员工考核制度

-.z.员工考核制度一、目的1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。2、造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。二、考核范围本制度适用于公司主管级〔含〕以下所有员工。三、考核方式、权责1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进展考核，间接主管对考核进展监视、审核。2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监视，对员工考核有政策制度咨询、执行监视、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。四、考核原则1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为根本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进展充分的交流与沟通。4、差异原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:〔略〕1、员工：员工试用期时间为3个月，每月10日以前〔包括10日上班〕入职的人员纳入当月考核范围，10日以后入职人员纳入下月考核。2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前〔包括15日上班〕进厂入职的人员以当月开场计算，15日以后入职人员则从下月开场计算。六、考评要素及考核表分类1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。1〕、对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。2〕、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。3〕、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。4〕、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。2、考核表分四类〔考核表附后〕1〕、员工试用期考核表。2〕、组长级〔含〕以上直线管理人员考核表。3〕、技术人员考核表。七、绩效评价1、考核结果的评定、及等级比例控制。全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：等级考核流程1、考核的一般操作程序：1〕、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进展沟通。2〕、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。3〕、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进展全面客观的评价，对被考评人的得分进展汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间接主管。4〕、间接主管复核：间接主管对考核结果进展复核，确认无误后，并上报部门负责人。5〕、部门负责人部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源部。6〕、人力资源部复核：人力资源部对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进展复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。7〕、总经理对全部考评结果应用进展核准。8〕、人力资源部对考核表等相关资料存档管理。2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。1〕、试用期间有记过以上记录者。2〕、试用期间请假超过5天〔含〕以上者。3〕、试用期间迟到、早退超过3次〔含〕以上或累计超过20分钟〔含〕以上者。4〕、试用期间有旷工情形者。相关部门/人事部考核准备试用期满前10天，各部门文员到人事部领取考核表，各类人员的"考核表"相关部门/人事部考核实施各部门直属主管对试用期将满面人员进展综合评估。"考核表"相关部门/人事部考核结果经考核，算出得分，并告诉被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。"考核表""绩效考核申诉表"相关部门审批间接主管，部门负责人对考核进展审核，对不合理的重考。"考核表"面谈记录人力资源部对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。"考核表"面谈记录总经理核准总经理对考核结果应用进展最后审批，做出最后裁决。"考核表""调薪单"相关部门/人事部转正延期试用辞退人事部和相关部门共同执行裁决结果。考核表调薪单辞退单九、考核申诉1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交"绩效考核申诉表"〔附后〕2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进展复评，并将处理结果通知申述者。〔对申诉人员必须进展绩效面谈，并填写面谈记录。3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源部提出申诉，人力资源部接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进展调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。4、假设员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。6、间接主管会同人力资源部拥有最终裁定权。十、结果应用1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。A、员工考核结果应用：1〕、考核成绩为A等：转正，加薪。2〕、考核成绩为B等：转正，加薪。3〕、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。4〕、考核成绩为D等：辞退。B、职员考核结果应用：1〕、考核成绩为A等：转正，最低加薪。2〕、考核成绩为B等：转正，最低加薪。3〕、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。4〕、考核成绩为D等：辞退。篇二：第一章总则第一条：本方法适用于榕山购物中心所有新入职员工。第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。第三条：考核原则：1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。2、考核内容可以依据员工手册方法的考核内容，但标准可以放宽。3、考核标准尽可能量化。第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。第五条：考核实行打分制，总分值为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分总分值40分，被考核员工所在部门给分总分值40分，综合评价总分值20分〔由人事部、总经理评议〕。第二章考核内容及标准第六条：由人事部直接考核的内容及标准。1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，总分值15分。2、EQ测定，总分值5分。3、职业定位及潜力测评，总分值20分。4、职业素质测评，总分值10分。第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准1、根本实际工作能力，5分。2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。