选项

A.创造能力测评

B.学习能力测评

C.思维能力测评

D.特殊能力测评

E.一般能力测评

【答案】A;B;D;E

【解析】（P20）

能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。

36.单选题

()规定仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则

问题1选项

A.合议制度

B.区分举证责任制度

C.一次裁决制度

D.回避制度

【答案】A

【解析】合议制度，即仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记人笔录。

37.多选题

微软公司吿诉员工，"微软离破产永远只有18个月”。正确理解这句话的有（）

问题1选项

A.看不到未来的急速变化，就会在变化中失败

B.微软很快就要破产了，不要再抱任何幻想

C.不创新，微软就会失去生存的机会

D.世界上没有常胜“将军”，微软迟早会破产

【答案】A;C

38.单选题

在劳务派遣中，（）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。

问题1选项

A.劳务派遣用工单位与被派遣劳动者

B.劳务派遣单位与劳务派遣用工单位

C.劳务派遣单位与被派遣劳动者

D.雇主与雇员

【答案】A

【解析】(P508)

在劳务派遣中，劳务派遣用工单位与被派遣劳动者属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。

39.问答题

简述员工培训规划设计的基本程序（15分）

【答案】（P219~221）

（1）明确培训规划的目的。（3分）

（2）获取培训规划的信息。（3分）

（3）培训规划的研讨与修正。（3分）

（4）把握培训规划设计的关键点。（3分）

（5）撰写培训规划方案。（3分）

40.案例题

2.某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素盾分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。

表1客户经理的胜任能力特征（节录）

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