专业资料1《劳动合同法》导言

第一讲

《劳动合同法》的若干问题主讲人：向常春2012年9月24.1相似的图图形适合自学学者看的的心理学学书1.又名:Psychologyandlife译者:王垒/王苏作者:RichardGerrig/PhilipZimbardo副标题:教育部高高等学校校心理教教学指导导委员会会推荐用用书ISBN:9787115111302页数:621定价:88.0出版社:人民邮电电出版社社装帧:平装出版年:2003--10这是一本本优秀的的、经典典的心理理学教科科书，不不仅在美美国，在在全世界界许多国国家的心心理学界界都有着着极高的的知名度度，是心心理学基基础教材材中第一一品牌书书、被美美国ETS推荐为GRE心理学专专项考试试的主要要参考用用书。是是美国斯斯坦福大大学多年年来使用用的教材材，也是是在美国国许多大大学里的的“普通通心理学学”（GeneralPsychology）课程选选用的经经典教材材。理查德·格里格（（RichardJ..Gerrig）是美国国纽约州立立大学的心理学学教授。。获LexHixon社会科学学领域杰杰出教师师奖。在在认知心理理学研究领域域有专长长，是美美国心理理学会实验心理理学分会的会会员。从从《心理学与与生活》这部经典典教科书书第14版修订时时开始，，格里格格成为该该书的合合著者。。菲利普·津巴多（（PhilipG.Zimbardo）是美国国斯坦福福大学的的心理学学教授，，当代著著名心理理学家，，美国心心理学会会现任主主席。40多年来，，由于他他在心理学研研究和教学领领域的杰杰出贡献献，美国国心理学学会特向向津巴多多教授频频发了Hilgard普通心理理学终生生成就奖奖。由他他开创的的《心理学与与生活》这部经典典教科书书哺育了了一代又又一代杰杰出心理理学工作作者。在在这个最最新修订订版中，，津巴多多主动让让贤，推推举格里里格为本本书第一一作者，，其大师师风范令令人肃然然起敬。。.//中国心理理学会./华东师范范大学心心理学系系.lansin./蓝心网（（心理学学资料及及学习））<心理学学史>前奏《劳动合同同法》起草于2004年，时为为母法《劳动法》颁布10周年之际际。2005年12月，全国国人大常常委会第第一次审审议。2006年3月20日，全国国人大常常委会办办公厅发发出通知知，向社社会全文文公布草草案，广广泛征求求意见。。经过4次审议，，2007年6月29日，第十十届全国国人大常常委会第第28次会议通通过了《劳动合同同法》，并规定定于2008年1月1日起施行行。随着2008年1月1日《劳动合同同法》实施日期期的逼近，抽象象的劳资资关系忽忽然变成成了一个个个鲜活活的案例例。先是9月底有消消息传出出，深圳圳华为鼓鼓励7000余名工作作满8年的老员员工，在在2008年元旦之之前，都都要办理理主动辞辞职手续续，竞聘后再与与公司签签订1-3年的劳动动合同。。10月22日，沃尔尔玛全球球采购中中心发出出裁员通通知，全全球共有有200多名员工工将被“无原则解解雇”，其中中中国员工工占总数数一半左左右。11月8日，日本本媒体报报道称，，因中国国《劳动合同同法》实施后，，奥林巴巴斯公司司将不能能再随意意解雇工工人及雇雇佣临时工工，奥林林巴斯即即将关闭闭位于中中国的一一家相机机工厂，，并迁往越南建建厂。奥奥林巴斯斯公司迅迅速对此此事做出出回应，，称其在在中国的任何一一家工厂厂都不会会被关闭闭，也不不会裁员员，但确确实计划划在越南建设一一个新的的相机工工厂。《劳动合同同法》产生的背背景1.劳动合同同制度实实施不理理想。2.