员工招聘途径-传统通用行业招聘途径

第五章员工招聘学习目标：学完本章之后，你应该能够：1.理解精精心组织织员工招招聘的重重要性2.掌握招招聘的工工作流程程及每个个工作步步骤的操操作。3.根据岗岗位需求求合理地地选择招招聘的渠渠道和招招聘方式式4.运用人人员测评评与选拔拔方法进进行人才才甄选5.掌握招招聘面试试的技巧巧【开篇案例例】华为招聘的的7大原原则深圳华为是是中国最最具影响响力的通通信设备备制造厂厂商，是是中国电电信市场场的主要要供应商商。华为为的成功功与其科科学的人人才战略略是密不不可分的的，从华华为的招招聘原则则便可见见一斑。自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。为实现招聘效益的最大化，华为制定了一套详细的招聘原则。原则1：最最适合的的，就是是最好的的在华为，所所谓“合适”，一方方面是企企业目前前需要什什么样的的人？这这是“软”素质，由由企业文文化决定定的，这这主要侧侧重考察察应聘者者的兴趣趣、态度度、个性性等；另另一方面面是岗位位需要什什么样的的人？这这是“硬”条件，人人力资源源部门通通过工作作分析明明确该岗岗位的人人需要具具备的学学历、年年龄、技技能、体体能等，这这侧重于于考察应应聘者的的能力、素素质等。原则2：强强调“双向选选择”华为在招聘聘时，会会平等、客客观地与与应聘者者交流，双双向考察察，看彼彼此是否否真正适适合。而而绝不像像有些企企业，为为吸引应应聘者，故故意美化化、夸大大，对企企业存在在的问题题避而不不谈，以以致应聘聘者一旦旦进入企企业就会会产生失失落感甚甚至上当当受骗的的感觉，挫挫伤工作作积极性性。原则3：坚坚持条条条都要有有针对性性的招聘聘策略企业选人的的目的是是为了尽尽快填补补职位的的空缺还还是为企企业发展展储备人人才？华华为会针针对不同同的招聘聘目的制制定有针针对性的的招聘策策略。原则4：招招聘人员员的职责责=对企企业负责责+对应应聘者负负责华为的招聘聘人员都都要树立立“优秀≠合适，招招进一名名不合适适的人才才是对资资源的极极大浪费费”的观念念。原则5：用用人部门门要现身身考场招聘不只是是人力资资源部的的工作，而而是上至至CEOO，下至至部门主主管所有有人的工工作。华华为的招招聘是用用人部门门和人力力资源部部一起完完成的。华华为认为为，用人人部门对对招聘的的配合和和支持程程度直接接决定了了招聘的的成败。原则6：设设计科学学合理的的应聘登登记表华为的招聘聘表格经经过科学学的设计计，基本本能反映映出应聘聘者的所所有情况况，大大大降低了了面试的的时间。原则7：人人才信息息储备就就是给企企业备足足粮草在招聘过程程中，常常会发现现一些条条件不错错的人才才，因为为岗位编编制、用用人计划划等因素素限制无无法现时时录用，华华为会将将这类人人才的信信息纳入入企业的的人才信信息库，不不定期地地与之保保持联系系，一旦旦将来出出现空缺缺或企业业发展需需要，即即可招入入麾下，既既提高了了招聘速速度也降降低了招招聘成本本。——资料来来源：文文丽娟..华为为的人力力资源管管理.海天出出版社，220077.由案例可知知，华为为对员工工招聘工工作十分分重视，招聘管管理非常常规范，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本章讨论并解决的问题。第一节员工工招聘概概述一、招聘的的含义及及其前提提招聘（reecruuitmmentt）是指指企业依依据岗位位需求，通通过科学学的测评评与选拔拔获取人人力资源源的过程程。一般般分为招招募、选选拔和录录用三个个环节。招招募是指指企业通通过适当当的方式式和渠道道发布空空缺职位位的信息息，尽可可能地吸吸引潜在在胜任者者来应聘聘岗位的的过程。选选拔是运运用人才才甄选的的技术方方法，对对所有的的应聘者者进行识识别与比比较，挑挑选出与与企业需需求相匹匹配的人人员。录录用包括括与企业业选中的的人才协协商用工工条件、签签订劳动动合同、安安排入职职培训以以及正式式安排工工作岗位位等工作作。成功的招聘聘活动必必须以人人力资源源规划和和工作分分析为前前提。人人力资源源规划是是对企业业人员需需求和供供给进行行分析、预预测的过过程。只只有做好好人力资资源规划划，才能能准确的的回答企企业是否否真的需需要招人人，具体体是哪些些岗位需需要招多多少人，可可以避免免盲目招招聘而导导致人才才的浪费费和人员员配置的的冗余。因因此，人人力资源源规划是是招聘工工作“量”的前提提。由工工作分析析而得出出的每个个工作岗岗位的任任职资格格是拟招招聘岗位位对人员员素质、能能力、工工作经验验等方面面的要求求依据，也是人人员选拔拔的标准准。因此此，工作作分析是是招聘工工作“质”的前提提。二、招聘的的意义（一）企业业获取人人力资源源的主要要途径企业从创建建到发展展，人力力资源的的状况都都处于不不断变化化之中。随随着企业业发展阶阶段的不不同，面面临的竞竞争环境境的改变变，竞争争战略的的调整，企企业对人人力资源源的需求求也会发发生变化化。企业业需要在在不同时时期获取取不同的的人力资资源。无无论是从从外部补补充新的的员工，还还是在内内部进行行人力资资源的再再配置，都都需要通通过规范范的招聘聘程序来来更好的的满足企企业对人人力资源源的需求求。因此此，人员员招聘是是企业一一项经常常性的工工作，是是获取人人力资源源的主要要途径。（二）确保保录用人人员的质质量，提提高企业业核心竞竞争力现现代企业业竞争的的实质是是人力资资源竞争争，有效效的招聘聘才能确确保录用用人员的的质量，一一方面直直接关系系到高质质量的人人力资源源的形成成，另一一方面直直接影响响企业人人力资源源管理其其他环节节工作的的开展。高高素质的的员工才才能保证证提供高高质量的的产品和和服务，有有竞争力力的产品品必然是是有创造造力的员员工或团团队开发发的，企企业的核核心竞争争力归根根结底是是人力资资源的竞竞争力。（三）促进进业人力力资源的的合理流流动招招聘是促促进企业业人力资资源流动动的一个个重要因因素。有有效的招招聘系统统能促进进员工通通过合理理流动找找到适合合的岗位位，更好好的调动动员工的的积极性性、主动动性和创创造性，使使员工的的能力得得以充分分的发挥挥。有效效的招聘聘系统是是企业人人力资源源的动态态调节机机制，能能在企业业内部形形成良性性竞争和和人员的的“优胜劣劣汰”，在一一定程度度上促使使在岗员员工主动动适应岗岗位需求求的变化化。（四）企业业宣传的的有效途途径在招聘过过程中，企企业利用用各种渠渠道和各各种形式式发布招招聘信息息，除了了吸引更更多的求求职者，还还能让外外界更好好的了解解企业。有有些企业业以高薪薪、优厚厚的待遇遇和精心心设计的的招聘过过程来表表明企业业对人才才的渴求求和重视视，显示示企业的的实力。招招聘对于于企业而而言，在在招收到到所需的的各种人人才的同同时，也也是企业业通过招招聘工作作的运作作和招聘聘人员的的素质向向外界展展现企业业良好形形象的重重要途径径。（五）企业业履行社会会责任的的必经过过程提供就业岗岗位是企业必须须承担的的社会责责任，招聘是是企业履履行这一一社会责责任必经经过程。在在招聘中中坚持公公开、公公平、公公正的原原则既是是对企业业负责，也也是对社社会负责责。公开开招聘信信息，公公正科学学地选拔拔人才，保保障求职职者公平平就业的的权利，既既是企业业应尽的的社会责责任，也也是国家家相关法法律法规规的明确确要求。三、招聘的的原则（一）人岗岗匹配原原则招聘工作常常见的误误区就是是盲目追追求高学学历、高高素质的的“优秀”人才。所所谓“优秀”应该是是能力和和素质与与应聘岗岗位的任任职要求求匹配，才才是企业业的最佳佳选择，因因此人岗岗匹配是是招聘工工作中遵遵循的最最为重要要的原则则。人岗岗匹配具具有两层层含义，一一是岗位位要求与与任职者者的知识识、技能能、能力力等素质质相匹配配；二是是工作报报酬与工工作动机机相匹配配。