岗位评价报告

岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。进行岗位评价需要在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。（二）确定定公平合合理的薪薪资结构构岗岗位评价价的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，以使使人们相相信，在在工作中中付出大大致相同同的代价价和辛劳劳得到同同样的报报酬。鲁鲁能积成成需要一一种科学学的方法法来衡量量岗位间间的价值值，从而而确定一一个公平平合理的的并对员员工有良良好激励励作用的的薪资结结构。220011年4月月鲁能积积成员工工调查问问卷显示示，一半半多的鲁鲁能积成成员工认认为目前前的薪酬酬体系没没有实现现内部公公平、外外部公平平和自我我公平。究究其深层层次原因因，员工工对薪酬酬普遍不不满是现现有薪酬酬结构不不合理、不不透明的的结果。鲁鲁能积成成需要一一种更为为科学的的方法界界定薪酬酬体系，以以提高员员工对于于收入水水平的满满意度和和收入分分配的公公平感，实实现更充充分的激激励作用用。（三）奠定定职务职职级工资资制的基基础经过充充分的讨讨论，鲁鲁能积成成与北大大纵横项项目组达达成了共共识，即即目前最最适合公公司的工工资改革革方案是是职务职职级工资资制。确确立职务务职级工工资制需需要岗位位评价这这个有力力的支持持性工具具，因为为岗位评评价可以以衡量出出管理职职务系列列各职级级的排序序和量化化差异，并并将之对对应到其其他职务务系列相相应的职职级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值。有有必要指指出，岗岗位评价价不仅仅仅是调整整薪酬问问题的止止痛药，它它还要对对岗位进进行深层层次分析析，这次次岗位评评价工作作调动了了全员进进行职务务分析工工作，并并推动了了鲁能积积成电子子对公司司组织问问题深入入的探讨讨，这些些工作是是十分有有意义的的，因为为岗位分分析和组组织结构构的合理理搭建是是现代人人力资源源管理的的基石。二、岗位评评价的原原则进行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下的的一些基基本原则则；对事原则岗位位评价针针对的是是工作的的岗位而而不是目目前在这这个岗位位上工作作的人。一致性原则则所所有岗位位必须通通过同一一套评价价因素进进行评价价。因素无重叠叠原则岗位位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠的的。（见见附表11：岗位位评价因因素定义义与分级级表）针对性原则则评评分因素素应尽可可能结合合企业实实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的定定义进行行协商讨讨论，尽尽可能二二者切合合公司实实际。共识原则岗位位评价需需要大家家达成两两项共识识，一是是专家小小组成员员对各因因素的理理解要达达成共识识，避免免在实际际打分中中出现对对含义理理解的偏偏差；二二是项目目组要和和专家达达成共识识，即岗岗位评价价讨论的的是岗位位的等级级分数，而而不是该该岗位的的最终薪薪资数，从从岗位评评价打分分数到最最后的薪薪资还有有很长的的路要走走。独立原则参加加对岗位位进行评评价的专专家小组组的成员员必须独独立地对对各个岗岗位进行行评价，绝绝对不允允许专家家小组的的成员之之间互相相串联，协协商打分分。反馈原则对于于各个岗岗位打分分的结果果，应该该及时地地进行反反馈，让让专家小小组的成成员能够够及时了了解对该该岗位评评价的情情况，产产生偏差差的原因因以及其其他成员员的观点点，及时时调整自自己的思思路，加加深对评评价表中中各项要要素的理理解。并行原则要能能够及时时地反馈馈结果，就就要求进进行数据据处理的的操作组组要设计计好工作作流程，与与专家组组并行运运作，使使评价工工作提高高效率。BaoMii原则由于于薪酬设设计的极极度敏感感性，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于BaaoMii状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位评价价的结果果应该公公开，使使全体员员工都了了解到自自己的岗岗位在公公司中的的位置。三三、岗位位评价的的方法岗位评价的的方法现现在有很很多种，选选择何种种方法主主要取决决于待评评价岗位位的数量量和种类类、要花花的成本本多少、可可用的资资源和所所要达到到的准确确程度。目前普遍应应用的岗岗位评价价方法有有四种：：排序法法、分类类法、评评分法和和要素比比较法。前前两个一一般为“非分析析法”，后两两个称为为”分析法法”。