3、进入工作状况的时间〔快慢〕、程度，10分。4、与同事工作的配合情况，10分。5、工作积极性，5分。第八条：综合测评内容及标准1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。2、人事部、试用部门〔或总经理〕的综合印象，5分。3、工作业绩能否到达根本标准，5分。4、其他有关同事的意见。第三章考核流程及处理第九条：新员工入职后由人事部进展培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式〔有事实有依据并本人确认〕转入人事部记录在案。第十一条：考核期完毕前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进展调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。第十二条：考核期完毕当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。第十三条：1、考核成绩到达80分者，即时转为正式员工。2、成绩达70分缺乏80分者，延长试用期一个月。3、成绩达60分缺乏70分者，延长试用期二个月。4、成绩达50分缺乏60分者，延长试用期三个月。5、成绩在50分以下者，完毕试用期，解除关系〔辞退〕。6、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，缺乏80分者，给予辞退。第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。第十五条、本制度解释权归人事部所有。第十六条、本制度生效日期为年月日。篇三：一、总则：为标准榕山购物中心员工试用考核管理，特制定本管理方法。二、适用范围本管理方法适用于榕山购物中心试用期员工。三、试用期考核管理1.新员工被录用后，试用期一般为3个月(最长不超过六个月)。2.根据情况，新员工在入职试用内参参加职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，考核成绩满70分以上者与之签订劳动合同。3.试用期内，有以下情形之一的，终止试用，不录用：无故旷工1天及以上的；每月事假累计超过3天的；每月病假累计超过5天的；试用期完毕考核成绩为"差〞的；单项考核成绩缺乏50%的；明显不能胜任工作的；违反规章制度规定的。4．试用期内，有以下情形之一的，可以延长试用期一个月：试用期满，考核成绩为"一般〞的；超市制度规定的其他情形。5.试用期满，考核成绩为"良好〞及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在集体组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前签订劳动合同，但试用期不得少于一个月。6.试用期工资不低于当地最低工资标准。7.试用期考核新入职员工考核由其人力资源部负责，。考核内容及标准:见"试用员工转正评价表"考核成绩在90(含)～100分的为"优秀〞，80(含)～90分的为"良好〞，70(含)～80分的为"一般〞，70分以下的为"差〞。四、转正、延长和试用终止1.员工于试用期完毕前填写试用员工转正自我述职报告，提交人力资源部，合格者在试用期满超市与其签定劳动合同。2.根据第三条第4款延期转正的，由人力资源部下发书面延期转正通知单。延长试用期内仍不符合要求的，下发终止试用通知单，终止试用，不录用。3.根据每三条第3款终止试用的，由人事部门下发终止试用通知单，解除劳动合同。五.本方法解释权归榕山购物中心。篇四：员工试用期满考核制度总则1.为标准各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。2.本制度只适用于本店。考核原则3.关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。4.岗位职责原则：考核指标应具有高度表达岗位职责，而非针对工作者本人。5.目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。6.具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。7.行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。8.调整原则：考核指标按实际需要可进展调整。9.透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。10.共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导〔指导员〕共同认可的，并共同去实施。11.反应原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改良绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。考核组织及分工12.人力资源部组织试用期满考核。组长及以上管理人员由店长领导办公室、人力资源部及其同事组成考核组。13.组长以下人员由人力资源部、部门领导组成考核组。14.办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的优点缺点；同时通过指导员〔人力资源部〕将考核结果反应给被考核人。15.根据试用人员岗位级别上下分别由店长、人力资源部审批录用人选。16.办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作；提出相关修订建议。17.部门主管〔经理〕具体组织对本部门试用期员工进展考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，人力资源部备案。试用期满考核主要内容18.考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，组长及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。中高层干部考核：19.工作绩效——是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。20.领导素质和个人品德——为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照"员工考核表"。【普通员工综合考核】21.工作表现、能力、工作态度等各方面内容。22.用"员工考核表"评估，由用人力资源部主管打分。【考核指标和标准的制定】23.试用期考核的关键业绩指标见本店"员工手册"。24.综合素质指标主要是根据工作态度〔主动性、积极性、劳动纪律〕、工作能力〔专业能力、协调、适应能力〕来设计的。25.沟通访谈：用人部门主管〔组长〕应尽早与试用期员工就考核指标进展沟通。26.确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。27.模拟测试：人力资源部组织对考核指标进展抽样测试以分析整体考核的效果。【试用期满考核评估】28.试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的时机，以及上级向下级提供员工开展必要的反应。29.办公室根据"新员工试用期满考核表"中的指标组织考核。30.被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。31.部门主管〔经理〕根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。32.人力资源部组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出开展方向。33.人力资源部组织对录用后员工进展硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。34.店长负责组长以上员工考核结果和奖金发放建议的审批；部门主管〔经理〕负责普通员工考核结果和奖金发放