现实中劳劳动者的的权利一一直被忽忽视。3.贫富差距距加大逼逼使政府府必须考考虑社会会的公正正与稳定定问题4.欧盟和美美国要求求中国制制订《中华人民民共和国国劳动合合同法》争议的焦焦点主要存在在两派观观点：一种观点点认为劳劳动合同同法是调调整劳动动契约的的法律，，应当平平等地保保护两方方当事人人；另一种观观点认为为劳动者者是弱者者，必须须采用单单方保护护劳动者者利益的的立法原原则。基于社会会背景和和我国现现状的考考虑，最最终选择择了单方方保护劳劳动者权权益的原原则。内容要目目立法目的的劳动关系系和劳动动合同的的一般理理解《劳动合同同法》与《劳动法》的关系劳动合同同法的体体系《劳动合同同法》的适用范范围劳动条件件基准、、集体合合同、劳劳动规章章制度和和劳动合合同的关关系劳动规章章制度劳动关系系的建立立与确立立劳动合同同的内容容（条款款）缔约告知知义务劳动合同同短期化化试用期服务期竞业限制制无效劳动动合同劳动合同同解除概概述劳动合同同解除和和终止的的经济补补偿劳动派遣遣涉承包劳劳动关系系立法目的的－－保保护劳动动者合法法权益（一）劳劳动法的的利益结结构社会公益益劳方利益资方利益个体利益益不同群体体利益整体利益益个体利益益不同群体体利益整体利益益立法目的的－－保保护劳动动者合法法权益（二）《劳动法》和《劳动合同同法》的表述《劳动法》第1条：为了了保护劳劳动者的的合法权权益，调调整劳动动关系，，建立和和维护适适应社会会主义市市场经济济的劳动动制度，，促进经经济发展展和社会会进步，，根据宪宪法，制制定本法法。《劳动合同同法》第1条，为了了完善劳劳动合同同制度，，明确劳劳动合同同双方当当事人的的权利义义务，保保护劳动动者的合合法权益益，构建建和发展展和谐稳稳定的劳劳动关系系，制定定本法。。“单保护护表述””的含义义，偏重重保护劳劳动者（（向保护护劳动者者倾斜）），即保保护劳动动者的力力度大于于保护用用人单位位的力度度。“双保护护表述””的含义义：平等等保护劳劳动者和和用人单单位，即即对劳动动者和用用人单位位给予同同等力度度的保护护。偏重保护护劳动者者的原因因，在劳劳动力市市场和劳劳动关系系中劳动动者是相相对弱者者。立法目的的－－保保护劳动动者合法法权益（三）保保护劳动动者与保保护用人人单位的的关系保护劳动动者与保保护用人人单位是是“一个个硬币的的两个面面。”劳动者劳劳动动力资源源载体经经济济资源利利润润资源利利润润最大化化对立与统统一偏重保护护劳动者者的度以以能增进进社会公公益与否否为判断断标准在现代科科技条件件下，劳劳动力资资源的利利润贡献献率越来来越高提高用工工成本减少利润润扩大人力力资本增加利润润保护劳动动者保护劳动动者是一一把双刃刃剑!既要保护护劳动者者，又要要保护用用人单位位；过度保护护劳动者者，会挫挫伤用人人单位，，间接影影响劳动动者就业业。来自小型型民营企企业的声声音一部法的的制定，，本身不不能有任任何偏向向，特意意要偏向向哪一方方肯定是是有弊端端的，是是短视的的。在我我国目前前人力资资源丰富富而资本本资源相相对不足足的情况况下，这这部法无无疑是阻阻碍了经经济社会会最基本本构成单单位-----企业的发发展，办办企业的的风险大大大增加加了!皮之不存存，毛将将焉附？？大批加工工型企业业外迁和和解散，，靠密集集型劳动动创造价价值的企企业根本本无法消消化新法法执行所所带来的的成本增增加。新新法最难难以接受受的是辞辞工的种种种刚性性条款！！劳动者者心里不不痛快可可以拍拍拍屁股走走人，老老板为什什么不可可以辞退退不喜欢欢的人！！如果不不得不容容忍那块块最短的的板，企企业这只只桶就只只能少装装水了!