北大自考心理学人事测量往年真题题归纳

结构化面试20结构化面试：往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在逻辑结构。面试时，考官按照固定的程序向应试者逐个提问这些问题，这样，所有应试者都回答同样结构的问题。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，考官按照评分标准对应试者的表现进行客观评分。P3719、结构化面试中，考官使用的评分工具包括_个人评分表__和_得分平衡评分表_。P21229．论述述结构化化面试的的结构性性。P2211结构化面试试的结构构性面试考核要要素结构构化，并并作为评评分标准准的基础础。工作作分析是是录用考考试的最最基础性性的工作作，是前前提。面试试题（内内容、种种类、编编制）的的结构化化，不同同类型的的题目与与测评要要素相对对应。在在针对特特定上目目的的所所有面试试中，始始终如一一地使用用一套事事先确定定了评价价标准的的一系列列与工作作相关的的设计完完好的面面试问题题，这些些问题有有备以下下三个特特点：问题是基于于职位职职责的，即即要从岗岗位的职职责、职职能、职职权中引引申出的的问题。问题是系统统编制出出来的，目目的是提提示具体体的资格格条件，即即能力、素素质的水水平。评分标准结结构化。（要要素得分分、所占占比重、总总分、考考官司评评语，与与其他测测说工具具的得分分合成，有有一定比比率。）教教官使用用的评分分工具包包括个人人评分表表、平衡衡评分表表。评分分表统一一了下述述的三个个方面的的评分内内容：测评指标（反反映应聘聘者素质质、资格格的典型型行为表表现）水平刻度（描描述行为为表现所所体现能能力、素素质或资资格条件件数量水水平或质质量等级级的量表表系统）；；测评规则（一一定水平平刻度与与一定行行为指标标之间的的对应关关系）。组建面试考考官、监监督员及及考务人人员队伍伍结构化化。选择与布置置考场结结构化。具体操作步步骤结构构化。10.结结构化面面试具备备的基本本功能有有（ABBC）A区分功功能B评定功功能C预测功功能D决策功功能P211424．比比较结构构化面试试和非结结构化面面试的异异同。PP37结构化面试试往往有有事先确确定的提提问提纲纲，列出出需要了了解的各各方面的的问题，而而且问题题有一定定的内在在逻辑结结构。考考官按照照固定程程序向应应试者提提问。结结构化面面试往往往有标准准化的评评分表和和详细的的评分标标准，考考官按照照评分标标准对应应试者的的表现进进行客观观评分。克克服了无无法量化化、主观观和随意意性的缺缺点。非结构化面面试没有有固定的的面谈程程序，考考官提问问的内容容和顺序序都取决决于面谈谈者的兴兴趣和现现场应试试者的回回答。这这种面试试方式给给谈话双双方以充充分的自自由，面面试考官官可以针针对应试试者的特特点进行行有区别别的提问问，不同同应试者者所回答答的问题题可能不不同。这这种形式式的面试试存在一一系列的的问题，如如容易受受考官因因素的影影响，面面试结果果无法量量化，不不利于应应试者之之间的相相互比较较10.结构构化面试试方案的的构成材材料中除除《人员员甄选中中面试的的技术规规范》、《面面试考试试要素重重要性及及具体标标准分析析表》外外，还包包括（ABCC）P2115A.《规范范性问题题设计》BB.《个个人评比比表》C..《得分分平衡表表》D.《综综合评估估表》8.在结构构化面试试中，考考官使用用的评分分工具包包括有（ABCC）P2115《人员甄选选中面试试的技术术规范》、《面面试考核核要素重重要性及及具体标标准分析析表》A.规范性性问题设设计B.个人人评分表表C..得分平平衡评分分表D.综合合评估表表29.试评评价“结结构化面面试”。（P210）1）面试是是通过考考官与应应聘者直直接交谈谈或设置置应聘者者于某种种特定情情境下进进行观察察，了解解应聘者者素质状状况、能能力与修修改牲及及求职应应聘动机机等情况况，从而而完成对对应聘者者适应职职位的可可能性与与发展潜潜力的评评价的一一种十分分有用的的测评技技术。2）结构化化面试的的优点：：在于它它比笔试试或看人人事传记记资料更更为直观观、灵活活、深入入，可以以判断出出这些方方法无法法看出的的人的属属性或者者层面。3）结构化化面试的的缺点：：是主观观性大，考考官容易易产生偏偏见，难难于防范范和识别别应聘者者的社会会赞许倾倾向和表表演行为为。