公司人力资源结构分析

人力资源结构分析报告引

言前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。一、公司人人力资源源结构现现状人力资源结结构分析析，即对对企业现现有人力力资源的的调查、统统计和归归类分析析。根据据以上资资料的收收集，为为保证人人员比例例结构分分析的有有效性，我我们分析析对象范范围的界界定主要要是以员员工在岗岗与否为为标准的的，这样样就排除除了历年年来的内内退员工工和非在在岗员工工。我们们试着从从以下几几个方面面去分析析企业现现有人力力资源结结构的现现状。1、公司人人力资源源总体情情况经统计，截截止到220100年122月200日，北北方公司司在岗在在编人员员共8994人，专专业技术术人员共共6011人。其其中，土土木相关关专业技技术人员员共4412人，安安全专业业技术人人员共31人，经经营专业业技术人人员共47人，物物资设备备专业技技术人员员共441人人，财物物及其他他专业技技术人员员共770人人。2、土木相相关专业业技术人人员结构构土木相关的的4122名专业业技术人人员的岗岗位结构构是：公公司领导导层及项项目领导导层人员员共556人，试试验岗位位共445人人，测量量岗位共共433人，在在机关相相关岗位位共226人人，在项项目技术术质量管管理、生生产管理理、现场场管理等等岗位工工作人员员共2422人。学历结构为为：大学学本科及及以上的的人员共共1443人人，学历历为大学学专科的的人员共共2447人人；年龄结构为为：255岁及以以下共1149人人，266岁到330岁共共1566人，331岁到到35岁岁共499人，336岁到到40岁岁共366人，440岁以以上122人；工龄结构为为：3年年及以下下的共2201人人，4到到6年1103人人，7到到10年年32人人，111到155年544人，116到220年113人，220年以以上9人人。职称情况为为：具有有高级工工程师职职称人员员共334人人，具有有工程师师职称人人员共60人，助助理工程程师职称称人员共共1100人，其其他均为为技术员员。3、具体分分析土木木相关专专业技术术人员情情况（1）公司司领导层层及项目目领导层层人员共共566人，含含公司领领导及内内聘职务务8人以以及项目目领导班班子成员员47人人。高级工程师师28名名，本科科及以上上学历共共42人人，专业业均为土土木工程程相关专专业。年龄结构为为：300岁及以以下共110人，331岁到到35岁岁共199人，336岁到到40岁岁24人人，400岁以上上3人。（2）从事事试验专专业人员员共445人人。338人是是土木相相关专业业毕业的的，7人人其他专专业毕业业。本科科学历44人，大大专学历历33人人，中专专学历88人。工工龄在55年以下下的255人，66到100年的66人，110年以以上的114人。其中有试验验检测工工程师证证书的仅仅7人，试试验检测测员仅110人。（3）从事事测量专专业人员员共443人人。专业业为测绘绘工程或或工程测测量的116人，土土木相关关专业的的19人人，其他他专业的的8人。学学历情况况为：本本科学历历9人，大大专学历历29人人，中专专学历55人。工工龄结构构为：55年及以以下工龄龄的311人，占占总测量量人员的的73%%，6年年及以上上工龄的的12人人。目前在担任任或能胜胜任测量量组长职职务的不不足100人。（4）在机机关相关关岗位工工作人员员共226人人，集中中在公司司技术质质量部、技技术服务务中心、生生产管理理部和市市场开发发部。大大学本科科及以上上学历的的18人人，其余余8人为为大专学学历，所所学专业业均为土土木工程程相关专专业。（5）在项项目技术术质量管管理、生生产管理理、现场场管理等等岗位工工作人员员共2422人人。仅有有6%%为非土土木相关关专业毕毕业的人人员。工工龄结构构为；33年及以以下的1150人人、占总总数的662%，44到6年年的644人、226%，77到100年的112人、55%，110年以以上的116人、77%。大大学本科科学历669人，大大学专科科学历1165人人，中专专学历88人。