来自小型型民营企企业的声声音单单“孕孕妇不能能裁”这这条法律律就使得得多少公公司不愿愿意招女女工!我们单位位近200名临时工工全给辞辞退了，，其实我我们也很很想用，，但不能能用，因因为两次次合同后后要终身身签，谁谁也不能能保证呀呀…这样将会会严重打打击想好好好工作作的人的的积极性性。举例例，一个一天能能做100个产品的的人的底底薪是900元,加班费一一样,另一个一天天只能做做60个产品所所得的收收入也是是如此,而工厂又又不能辞退(因为过程程很麻烦烦,更会导致致相关部部分的关关注)。最后，日产量量100的人可能能降到60个，而日日产量60的人可能能降到40个。。。。。。。。来自小型型民营企企业的声声音劳动法规规定强制制购买保保险，但但保险只只能在本本市使用用,不可转接接。大部部分员工工都是流流动的，，一个月月交200--300元保险费费。事实实上，98%以上的农农民工在在出一个个厂就会会去退掉掉保险。。到手的的只有自自己交的的一部分分，公司司代交的的全部给给当地政政府收走走了。企业招聘聘人员更更为慎重重了，以以前3个人可做做的工作作，我们们现在尽尽可能压压缩到1个或者1个半人员员来做，，能多用用机器替替代就不不招人。。。。。。。。多招人不不光成本本高，更更严重的的是招人人越多，，被投诉诉的机会会也增多多。。。。。。。。来自小型型民营企企业的声声音员工流动动性增加加，企企业招聘聘成本提提高，劳资关系系反而不不如以前前稳定和和长期。。《劳动合同同法》的核心是是解决两两个问题题：保障障和提高高收入。。但是结结果适得得其反。。到地狱之之路由善善意铺成成？小结：《劳动合同同法》将本应由由政府承承担的社社会责任任转嫁到到了企业业头上，，实际上上限制了了在真正正市场经经济环境境下发展展起来的的民营企企业的发发展：用用工成本本与用工工自由。。对垄断企企业、事事业单位位影响甚甚微。立法目的的——保护劳动动者合法法权益（四）保保护劳动动者与增增进社会会公益的的关系劳动者保保护与投投资环境境劳动者保保护与人人力资源源制度竞竞争劳动者保保护与””流动性性过剩””危机内需不足足（产能过过剩）依赖出口低价竞销利润低下劳动收入入增长缓慢慢提高劳动动收入，，打破恶恶性循环环“流动性性过剩””：既是新型型经济危危机，也也会导致致社会危危机。劳动关系系和劳动动合同的的一般理理解（一）劳劳动关系系的定义义和内涵涵要点定义劳动关系系是指劳劳动力所所有者（（劳动者者）与劳劳动力使使用者（（用人单单位）之之间，为为实现劳劳动过程程而发生生的一方方有偿提提供劳动动力由另另一方用用于同其其生产资资料相结结合的社社会关系系。内涵要点点本人劳动动力与他他人生产产资料相相结合劳动力使使用关系系人身关系系劳动组织织关系劳动力交交易关系系同一主体体劳动力生产资料劳动力所有者生产资料料主体(劳动力使使用者)劳动关系劳动力生产资料料劳动关系系和劳动动合同的的一般理理解（二）劳劳动关系系的认定定标志实质标志志劳动力由由他人使使用人人身身关系劳劳动组织织关系组组织从属属性形式标志志书面劳动动合同、、员工名名册、工工作证、、工资支支付（工工资条、、工资卡卡）、劳劳动者资资格（上上岗证、、培训证证）、雇雇主资格格等实质标志志与形式式标志的的关系有形式标标志的，，一般依依形式标标志认定定；无形式标标志的，，或者形形式标志志与实质质标志不不一致的的，依实实质标志志认定。。劳动关系系如何认认定？本人原来来在一国国有企业业工作，，1999年以请假假方式到到另一单单位（B）工作，，一直未未签订劳劳动合同同。