4）与一般般面试相相比，结结构化面面试对面面试的考考察要素素、面试试题目、评评分标准准、具体体操作步步骤等进进一步规规范化、结结构化和和精细化化，并且且统一培培训面试试考官，提提高评价价的公平平性，从从而使面面试结果果更为客客观、可可靠使同同一个职职位的不不同应聘聘者评估估结果之之间具有有可比性性5）结构化化面试的的特点：：1）科学性性。面试试法是通通过对人人员的外外部行为为特征的的观察与与分析，及及对过去去行为的的考察，来来评价一一个人的的素质特特征。用用过去的的行为预预测未来来的行为为是面试试有效性性的一个个重要特特点之一一。2）双向沟沟通性。包包括言语语和非言言语两种种水平的的信息交交流过程程。这就就需要注注意对面面试人员员的培训训，着重重从知识识广度与与深度、言言语的表表达力、思思维的敏敏捷性、观观察力、感感染力、自自信心和和对面试试者的态态度等方方面提高高考官水水平。6）结构化化面试的的结构性性（1）面试试考核要要素结构构性，并并作为评评分标准准的基础础。工作作分析是是录用考考试的最最基础性性的工作作，是前前提。（2）面试试试题（内内容、种种类、编编制）的的结构化化，不同同类型的的题目与与测评要要素相对对应。在在针对特特定目的的的所有有面试中中，始终终如一地地使用一一套事先先确定了了评价标标准的一一系列与与工作相相关的设设计完好好的面试试问题。（3）评分分标准结结构化。（4)组建建面试考考官，监监督员及及考务人人员队伍伍结构化化。（5）选择择与布置置考场结结构化（6）具体体操作步步骤结构构化7）结构化化面试的的实施目目的。综综合考察察应聘者者的各个个地区方方面核查查纸笔测测验的结结果，确确认是否否符合拟拟聘职位位的要求求。8）结构化化面试的的实施从从而具备备以下基基本功能能：（1）区分分功能：：在一定定程度上上能够区区分出应应聘者的的相对差差异，依依据量化化结果可可做参照照和比较较（2）评定定功能：：能在一一定程度度上评价价鉴别应应试者某某些方面面的能力力、素质质和水平平是否达达到了规规定的某某一标准准（3）预测测功能：：面试中中的考察察要素与与职位、岗岗位要求求一一对对应，体体现以用用为考的的原则，能能在一定定程度上上预测应应试者的的能力倾倾向和发发展潜力力，预测测应试者者在未来来岗位上上的表现现、成功功的可能能性和成成就。5、结构化化面试具具备的基基本功能能有（）A、区分功功能B、评定定功能C、预测测功能D、决策策功能题目分析21、题目目分析：：数据收收集上来来之后，就就应该利利用这些些数据对对题目进进行分析析，删除除不好的的题目或或对题目目进行修修改，这这个过程程称为题题目分析析，具体体内容包包括对题题目的项项目分析析和对测测验信度度、效度度指标的的检查。P53系统抽样22、系统统抽样：：具体方方法是：：假设总总体数目目为N，若要要选择KK分之一一的被试试作为样样本，则则可以把把所有的的人N分为N//K组，每每个组选选一个人人，则刚刚好组成成1/KK的样本本。或者者把所有有的人从从1到N按序编编号，把把所有编编号为KK的倍数数的人抽抽取出来来，即可可组成所需样样本。PP73内部一致性性信度23、内部部一致性性信度：：其系数数主要反反映的是是测验内内部题目目之间的的关系，考考察测验验的各个个题目是是否测量量了相同同的内容容或特质质。P888会聚效度和和区分效效度24、会聚聚效度和和区分效效度：要要确定一一个测验验的构想想效度，则则该测验验不仅应应与测量量相同特特质或构构想等理理论上有有关的变变量有高高的相关关，也应应与测量量不同特特质或构构想等理理论上不不同的变变量有低低的相关关，前者者称为会会聚效度度，后者者称为区区分效度度。P11058.常见见的确定定构想效效度的指指标包括括(AABD)P1104与其其他测验验的相关关、会聚聚效度和和区分效效度

A..发展变变化BB.因素素分析C.团体体对照D.内部部一致性性15常见的的确定构构想效度度的指标标包括：：发展变变化、其其他相关关测验（因因素分析析）（内内部一致致性）会会聚效度度和区分分效度。P104作品量表21．作品品量表：：一般包包括一系系列按顺顺序排列列的不同同作业程程度、水水平、质质量的标标准样本本，评分分时参照照这些标标准样本本对被试试结果进进行评分分。P551常模3、在确定定常模时时，常用用的取样样方法有有（）A、简单随随机抽样样BB、系统统抽样C、分层层抽样DD、循环环抽样11、常模模是否可可靠，关关键在于于是有没没有一个个具有代代表性被被试样本本。