（二）信息息公开原原则需要要公开的的招聘信信息通常常包括：：空缺职职位名称称、入职职要求、选选拔程序序、薪酬酬待遇等等。招聘聘信息公公开有利利于求职职者全面面了解应应聘职位位的情况况，做出出理性选选择。特特别是当当企业进进行内部部招聘时时，公开开招聘信信息能更更好的对对招聘的的过程进进行监督督，防止止不公正正的现象象发生，提提高员工工的信任任感和公公平竞争争的意识识。（三）平等等竞争原原则对所有应聘聘者应一一视同仁仁，刻意意制造各各种不平平等的限限制，或或在招聘聘过程中中徇私舞舞弊，既既影响企企业形象象，又影影响录用用员工的的质量，直直接损害害企业利利益。科科学而客客观的考考核方法法是平等等竞争的的保证。有有些企业业靠直觉觉、经验验和印象象来选人人，有较较大的主主观片面面性，难难保招聘聘的公平平性。只只有遵循循平等竞竞争的原原则，以以严格的的标准，科科学的考考核方法法对候选选人进行行测评，根根据测评评结果确确定人选选，才可可以创造造一个公公平竞争争的环境境，选出出真正适适合企业业的人才才。（四）双向向选择原原则招聘是一个个双向选选择的过过程。企企业要选选择能够够胜任某某岗位工工作，为为企业创创造价值值的员工工，而个个人则是是在寻找找一份报报酬公平平，能够够体现其其个人价价值的工工作。双双向选择择能够实实现人力力资源的的最优配配置。在在招聘工工作中，有有些企业业为了吸吸引人才才，不是是事实求求是的介介绍企业业情况，而而是刻意意美化或或夸大其其辞，承承诺一些些无法兑兑现的待待遇，在在这种情情况下，求求职者一一旦到工工作岗位位正式任任职，容容易产生生较大的的心理落落差，反反而会消消极怠工工，甚至至离职，导导致招聘聘工作的的失败。（五）效益益最佳原原则招聘的效益益是指投投入与产产出的关关系。投投入是指指招聘成成本，包包括发布布招聘信信息的广广告费用用，对应应聘者进进行审查查、甄选选的费用用，录用用安置候候选人的的费用。产产出是指指通过招招聘工作作，最终终录用员员工的数数量、质质量及新新员工在在工作岗岗位创造造的工作作业绩。所所谓效益益最佳原原则是指指投入最最少的招招聘成本本获取适适合职位位的最佳佳人选。在在实际工工作中，没没有绝对对的最佳佳，但以以效益最最佳原则则来管理理招聘工工作，对对企业获获得竞争争优势具具有重要要意义。四、招聘的的影响因因素（一）外部部影响因因素1．国家的的法律法法规。国家的的法律法法规对企企业的招招聘活动动与对象象选择进进行了限限制和约约束。我我国《劳劳动法》规规定了所所有劳动动者都享享有平等等就业和和选择就就业的权权利。企企业在招招聘过程程中，如如因应聘聘者的民民族、性性别、宗宗教信仰仰等原因因而给予予其不平平等的对待，都都属于就就业歧视视，是违违法行为为。我国国20008年开开始实施施的《劳劳动合同同法》规规定了个个人与组组织必须须通过签签订劳动动合同来来确立劳劳动关系系。如果果企业未未按规定定与招聘聘的员工工签订劳劳动合同同也是违违法行为为。作为为企业人人力资源源部门负负责招聘聘的工作作人员，必必须熟知知影响招招聘的国国家各项项法律法法规，才才能确保保企业的的招聘行行为合法法。2.宏观经经济形势势。一般而而言，宏宏观经济济形势良良好，就就业率高高，招聘聘岗位较较多，招招聘活动动较频繁繁。反之之，宏观观经济出出现危机机，企业业对经济济形势不不乐观，投投资信心心不足，会会减少招招聘岗位位，甚至至停止招招聘。政政府对宏宏观经济济的调控控，也会会在很多多方面影影响企业业的招聘聘活动。政政府投资资所涉及及的行业业或政府府转移支支付所购购买的产产品和服服务，在在很大程程度上影影响着劳劳动力市市场需求求职位的种类和和数量。3．劳动力力市场的的供求状状况。当企业业通过外外部招聘聘来获取取人才，劳劳动力市市场的供供求状况况会直接接影响招招聘的效效果，企企业也应应根据不不同类型型人才的的供求状状况实施施相应的的招聘策策略。如如企业所所需人才才在劳动动力市场场供小于于求时，企企业吸引引求职者者会比较较困难，应应加大宣宣传或通通过提高高待遇来来吸引更更多的人人才。相相反，劳劳动力市市场供大大于求时时，企业业招聘会会相对容容易，可可选择的的范围更更大。如如某企业业在人才才市场上上需招聘聘20名名技术人人员，仅仅有100人递交交了申请请材料，而而一个文文秘岗位位有二十十余人申申请，对对两个招招聘职位位的不同同情况，企企业应采采用不同同的招聘聘策略来来达到招招聘的目目的。4．竞争对对手。在招聘聘活动中中，竞争争对手也也是一个个重要的的影响因因素，一一方面，同同为某一一行业的的竞争企企业，对对人才需需求的相相似度较较高，容容易形成成争夺人人才的局局面，另另一方面面，应聘聘者也往往往会在在同类企企业中进进行比较较后做出出选择。如如谷歌、微微软、雅雅虎、百百度这些些IT企企业不仅仅在互联联网市场场上竞争争激烈，在在人才争争夺上也也是剑拔拔弩张。每每年111月初，它它们都会会在知名名高校开开展各种种形式的的校园招招聘活动动，争相相抢夺优优秀人才才，而一一名技术术实力不不俗的应应届毕业业生也往往往可以以收到几几家公司司的录用用通知书书。因此此，企业业在招聘聘过程中中，取得得与竞争争对手的的比较优优势非常常重要。相关链接Googlle的校校园招聘聘：用演演讲来打打动人心心2005年年11月月，浙江江大学可可以容纳纳约12200人人的永谦谦小剧场场里人山山人海。此此时在校校园BBBS中，原原本免费费的入场场券已经经被求购购者们竞竞拍到了了4500元一张张的高价价。会场场附近出出现了220多名名警察维维持秩序序，5000多名名未能进进场的学学生观众众甚至和和警察发发生了冲冲突。这这并不是是崔健校校园演唱唱会的现现场，而而是李开开复的演演讲现场场。当李李开复把把这些照照片发回回Goooglee总部，连连他的老老板都惊惊愕不已已。他们们很难理理解的一一点是：：在中国国的大学学生心中中，李开开复不仅仅是一个个卓有成成绩的商商界人士士，或者者是最创创新公司司的代言言人，根根本而言言，他是是一个比比尔•盖茨与与戴尔••卡内基基的结合合体，他他在让大大学生们们看到了了技术的的未来的的同时，意意识到自自己也能能获得同同样的成成功。这是李开复复为Goooglle在中中国成立立中国工工程研究究院招聘聘至少550名新新人，而而在全国国500多所所高校进进行的2200多场演演讲，帮帮其宣传传Goooglee，积累累良好口口碑。正正是其演演说的独独特价值值，每次次Goooglee校园宣宣讲会后后，都会会收到成成百上千千封简历历。甚至至在微软软人才库库之一的的上海交交通大学学，一些些曾经在在微软亚亚洲研究究院实习习过的学学生也主主动应聘聘Goooglee中国工工程研究究院的职职位。李开复的个个人魅力力加上GGooggle的的企业文文化，这这令许多多技术高高手在面面对Goooglle时很很难用理理智战胜胜情感。一一位北大大硕士毕毕业生收收到了微微软亚洲洲研究院院的录取取信并且且准备去去那里开开始实习习，但一一封Goooglle的录录取信改改变了这这一切。在在他反复复思量了了一周后后，微软软失去了了一位新新员工。“我的选择可能说不出什么理由来。我虽然知道微软的种种好处，但是觉得如果不选Google的话，我会寝食难安！”——资料来来源：t20006-001-118（二）内部部影响因因素1．企业形形象和自自身条件件。影响企企业形象象的因素素有：企企业的发发展前景景、行业业的竞争争地位、企企业文化化、薪酬酬待遇等等。企业业的形象象越好，越越能吸引引应聘者者，有利利于招聘聘工作的的进行。因因此，一一些形象象良好的的企业如如联想、海海尔、宝宝洁等往往往是求求职者的的首选。另另外企业业的规模模、地理理位置、管管理水平平、发展展阶段等等企业的的自身条条件也在在一定程程度上影影响着招招聘活动动的开展展。2．职位的的性质。拟招聘聘职位的的性质直直接决定定了招聘聘什么样样的人，通通过何种种渠道进进行招聘聘等招聘聘工作中中最重要要、最基基础的要要求，该该职位的的基本情情况和任任职资格格条件也也是求职职者最为为关注的的信息。