二者者的主要要区别是是，非分分析法不不把工作作岗位划划分成要要素来分分析，不不必对岗岗位进行行量化测测量，而而分析法法则是岗岗位内各各要素之之间的比比较，并并对岗位位进行量量化测量量。排序法是一一种简单单的方法法，它是是按排序序人员的的要求把把工作岗岗位按一一定顺序序进行排排列。岗岗位被作作为一个个整体来来考虑，并并通过比比较简单单的工作作岗位写写实来进进行相互互比较。分类法的主主要特点点是，各各种级别别及其结结构是在在岗位评评价被排排列之前前就建立立起来。对对所有岗岗位的评评价只需需参照级级别的定定义套进进合适的的级别里里面。评分法运用用的是明明确定义义的要素素，如责责任因素素、知识识技能因因素、努努力程度度因素、工工作环境境因素等等。要素素数量可可能从几几个到十十几个不不等，这这主要看看方案的的需要。每每一个要要素被分分成几种种等级层层次，并并赋予一一定的分分数值（这这个分数数值就表表明了每每个要素素的权数数）。然然后对岗岗位的要要素逐个个进行分分析和定定分。把把各个要要素的分分数进行行加总就就得到了了一个工工作岗位位的总分分数值。这这个总分分数值决决定了它它在岗位位序列中中的位置置。评分法具有有如下特特点：第第一，在在运用评评分法进进行打分分前需要要有明确确的计划划；第二二，这种种方法要要求评价价小组有有熟练的的技术；；第三，这这种方法法适用于于对大量量岗位进进行评价价；第四四，经过过反复实实践，现现在归纳纳出的岗岗位评价价要素已已具有普普遍代表表性，只只需根据据本公司司的具体体情况对对个别要要素和权权重进行行适当调调整即可可。要素比较法法是从评评分法衍衍化而来来的。它它也是按按要素来来对岗位位进行分分析和排排序。这这种方法法需要先先选定岗岗位的主主要影响响因素，然然后将工工资额合合理分解解，使之之与各影影响因素素相匹配配，最后后再根据据工资数数额的多多寡对岗岗位进行行排序。要素比较法法与评分分法的主主要区别别在于：：第一、各各要素的的权数不不是事先先确定的的，而是是在对主主要岗位位进行详详尽的分分析之后后确定各各个要素素和各个个层次的的重要性性；第二二、由工工资数额额的多寡寡决定岗岗位的高高低而不不是根据据打分的的高低。四四、鲁能能积成岗岗位评价价的流程程根据经验，这这次鲁能能积成电电子有限限公司岗岗位评价价主要分分为四个个阶段：：准备阶段。在这一阶段需要完成的任务有四部分，清岗、完成职务说明书、评价前的准备工作和组建专家组和操作组。培训阶段。这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段。这一阶段是岗位评价的核心阶段，其他阶段都是为了这一阶段的运作做准备。专家们在这一阶段按部门对岗位进行打分，操作组需要并行，对评价结果及时进行数据处理。总结阶段。这一阶段需要对上一阶段打分的结果进行岗位排序，并对不合理的岗位/因素重新打分，进行岗位排序的调整，至此，整个岗位评价工作结束。培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书与专家的成员讨论评价表的因素设计和权重分配培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书与专家的成员讨论评价表的因素设计和权重分配与专家组的成员讨论标杆的选择对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆中的一个岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由该部门人员介绍该部门内各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段五、鲁能积积成岗位位评价操操作过程程第一步：选选择岗位位评价方方法———评分法法岗位评价方方法的选选择关系系到整个个岗位评评价的流流程和结结果。为为此，项项目组从从第二阶阶段工作作一开始始就与公公司人力力资源部部部长及及有关人人员探讨讨岗位评评价方法法的选择择问题。与非分析法法相比，分分析法更更严格、精精确，比比非分析析法能制制定出一一个更好好的岗位位等级结结构和工工资结构构，适用用于对大大量岗位位进行评评价。分分析法的的优点尤尤其是后后两点主主要体现现在评分分法上，这这些优点点包括：：第一、科科学性。虽虽然这种种方法不不完全排排除主观观判断，但但它能将将主观性性减少到到最低程程度，因因为这种种方法采采用系统统的比较较，通过过清楚明明确的定定义要素素来进行行比较，减减少了主主观决定定的成分分，并将将每个岗岗位至于于一个可可以进行行调整的的确切位位置；第第二、适适应性。分分析法中中的评分分法的要要素的选选择面较较宽，几几乎总能能找到适适用于各各种人员员(从生生产工人人到科研研、管理理人员))的一整整套要素素；第三三、稳定定性。