P726、分析析常模参参照解释释与效标标参照解解释的区区别。PP69常模参照解解释是将将应试者者的成绩绩与同类类群体中中其他人人（常模模样本）的的成绩进进行比较较，而效效标参照照解释是是将应试试者的成成绩与外外在效标标（如二二级技工工）进行行比较。8.在确确定常模模时,常用的的取样方方法有（ABCC）A简单随随机抽样样B系统抽抽样C分层抽抽样D循环抽抽样分组取取样（PP72）15.确确定常模模样本的的过程包包括(确定一一般总体体)((确定目目标总体体)和(确定常常模样本本)三个步步骤.P7704．将应应试者成成绩与同同类群体体中的其其他人相相比较的的测验分分数解释释形式被被称为((CC))P669A．效标标参照解解释P669B．内部部参照解解释P779C．．常模参参照解释释DD．群群体参照照解释5．下面面哪个测测验可以以离开常常模进行行解释（

A）

A．工作作感觉评评定P1186

BB．DISSC测验验C..管理理逻辑推推理能力力测验

DD．管管理人员员人格测测验13、确定定常模样样本的过过程包括括（确定定一般总总体）（确确定目标标总体）（确确定常模模样本）这这三个步步骤。PP7022常模：：是一组组具有代代表性的的被试样样本的测测验成绩绩的分布布结构，包包括它的的集中趋趋势和离离散度。P624、请分分析常模模参照解解释与效效标参照照解释的的区别。P69常模参照解解释与效效标参照照解释的的区别在在于：常常模参照照解释是是将应试试者的成成绩与同同类群体体的其他他人（常常模样本本）的成成绩进行行比较，而而效标参参照解释释是将应应试者成成绩与外外在效标标（如二二级技工工的标准准）进行行比较。例例如，实实施一项项机械技技术考试试之后，如如果将应应试者的的成绩与与其他人人的成绩绩进行行比较，可可以知道道该应试试者的机机械技术术知识是是优秀、一一般、还还是较差差，这就就是参照照常模的的分数解解释；如如果将应应试者的的成绩与与机械师师分级的的标准（外外在效标标）进行行比较，就就可以知知道该应应试者是是否达到到了某一一级机械械师的水水平，这这就是参参照效标标的分数数解释。2.下列表表示常模模的方法法是（AA）P788(转转化表))A.剖析图图B.图表表法C.双向向细目表表D..方格图图7.在确定定和选择择常模样样本时，要要注意下下列要求求（ABCCD）P711A.常模样样本的构构成必须须明确B.常模模样本必必须对所所测群体体有代表表性C..样本不不宜很大大DD.注意意常模的的时效性性28.常模模大小（即即取样大大小）由由哪些方方面决定定？P7711）常模样样本大小小决定于于总体的的规模2）常模样样本大小小决定于于总体性性质3）常模样样本大小小决定于于施测结结果12.测量量的标准准化包括括的条件件有：测测量题目目的标准准化；（实施施过程）和和（记分分）的标标准；以以及选用用有代表表性的常常模。P517.常模模的主要要表示方方法包括括：（转化表表）和和（剖剖析图）P778简单随机抽抽样22．简单单随机抽抽样：按按照随机机顺序表表选择被被试作为为样本，或或者是将将抽样范范围中的的每个人人或者每每个抽样样单位编编号，随随机选择择，以避避免由于于标记、姓姓名或者者其他社社会赞许许性偏见见造成抽抽样误差差。（PP72）复本信度23．复本本信度：：又称等等值性系系数，它它是以两两个测验验复本来来测量同同一个群群体，然然后求得得应试者者在这两两个测验验上得分分的相关关系数。复复本信度度的高低低反映了了这两个个测验复复本在内内容上的的等值性性程度。两两个等值值的测验验互为复复本。P87714.复本本信度的的主要目目的在于于考察两两个测验验复本的的（题目目取样和和内容取取样）是是否等值值。P881效度15.效度度指标主主要包括括：内容容效度、（构想效效度）和和（效效标关联联效度）P99817．同时时效度的的效标材材料可以以和((测验分分数）差差不多同同时搜集集。P110117.可可以说,,信度是是效度的的(必要)条件.P98817.一般般来说，如如果其它它条件相相同，所所测量的的行为或或心理特特质与效效标行为为或特质质越相似似，效度度系数就就越高_。P1007构想效度24．构想想效度：：指测验验能够测测量到理理论上的的构想或或特质的的程度。P1038.常常见的确确定构想想效度的的指标包包括())A.发展变变化BB.因素素分析C.团体体对照DD.内部部一致性性项目鉴别度度25．项目目鉴别度度：是指指测验项项目对于于所测查查的心理理特性的的鉴别能能力和区区分程度度。P11148．项目目鉴别度度分析通通常包括括的指标标有(BBD)PP1144A．项目一一总分相相关BB．相相关系数数C．通过过率（难难度的指指标）DD．鉴鉴别度指指数投射测验