二、公司人人力资源源结构分分析1、人力资资源学历历结构学历本科及以上上大专中专高中初中及以下下人数248384968779比例27.700%43.000%10.700%9.70%%8.90%%（图1）从（图1）可可以看出出，目前前公司人人员的学学历结构构正逐步步优化，大大专学历历和本科科学历人人员已经经成为公公司人力力资源队队伍的主主力军，同同时随着着近年来来校园招招聘的开开展，大大批本科科毕业生生将加入入公司人人力资源源队伍，因因此，公公司人力力资源学学历结构构的不断断优化和和升级将将是公司司人力资资源结构构的主要要发展趋趋势之一一。但也也应该看看到，中中专以及及高中及及以下的的人员仍仍占据相相当比重重，如何何开发或或管理此此类人员员也将是是接下来来工作中中的难点点。2、人力资资源工龄龄结构工龄1年及以下下2-3年4-5年6-8年9-10年年11-133年14-166年17-200年20年以上上人数149215127642357719890比例16.700%24.100%14.200%7.10%%2.60%%6.30%%8.00%%11.000%10.000%比例55%9.70%%14.300%11.000%10.000%从（图2）和和（图33）中可可以看出出，公司司组织结结构和员员工结构构分布已已接近扁扁平化分分布公司司员工年年龄结构构呈“两两边高，中中间低”的的“凹”字字型，这这与公司司预期的的人才梯梯队建（图2）立，使公司司人员年年龄结构构呈“金字塔塔”形式有有较大出出入，已已经出现现了人员员断层的的问题。骨骨干型人人才短缺缺问题也也已凸显显。（图3）3、人力资资源职称称结构职称高级中级初级高工其他工程师其他助工其他人数337471814211比例4.50%%7.30%%17.200%（图4）从（图4）中中可以看看出目前前公司专专业技术术人员职职称情况况，初级级职称人人数比重重最大，与与近年进进行的大大规模校校园招聘聘有直接接关系，但但中级职职称人员员严重不不足，可可能由两两个方面面原因造造成：第第一是在在员工工工作第五五年，也也就是第第一个合合同期限限截至时时一部分分员工选选择离职职；第二二是公司司员工学学习和成成长的动动力不足足的因素素。4、人力资资源管理理层次分分布岗位位工龄一般员工项目部门负责人机关部门负责人项目领导班子公司高管层0-2年27943-4年12724125-6年50253187-10年年18131411-155年5716129516-200年8120312220年以上上5322393（图5）从（图5）中中可以看看出，公公司目前前管理通通道晋升升情况是是工龄55年以下下的员工工上升速速度偏快快，而55到100年档仍仍然存在在断层，这这一现状状在中层层干部层层次表现现最为突突出。导导致这种种现状的的主要原原因可能能是公司司职业发发展通道道单一，不不能满足足各类人人员的发发展需求求。5、人力资资源岗位位分布工作类别公司高管层层公司内聘班班子成员员公司机关项目领导班班子及内内聘职务务工程、质检检生产部、现现场管理理、工区区综合办安全物资材料经营试验财务测量机械其他人数829281144138696262504746373622（图6）从（图6）中中我们能能够很清清晰的看看出，目目前公司司人力资资源存在在严重的的结构性性偏差，生生产技术术人员过过剩和其其他专业业人员短短缺问题题共存。三、人力资资源结构构存在的的问题1、人力资资源结构构性断层层目前公司人人力资源源呈“凹”字形，一一方面人人员结构构逐渐趋趋向年轻轻化，另另一方面面学历低低年龄大大的老员员工比重重较大，但但真正能能对公司司影响范范围大，贡贡献高，经经验丰富富，技术术骨干型型的员工工数量偏偏低，进进而导致致新进人人员业务务素质薄薄弱，不不懂施工工方案，不不熟悉施施工技术术，对现现场管理理能力的的不足，也不能能进一步步钻研和和提高专专业技术术能力。较多员工已经接近退休，而年轻员工刚工作不久，在技术、业务和决策能力上尚未成熟，这样不利于新老员工接替，不利于公司技术的开发和决策的延续性。对于一个快速发展公司而言，骨干型员工是尤为重要的，不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。公司员工在年龄结构上向“金字塔”型转变还存在很大差距，可以这样认为，年龄结构的“凹”字形现象是公司发展的一个危险信号。