3．招聘的的成本预预算。企业往往往会根根据招聘聘职位的的重要性性、招聘聘的数量量以及自自身的经经济实力力制定招招聘的成成本预算算。企业业的招聘聘预算会会影响招招聘信息息发布的的渠道、招招聘的方方式、选选拔流程程的设计计、招聘聘工作人人员的数数量和职职位的高高低等。企企业的招招聘活动动必须考考虑成本本和效益益，在成成本约束束的条件件下，招招聘到最最合适的的人才，就就是实现现了招聘聘效益的的最大化化。4．企业用用人政策策。企业的的用人政政策不同同，对员员工的素素质要求求不同，相相应的招招聘方式式也会有有差异。如如宝洁公公司认为为素质比比专业知知识更重重要，因因此，宝宝洁公司司在选择择应届毕毕业生时时，更倾倾向于学学生干部部。松下下公司则则认为非非常优秀秀的人员员眼高手手低，难难以管理理，或者者跳槽率率高，770分的的求职者者是被认认为是最最“适合”的人才才。五、招聘的的工作流流程招聘工作是是一项复复杂、完完整、连连续的程程序化操操作过程程，只有有规范而而科学的的招聘流流程才能能保证招招聘的质质量，达达到招聘聘的效果果。一般般而言招招聘工作作可分为为招募、选选拔、录录用、评评估四个个阶段。这这四个阶阶段的具具体步骤骤如图55-1不同意不同意用人部门产生人员增补需要工作分析制定招聘计划人力资源部门审核主管部门审批同意发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料应聘者申请资格审查、初选笔试、面试运用各种测评方法体检、背景调查适应性培训试用正式录用招聘评估招聘准备招募选拔录用图5-1招招聘流程程图六、招聘的的渠道与方方法（一）招聘聘的渠道道企业进行员员工招聘聘的渠道道一般有有两种，即即内部招招聘和外外部招聘聘。内部招聘（IInteernaalRRecrruittmennt）是是指在企企业内部部通过晋晋升、竞竞聘或人人员调配配等方式式，由企企业内部部的人员员来弥补补空缺职职位。企企业内部部招聘和和人才选选拔机制制的确立立，有利利于员工工的职业业生涯发发展，留留住核心心人才，形形成人力力资源内内部的优优化配置置，内部部招聘是是企业人人才招聘聘的一个个重要渠渠道。外部招聘（ExternalRecruitment）是指从企业外部获取符合空缺职位工作要求的人员来弥补企业的人力资源短缺，或为企业储备人才。当企业内部的人力资源不能满足企业发展的需要时，应选择通过外部渠道进行招聘。这两种招聘聘的渠道道各有其其优点和和缺点，具具体如表表5-11所示。表5-1内部招招聘和外外部招聘聘的优缺缺点比较较内部招聘外部招聘优点：组织对候选选人的能能力有清清晰的认认识候选人了解解工作要要求和组组织鼓励高绩效效、有利利于鼓舞舞员工士士气更低的成本本优点：更大的候选选人选择择空间会把新的技技能和想想法带入入组织比培训内部部员工成成本低降低徇私的的可能性性激励老员工工保持竞竞争力，发发展技能能缺点：会导致“近近亲繁殖殖”状态会导致为了了提升的的“政治性性行为”需要有效的的培训和和评估系系统可能会因操操作不公公或心理理因素导导致内部部矛盾缺点：增加与招聘聘和甄选选相关的的难度和和风险需要更长的的培训和和适应阶阶段内部员工可可能感到到自己被被忽略新的候选人人可能并并不适应应企业文文化增加搜寻成成本资料来源：：（Auustrraliian）MMateerHHumaanRResoourcceGGuidde220022,p..1988,ttheglooballlaawffirmm内部招聘和和外部招招聘都是是企业行行之有效效的招聘聘渠道，具具体如何何选择并并无定论论，应根根据组织织战略、职职位类别别、外部部环境变变化以及及组织在在劳动力力市场上上的相对对位置等等因素综综合权衡衡。（二）内部部招聘的的方法1．工作布布告（JJobPosstinng）工作布告是是在西方方国家企企业管理理实践中中产生，是是组织内内部招聘聘比较常常见的方方法。最最初的做做法是在在企业布布告栏发发布有人人员空缺缺的工作作岗位的的信息，符符合条件件的员工工都可以以“投标”，再在在竞标者者中进行行挑选。这这种方法法起初主主要适用用于蓝领领阶层，随随着管理理理念的的发展变变化，其其应范围围也扩大大至技术术岗位和和管理岗岗位。工工作布告告给员工工提供一一个公平平选择工工作岗位位的机会会，能使使企业内内最合适适的员工工有机会会从事该该工作，有有利于调调动员工工的积极极性，更更符合“人性化化管理”理念。但但这种方方法若采采用不当当，会使使企业内内部缺乏乏稳定，影影响落选选员工的的工作积积极性和和工作表表现。2．主管推推荐主管对本部部门员工工的工作作能力有有较为全全面的了了解，只只要主管管人员客客观、公公正地评评价并推推荐员工工，而不不是为了了提拔他他们的“亲信”而错过过了优秀秀的候选选人，这这种方法法不失为为一种好好的招聘聘方式。由由于主管管推荐很很难不受受主观因因素的影影响，多多数员工工会质疑疑这种方方式的公公平性，他他们会认认为，正正是这种种不公平平的对待待，使他他们丧失失了可能能的晋升升机会，影影响其工工作积极极性。部部门主管管会比较较认同这这种方法法，当他他们有权权挑选或或决定晋晋升人选选时，他他们会更更关注员员工的工工作细节节和潜在在能力，会会在人员员培养方方面投入入更多的的精力，同同时也会会促使那那些正在在寻求晋晋升机会会的员工工努力地地争取更更好的工工作表现现。3．信息化化的职业业生涯管管理为员员工进行行职业生生涯的设设计，通通过建立立电子化化的“员工档档案”，实现现员工职职业信息息的计算算机管理理。“员工档档案”包括员员工的工工作经历历、教育育程度、优优点和缺缺点、特特殊才能能、参加加过的培培训、计计划参加加的培训训、人才才培养的的方向、可可能晋升升的职位位等与员员工职业业发展相相关的信信息。当当出现职职位空缺缺时，计计算机系系统能够够迅速搜搜索到符符合条件件的候选选人。利利用这种种方法能能在一定定程度上上保持内内部员工工的稳定定，留住住企业的的核心人人才。4．竞聘上上岗竞聘聘上岗是是我国国国有企业业人事制制度改革革过程中中用到的的管理岗岗位人员员选拔的的方法，在在我国国国有企业业、事业业单位和和公共部部门组织织中应用用较广。竞竞聘上岗岗的原理理是：具具有一定定学历和和一定经经历的人人群均可可能具备备胜任某某一岗位位职务的的能力，谁是这一岗位的最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用。竞聘上岗的的主要操操作步骤骤：（11）发布布竞聘公公告，内内容包括括竞聘岗岗位、职职务、岗岗位说明明书、竞竞聘条件件、报名名时间、地地点、方方式等。（22）对申申请者进进行初步步筛选，剔剔除明显显不符合合要求的的应聘者者。（33）组织织与竞聘聘岗位需需要相关关的测试试，包括括知识测测试、技技能测试试、心理理测试等等。还可可组织竞竞聘上岗岗演说和和民意测测试。（44）组织织专业的的“考官小小组”进行综综合全面面的面试试。（55）辅以以一定的的组织考考核，对对应聘者者以往的的工作业业绩、实实际的工工作能力力、群众众对其的的认可度度等进行行考核，按按一定的的比例（如如1：33）推荐荐给决策策者。（66）按德德、才、能能、识、体体进行全全面衡量量，做出出录用决决策。（77）公布布决定，宣宣布任命命。（三）外部部招聘的的方法1．发布招招聘广告告通过媒体广广告向社社会公开开招聘人人才，是是应用最最为广泛泛的招聘聘方法。广广告招聘聘可以迅迅速地传传达企业业的招聘聘信息，还还可以帮帮助企业业建立良良好的企企业形象象。招聘聘广告的的内容一一般包括括：（11）广告告标题。如如“XX公司司招聘”、“高薪诚诚聘”等。（22）公司司简介。包包括公司司的全称称、性质质、主营营业务等等，需简简明扼要要。（33）招聘聘岗位。包包括岗位位名称、任任职资格格、工作作职责、工工作地点点等。