当当新的岗岗位或现现有的岗岗位重组组后，评评分法使使用的要要素方案案很容易易的将它它们划等等，而不不用再系系统地将将它们和和其他同同类岗位位进行比比较。这这个优点点经常节节省准备备要素方方案所用用的时间间和精力力。这次岗位评评估之所所以选择择评分法法，一方方面因为为评分法法是国际际上最普普遍使用用的一种种方法，另另一方面面要素比比较法在在给要素素注上货货币值时时比较武武断，不不易被人人们所接接受。而而且要素素比较法法隐含的的一个前前提是标标杆岗位位的工资资标准是是合适的的，不能能进行更更改，所所有其它它岗位的的工资标标准都要要参照它它来确定定。但是是，鲁能能积成作作为一个个处于发发展期的的高科技技企业，身身处多变变的外部部环境，这这种可参参照性是是很脆弱弱的。第第二步：：增删、修修改评价价因素及及设计权权重目前我们所所使用的的岗位评评价表是是国际通通用的评评价标准准，这张张表整体体上的科科学性是是毋庸质质疑的。但但是在用用到某个个具体的的企业时时，由于于企业的的实际情情况各异异，专家家组成员员对评价价表各项项指标理理解的差差异，都都会直接接影响到到岗位评评价的质质量，因因此，针针对企业业的实际际情况与与价值导导向，项项目组与与鲁能积积成项目目领导小小组部分分成员包包括总经经理、专专家委员员会主任任、企划划部部长长和人力力资源部部部长就就四部分分因素的的权重和和28项项指标具具体内容容进行了了多次充充分的讨讨论，敲敲定了每每部分因因素的分分值，并并对部分分因素进进行了增增删和修修改。责责任因素素、知识识技能因因素、努努力程度度因素和和工作环环境因素素这四大大部分的的比例由由原来的的4000：3000：2200：：1000调整为为3755：3775：2200：：50,,总分仍仍为10000分分。增加加的因素素是专业业技术知知识技能能和管理理知识技技能，删删除的因因素是环环境舒适适性和危危险性。经经过讨论论修改的的因素分分别是直直接成本本/费用用控制的的责任，指指导监督督的责任任，内部部协调责责任，法法律上的的责任，决决策的层层次，工工作复杂杂性，语语言应用用能力，数数学或计计算机能能力，脑脑力辛苦苦程度，工工作地点点的稳定定性，及及职业病病或危险险性共111个因因素。这这些变更更使得因因素定义义与分级级表既全全面又有有针对性性，知识识技能因因素分值值的增大大体现了了公司重重视技术术，希望望提高技技术岗位位的价值值这种价价值取向向。项目目领导小小组成员员和项目目组在修修改指标标的过程程中也对对指标的的理解基基本达成成了共识识。第第三步：：组建专专家小组组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量。这这是因为为专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，全全公司所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行教育育培训。其其次，要要求所选选的专家家对整个个公司的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反应应。同时时，专家家组的构构成不能能全部有有由中、高高层干部部组成，必必须适当当考虑基基层工作作人员。确确定专家家组成员员的责任任人需要要对公司司的人选选十分了了解，因因此，这这项工作作主要由由鲁能积积成项目目领导小小组负责责。组建建的专家家小组从从构成来来看，专专家委员员会1人人，高层层6人，中中层4人人，员工工2人，共共一三人人。这些些专家分分别来自自专家委委员会、经经理办公公会、生生产部、人人力资源源部、企企划部、研研发中心心，和客客服中心心等七个个部门。第第四步：：培训专专家小组组成员专家组的成成员虽然然很了解解公司的的各个岗岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制，这这两项工工作是十十分必要要的。项项目组对对专家组组进行了了两个小小时的岗岗位评价价培训。主主要介绍绍了为什什么要进进行岗位位评价，岗岗位评价价的方法法，为什什么要选选择评分分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，培训训者反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定式，这这两种思思维定式式是：一一是在给给某一岗岗位打分分时，是是根据对对这个岗岗位某个个人的印印象进行行打分，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家受鲁能能积成价价值取向向的影响响，认为为最优秀秀的技术术人员的的岗位评评估价值值就应该该比总经经理的岗岗位评估估价值要要高，以以体现公公司吸引引和留住住优秀技技术人才才的力度度，这两两种思维维定式都都会影响响岗位评评价的客客观性。