119.投射测测验：要要求被试试对一些些模棱两两可或模模糊不清清、结构构不明确确的刺激激作出描描述或反反应，通通过对这这些反应应的分析析来推断断被试的的内在心心理特点点。P33113、投射射测验的的主要特特点是__非结构构性、_结构性性_和整体体性。PP316.投射射测验的的三个主主要特点点是（ABCC）A非结构构性BB掩蔽性性C整体性性D兼容性性PP3127.试试分析评评价投射射测验P277通过投射技技术可以以使被试试不愿表表现的个个性特征征、内在在冲突和和态度更更容易地地表达出出来，因因而在对对人格结结构、内内容的深深度分析析上有独独特的功功能。投投射技术术在临床床领域有有一定的的应用前前景。对于投射测测验一直直存在相相当多的的批评：：（１）由于于投射测测验结果果的分析析一般是是凭分析析者的经经验的主主观推断断，其科科学性有有待进一一步考察察。（２）投射射测验在在计分和和解释上上相对缺缺乏客观观标准，人人为性较较强，投投射测验验的重测测信度也也很低。（３）投射射技术是是否能真真正避免免防御反反应的干干扰，在在研究上上并未得得出一致致结论。投射测验在在应用时时的不便便之处：：（１）投射射测验一一般为个个体测验验,不仅测测验时间间长,分析结结果所需需要的时时间也很很长,实施起起来耗费费精力。（２）投射射测验对对主试和和评分者者的要求求很高，一一般只能能由经验验丰富、有有专业背背景的人人担当。（３）对投投射测验验结果的的评价带带有浓重重的主观观色彩，不不能满足足人事测测验的公公平性原原则。29.投射射测验的的主要特特点是什什么？PP31投射测验的的三个主主要特点点是它的的非结构构性、掩掩蔽性和和整体性性。非结构性。这这是指投投射测验验使用非非结构化化任务作作为测验验材料，即即允许被被试产生生各种各各样不受受限制的的反应。掩蔽性。这这是指测测验的目目的的隐隐蔽性，被被试一般般不可能能知道测测验的真真实目的的，也不不知道对对自己的的反应将将作何种种心理学学解释，减减少了被被试伪装装自己的的可能性性整体性。这这是指测测验关注注的是对对人的总总体评估估，而不不是针对对单个特特质的测测量。宽容定势20.宽宽容定势势：是指指主试的的计分过过于宽松松，即使使没有回回答出题题目所要要求的答答案，评评分者也也给予较较高的分分数。PP65

113.问问答题中中常见的的误差是是（宽容容定势）和和（晕轮轮效应）P65结果参照分分数21.结结果参照照分数：：是将效效标材料料直接结结合到测测验结果果的解释释过程而而进行评评价的分分数。PP80

预测效度22.预预测效度度：其效效标资料料往往是是测量结结束后隔隔一段时时间才获获得，它它反映的的是由测测验分数数对任一一段时间间间隔后后被试行行为表现现的预测测程度。P100项目-总分分分析23.项项目-总分分分析：在在进行项项目分析析时，难难以找到到合适的的效标，这这时可以以采用测测验的总总分代替替效标，考考察每个个试题和和总分的的一致性性，即做做项目--总分分分析。PP1166表面效度19．表表面效度度：即从从题目表表面是否否容易看看出出题题人的意意向和答答案倾向向。P11120表面效效度：即即从题目目表面是是否容易易看出出出题人的的意向或或答案倾倾向。PP12位置定势20．位位置定势势：被试试如果完完全不知知道选择择题的正正确答案案，则不不会以完完全随机机的方式式来决定定该选择择哪一个个选项，而而有偏好好某一个个位置的的选项的的倾向，而而有些测测验编制制者也存存在偏好好某个位位置的反反应定势势，这些些现象称称为位置置定势。P62反应定势25.简简要说明明影响测测量结果果的主要要的反应应定势..P6221）求“快快”与求求“精确确”的反反应定势势。2）偏好正正面叙述述的反应应定势。。克克伦巴赫赫发现，初初试在无无法确定定“是非非题”的的正确答答案时，先先“是”的的人多于于先“非非”的人人。3）偏好特特殊位置置的反应应定势。吉吉尔福特特认为，被被试如果果完全不不知道选选择题的的正确答答案，则则不会完完全随机机的方式式来决定定该选择择哪一个个选项，而而有偏好好某一个个位置的的选项的的倾向，而而有些测测验编制制者也存存在偏好好某个位位置的反反应定势势。这些些现象称称为位置置定势。