由此也造成了公司管理层次人员出现断层，导致人才梯队建设出现瓶颈，不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。2、人力资资源结构构性失衡衡公司人力资资源结构构存在的的另一个个主要问问题就是是人力资资源结构构性失衡衡，各类类人员比比例严重重失调，土土木工程程专业技技术人员员过剩，试试验、经经营、安安全、物物资等专专业技术术人员匮匮乏，使使公司人人力资源源出现人人员短缺缺和人员员富余现现象共存存的不利利局面。四、优化人人力资源源结构对对策的探探讨综上所述，公公司人力力资源结结构存在在着公司司人员断断层、员员工流动动率较大大、职称称与学历历结构优优化度不不高、结结构性失失衡等问问题，针针对以上上问题我我们试着着探索优化化公司人人力资源源结构的的相关建议议。1、加强人人才流失失的风险险意识管理层次减减少，中中间岗位位的大量量消失是是组织结结构扁平平化最直直接的效效果，这这无疑使使组织中中的竞争争与晋升升变的尤尤为激烈烈。如何何有效解解决员工工晋升岗岗位不足足问题，直直接影响响企业员员工的安安全、归归宿感的的需要，影影响员工工在企业业中持续续健康发发展等。我我们要清清楚的认认识到在在公司改改革过程程中各种种因素导导致的人人才流失失的可能能，加强强人才流流失的风风险意识识。同时时建立多多通道人人才发展展路径是是解决此此类问题题的有效效办法，因因此，我我们可以以通过开开展人员员转岗分分流，加加快人才才序列和和人才梯梯队建设设。2、建立和和谐的吸吸引、稳稳定人才才策略以以及对退退出机制制的初探探树立吸引人人才的正正确观念念，及时时建立可可行的吸吸引人才才策略。管管理者需需要不断断提升自自己的素素质、技技能，开开拓新思思想，来来提高识识别优秀秀人才、发发现人才才、驾驭驭与管理理人才的的能力。我我们要建建立多种种吸引人人才的渠渠道加强强高校毕毕业生的的人才储储备，规规范人才才管理手手段，并并根据企企业内外外环境的的变化及及时调整整和优化化薪酬系系统，引引导健康康的企业业文化的的形成。只只有建立立这种不不断创新新吸引人人才的观观念，疏疏通吸引引人才的的渠道，规规范人才才的使用用与管理理制度和和健康的的企业文文化，才才能够在在相对短短的时间间内高效效的吸收收并稳定定人才。退出机制不不仅是一一个劳动动关系的的范畴，更更是一个个人员合合理匹配配的过程程。无论论是从实实现企业业战略需需要，从从实现人人才职业业生涯规规划的需需要，还还是从创创新激励励机制、提提高员工工士气的的需要的的视角来来看，建建立一套套合理的的退出机机制是必必不可少少的。人才退出有有利有弊弊，企业业要建立立相应的的机制与与人才退退出机制制相匹配配，才能能让人才才退出的的损失最最小化。人人才的退退出机制制应该是是建立在在合理的的工作分分析、定定岗定员员定编基基础之上上的，只只有对部部门内员员工配合合工作分分析，3360°°绩效考考核，评评价中心心等措施施，来合合理地考考核、评评价、划划分人才才。制定定合理的的管理制制度，将将员工的的招收、使使用、考考核、培培训、再再考核、退退出等环环节贯穿穿起来；；同时，应应建立相相应的降降职、降降薪、调调岗、退退休甚至至解雇等等管理制制度来激激励与淘淘汰员工工。3、培训体体系的建建立培训是人力力资源管管理工作作中的一一个重要要模块，也也是优化化人力资资源结构构的重要要途径之之一。培培训不仅仅是提高高员工胜胜任工作作的整体体能力的的手段，还还是内部部人力资资源供给给的一条条有效途途径，也也是一种种有效的的员工激激励机制制——满满足员工工自我实实现的需需要。加强内内部培训训体系建建设，实实现多种种培训方方式共同同发展，不不仅有利利于帮助助员工实实现自我我需要，更更有利于于加速学学习型组组织的建建设，使使公司在在知识学学习和技技术更新新的反映映速度上上占据领领先优势势。4、加快岗岗位责任任体系建建立，提提高管理理效能岗位责任体体系不仅仅能规范范岗位任任职标准准，同时时标准化化的责任任体系也也能体现现内部公公平性，减减少公司司内部消消耗。各各层组织织的标准准化配置置也能使使公司在在管理方方面反映映更加迅迅速，对对口部门门管理更更加有力力。结束语通过这次对对公司人人力资源源结构的的统计，从从决策的的角度把把人员比比例结构构，职称称结构、学学历结构构及年龄龄结构等等方面做做了分析析，并试试着提出出了以上上建议，希希