培培训结束束后，专专家组对对七个标标杆岗位位进行了了试打分分，通过过试打分分，专家家组成员员基本上上熟悉了了岗位评评价的流流程。第第五步：：重新组组建专家家小组第一次专家家组多数数成员由由于种种种原因不不能参与与实际的的岗位评评分，经经过项目目组与项项目领导导小组的的协商，重重新组建建新专家家小组。第第二次组组建的专专家组共共有144名成员员。从构构成来看看，高层层1人，中中层100人，员员工3人人，分别别来经理理办公会会、客服服中心、研研发中心心、市场场部、生生产部、人人力资源源部、企企划部、质质管部、经经理办公公室等88个部门门。第第六步：：正式打打分专家组用了了近两天天时间((共三个个阶段))对所有有部门共共1200个岗位位进行正正式打分分。同时时，操作作组六名名成员（两两名分析析员，四四名录入入员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。第第七步：：重新打打分重打分针对对的是总总分排序序明显不不合理的的岗位和和专家们们意见明明显不一一致的因因素。每每阶段结结束后，操操作小组组将重打打分的项项目反馈馈给专家家组,在在下一阶阶段打分分前进行行重新评评估。至至此，岗岗位评价价中打分分过程结结束。六六、岗位位评价结结果分析析（一一）试打打分结果果分析试打分的目目的一方方面是让让专家们们熟悉打打分的流流程，发发现问题题以对正正式打分分进行前前馈控制制，另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。标杆杆的选择择是做好好岗位评评价工作作的另一一个重点点。因为为全公司司的岗位位有一百百二十个个，从生生产车间间到职能能部门，从从公司的的高层管管理岗位位到基层层的操作作岗位，每每个岗位位的工作作性质和和内容都都很不一一样，对对工作业业绩的衡衡量也很很不相同同，这时时候，如如何使大大家的工工作在一一定的程程度上具具有可衡衡量性，就就需要有有一个参参照系，而而标杆就就是这个个参照系系。鲁能能积成的的岗位评评价总共共选出了了7个岗岗位作为为标杆，这这七个标标杆岗位位分别是是总经理理、技术术部部长长、市场场部业务务经理、客客服中心心工程组组长、经经理办机机要秘书书、质管管部进货货检验员员和生产产部技术术工人。这这七个标标杆岗位位的分值值在鲁能能积成所所有岗位位分值分分布中的的位置如如下图：：在在鲁能积积成实际际的分值值表中，最最高的分分值是8896分分，为总总经理，最最低的薪薪点是一一五8分分，为生生产部技技术工人人。两者者之差为为7388分。这这次的标标杆选择择工作是是由项目目领导小小组成员员完成的的。大家家通过讨讨论定出出了在目目前鲁能能积成公公司的岗岗位设置置中具有有典型性性的岗位位，并以以此为标标杆。这这样做的的优越性性在于项项目领导导小组成成员对公公司总体体情况比比较了解解，因此此可以非非常快速速地达成成共识，基基本上也也可以反反映公司司岗位重重要性的的实际情情况，由由专家们们定出的的这些标标杆岗位位，在公公司中具具有一定定的代表表性，进进行其它它岗位的的评价时时可以与与之进行行比较和和参照。(二)正正式打分分结果分分析。此此次岗位位评价共共评价了了1200个岗位位，每个个岗位有有28个个因素。我我们通过过三种指指标筛选选出明显显不合理理的岗位位/指标标，进行行重新打打分。这这三种指指标可以以分成两两类，一一类是经经验指标标，即总总分排序序明显不不合理的的岗位要要重新打打分；另另一类是是统计指指标，即即既在经经过处理理的标准准差允许许误差范范围之外外又在变变异系数数允许误误差范围围之外的的因素要要进行重重新打分分。由于总分排排序不合合理需要要重新打打分的共共有十一一个岗位位，这些些岗位分分别是运运营副总总、管理理副总、财财务总监监、研发发中心主主任、客客服中心心主任、市市场部产产品经理理、市场场部片区区经理、市市场部渠渠道经理理、计划划调度专专责、食食堂管理理员和技技术工人人。这些些岗位第第一次正正式打分分排序明明显不合合理的原原因很多多，有的的是因为为组织结结构刚刚刚调整，一一些新设设立的岗岗位如运运营副总总和管理理副总的的岗位职职责不为为专家所所了解，有有的是因因为专家家们重技技术、轻轻管理的的思想被被过分放放大，导导致职能能方面的的高层管管理岗位位的排序序甚至低低于中层层技术管管理岗位位，有的的是因为为现场进进行岗位位介绍时时，与会会的专家家很容易易受介绍绍人演讲讲口才的的影响，有有的人口口才很好好，能够够对岗位位进行比比较生动动的描述述，从而而打动专专家；而而有的人人可能表表达能力力稍有欠欠缺，可可能影响响人们对对该岗位位的理解解，最主主要的原原因是专专家们没没有完全全做到岗岗位评价价打分只只针对岗岗位不针针对个人人，以至至于有些些岗位分分值偏高高，有些些岗位分分值偏低低，不符符合实际际情况。在岗位评价价过程中中，人们们对各个个岗位的的各项指指标的理理解肯定定是不同同的，因因此差异异的存在在是必然然的。