4）偏好较较长选项项的反应应定势。5）猜测的的反应定定势。22.肯定定反应定定式：克克伦巴赫赫发现，被被试在无无法确定定“是非非题”的的正确答答案时，选选“是”的的人多于于选“非非”的人人。有趣趣的是，有有些编制制者在编编制是非非题时，也也有“是是”多于于“非”的的倾向，这这种定势势又称为为肯定反反应定势势。P662掌握分数21．掌掌握分数数：最简简单的掌掌握分数数的标准准是定一一个判别别应试者者是否通通过或掌掌握的最最低分数数。P880效标关联效效度22．效效标关联联效度：：也称效效标效度度，反映映的是测测验与外外在标准准的相关关程度，即即测验分分数对个个体的效效标行为为表现进进行预测测的有效效性程度度。P1100诱答分析23．诱诱答分析析：是指指系统考考察测试试题目，以以诊断题题目是否否符合一一系列测测量学要要求的过过程，主主要目的的在于避避免猜测测的影响响，使题题目真正正反映应应试者的的真实情情况。PP118812、诱答答分析是是指系统统考察测测试题目目，以诊诊断题目目是否符符合一系系列测量量学要求求的过程程，主要要目的在在于避免免（猜测测的影响响），使使题目真真正反应应应试者者的真实实情况。P118人事测量19人事测测量：是是心理测测量技术术在人事事管理领领域的应应用，它它以心理理测量为为基础，针针对特定定的人事事管理目目的如招招聘、安安置、考考核、晋晋升、培培训等，对对人的素素质进行行多方面面系统评评价，从从而为人人事管理理、开发发提供参参考依据据。P117、人事测测量计分分的基本本步骤主主要有（ABBD）P644A、检索标标准答案案B、反映映和标准准答案的的比较C、计分分并做出出评价D、记录录反应11．人事事测量是是以（心心理测量量）为基基础的。P120．人事事测量针针对一般般员工的的测评侧侧重点不不仅在于于能力，也也在于员员工的（态态度），如如工作满满意度、员员工的需需求和动动机等。P2735.人事事测量结结果在人人力资源源管理领领域内的的主要用用途很少少涉及（A）P1225A福利BB培训C考核D晋升12.人人事测量量最为关关键的一一步(或者说说"第一步步")是根根据不同同的测量量目的确确定（具具体的测测量内容容）P1106、人事测测量针对对于一般般员工的的测评侧侧重点包包括(ABB))P2273A．能力力BB．心心态C．知知识D．兴趣趣12.对于于人事测测量结果果的记分分，主要要包括的的步骤有有（记录录反应）、（检检索标准准答案）和和（反应应和标准准答案的的比较）。P6427.如何何对人事事测量进进行管理理？P11341）目的管管理2）技术术管理33）现场场管理44）安全全管理55）应用用管理5、人事测测量结果果在人力力资源管管理领域域内的主主要用途途很少涉涉及（）A、福利B、培训训CC、考核核DD、晋升升晕轮效应21晕轮效效应：指指给予被被试某道道题较高高分数仅仅仅是由由于被试试在另外外一些试试题上获获得了高高分，也也就是说说对被试试的一般般印象影影响到具具体某个个问题的的评价P655信心权数23信心权权数：??双向细目表表21.双向向细目表表：是一一个由测测量的内内容材料料维度和和行为技技能维度度所构成成的表格格，它能能帮助成成就测量量工具的的编制者者决定应应该选择择哪些方方面的题题目以及及各类题题目应占占的比例例。P4415.将材料料测量的的内容材材料维度度与行为为技能维维度相对对应的表表格叫（DD）P411A．平衡记记分卡B..综合平平衡表C.得分分平衡表表D.双向向细目表表效表参照解解释22.效表表参照解解释：它它是依据据外在效效标作为为标准来来对应试试者的分分数进行行解释。P69重测信度7．在各各种信度度系数的的计算中中，误差差来自于于时间取取样的有有(BBD))P992A．同质质性信度度BB．重重测复本本信度C.评分分者信度度D．重测测信度23.重测测信度：：又称为为稳定性性系数，它它的计量量方法是是采用重重测法：：用同一一测验，在在不同时时间对同同一群体体施测两两次，这这两次测测量分数数的相关关系数即即为重测测系数。根根据重测测相关系系数的高高低，可可以得知知测量结结果在经经过一段段时间之之后的稳稳定程度度。重测测信度越越高，说说明测量量的结果果越一致致、越可可靠。PP86效标污染24.效标标污染是指由由于评定定者知道道测验分分数而影影响个人人的效标标成绩的的情形。P101项目效度25.