人力资源招聘的四个境界

人力资源招聘的四个境界人力资源招聘的四个境界人力资源招聘的四个境界V:1.0精细整理，仅供参考人力资源招聘的四个境界日期：20xx年X月人力资源招聘的四个境界

一级招聘管理水平——随意性招聘

(1)招聘意识：找个人干活;就如同找个人结婚一样的认识。

(2)招聘基础：没有成型的岗位说明书，仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘;干什么样的活，说个大概;要什么样的人，说个大概;给多少钱，有个大致范围。

(3)招聘渠道：临时抱佛脚式的招聘渠道，一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘，甚至贴出小广告招聘。招聘文案简单网络上复制一把，根据自己情况改改。

(4)招聘技术：没啥技术，面试人员进来，就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。

(5)招聘流程：面试流程比较随意。都是那些人员参与招聘流程以及承担什么职责，不甚清晰。大多由招聘经理一人跑前跑后负责。

在招聘过程中，让招聘人员填写一张表格，招聘经理根据感觉面试一下;然后领到用人单位和领导前，由其火眼金睛来识别。

(6)模块连结：与就职引导、培训、发展等没啥连结，员工自生自灭。

二级招聘管理水平——规范性招聘

(1)招聘意识：招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。

(2)招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。

(3)招聘渠道：具有长期合作的招聘渠道(如网络招聘长期合作)和自身的网站等渠道;具有规范的公司介绍和招聘文案;具有规范简历文档供填写(在线或纸面)。

(4)招聘技术：对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准;具有简单的测评技术、面试技术。

(5)招聘流程：具有相对规范的招聘流程。招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。招聘技术融入到招聘流程中。

(6)模块连结：与岗前培训和岗前引导进行连接。

三级招聘管理水平——精益性招聘

(1)招聘意识：招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一，对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。

(2)招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求具有清晰的要求，不仅有组织文化对人的素质要求和岗位所需要潜在的素质级别要求，而且具有技能和知识层面的分级要求。

(3)招聘渠道：具有立体型招聘渠道(内外部各类渠道)，并对渠道进行组合管理;建立人才类别与渠道类别的对应关系;具有可分析、可检索的外部人才信息库。(4)招聘技术：具有全方位的招聘技术和手段，并与岗位、人才类别建立对应关系;招聘技术融入到人才信息库中，可分析招聘技术的有效性，可进行招聘测验结果的动态分析、动态查询。

(5)招聘流程：具有规范的、人性化的招聘流程。招聘流程不仅考虑公司需要和有效性，而且从求职者的角度对流程进行设计，关注求职者的过程体验和人文体验。

(6)模块连结：不仅与岗前培训、就职引导有连结，而且与内部选拔、导师制度、内部人才信息库等进行连结。

四级招聘管理水平——效益性招聘

(1)招聘意识：招聘是人才竞争的关键手段之一，是解决人才规划的关键一环，是展示雇主品牌的重要场景，是影响人才满意度、敬业度的关键一环。

(2)招聘基础：除三级所具有的基础外，对大学生招聘、成熟人才引进、高级领导人才引进分别确立不同的招聘策略和雇主品牌传播策略。

(3)招聘渠道：除三级所具有的特点外，在招聘渠道中，对招聘策略和雇主品牌传播策略进行有效的组合设计和传播。招聘渠道拓展，既有深度又有广度，如实习生计划和联合开发教育计划等。

(4)招聘技术：招聘技术不仅仅关注通过各种测评技术来考察人员，而且通过创造各种实践活动来考察人员，如以某个技术创新为主的大学生实践社区，与某个俱乐部为主的高级人才交流实