（44）人事事政策。包包括公司司的薪酬酬、社会会保障、福福利待遇遇、培训训等有关关政策。（55）联系系方式。包包括公司司地址、电电话、传传真、网网址、电电子邮箱箱地址、联联系人等等。（66）其他他注意事事项。为吸引更多多的求职职者的关关注，招招聘广告告应满足足“AIDDA”（Atttenntioon-IInteeresst-DDesiire--Acttionn）的设设计原则则。A———能引引起求职职者对广广告的注注意（AAtteentiion）；；I———能激起起求职者者对工作作的兴趣趣（Innterrestt）；DD——能激激发求职职者申请请工作的的欲望（DDesiire）；；A———鼓励求求职者积积极采取取行动（AActiion）。可选择的广广告媒体体主要有有广播电电视、报报纸、杂杂志和互互联网等等。在选选择媒体体时应考虑各种种媒体的的优缺点点及媒体本本身承载载信息的的传播能能力、受受众群体体等因素素（如表表5-22）。表5-2四四种媒体体类型发发布招聘聘广告的的优缺点点比较媒体种类优势势缺陷陷广播电视招聘信息让让人难以以忽略可传达到一一些并不不很想找找工作的的群体创造的余地地大，有有利于增增强吸引引力自我形象宣宣传昂贵只能传送简简短的信信息缺乏永久性性为无用的传传播付费费报纸广告大小弹弹性可变变传播周期短短可以限制特特定的招招募区域域分类广告为为求职者者与供职职者提供供方便有专门的人人才市场场报竞争较激烈烈容易被人忽忽略没有特定的的读者群群印刷质量不不理想杂志印刷质量好好保存期长，可可不断重重读广告大小弹弹性可变变专业性杂志志可将信信息传递递到特定定的职业业领域传播周期较较长难以在短时时间里达达到招募募效果互联网广告制作效效果好信息容量大大，传递递速度快快可统计浏览览人数可单独发布布招聘信信息，也也可以集集中发布布信息过多容容易被忽忽略不适应于不不具备上上网条件件，或没没有计算算机使用用能力的的群体——资料来来源：王王丽娟，《员工招聘与配置》，上海，.复旦大学出版社，2003.２．员工推推荐员工推荐被被认为是是一种快快捷而高高效的人人才招聘聘方法。有研究表明，员工推荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司的工作时间更长。对于公司而言，员工推荐的方式既可以节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费，还可以招募到忠实而优秀的员工；对员工而言，如推荐成功可以获得公司设立的物质奖励，能够显示出该员工对公司发展的关注和参与。但是如果推荐过程受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。特别是人才录用以后，因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展，对企业的管理产生十分不利的影响。企业的应用经验表明，使用员工推荐的方法的企业应建立了完善而严格的人才选拔机制，企业内部管理较为严谨，有好的人际氛围，特别是企业的人数规模以500人以上为宜。３．就业服服务机构构和猎头头公司就业服务机机构和猎猎头公司司是企业业借助外外部组织织进行招招聘的方方法。就就业服务务机构根根据举办办方的性性质可分分为公共共就业服服务机构构和私人人就业服服务机构构。公共共就业服服务机构构是由政政府举办办，向用用人单位位和求职职者提供供就业信信息，并并帮助解解决就业业困难的的公益性性组织。如我国各地市人事局下设的人才服务中心。随着人力资源流动的频繁，我国也出现了大量的私人就业中介机构。除提供与公共就业机构相同的服务职能外，更侧重于为企业提供代理招聘的服务，也就是招聘外包的解决方案。作为专业的就业中介机构，其人才招募的成本更低，招聘效率更高，选拔方法更为科学和专业，而且作为第三方，能更好的坚持公开考核，择优录用的原则，公正地为企业选择人才。这种方法的主要局限在于，就业服务机构不是企业本身，如不能正确地了解企业的人才需求，而录用了不合格的人才，企业仍需支付中介费用，提高招聘的成本却达不到应有的效果。选择好的就业服务机构并建立长期的合作关系，在招聘过程中企业适当参与并监督，是克服上述缺陷的有益措施。猎头公司是是人力资资本市场场细分的的产物。这这种源于于西方国国家的招招聘方式式，近年年来也成成为我国国不少企企业招聘聘高级管管理人员员时的首首选。但但因其高高额的收收费，一一般为所所推荐人人才年薪薪的300%，只只能是有有足够的的招聘经经费预算算的情况况下，为为企业非非常重要要的职位位招聘时时的选择择。４．校园招招聘当企业需要要招聘财财务、计计算机、工工程管理理、法律律、行政政管理等等领域的的专业化化工作的的初级水水平的员员工，或或为企业业培养和和储备专专业技术术人才和和管理人人才，校校园招聘聘是达到到以上招招聘目的的的最佳佳方式。企企业走入入高校，面面对的是是大量素素质较高高，条件件相当的的求职者者。这个个群体的的求职者者充满活活力，富富有激情情，可塑塑性强，对对第一份份工作十十分重视视并充满满期待。企企业应针针对校园园求职者者的这些些特点设设计人才才挑选的的流程。有有调查表表明，校校园招聘聘的求职职者比社社会招聘聘的求职职者更重重视企业业形象，招招聘者的的态度是是否热情情，招聘聘过程是是否严谨谨、规范范，都是是影响他他们职业业选择的的重要因因素。企企业一般般在每年年的100月开始始做校园园招聘计计划，111月份份与各高高校就业业指导部部门联系系，让其其协助发发布招聘聘信息，并并商定面面试时间间，在第第二年的的1月底底之前完完成招聘聘工作，确确定人选选，但录录用人员员要到77月份才才能正式式上岗。期期间可以以安排11-2个个月的实实习和培培训。在在整个过过程中，要要熟悉招招聘应届届毕业生生的流程程和时间间限制，特特别应该该加强与与高校就就业指导导部门的的联系，办办理好接接收应届届毕业生生的相关关人事手手续。由由于毕业业生往往往面对多多家企业业的挑选选，特别别是出类类拔萃的的人选，很很可能同同时被多多家企业业录用，违违约是比比较常见见的现象象，也是是校园招招聘成本本较高的的原因之之一。５．在线招招聘（OOn-llineeReecruuitiing）也称网络招招聘。随随着互联联网的普普及，在在线招聘聘因其不不受地域域和时间间的限制制，且高高效、快快捷、费费用低，信信息传播播范围广等等优势，成成为目前前企业普普遍采用用的招聘聘方式。在线招聘的的方式主主要有两两种。第第一种方方式是在在公司的的主页设设置专门门的栏目目发表招招聘信息息。有些些企业的的网页还还提供在在线申请请功能，求求职者可可以直接接在网页页上填写写职位申申请表，并并可以通通过电子子邮件获获得回复复。还有有些企业业利用网网络的视视频功能能，进行行在线面面试，减减少企业业和求职职者双方方的招聘聘支出。第第二种方方式是通通过专业业的人才才招聘网网站。专专业的网网站信息息集中，访访问量大大，一般般是由专专业的就就业服务务公司举举办，除除发布招招聘信息息外，还还可提供供人才测测评，代代理招聘聘等其他他服务。我国常见的的人才招招聘网站站有：各各地市人人才网，中中国国家家人才网网n前程无无忧htttp:://m，智联联招聘网网htttp:://wwww..zhaaopiin.ccom，中华英英才网htttp:///wwww.cchinnahrr.coom，潇湘人才网等。七、招聘计计划的制制定招聘计划（rrecrruittmenntpplannninng）是是根据企企业的人人力资源源规划，在在工作分分析的基基础上，通通过分析析与预测测组织岗岗位空缺缺及合格格员工获获得的可可能性，所所制定的的实现员员工补充充的一系系列工作作安排。一份完整的招聘计划通常包括如下内容：（1）人员需求。即确定招聘的职位、人数和基本要求；（2）信息发布时间和渠道；（3）招聘经费预算；（4）招聘工作小组成员；（5）招聘工作时间表等。