项目目效度分分析主主要以效效标为依依据，考考察被试试在每个个试题上上的反应应与其在在效标上上表现的的相关程程度，即即每个试试题所测测查的行行为是否否反映了了被试在在效标上上的表现现。P111430.项目目效度与与内部一一致性的的比较。P1171）项目效效度代表表题目与与外在效效标的关关系，内内部一致致性则更更多地代代表题目目与总分分的关系系。有较较高的内内部一致致性的题题目，并并不一定定与外在在效标有有很高相相关。2）那么空空间选择择何种鉴鉴别度作作为选择择题目的的依据更更为合适适呢？A一般根根据测验验的目的的确定。如如果测验验是预测测性测验验，则应应该多采采用项目目效度较较高的试试题，这这样，各各大个试试题对预预测外在在效标都都有较大大的贡献献B如果测测验要求求同质，即即希望各各个试题题都测量量同一特特质，则则应该选选择内部部一致性性较高的的题目。地板效应21.地板板效应：：将测验验题目过过难，大大部分个个体得分分普遍较较低的现现象，称称为地板板效应。（p8）标准九分23.标准准九分：：是另一一较知名名的标准准分数系系统，其其量表是是一个99级的分分数量表表，它以以5为平均均数，以以2为标准准差。PP77内容效度16．效标标参照测测验应用用的基本本条件是是具备足足够的（内内容效度度）。24.内容容效度：：是检查查测验内内容是否否是所欲欲测量的的行为领领域的代代表性取取样的指指标。例例如，成成就测验验往往采采用内容容效度的的评估方方法。PP98教育敏感性性25.教育育敏感性性：是指指一种教教育培训训项目能能否产生生特定效效果的可可能性程程度。PP1222操作性试题题25、设计计操作性性试题应应注意什什么问题题？p551？1）明确所所要测量量的目标标，并将将其操作作化。2）要建立立作业标标准，规规定通过过此项作作业的最最低标准准。3）选择合合适的真真实性程程度。4）指示语语简单明明确，让让被试知知道要干干什么和和在什么么条件下下去做。5）有明确确的计分分方法。甄选录用程程序27、简述述有效的的甄选录录用程序序必须符符合的特特征。PP25111）甄选录录用程序序是标准准化的，每每位通过过同一岗岗位甄选选系统的的应聘者者都经历历同样数数量和类类型的选选拔程序序。2）甄选录录用系统统以有效效的顺序序排列各各种程序序。花费费较多的的程序要要作为系系统的最最后程序序，只用用于那些些最可能能被录用用的求职职人员。3）甄选录录用系统统能提供供明确的的、客观观可靠的的决策点点。4）甄选录录用系统统能保证证充分容容纳确定定求职者者是否胜胜任工作作所必需需的信息息。5）甄选录录用系统统可防止止在了解解求职者者背景情情况时时出现预预料之外外的重复复。6）甄选录录用系统统能更突突出求职职者背景景情况中中的最重重要的方方面。问答题15．问答答题的主主要缺点点是（对对行为的的取样受受到限制制）和(评分标标准不易易标准化化）(评分容容易受其其他因素素的影响响)。479．问答答题的主主要缺点点是(ABCCD)PP47A．评分客客观性差差B．题题目数量量少C．取样样不均匀匀D．卷面面形象影影响评分分2、问答题题中常见见的误差差有晕晕轮效应应（B）P655A、习惯定定势B、宽容容定势CC、练习习效应DD、期望望效应26．问答答题有什什么优缺缺点？在在编制问问答题时时要注意意什么问问题？（P47）问答题的主主要优点点在于它它能够测测量被试试组织材材料的能能力、综综合能力力和文字字表达能能力，有有的甚至至可以测测量评价价能力和和创造能能力，而而这些能能力是其其他客观观题难以以测量的的。相对对来说，问问答题有有几大优优势：较好编制题题目无需需要太多多；不需准备备备选答案案，答案案是由被被试自己己生成可以避免被被试随记记猜测答答案的可可能。问答题的缺缺点也很很突出：：首先,问答答题一般般回答时时间长，占占分数大大，因此此题量不不宜太大大，所以以能测量量到的内内容也有有限，对对行为的的取样受受到局限限。其次，问答答题的评评分标准准也不容容易标准准化。不不同评分分者对同同一答案案的评分分一致性性相关系系数在00.622-0..72之之间。同同一主分分者对两两份等值值的评分分信度更更低，仅仅在0..42--0.443之间间。再次，问答答题的评评分容易易受书写写的整洁洁程度、个个人成见见等无关关因素的的影响。编制问答题题时应注注意以下下几点：：问题应清楚楚而且明明确，使使被试了了解答题题要求；；题目的数量量不要太太多，以以免变成成速度测测验；在编制题目目时应该该有一个个理想答答案或一一系列答答题标准准，同时时对另外外一些可可接受的的答案应应有所规规定和说说明。