2000年，将档档案关系系调转入B单位，但但社会保保险关系系一直未未转，原原单位一一直给交交到2001年报停。。B单位一直直未给我我办理社社会保险险。2006年，发生生纠纷，B单位将我我开除。。我申请请仲裁，，并诉讼讼。现在在出现一一个原则性的的问题：：我与B单位是否否建立了了劳动关关系？有一种观观点认为为，因为为我的社社保关系系始终没没转过来来，就是一直与与原单位位没解除除劳动关关系，与与B单位建立立的只是是劳务关关系？而我我认为，，我的档档案关系系已经调调入B单位，就就已经与与他建立立了劳动动关系！！对方的观观点认为为，档案案关系无无关紧要要，社保保关系是是确立劳劳动关系系的重要要标志（（言外之之意就是是唯一标标志），，因为我我的社保保关系始始终没转转，所以以与B单位也就就始终没没建立劳劳动关系系！广东胡律律师：两两人的的观点都都有偏差差，你的的档案关关系调入入B单位并不不能证明明你们的的劳动关关系，而而社保关关系并不不一定是是确定劳劳动关系系的重要要标志，，相关法法律法规规并未对对此做出出明确的的裁定。。确定劳动动关系最最重要的的标志是是劳动合合同，但但界于你你未与用用人单位位订立书书面劳动动合同，，转不转转社保到到B单位你们们已形成成了法律律上的事事实劳动动关系。。根据《劳动法》相关规定定，只要要你提供供以下证证据就能能充分证证明你们们是事实实劳动关关系：工工资支付付凭证或或记录(职工工资资发放花花名册)、缴纳各各项社会会保险费费的记录录；用人人单位向向劳动者者发放的的“工作作证”、、“服务务证”等等能够证证明身份份的证件件；劳动动者填写写的用人人单位招招工招聘聘“登记记表”、、“报名名表”等等招用记记录；考考勤记录录。解答：证据不足足，如何何认定劳劳动关系系？王某于2011年9月20日经苍山山县某建建筑公司司工作人人员李某某招聘，，到该公公司承建建的某小小区从事事打扫卫卫生工作作，双方方口头约约定了工工作时间间、地点点及报酬酬。2011年9月28日，王某某在工作作时不慎慎从楼上上摔下，，造成腰腰部受伤伤，后被被工地人人员送往往医院治治疗。因因工伤认认定需要要，王某某到当地地劳动人人事争议议仲裁委委员会提提起申诉诉，要求求确认其其与该建建筑公司司之间存存在劳动动关系。。仲裁委委要求提提供证据据时，王王某表示示只能提提供两份份证人证证言。仲裁结果果仲裁委经经审理认认为，根根据《劳动法》规定，劳劳动关系系的建立立以订立立劳动合同为为主要标标志，如如果没有有书面的的劳动合合同，认认定的依依据主要要是职工工提供的证明明其与用用人单位位之间存存在事实实劳动关关系的各各种证据据。本案中，，王某由由于没有有书面的的劳动合合同，而而且工作作时间短短，公司司尚未制作申请请人的工工资单、、考勤表表等，王王某很难难举出证证明力较较强的书书证，只只能举出出证人证证言的证证据。而证人证证言是否否具有证证明力，，还要看看证人的的身份，，一般来来讲，职职工同事的证言言比较可可信，而而职工亲亲属及其其他人的的证言证证明力就就要小的的多，甚甚至没有证明明力。王王某提供供的两份份证人证证言，其其中一位位证人并并不是其其同事，，只是当时在在人才市市场招工工时的共共同应聘聘者，并并未到该该公司工工作;另外一位位证人虽然自自称是同同事，但但是却也也没有证证据证明明其是该该公司职职工，而而公司提提供的考勤表表、工资资单中并并没有此此人，故故其证明明力不够够，同时时王某又又没有其其他证据佐证证。仲裁裁委驳回回了王某某的诉讼讼请求，，同时建建议王某某直接到到人民法法院提起民事事诉讼，，要求人人身损害害赔偿。。