图5-2是XX公司员工招聘计划书范例。相关链接XX公司员员工招聘聘计划书书一、人员需需求职务名称人员数量基本要求行政专员3本科以上学学历；一一年以上上行政管管理相关关工作经经验市场专员4计算机或市市场营销销相关专专业办公室秘书书2中文、行政政管理、文文秘等相相关专业业二、信息发发布时间间和渠道道1．XX报报100月9日日2．XX人人才就业业网10月月9日三、招聘小小组成员员名单：：组长：张XX（人力力资源部部经理）对对招聘活活动全面面负责成员：曾XX（人力力资源部部薪酬专专员）具具体负责责应聘人人员接待待、应聘聘资料整整理李XX（人力力资源部部招聘专专员）具具体负责责招聘信信息发布布、面试试、笔试试安排各用用人部门门主管人人员一名名四、招聘预预算XX报广告告信息费费40000元X人才网信信息费5000元其他开支5500元元合计：50000元五、招聘工工作时间间表9月20日日：撰写写招聘广广告9月21日日—9月222日：：进行招招聘广告告版面设设计9月23日日：与报报社、网网站进行行联系10月100日—10月月30日日：收集集整理应应聘者资资料、对对资料进进行筛选选11月4日日：通知知应聘者者面试11月100日：初初试11月155日：复复试11月200日：向向通过复复试的人人员通知知录用12月1日日：新新员工上上班XX公司人人力资源源部年月日日第二节人人员测评评与选拔拔人员员测评是是指在一一定的时时间内，采采用科学学的方法法，收集集被测人人员在活活动领域域中的表表征信息息（行为为事实），然然后对被被测人员员素质做出出价值判判断的过过程。人人员测评评的过程程是“测”与“评”相结合合的过程程。“测”是“评”的基础础，“评”是“测”的延续续。人员员选拔是是指运用用人员测测评的技技术和方方法，对对应聘者者的素质质进行测测试和评评估，从从中挑选选出企业业所需人人员的过过程。人人员选拔拔是整个个招聘工工作最重重要的环环节，是是决定招招聘成功功与否的的关键。一、人员测测评的依据人员素质是是人员测测评与选选拔的依依据。需需要对应应聘者的的哪些素素质进行行测评，取取决于该该素质与与员工工工作表现现的关系系，也就就是员工工是否具具备该项项素质，或或应达到到何种水水平，才才能确保保其能够够达到目目标工作作岗位的的要求；；或者具具备哪些些素质的的人员能能比不具具备这些些素质的的，更能能在工作作岗位中中创造好好的绩效效。一般可将人人员素质质划分为为生理素素质、心心理素质质、知识识素质三三大方面面，图55-2体现了了人员素素质的基基本构成成。人员素质人员素质生理素质心理素质知识素质体质体力精力能力价值观人格智力、职业能力、创造能力等动机、态度、兴趣、价值取向等认知、情绪、意志等社会化知识工作知识经验、基础知识、常识等专业知识、专业基础知识、相关知识等图5-2人员员素质结结构模式式图１．生理素素质。是影响响人的活活动方式式、能力力和效率率的生理理基础，包包括体质质、体力力和精力力。体质质即身体体的质量量，表现现为人体体的健康康水平、抵抵抗疾病病和适应应外界环环境的能能力；体体力是指指有效从从事某项项活动的的机体能能力；精精力是指指从事行行为活动动的耐紧紧张程度度和耐久久力。生生理素质质是决定定能否胜胜任工作作的基本本条件，一一般以医医学手段段测量为为主。２．心理素素质。是影响响人的事事业发展展与成功功的关键键因素，包包括个人人能力、价价值观和和人格特特征等。能力力是顺利利完成学学习和工工作并直直接影响响效率的的基本心心理素质质；价值值观是依依据自身身的社会会经验而而形成对对事物重重要性的的价值判判断，价价值观会会影响人人们选择择工作的的动机、工工作态度度和工作作兴趣；；人格是是指在认认识、情情绪、意意志等活活动中所所表现出出来的心心理特征征。心理理素质的的测评包包括：智智力测评评、职业业能力的的测评、人人格特征征测评等等。３．知识素素质。是人们们直接和和间接经经验的总总和。根根据知识识素质与与工作的的关联性性和影响响程度分分为社会会化知识识和工作作知识。社社会化知知识是指指在日常常生活中中积累的的常识、经经验等，与与工作间间接相关关。工作作知识是是指与直直接相关关的专业业知识和和专业基基础知识识，是完完成工作作必须具具备并对对工作绩绩效产生生重要影影响的知知识构成成。知识识素质的的测评包包括对人人员已掌掌握的知知识的深深度、广广度和灵灵活运用用程度。可可以通过过笔试、面面试或实实际操作作等方式式进行测测评。二、人员选选拔的标标准与步步骤（一）人员员选拔的的标准由工作分析析而得到到的每一一个工作作岗位的的任职资资格是人人员选拔拔的基本本标准，在在具体实实施招聘聘时，需需要细化化这些标标准，建建立完整整的人员员选拔的的评价标标准体系系。素质质模型被被认为是是能够体体现组织织、工作作任务或或具体工工作岗位位对人员员素质要要求标准准的有效效工具。素质模型（competencymodel），又称胜任力模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要求的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。素质模型通常由4-6项素质要素构成，应选取与工作绩效最密切相关的内容，以此作为人员选拔的标准，意味着通过人员素质与岗位要求的最佳匹配来实现岗位绩效的最大化。表5-3例举了某管理职位素质模型。表5-3某管理理职位素素质模型型素质维度描述等级要求成就导向为自己所管管理的组组织设立立目标，提提高工作作绩效的的动机与与愿望A.6级以以上主动性超越工作的的基本要要求，抓抓住机遇遇或为未未来可能能的问题题与机会会做好准准备A.3级以以上信息收集了解情况，洞洞察局势势，并判判断未来来潜在的的某些机机会，具具体体现现为系统统的信息息汇总、多多渠道的的资讯搜搜寻以及及各种亲亲自感受受外部信信息的举举动A.2级以以上团队合作给他人以信信任与认认可，特特别会就就一些与与他人有有关，并并产生影影响的事事务组织织他人共共同商议议与处理理A.4级以以上培养人才对下属提供供建设性性的反馈馈意见，在在下属遇遇到困难难后给予予安慰与与鼓励；；通过各各种指导导、建议议或从事事某个职职位的工工作等支支持手段段与方式式培养下下属A.3级以以上领导能力为团队设立立绩效目目标；在在更宽泛泛的组织织层面上上维护所所在团队队的利益益；同时时为团队队成功赢赢得必要要的资源源与支持持等A.2级以以上演绎思维系统地分析析某一情情况或信信息的含含义，理理清因果果关系，对对可能的的困难进进行估计计，并提提前计划划解决的的办法等等A.3级以以上归纳思维发现他人没没有发现现的某种种联系或或模式，洞洞察到他他人没有有注意到到的各种种矛盾或或差异，同同时能够够迅速把把握问题题的关键键，并采采取行动动A.2级以以上专业知识技技能掌握所需的的专业知知识与技技能是从从事管理理类工作作的基本本要求A.4级以以上影响力擅长运用良良好的个个人及社社会影响响力，树树立个人人在组织织中的权权威A.6级以以上关系建立在与同僚建建立与保保持联系系，定期期拜访客客户、与与客户形形成定期期良好的的互动交交流等A.3级以以上自信对自身能力力表现出出自信，同同时乐意意接受各各种挑战战性的工工作；在在必要时时能够向向上级直直接提出出质疑或或对其行行为进行行挑战A.2级以以上——资料来来源：彭彭剑锋，《人力力资源管管理概论论》，上上海，复复旦大学学出版社社，20003..相关链接胜任力及胜胜任力模模型理论论1973年，美美国哈佛佛大学的的著名心心理学家家MccCleellaand在《美美国心理理学家》杂杂志上发发表了《测测量胜任任力而非非智力》（“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”）的文章，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就。”