猜测修正3．某份份试卷有有1000题选选择题，每每题4个选项项，每题题1分，满满分1000分分。甲答答对了776题题，根据据猜测修修正公式式，甲的的真正得得分是((CC)A.880B..72CC.68DD.6663.某份份试卷有有1000道选择择题,每题5个选项项,每题1分,满分1000分.甲答对对了8题,答错200题,概括猜猜测修正正公式,,甲的最最后得分分应该是是（B）P663A。80B。75C。72D。7014.某份份试卷有有1000道单项项选择题题，每题题5个选项项，每题题1分，满满分1000分。甲甲答对了了80题，根根据猜测测修正公公式，甲甲的最后后得分是是7527．简述述猜测修修正的优优缺点。（P63）猜测修正的的优点：：修正公式可可避免减减低测验验的信度度。因为为如果强强调倒扣扣分，被被试就不不敢盲目目猜测。修正公式可可以反映映被试真真正的能能力和水水平。使用修正公公式对那那些不能能答完全全试题的的被试来来说比较较公平猜测修正的的缺点：：公式假设不不成立，因因为被试试答错试试题，并并非完全全瞎猜。只要所有被被试能答答完全部部题目或或者是略略去未答答的题目目数相同同，则猜猜测修正正无实质质作用。未采用猜测测修正对对信度并并无重大大影响。实际生活中中，常常常需要仅仅凭借部部分知识识来作判判断，因因此完全全不许猜猜测也与与实际生生活不符符。测量的实施施过程设设计28．简述述测量的的实施过过程设计计需要考考虑的原原则。PP24771）简便易易行的测测量放在在前面（但但有时为为了充分分利用上上、下午午的时间间，也会会按时间间段的长长短调整整顺序）2）成本低低的测量量放在前前面。这这样，当当采用单单项淘汰汰策略时时，前面面测量不不合格的的人就可可以不再再进入下下面的测测量了。3）当一个个测量的的内容可可能影响响（如暗暗示、帮帮助）其其他测量量时，这这个测量量应该放放在后面面。4）容易产产生疲劳劳的测量量放在后后面。5）测量内内容比较较敏感，或或容易造造成较大大压力的的测验（如如能力测测验往往往会影响响人的自自信心）,应放在后面。行为模拟与与观察类类测量

224.简要评评价行为为模拟与与观察类类测量PP36行为模拟与与观察类类测量的的缺点：：行为模拟与与观察类类测量的的最大弊弊端是它它操作的的困难性性。这类类测量对对主试的的要求很很高，通通常需要要富有经经验的主主试来操操作。这类测量通通常只能能逐个进进行，测测量的成成本很高高。这类测验的的结果分分析也很很复杂，而而且由于于分析过过程容易易有较大大的人为为化倾向向，其客客观性受受到影响响。主试对测量量结果的的影响25．主主试对测测量结果果的影响响有哪些些？PP60主试对测量量结果的的影响：：主试的人格格特点。主主试的不不同特点点对测验验的实施施及测验验的评分分等各环环节都有有影响主试的期望望A实验者者所获得得的资料料及实验验结果会会受其本本身期望望的影响响，这种种现象称称为罗森森塔尔效效应。B评分的的主试们们不是完完全根据据老鼠走走迷宫的的成绩来来评分，而而是部分分加入了了自己的的主观期期望。最最后的评评分结果果显然推推动了客客观意义义。因此此，这种种效应又又称做实实验者期期望误差差。霍兰德职业业兴趣理理论15、所有有的职业业兴趣测测验都有有一个基基本的理理论依据据，即（霍霍兰德）在在研究职职业兴趣趣的共同同性和差差异性之之中找到到的六个个测查维维度：操操作取向向、研究究取向、艺艺术取向向、社交交取向、（经经营取向向）、事事务取向向）P116911.历史史上最著著名的职职业兴趣趣测验有有（霍兰兰德职业业兴趣问问卷）和和（斯特特朗-坎培尔尔职业兴兴趣问卷卷）。PP2226.简述霍霍兰德职职业兴趣趣理论的的假设。P1691）大部分分的人可可被归于于六种人人格类型型的一种种2）现实社社会中存存在六种种不同的的工作环环境3）人们倾倾向于寻寻找和选选择那种种有利于于他们技技术、能能力的发发挥、能能充分表表达他们们的态度度、实现现他们的的价值、并并使自己己能扮演演满意角角色的环环境。4）一个人人的行为为是他本本人个性性和环境境特征相相互作用用的结果果5）个体类类型和环环境类型型的一致致性、和和谐度的的程度可可由一个个六角开开模型来来解释和和评估6）个体内内部或环环境内部部自己的的相容性性程度也也可以用用一个六六角形模模型来决决定。7）个体或或者环境境的区分分度可由由职业的的编码、所所绘的结结果剖面面图以及及两者共共同来解解释行为样本