劳动关系系和劳动动合同的的一般理理解（三）劳劳动关系系与劳务务关系的的区别－－1劳动力与与劳务的的地位比比较生产要素素：劳动力劳动工具具劳动对象象产品：物质产品品精神产品品劳务产品品组织生产产劳动关系系和劳动动合同的的一般理理解（三）劳劳动关系系与劳务务关系的的区别－－2区别要点点：客体关系属性主体权利义务劳动关系生产要素（劳动力）生产要素组织关系：劳动力交易关系劳动者是雇主劳动组织的成员劳动者有义务转让劳动力使用权，一般表现为给付劳动行为；有权获得劳动力再生产条件。劳务关系产品（劳务）产品交易关系劳务提供者不是劳务接受者的组织成员劳务提供者有义务给付劳务行为的成果或使用价值；有权获得劳务费。劳动关系系和劳动动合同的的一般理理解（四）劳劳动关系系、雇佣佣关系和和人事关关系的界界定狭义劳动动关系民事雇佣佣关系人事关系系劳动法民法法公务员和和准公务务员聘用制工工作人员员公务员法法劳动法、、人事特别别法劳动关系系(雇佣关系系)不平等主主体平等主体体劳动关系系和劳动动合同的的一般理理解（五）劳劳动合同同概念在在两种意意义上的的使用劳动合同同法律行为为（法律律事实））意义上上的使用用法律关系系（社会会关系））意义上上的使用用劳动合同同关系非劳动合合同现阶段的的劳动合合同劳动合同同法中劳劳动关系系劳动合同同关系劳动合同同关系劳动合同同行为（（劳动合合同的运运行）（六）劳劳动合同同的定义义和特征征定义劳动合同同是劳动动者与用用人单位位确立劳劳动关系系，明确确相互权权利义务务的协议议。特征及其其法律意意义当事人－－－不平平等性（（强弱明明显，主主要是经经济地位位的不平平等）内容－－－不完全全性（对对当事人人相互权权利义务务的约定定不完全全）功能－－－关系性性（以确确立劳动动关系为为主）形式－－－附合性性（合同同条款一一般由用用人单位位提出，，劳动者者附和同同意）利益－－－外部性性（涉及及当事人人以外的的利益，，尤其是是社会公公益）意思自由由－－有有限性（（公共干干预）《劳动合同同法》与《劳动法》的关系（一）《劳动法》的评价1994年《劳动法》是劳动立立法转型型的根本本标志统一不同同所有制制性质劳劳动关系系的运行行规则偏重保护护劳动者者全面实行行劳动合合同制度度保障劳动动者自由由流动《劳动法》的不足及及其原因因基于改革革背景的的不足：：不可能能完整体体现市场场经济对对劳动法法律制度度的要求求，更不不可能完完全解决决后续改改革中出出现的新新问题。。基于纲要要式立法法局限的的不足：：原则性性规定，，择要规规定。基于制度度惯性的的不足：：某些规规定来源源于劳动动制度改改革进程程的探索索性或过过渡性的的政策法法规，难难免保留留有旧体体制和过过渡性的的痕迹。。《劳动合同同法》与《劳动法》的关系（二）两两种位阶阶安排的的影响不同位阶阶：基本本法优于于单项法法《劳动合同同法》依据、细细化、补补充，但但不得突突破《劳动法》。同一位阶阶：均由由全国人人大常委委会制定定－－后后法优于于先法，，《劳动合同同法》可以突破破、细化化、补充充《劳动法》。结论：《劳动合同同法》有选择地地突破《劳动法》的规定立法目的的和基本本精神不不得突破破保护劳动动者劳动力自自由流动动体制性和和技术性性规定可可突破劳动合同同法的总总体影响响1.用工成本本增加2.用工风险险加大3.用工难度度增大劳动合同同法的体体系（一）劳劳动合同同运行的的过程劳动合同同订立变更更劳动合同同终止劳动合同同履行中止止劳动合同同解除第一章总总则则第二章劳劳动动合同的的订立第三章劳劳动合合同的履履行和变变更第四章劳劳动动合同的