为为了确保保岗位评评价的科科学性和和一致性性，需要要制定一一个标准准，符合合这个标标准的数数据被认认为可以以通过，不不符合的的则需要要重新打打分。在在此，我我们主要要以标准准差作为为衡量差差异的标标准。对对于每个个岗位（共共1200个岗位位）的每每个因素素（共228个因因素）我我们得到到了144位专家家的打分分。但是是这些原原始数据据有一个个缺陷，即即他们并并非处于于相同的的量纲。为为解决这这一问题题，首先先需要将将数据进进行处理理，转化化成为量量纲一致致的数据据。其次次，求每每一组经经过处理理的数据据的标准准差，共共得到1120**28个个标准差差。第三三，做这这些标准准差的分分布图，通通过分布布图我们们确定临临界标准准差值。这这样我们们就从标标准差的的角度制制定了一一个标准准。但是是，我们们得到的的数据即即使经过过处理，其其均值相相差也是是很大的的，而均均值会极极大的影影响标准准差的大大小，也也就是说说有可能能某组数数据的标标准差很很大是因因为本身身均值很很大，而而不是离离散程度度很大。因因此单纯纯以标准准差作为为标准显显然是不不科学的的。因此此我们又又使用了了变异系系数（即即标准差差除以均均值，目目的是消消除均值值对标准准差的影影响），考考察每组组数据对对于均值值的相对对偏离程程度。与与考察标标准差的的方法相相同，我我们求出出每一组组数据的的变异系系数，然然后做分分布，得得出变异异系数的的临界值值。这样样，只有有当每组组数据的的标准差差和变异异系数都都大于临临界值的的时候，我我们才认认为该组组数据不不合理，应应该重新新打分。经过处理的的标准差差和变异异系数均均不合格格的的因因素（即即标准差差大与或或等于00.3,,并且变变异系数数大于或或等于00.8的的因素）共共25个个。（见见下图：：标准差差分布图图和变异异系数分分布图）其其中风险险控制的的责任11个，直直接成本本/费用用控制责责任1个个，内部部协调责责任1个个，外部部协调责责任1个个，法律律上的责责任9个个，工作作结果的的责任11个，决决策的层层次2个个，专业业技术知知识技能能1个，脑脑力辛苦苦程度11个，工工作地点点稳定性性3个，创创新与开开拓3个个，职业业病或危危险性11个。这这25个个不合格格因素有有些已涵涵盖在重重新打分分的岗位位里，因因此重新新打分的的因素只只剩下111个，这这些因素素分别是是：证券券办主任任——直接接成本//费用控控制责任任，综合合组组长长——法律律责任和和职业病病或危险险性，商商务专员员——法律律责任，系系统总设设计———外部协协调责任任、法律律责任和和专业技技术知识识技能，结结构设计计——风险险控制责责任，型型号产品品硬件维维护———工作地地点稳定定性，型型号产品品结构维维护———工作地地点的稳稳定性，工工程调试试专责———工作作地点的的稳定性性。正式打分统统计指标标不合格格岗位对对应因素素共255项，见见下表。如如果两项项统计指指标都合合格，下下表返回回0，只只有一项项统计指指标即标标准差或或变异系系数不合合格，下下表返回回1，两两项统计计指标都都不合格格，下表表返回22。因此此，返回回值为22的指标标为需要要重新打打分的指指标。（三）重打打分结果果分析。重打分后不不合格的的指标经经过统计计只有66项，具具体见下下表，其其原理同同上。理理想的情情况是，如如果经过过重新打打分，仍仍然在允允许误差差范围外外的指标标应该进进行第三三次打分分，但考考虑到时时间和成成本，这这种误差差是可以以接受的的。所以以岗位评评价工作作到此结结束。七七、运用用岗位评评价需要要注意的的问题岗位评价的的评分法法具有良良好的可可扩展性性，因此此，随着着公司的的发展，当当新的岗岗位出现现时，公公司需要要对这些些新增加加的岗位位进行评评价，评评价的方方法依然然是由公公司组建建专家组组，通过过上述的的工作流流程来进进行；当当企业经经营的外外部环境境发生了了很大的的变化的的时候，公公司应该该根据实实际的情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新的评评价。因因此，虽虽然这套套评价体体系是固固定的，但但是企业业需要根根据实际际的情况况来不断断调整。同时，岗位位评价这这种方法法本身也也存在的的局限性性。这种种评价有有些过于于偏重于于岗位而而忽略了了人性。这这是这种种评价方方法的一一个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价到工工资还有有很长的的路要走走，为了了能使我我们公司司整体上上的管理理更加科科学，我我们必须须对岗位位作出一一个评定定，至于于对人的的因素的的考虑，我我们可以以通过合合理的工工资结构构设计、有有效的企企业文化化建设、公公司对特特殊技能能人员的的奖金和和鼓励等等其他因因素来协协调。在在这里如如果过于于强调人人的因素素只能使使问题更更加复杂杂。