浅析企业人力资源管理中的成功招聘

姓名：单位：由计划经济向市场经济转型,人才的聘用也由计划“向“市场”转变,这一转变为企业自主选择优秀人才提供了更广泛的来源,但也为企业招聘增加了难度。对企业来说，要吸引优秀的人才，招聘是首要的工作。组建。另外，文化是企业的核心竞争力，从战略上影响着企业的发展;企业招聘是企业人力资源管理和企业发展前提性关键环节。为业文化落实到整个招聘过程中。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主以媒体广告和人才交流中心为辅从社会上招聘已经成为对员工的录用中占主体体现出我国企业招聘已日趋成熟并逐步迈向1/1市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试,企业招聘存在的主要问题:企业招聘存在信息不对称对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握招聘中的信息有两类:一类为公共信息即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解故在招聘中应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位可能会采取许多手段,中典型如应聘材料失真就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信制造虚假的业绩和成果掩藏不良动机包装缺点和弱点等努力把自己包装成招聘方所需要的人才。企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学既增加内耗提高了管理成本又浪费了人才。招聘手段是否科学同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊企业在实施时不能盲目追随时代大潮而应根据企业具体情况来定夺。由此可见并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴1/1露出了许多问题。面试官的态度不友善。在人才交流会上守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣极大地挫伤应聘者对企业的信心而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息这实际上是放弃了面试的控制权,示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性。在科技日益发达的今天简历形式越来越多样令人眼花缭乱真假难辨。因此面试中的交流应该是主要的而简历则为其次。(3)招聘人员由于面试官自身素质面试专业技术人员时显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中面试官往往会因为应聘者某一明显缺点从而草率地做出判断。二、企业招聘的定义要求也在不断地提高。现代调整和更换。而成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的求职者，满要前提。三、企业招聘的原则、适用的原则、与企业的人才政策相匹配的原则、与企业文化相适应的原则、公开、公平原则四、企业实施招聘的意义1/1招聘是的意义非常重大，其意义主要体现在以下几个方面：、获取组织发展所需的高质量的人力资源，提高企业核心竞争为企业人力资源管理的基础。一方面直接关系到企业人力资源的形成；另一方面直接影响到企业人力资源管理的其他环节工作的发展。技术人员才能保证创业研发计划的高效运行。、为企业输入新生力量，增强企业创新力。企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招聘、将新的人员配备到已有岗位上，多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。、扩大企业知名度，树立企业良好形象。招聘工作要利用各种媒体如电视、报刊、广播、计算机网络等。利用以上大众传媒发布招质向外界展现了企业的良好形象。五、企业招聘出现的典型问题、人力资源规划和工作分析不准确1/1性和可靠性，从而导致工作盲目性。另外，企业将组织结构图当成工侧重点是不同的，因此组织结构图不能用来代替工作分析。、招聘广告内容的不真实至更高，企业简单的根据学历证书来进行选择和录用。退一步想想，人才”的定义上。次要的指标。、招聘团队组建的不合理招聘是一项繁杂的工作，因此组建一个招聘团队显得尤为重要，但有时候企业的招聘团队不是“专家组”就是“精英组”。俗话说：“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，然而三个诸葛亮”在一起结果就没有人敢题的。1/1六、实现企业成功招聘的有效措施、根据实际需求制定招聘计划招聘计划必须在认真分析企业内部的人力资源需求情况的基础之上制定。具体要明确的有：哪些部门、职位需要补充人员，这些职位的工作内容、责任、权限是什么，对这些人员的基本情况要求是什么，是否需要有特别的技能等。123）录用）招聘成本的等。、注重招聘细节显得重要，招聘细节的准备包括：1和安排。（在招聘前设计好，且都要设计的合理，遵循中看且中用”的原则。3是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系的人员，且成员之间要相互信任和有良好的沟通。4际。、把注意力集中到招聘者的实际能力上1/1大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及背景而作出决件，但是无法胜任某一项工作，相反有很多人可以胜任这项工作，但可能不具备上述条件，尤其是那些工作能力很强的人。因此，只能考确度也会得到显著提高。、多种人才招聘计划不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里发布，还可以在网络上发布。企业如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。因此，企业需要招聘成本预算，选择最有效的信息发布渠道，但至少需再两种以上。如选择网络招聘，就要把招聘信息放在第一项或第二项上，选择多种信息发布渠道，把鸡蛋”分开会。而在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。、招聘人员应避免主观主义聘人员有时会产生首因效应”晕轮效应”等而对应聘者下结论，这喜好来挑选了。因此，招聘者要克服自己的主观主义，严格按招聘程1/1、背景核查：必要的基本保障和资格进行审查和验证，许多可靠的公司都要对新员工进行背景调查。是应聘者推销自己的工具而已，不要过于相信，为了把好企景调查，请他们对自己的简历进行确认，并保证与事实相符。如果应聘者坚持就是实情了，并同意进行下一轮测试，那说明他很诚实，并目性，提高招聘的有效性。综合上述，在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才成为企业成败的关键。因此招聘作为企业人力资源开发与管理的基础其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的为深入的分析提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作进而提高企业运行的效率。注释：主要参考文献：（）吕叔春破解人力资源风险.中国纺织出版社，2005.1