而应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端，掀起学术界对胜任力研究的狂潮。美国心理学学家Sppenccer认认为胜任任力模型型的构成成应包括括三个方方面的概概念：深深层次特特征、因因果关系系和效标标参考。深深层次特特征是指指个体潜潜在的特特征能保保持相当当长一段段时间，并并能预示示个体在在不同情情况和工工作任务务中的行行为或思思考方式式，其基基本层面面为深层层的动机机、特质质、自我我形象、态态度或价价值观，浅浅层的知知识和技技能。因因果关系系指胜任任特征能能引起或或预测行行为或绩绩效。一一般来说说，动机机、特质质、自我我概念和和社会角角色等胜胜任特征征能够预预测行为为反应方方式，而而行为反反应方式式又会影影响工作作绩效，可可表述为为意图--行为--结果。效效标参考考是指胜胜任特征征能够按按照某一一标准，预预测效标标群体的的工作优优劣。SSpenncerr根据他他的理论论建立了了胜任力力模型的的理论模模型———冰山模型型。根据Speenceer的理理论，胜胜任力模模型是由由六个层层次的胜胜任力类类别构成成的，不不同的层层次的胜胜任力类类别具有有不同的的特点，对对一个人人未来可可能绩效效的影响响也不同同，所以以其应用用角度不不同，在在企业人人力资源源管理系系统各个个模块中中所发挥挥的作用用也不相相同。但但从总体体上来说说，胜任任力模型型能够与与人力资资源管理理系统相相融合，有有助于提提升人力力资源管管理各个个模块的的管理效效率和管管理效果果。胜任任力模型型的研究究源于个个人与岗岗位的匹匹配程度度，因而而应用于于招聘的的胜任力力模型是是其与人人力资源源管理系系统融合合的基础础，同时时也具有有其本身身的特点点。每一一类胜任任力对个个人绩效效的影响响方式都都不同，有有浅层次次的影响响，也有有深层次次的影响响；有短短期的影影响，也也有长期期的影响响，有的的能够间间接对绩绩效产生生影响，有有的则是是影响高高绩效的的关键因因素。胜胜任力理理论认为为冰山表表面的技技能与知知识对个个人工作作绩效是是浅层次次、短期期的、间间接的影影响，而而越往冰冰山下部部的品质质、特征征是对个个人绩效效深层次次的、长长期的、直直接的影影响，应应更加引引起管理理者的关关注。资料来源：：SpeenceerJJr.LLM,,SppenccerSMM.CComppeteenceeattwoork::Moodellsfforsupperiiorperrforrmannce.NeewYYorkk:JJohnnWiileyy&Sonns,Incc.,19993（二）人员员选拔的的步骤人员员选拔一一般按以以下步骤骤进行：：1.初步筛筛选———淘汰求求职材料料不实者者和明显显不合格格者。2.初步面面试、笔笔试———淘汰知知识素质质达不到到要求和和基本素素质明显显不合格格者。3.心理和和能力测测试———设定一一定的淘淘汰比例例，淘汰汰测试低低分者，或或按面试试名额限限制择优优进入下下一阶段段的选拔拔。4.面试———是整整个选拔拔过程的的关键步步骤，在在前三个个步骤的的基础上上，进行行综合素素质的考考察，选选定最优优候选人人。5.背景调调查———核实候候选人的的背景资资料，淘淘汰资料料不实者者。6.体检———淘汰汰身体状状况不符符合要求求者。7.录用———根据据招聘岗岗位的性性质在不不同的决决策层进进行录用用决策。三、人员测测评与选选拔的主主要方法法（一）笔试试笔试是用人人单位的的主考部部门根据据需要测测试应试试者的知知识和能能力，主主考方事事先拟定定好试题题，让应应试者笔笔答试题题，根据据应试者者作答的的正确程程度评定定成绩，以此作为选拔依据的一种人才测评的方法。我国的人才选拔经常用到笔试考核的方法，如国家公务员的选拔就将笔试作为人才初选的重要方法。笔试之所以以被广泛泛采用，其其优势主主要体现现在以下下方面：：（1）可可以同时时对大批批量的应应试者进进行测试试，成本本相对较较低，效效率高。（22）试题题编制可可聘请权权威人士士或专家家小组参参与，并并经过深深思熟虑虑和反复复推敲，具具有较强强的科学学性。（33）试卷卷评判相相对客观观，更能能体现公公平性。（44）能涵涵盖较多多内容，能能较为全全面地测测试应试试者的知知识水平平。（55）应试试者心理理压力较较小，易易发挥正正常水平平。（66）答题题结果可可作为档档案材料料长期保保存，方方便备查查。笔试也存在在局限性性，主要要表现在在：（11）仅局局限于知知识水平平的考查查，无法法考察应应试者的的品德修修养、工工作态度度、口头头表达、实实际操作作等多方方面的能能力。（22）应试试者可能能由于猜猜题、欺欺骗、舞舞弊而获获得高分分，故而而不能选选拔出真真正有能能力的人人才。（二）心理理测试心理测试是是根据已已标准化化的实验验工具如如量表，引引发和刺刺激被试试者的反反应，所所引发的的反应结结果由被被试者自自己或他他人记录录，然后后依据事事先确定定的原则则进行推推论和数数量化分分析。心心理测试试具有以以下四个个特点：：（1）心心理测试试是对行行为的测测量。人人的心理理特征无无法直接接观察和和测量，心心理测试试是通过过外显行行为来推推断人的的心理特特征，因因此，心心理测试试的前提提条件是是：人的的心理活活动与行行为有因因果关系系。（22）心理理测试是是对一组组有代表表性的样样本行为为的测量量。（33）心理理测试是是对模拟拟行为的的测量。（44）心理理测试是是一种标标准化测测试，因因为只有有经标准准化才能能体现其其客观性性，测试试结果才才具有可可比性。应用于招聘聘的心理理测试主主要有以以下几种种形式：：1．智力测测试智力是指人人们认识识问题、理理解问题题和解决决问题的的基本能能力，具具体包括括语言理理解能力力、观察察能力、记记忆能力力、思维维能力等等。用来来衡量智智力水平平的量数数称为智智商，即即在智力力测试中中获得的的分数。智力测试一一般包括括直觉、空空间意识识、语言言能力、数数字能力力和记忆忆力方面面的内容容，要求求被试者者运用比比较、排排列、分分类、运运算、理理解、联联想、归归纳、推推理、判判断、评评价等技技能来解解答测试试题。用用来测试试智力水水平的工工具很多多，最常常见的是是韦克斯斯勒成人人智力量量表（WWAISS-R）。该该量表由由11个个分测试试组成，其其中常识识、背诵诵数字、词词汇、算算术、理理解、类类同六个个分测试试构成语语言量表表，填图图、图片片排列、积积木图案案、拼图图、数字字符号五五个人测测试构成成操作量量表。由于智力水水平是从从事各项项工作的的必要条条件，智智力测试试在招聘聘中应用用得比较较广泛，一一般会设设计在初初试的笔笔试环节节中，作作为人才才选拔的的基本要要求。2．人格测测试人格是指一一个人区区别与另另一个人人并保持持相对稳稳定的非非智能性性心理特特征和行行为倾向向的总和和，在心心理学上上又称为为个性。人人格特征征具有差差异性、独独特性、相相对稳定定性、社社会性、整整体性、功功能性等等特点。人人格测试试是指通通过一定定的方法法和特定定的工具具，定量量分析对对人的行行为起稳稳定调节节作用的的心理特特征和个个性倾向向，以便便预测个个人未来来的行为为和发展展方向。对对应聘者者进行人人格测试试的目的的是寻找找人的内内在性格格中，某某些对未未来绩效效具有预预测效用用或是与与工作岗岗位相匹匹配的特特征，以以此作为为人员选选拔的依依据。人格测试在在西方管管理学和和心理学学界具有有悠久的的历史，并并开发出出较多成成熟的人人格测试试的方法法，典型型的代表表有吉尔尔福特气气质调查查表、明明尼苏达达多相人人格测验验（MMM-PII）、116PFF、艾森森克人格格问卷等等。其中中卡特尔尔16种种性格因因素测评评量表（CCateell16PerrsonnaliityFacctorrTeest，简简称166PF）在在招聘中中应用最最为广泛泛。