附表1：岗岗位评价价因素定定义与分分级表1责任因素素1.1风险险控制的的责任01234因素定义：：指在不不确定的的条件下下，为保保证贸易易、投资资、产品品开发及及其他项项目顺利利进行，并并维持我我方合法法权益所所担负的的责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准。无任何风险险。仅有一些小小的风险险。一旦旦发生问问题，不不会给公公司造成成多大影影响。有一定的风风险。一一旦发生生问题，给给公司所所造成的的影响能能明显感感觉到。有较大的风风险。一一旦发生生问题，会会给公司司带来较较严重的的损害。有极大风险险。一旦旦发生问问题，对对公司造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会致致使公司司经济危危机及至至倒闭。0204060801.2成本本控制的的责任510一五203040123456因素定义：：指在正正确工作作状态下下，因工工作疏忽忽而可能能造成的的成本、费费用、利利息等额额外损失失方面所所承担的的责任，其其责任的的大小由由可能造造成损失失的多少少作为判判断基准准，并以以月平均均值为计计量单位位。不可能造成成成本费费用等方方面的损损失或损损失金额额小于110000元损失金额在在10000元以以上，550000元以下下损失金额在在50000元以以上，1100000元以以下损失金额在在100000元元以上，5500000元以以下损失金额在在500000元元以上，11000000元元以下损失金额在在10000000元以上上1.3指导导监督的的责任0123456因素定义：：指在正正常权力力范围内内所拥有有的正式式指导监监督。其其责任的的大小根根据所监监督指导导人员的的数量和和层次进进行判断断。注：3个一一般工作作人员可可折合一一个基层层管理人人员。3个基层管管理人员员相当于于一个中中层管理理人员。不指导监督督任何人人，只对对自己负负责。监督指导55个以下下一般工工作人员员。监督指导55-8个个一般工工作人员员或1--2个基基层管理理人员。监督指导88-100个一般般工作人人人员或或3个基基层管理理人员。监督指导110个一一般工作作人员或或4个基基层管理理人员或或3个中中层管理理人员。监监督指导导4个以以上基层层管理人人员或44个中层层管理人人员。监督指导55个以上上中层管管理人员员。010一五202530401.4内部部协调责责任012因素定义：：指在正正常工作作中，需需要与之之合作共共同顺利利开展业业务的协协调活动动。其责责任的大大小以所所协调对对象的所所在层次次，人员员数量及及频繁程程度和失失调后果果大小作作为判断断基准。不需要与任任何人进进行协调调，若有有，也是是偶尔的的、本部部门的一一般职工工。仅与本部门门职工进进行工作作协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不力力一般不不影响自自己和他他人的正正常工作作。与本部门和和其他部部门职工工有密切切的工作作联系，协协调不力力会影响响双方的的工作。07一五34几乎与本公公司所有有一般职职工有密密切工作作联系，或或与部分分部门经经理有工工作协调调的必要要。协调调不力对对公司有有一定的的影响。与各部门的的经理及及负责人人有密切切的工作作联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不力力对整个个公司有有重大影影响。22301.5外部部协调的的责任0123因素定义：：只在正正常工作作中需维维持密切切工作关关系，一一边顺利利开展工工作方面面所负有有的责任任，其责责任大小小由对方方工作重重要性作作为判断断标准。不需要与外外界保持持密切联联系，如如有，也也仅限于于一般公公职人员员，且属属偶然性性。工作需要与与外界几几个固定定部门的的一般人人员发生生较频繁繁的业务务联系，所所开展的的业务属属于常规规性。需要与厂商商、政府府机构、外外商保持持密切联联系，联联系原因因只限于于具体业业务范围围内。需要与上级级或其他他主管部部门的负负责人保保持密切切联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或影响决决策。01020301.6工作作结果的的责任123456因素定义：：指对工工作结果果承担多多大的责责任。以以工作结结果对公公司影响响的大小小作为判判断责任任大小的的基准。只对自己的的工作结结果负责责。需要对自己己和所监监督指导导者的工工作结果果负责。对整个工段段的工作作结果负负责。对整个部门门的工作作结果负负责。对整个公司司的部分分部门工工作结果果负责。对全公司的的工作结结果负责责。612一八2430401.7组织织人事的的责任01234因素定义：：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、任任用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权力。不负有组织织人事的的责任。仅对一般职职工有工工作分配配任务、考考核和激激励的责责任。对一般职工工具有选选拔、使使用和管管理的责责任。对基层的负负责人有有任免的的权力。对中层领导导具有任任免的权权力。0102030401.8法律律上的责责任01234因素定义：：指在正正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有相相应的责责任。其其责任的的大小视视签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。不参与有关关法律合合同的制制定和签签约。工作需要偶偶尔拟定定具有法法律效力力的合同同条文，其其条文最最终受上上级审核核方可签签约。工作经常需需要拟定定合同和和签约，领领导只做做原则审审核。个个人承担担部分责责任。工作经常需需要审核核各种业业务或其其他具有有法律效效力的合合同，并并对合同同的结果果负有全全部责任任。工作经常需需要以法法人资格格签署各各种有关关合同，并并对其结结果负有有全部的的责任。8一八3654701.9决策策的层次次12345因素定义：：指在正正常的工工作中需需要参与与决策，其其责任的的大小根根据所参参与决策策的层次次高低作作为判断断基准。工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人。工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般职工。工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响的的决策。工作中需要要做一些些大的决决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需要要参加最最高层次次决策。612一八24302知识技能能因素2.1最低低学历要要求12345因素定义：：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最低低学历要要求，其其判断基基准按正正规教育育水平判判断。高中、职业业高中或或中专毕毕业。大学专科。大学本科。硕士。博士。510一五20302.2知识识多样性性1234因素定义：：指在顺顺利履行行工作职职能时需需要使用用多种学学科、专专业领域域的知识识。判断断基准在在于广博博不在精精深。偶然使用其其他学科科的知识识。较频繁的使使用其他他学科的的一般知知识。频繁地综合合使用其其它学科科的知识识。工作要求经经常变换换专业领领域。71422302.3熟练练期12345因素定义：：指具备备工作所所需的专专业知识识的一般般劳动力力需多长长时间才才能胜任任本职工工作。3个月之内内。3-6个月月。6-12个个月。1-2年。2年以上。481216202.4工作作复杂性性12345因素定义：：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。其其判断基基准根据据所需的的判断分分析、计计划等水水平而定定。简单的、独独自的工工作，不不必考虑虑对他人人有什么么妨碍。只需简单的的提示即即可完成成工作，不不需计划划和独立立判断，偶偶尔亦需需考虑自自己对别别人的妨妨碍。需进行专门门训练才才可胜任任工作，但但大部分分时候只只需一种种专业技技术，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划，要求求考虑如如何工作作才不妨妨碍他人人工作。工作时需要要运用多多种专业业技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高的解决决问题的的能力。工作要求高高度的判判读力和和计划性性。要求求积极地地适应不不断变化化的环境境和问题题。8162432402.5工作作经验1234567因素定义：：指工作作在达到到基本要要求后，还还必须运运用某种种必须随随经验不不断积累累才能掌掌握的技技巧。判判断基准准是：掌掌握这种种必需的的技巧所所花费的的实际工工作时间间。3个月以内内。3-6个月月。6-9个月月。9-12个个月。1-2年。2-5年。5年以上。510一五202836402.6工作作的灵活活性01234因素定义：：指工作作需要灵灵活处理理事情的的程度。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。属于常规性性工作，很很少或不不需要灵灵活性。大部分属于于常规性性工作，偶偶尔需要要灵活处处理一些些一般性性问题。工作中一般般属于常常规性的的，经常常需要灵灵活性处处理工作作中所出出现的问问题。