16PF测测试是美美国伊利利诺斯州州立大学学人格及及能力研研究所卡卡特尔教教授编制制的。该该测试是是自陈式式量表，具具有高度度结构化化，实施施简便，计计分和解解释比较较客观、容容易等特特点，不不需要专专业人员员的帮助助也可以以自行完完成，因因此普及及率较高高。卡特特尔采用用系统观观察法、科科学试验验法以及及因素分分析统计计法，经经过二三三十年的的研究，确确定出116种人人格特质质，并据据此编制制了测验验量表。测测验有1187道道题组成成，每种种人格因因素有110-113个测测验题组组成的分分量表来来测试。表表5-44详细列列出了116种性性格因素素，并描描述了高高、低分分者的人人格特征征、职业业倾向。表5-4116种性性格因素素表性格因素作用低分者高分者特征职业倾向特征职业倾向乐群性（A）测试被试者者与外界界环境间间的适应应性、交交流情况况缄默、孤独独、冷漠漠创造性的工工作，如如科学家家、音乐乐家、作作家等外向、热情情、乐群群社会性的工工作，如如管理、公公关、营营销、销销售等聪慧性（B）测试被试者者的智力力及其可可发展情情况思想迟钝、学学识浅薄薄、抽象象思维能能力差简单劳动聪慧、富有有才识、善善于抽象象思考复杂的脑力力劳动稳定性（C）测试被试者者的情绪绪特征，情情绪控制制能力情绪容易激激动、易易烦恼富于变化的的工作，如如艺术、创创作等情绪稳定而而成熟，能能够面对对现实技术性、管管理性工工作，如如技术员员、管理理者、医医护人员员等恃强性（E）测试被试者者的恃强强、倔强强性情况况谦逊、服从从、恭顺顺教育、医疗疗、服务务性工作作好强、固执执、独立立、积极极政治、军事事、管理理等方面面的领导导工作及及富于挑挑战性的的工作兴奋性（F）测试被试者者的兴奋奋特质严肃、审慎慎、冷静静、少语语会计、行政政人员、艺艺术家、工工程师、科科研人员员轻松、兴奋奋、随遇遇而安运动员、商商人、飞飞行员、空空姐等有恒性（G）测试被试者者做事时时一般是是权宜、敷敷衍还是是有恒、负负责权宜、敷衍衍，不信信守始终终如一艺术、文化化、演艺艺、社交交等自由由度大的的工作有恒、负责责、做事事尽职尽尽责财务工作者者、图书书管理员员、政治治家等敢为性（H）测试被试者者是否有有冒险敢敢为的人人格特征征畏怯、退缩缩、缺乏乏信心编辑、档案案资料管管理、图图书资料料管理冒险、敢为为、少有有顾虑商人、企业业中高层层管理人人员等敏感性（I）测试被试者者对待外外界的敏敏感程度度理智、注重重现实、自自食其力力销售经理、工工程师、技技师等敏感、感情情用事演员、作家家、艺术术工作者者等怀疑性（L）测试被试者者的处世世怀疑态态度随和、易与与人相处处会计、飞行行人员、基基层管理理人员等等怀疑、刚愎愎自用、固固执己见见艺术家、中中高层管管理人员员、创造造性科研研人员等等幻想性（M）测试被试者者的幻想想力、想想象力现实、合乎乎成规、力力求妥善善合理务实、规范范、有章章可循、重重复性强强的工作作幻想、狂妄妄、任性性变化性、挑挑战性工工作世故性（N）测试被试者者在为人人处世方方面的世世故、老老练性坦白、直率率、天真真艺术家、普普通工人人等精明、能干干、世故故企业家、商商人、服服务人员员忧虑性（O）测试被试者者是否有有忧郁状状况沉着、自信信、坦然然，易适适应环境境，有时时自命不不凡行政人员、机机械师、工工程师等等忧虑、抑郁郁、自寻寻烦恼艺术家实验性（Q1）测试被试者者对环境境的批评评性特征征保守，服从从传统观观念和行行为标准准商人、家政政人员自由、批评评、激进进、不拘拘泥于现现实作家、工程程师、发发明家独立性（Q2）测试被试者者的独立立能力依赖、附和和、随群群厨师、保姆姆、护士士、社会会工作者者自立、当机机立断工程师、科科研人员员、教授授、作家家、中高高层管理理人员自律性（Q3）测试被试者者处世时时的自律律、自觉觉情况特特征矛盾冲突、不不识大体体艺术家、演演员识大体、自自律严谨谨行政领导、飞飞行员、机机械师、科科学家等等紧张性（Q4）测试被试者者的焦虑虑、紧张张状况心平气和、闲闲散宁静静空姐、飞行行员、海海员等紧张、困扰扰、激动动记者、作家家、演艺艺人员等等资料来源：：孙宗虎虎，庄俊俊岩著，《人员测评实务手册》，北京，人民邮电出版社，2007.3．职业性性向测试试职业性向是是指人们们对具有有不同特特点的各各类职业业的偏好好和从事事这一职职业的愿愿望。职职业性向向测试能能够揭示示应试者者对工作作特点的的偏好，及及应试者者喜欢从从事什么么样的职职业，应应试者的的这一态态度在很很大程度度上影响响员工在在职位上上的绩效效和离职职率。目前在招聘聘选拔中中所常用用的是霍霍兰德职职业性向向测试。美美国心理理学家霍霍兰德根根据个性性特征与与职业选选择的关关系，把把人的个个性分为为六种职职业性向向维度：：现实型型（R）、调调研型（II）、艺艺术型（AA）、社社会型（SS）、企企业型（EE）、常常规型（CC）。霍霍兰德认认为个性性特征是是决定个个体选择择何种职职业的一一个重要要因素，因因此对职职业性向向的测试试可以反反映出个个体职业业选择的的方向。表表5-55列出了了霍兰德德职业性性向维度度与职业业类型的的匹配。表5-5霍兰德德职业性性向维度度与职业业类型匹匹配如果你在这这些职业业性向上上得分很很高，请请考虑选选择下面面的职业业：现实型综合农业、企企业管理理人员、木木工、电电器技师师、工程程师、农农场主等等调研型生物学家、化化学家、工工程师、地地理学家家、数学学家、医医学技术术人员等等艺术型广告管理人人员、艺艺术教师师、艺术术家、广广播员、英英语教师师、室内内装修员员等社会型汽车推销商商、辅导导咨询专专家、家家庭经济济指导人人员、精精神健康康工作者者企业型综合农业企企业管理理人员、汽汽车推销销商、工工商管理理人员、采采购员、教教师常规型会计、汽车车推销商商、银行行职员、簿簿记员、工工商管理理人员、信信贷管理理人员等等资料来源：：刘昕译译，《人力资资源管理理》，北京：：中国人人民大学学出版社社，20003..4．职业能能力测试试职业业能力是是个人具具有的潜潜在能力力，是一一种对职职业成功功在不同同程度上上有所贡贡献的心心理因素素。不同同的岗位位对任职职者的能能力倾向向需求不不同。如如管理岗岗位人员员需要具具备决策策能力、组组织能力力、协调调能力、控控制能力力和创新新能力；；技术研研发岗位位人员需需要具备备观察能能力、分分析判断断能力、思思维能力力、创新新能力；；手工操操作型岗岗位人员员需要机机械操控控能力、手手指灵巧巧性，手手眼协调调能力等等。职职业能力力测试可可分为两两类：一一类是一一般职业业能力测测试，如如美国劳劳工部就就业保险险局编制制的《一一般能力力倾向测测试（GGATBB）》、北北京人才才评价与与考试中中心（简简称BEEC）开开发的《BBEC职职业能力力测试II、Ⅱ型》；；另一类类是专业业职业能能力测验验，用于于特殊岗岗位人员员的选拔拔，如奥奥蒂斯的的独立管管理能力力测验、我我国公务务员录用用考试使使用的《行行政职业业能力测测试(AAAT))》、针针对企业业管理岗岗位开发发的《企企业管理理能力测测试(MMAT))》。（三）面试试招聘中的面面试是指指用人单单位为了了解应聘聘者的学学识水平平、求职职动机、工工作经验验等相关关求职信信息以评评价其是是否具备备职位任任职资格格而与应应聘者进进行面对对面的交交流沟通通的过程程。面试试是招聘聘中应用用最为广广泛的方方法，在在各种组组织各个个层次的的岗位招招聘必然然会有面面试的环环节。１．面试的的分类根据不同同的分类类标志，我我们可以以将面试试分成不不同的类类型。（1）根据据面试组组织过程程的结构构化程度度可分为为非结构构化面试试、结构构化面试试和半结结构化面面试非结构化面面试，是是一种随随意性较较强的面面试过程程，面试试的问题题没有一一个事先先安排需需要遵守守的框架架，面试试考官可可以根据据应聘者者的特点点和需要要重点了了解的信信息有针针对性的的提问，也也可以根根据应聘聘者对上上一个问问题的回回答进行行追问，以以了解更更深入的的信息。非非结构化化面试的的优点在在于面试试过程中中的谈话话比较自自然，有有利于应应聘者表表达真实实信息；；有经验验的面试试考官可可以通过过深入询询问或反反复追问问获得对对应聘者者隐性素素质的判判断；所所提问题题可以有有所侧重重，灵活活多变。非非结构化化面试的的局限性性在于对对主考官官的要求求较高，面面试效果果的好坏坏与主考考官的经经验和水水平关系系密切，经经验不足足的主考考官可能能会出现现所提问问题不具具甄别性性，无法法获得有有效信息息等情况况，或使使面试成成为“审判式式”的对白，压压抑求职职者的表表现。由由于非结结构化面面试的标标准化程程度很低低，应聘聘者之间间可比性性较差，而而且面试试结果完完全凭面面试考官官的主观观判定，在在一定程程度上缺缺乏客观观的公正正性，因因此非结结构化面面试应与与结构化化面试或或其他选选拔方法法结合起起来使用用。结构化面试试，是指指事先设设计好面面试的内内容、程程序以及及评分标标准，面面试考官官只需按按照确定定的问题题逐一提提问的标标准化的的面试过过程。结结构化面面试的结结构严密密，可控控性高，层层次性强强，评分分模式固固定，面面试的程程序、内内容以及及评分方方式等标标准化程程度都比比较高，有有利于对对不同应应聘者客客观地比比较，避避免主观观因素的的影响，整整个面试试的程序序由专业业人员设设计，经经过严谨谨的安排排，所包包括的问问题覆盖盖全面，问问题质量量能得到到保证，因因此结构构化面试试被认为为是有效效性和科科学性较较高的选选拔方法法。半结构化面面试。是是介于非非结构化化面试和和结构化化面试之之间的一一种面试试方式，它它既兼有有两种方方式的优优点，又又可以弥弥补单一一方式的的缺陷。半半结构化化面试具具体的操操作方式式有以下下两种：：一种是是面试考考官事先先准备好好问题提提纲，但但不要求求按照固固定的次次序提问问，且可可以就一一些需要要深入讨讨论的问问题展开开提问。另另一种是是指面试试考官仍仍然依据据事先设设计的问问题程序序进行提提问，当当遇到应应聘者含含混不清清的回答答时，可可以进一一步追问问，或允允许面试试考官临临场设计计一些考考察应聘聘者反应应能力的的问题。企业实际的的面试过过程往往往是结构构化和非非结构化化面试相相结合的的过程，如如面试考考官首先先通过一一些一般般性的问问题对应应聘者有有些初步步了解，并并缓和面面试的紧紧张气氛氛，这一一阶段是是非结构构化的过过程，然然后进入入结构化化面试的的程序，最最后针对对面试中中的问题题进行一一些补充充或深入入的提问问。整个个面试过过程融合合不同面面试方式式的优势势，有助助于企业业客观、公公正的选选拔人才才。（2）根据据面试的的组织方方式可分分为一对对一面试试、系列列式面试试、小组组面试和和集体面面试一对一面试试，是指指由一个个面试考考官单独独对一个个应聘者者进行提提问的面面试方式式。系列式面试试，又称称为顺序序面试，几几个面试试考官依依次对应应聘者进进行面试试的方式式，每一一个面试试考官应应有所分分工，从从不同的的角度来来考察应应聘者。系系列式面面试可以以避免一一对一面面试中仅仅由一个个面试考考官决定定应聘者者是否录录用的局局限性，面面试的结结果更为为客观。小组面试，是是指由几几个面试试考官（其其中可指指定一名名主考官官）组成成面试小小组，同同时对一一个应聘聘者进行行面试的的方式。多多名面试试官同时时对一位位应聘者者进行综综合考察察，观察察更为细细致全面面，评价价更加客客观、准准确。但但这种面面试方式式会给应应聘者带带来更大大的心理理压力。集体面试，是是指由多多个面试试考官对对多个应应聘者同同时进行行面试的的方式。这这种方式式强化了了应聘者者之间的的竞争，对对应聘者者的比较较和选拔拔更为直直接。（3）其他他面试类类型有压力面面试和行行为面试试等压力面试，是是指在面面试过程程中，面面试考官官通过各各种方法法刻意增增加应试试人员的的心理压压力，以以考察其其心理承承受能力力，以及及面对压压力时的的应变能能力和人人际关系系处理能能力的面面试方式式。在典典型的压压力面试试中，面面试考官官有意提提出一些些难以回回答或比比较直率率的问题题，使应应聘者陷陷入尴尬尬的境地地，如：：“你认为为自己有有哪些缺缺点使你你不利于于从事所所申请职职位的工工作”。或者者当应聘聘者回答答问题时时出现错错误或暴暴露自己己的弱点点时，考考官会针针对这一一错误进进行追问问，打击击应聘者者的自信信心，影影响其情情绪。若若应聘者者在这些些情况下下，仍能能保持平平和的心心态，回回答问题题时仍然然思路清清晰，有有条不紊紊，说明明其有较较好的承承受能力力。压力力面试要要应用得得当，需需要主考考官有运运用这一一方法的的经验、技技巧和控控制力，若若应用不不当会适适得其反反。一般般某些特特殊岗位位的招聘聘，如高高层管理理人员、客客服人员员、营销销人员，使使用压力力面试可可以有较较好的选选拔效果果。行为面试，是是基于行行为连贯贯性原理理而发展展起来的的面试方方法，即即通过应应试者对对行为的的描述来来预测其其未来在在本组织织中发展展的行为为模式。行行为面试试主要有有两种提提问方式式，一是是询问应应聘者过过去的工工作经历历，如：：“请谈谈谈你辞职职的原因因和经过过”，“请例举举最使你你有成就就感的事事件”等。心心理学家家认为，可可以通过过一个人人过去的的行为预预测其将将来的行行为。另另一种方方式基于于情境的的行为化化面试，即即假设某某一情境境，一般般是工作作中可能能遇到的的情况，询询问应试试者处理理方法。如如当你因因顾客的的无理投投诉而受受到处罚罚时，你你会如何何对待？？有研究究表明，行行为面试试在衡量量应聘者者的经验验和能力力方面更更准确，比比非行为为面试准准确率高高50%%，因此此行为面面试已成成为企业业普遍采采用的面面试方法法。２．面试程程序（1）准备备阶段。为确保面试的顺利进行，应做好以下准备工作：=1\*GB3①选择面试考官。面试考官必须具备的条件：第一，具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。第二，知识面广，较丰富的工作经验。第三，了解组织状况和职位要求。第四，能熟练运用各种面试技巧，控制面试进程。第五，能客观、公正地评价应聘者，不受主观因素的影响。第六，能灵活运用各种人员测试的方法，对应聘者的能力、素质、潜能等作出正确的评价，对应聘者与岗位的匹配度做出正确的判断。面试考官的选择关系到面试的成败，直接影响招聘的结果，除了选择满足条件的面试考官，还应对其进行面试前的培训。明确面试的目的，介绍面试的内容、流程、评分标准以及如何避免面试中可能发生的错误等。=2\*GB3②准备面试资料。面试资料一般包括应试者的简历、求职登记表，前几轮测试的成绩，面试提问提纲和面试评分表。=3\*GB3③布置面试场地。应根据面试的组织形式，即考官人数和应试者人数安排好座位，面试考官和应试者距离适宜，便于考官观察应聘者的面部表情和身体语言。（2）面试试开始阶阶段。面面试开始始，考官官可以通通过寒暄暄、问候候、微笑笑来营造造轻松的的面谈氛氛围，解解除应聘聘者的紧紧张和顾顾虑。还还可让应应聘者做做简短的的自我介介绍，自自然地进进入面试试的程序序。（3）正式式面试阶阶段。面面试考官官根据事事先准备备的面试试提纲向向应聘者者逐一提提问，并并记录相相关信息息。面试试的目的的是全面面客观地地了解应应聘者的的信息，作作为选拔拔的依据据，因此此面试考考官应尽尽可能地地引导应应聘者发发言，以以达到预预期的目目的。（4）面试试结束阶阶段。询询问应试试者是否否有需要要补充的的信息，并并允许应应试者提提问，并并告知其其面试结结果通知知的时间间和方式式，不论论应聘者者表现如如何，面面试均应应在友好好的气氛氛中结束束。３．面试技技巧（1）面试试提问方方式。面试考考官应根根据通需需要获知知的信息息，选择择合适的的提问方方式，有有效地与与应聘者者进行沟沟通。主主要的提提问方式