工作中一大大半属于于非常贵贵姓的，主主要靠自自己灵活活地按具具体情况况进行妥妥善处理理。工作非常规规，需要要在复杂杂多变的的环境中中灵活地地处理重重大的偶偶然性问问题。0102030402.7语文文知识1234因素定义：：指工作作所要求求实际运运用的文文字知识识程度。一般信函、简简报、便便条、备备忘录和和通知。报告、汇报报文件，总总结（非非个人）。公司文件或或研究报报告。合同或法律律条文。10一五20252.8数学学知识12345因素定义：：指工作作所要求求的实际际数字运运算知识识的水平平。判断断以常规规使用的的最高程程度为基基准。整数加减。四则运算、小小数、分分数。乘方、开方方、指数数。统计和线性性代数。计算机程序序语言。510一五20252.9综合合能力1234因素定义：：指为顺顺利履行行工作职职责具备备的多种种知识素素质、经经验和能能力的总总体效能能要求。工作单一、简简单、无无需特殊殊技能和和能力。工作规范化化、程序序化，仅仅需某方方面的专专业知识识和技能能。工作多样化化灵活处处理问题题要求高高，需综综合使用用多种知知识和技技能。非常贵性工工作，需需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需要高度度综合能能力。102035503努力程度度因素3.1工作作压力1234因素定义：：指工作作本身给给任职人人员带来来的压力力。根据据决策迅迅速性、工工作常规规性、任任务多样样性、工工作流动动性及工工作是否否被时常常打断进进行判断断。极少迅速作作决定，工工作常规规化，工工作很少少被打断断或者干干扰。很少迅速作作决定，工工作速度度没有特特定要求求，手头头的工作作有时被被打断。要求经常迅迅速做出出决定，任任务多样样化，手手头的工工作常被被打断，工工作流动动性强。经常地迅速速做出决决定，任任务多样样化，工工作时间间很紧张张，工作作流动性性很强，难难得坐下下来安静静处理问问题。102030403.2精力力集中程程度12345因素定义：：指在工工作时所所需注意意力集中中程度的的要求。根根据集中中精力的的时间频频率等进进行判断断。工作时心力力平常，心心神与视视力、听听觉随便便。工作时必须须集中精精力或视视觉、听听觉。注注意时间间约占全全部时间间的100~255%。第2条款的的25~~50%%或高度度集中精精力或视视力、听听力时间间为工作作时间的的10~~25%%。工作是高度度集中精精力占225~550%。工作时必须须高度集集中精力力50%%以上。612一五24303.3体力力要求0123因素定义：：指作业业时必须须运用体体力，其其消耗的的水平高高地根据据工作姿姿势，持持续时间间长度和和用力大大小进行行判断。工作时姿势势随意。站立、久坐坐时间占占全部时时间500%以下下。站立、久坐坐时间占占全部时时间500%以上上。需经常远途途出差。0814203.4创新新与开拓拓0123因素定义：：指顺利利进行工工作所必必需的创创新与开开拓的精精神和能能力的要要求。全部工作为为程序化化、规范范化，无无需开拓拓创新。工作基本规规范化，偶偶尔需要要开拓创创新。工作时常需需要开拓拓和创新新。工作性质本本身即为为开拓和和创新的的。0一五30403.5工作作紧张程程度1234因素定义：：指工作作的节奏奏、时限限、工作作量、注注意力转转移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。工作的节奏奏、时限限自己掌掌握，没没有紧迫迫感。大部分时间间的工作作节奏、时时限自己己掌握，有有时比较较紧张，但但时间持持续不长长。工作的节奏奏、实现现自己无无法控制制，明显显感到工工作紧张张。为完成每日日工作需需要加快快工作节节奏，持持续保持持注意力力的高度度集中，每每天下班班时经常常明显感感到疲劳劳。102030403.6工作作均衡性性1234因素定义：：指工作作每天忙忙闲不均均的程度度。一般没有忙忙闲不均均的现象象。有时忙闲不不均，但但有规律律性。经常有忙闲闲不均的的现象，且且没有明明显的规规律。工作经常忙忙闲不均均，而且且忙的时时间持续续很长，要要打破正正常的作作息时间间。71421304工作环境境因素4.1职业业病1234因素定义：：因工作作所造成成的身体体疾病。无职业病的的可能。会对身体某某些部位位造成轻轻度伤害害。对身体某些些部位造造成能明明显感觉觉到的损损害。对身体某些些部位造造成损害害致使产产生痛苦苦。0510一五4.2工作作时间特特征1234因素定义：：指工作作要求的的特定起起止时间间。按正常时间间上下班班。基本按正常常时间上上下班，偶偶尔需要要早到迟迟退。上下班时间间格努工工作具体体情况而而定，但但有一事事实上的的规律，自自己可以以控制安安排。上下班时间间根据工工作具体体情况而而定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制。