225、什什么是行行为样本本？它的的作用是是什么？？P44个体对所抽抽选出来来的问问题的解解决行为为就叫做做行为样样本。通通过对这这个行为为样本的的测量推推测总体体行为。首先，行为样本的数量要足够多，使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。其次，所选样本具有对总本样本的代表性。用于人员选选拔的测测验组合合原则26、请谈谈谈用于于人员选选拔的测测验组合合原则。P252对人员选拔拔有两种种策略：：一是择择优策略略，指尽尽能全面面地了解解所有应应聘人员员的情况况，从能能力、性性格、动动机、兴兴趣等各各大个角角度和层层次上做做广泛测测查。依依据职位位要求综综合性地地评估个个人的优优势水平平、与职职位要求求的匹配配程度，从从中选择择综合优优势最好好的人员员。另一个是劣劣汰策略略，指依依据职位位的要求求定出从从业人员员所必须须具备的的能力的的基线水水平，通通过能力力测验筛筛除掉能能力达不不到基本本要求的的人员。那那些通过过劣汰测测验的人人员，并并非者能能胜任职职位的要要求，往往往需要要配合后后续的面面试、复复试等程程序。标准化的纸纸笔类测测验12、标准准化纸笔笔类测验验之所以以被广泛泛采用，是是因为有有许多其其它类型型的测量量方法所所无法代代替的优优点，即即方便性性、_经济性性和_客观性性_。P3006.标准化化的纸笔笔类测验验的优点点体现在在（BCDD）P300A.广泛性性B.经济济性C.客观观性D.方便便性26.简述述标准化化的纸笔笔类测验验的优缺缺点。PP30纸笔测验就就是只用用纸和笔笔就能进进行的测测验。这这类测验验在实施施过程中中，一般般不需要要其他工工具和手手段。一个标准的的纸笔测测验系统统还包括括客观的的计分系系统、解解释系统统、良好好的常模模以及值值得信服服的信度度、效度度和项目目分析数数据。优点：方便性。首首先，这这种测验验很容易易实施。可可以在很很短的时时间内学学会如何何操作测测验的施施测过程程。经济性。这这类测验验通常可可以团体体施测，可可以节约约大量的的精力和和时间，在在较短的的时间内内获得被被试者的的大量信信息。客观性。纸纸笔类测测验较为为客观，它它往往有有标准化化的实施施说明，计计分系统统和解释释系统。缺点：受测验的形形式所制制约，它它无法对对被测者者实际的的行为表表现进行行测量，如如言语表表达和操操作能力力等。纸笔测验的的实施较较为程式式化，我我们只能能收集到到测验中中所考察察的信息息，而对对于测验验外的信信息我们们一无所所知。纸笔形式测测验中有有标准答答案的测测验如能能力测验验，并不不能完全全避免考考试技巧巧和猜测测因素的的影响。被试特点27.简述述被试特特点对测测量结果果的影响响。P6611）测验的的技巧与与练习因因素（1）测验验的技巧巧。如果果某个被被试熟悉悉测验程程度及题题目形式式，而另另一名被被试是面面对全然然陌生的的测验材材料，这这两者的的测验结结果是无无法比较较的。(2)练习习效应。应应试者参参加相同同或重复复的测验验，会由由于练习习效应而而使测验验成绩提提高。2）焦虑和和动机因因素（1）应试试动机。被被试参加加测验的的动机不不同，会会影响其其回答问问题的态态度、注注意力、持持久性以以及反应应速度等等，从而而影响最最后测量量结果。（2）测验验焦虑。焦焦虑是一一种不愉愉快的、表表现为焦焦急、恐恐惧和紧紧张的情情绪体验验，它主主要是由由于对可可能出现现的结果果的担心心或对应应付这一一结果的的能力的的担心而而造成。大多数人都都在测验验前和测测验中感感到焦虑虑，故又又称测验验焦虑或或考试焦焦虑。适度的焦虑虑会使人人的兴奋奋性提高高，注意意力增加加，反应应速度加加快，从从而对智智力和学学术性能能力倾向向有积极极影响。过度的焦虑虑则会使使工作能能力降低低，注意意力分散散，思维维变得狭狭窄、刻刻板。毫无焦虑，则则往往源源于对测测验的动动机不高高，因而而成绩大大多偏低低。3）反应定定势反应定势称称为反应应的方式式或反应应风格，简简单地说说，就是是每个人人回答问问题的习习惯方式式。影响响测量结结果的反反应定势势主要有有以下几几种：求“快”与与求“精精确”的的反应定定势。偏好正面叙叙述的反反应定势势。偏好特殊位位置的反反应定势势。偏好较长选选项的反反应定势势。猜测的反应应定势。需求测试28.简述述需求测测试的理理论依据据及特点点。（PP1666）理论依据马马斯洛的的需求层层次理论论所提出出的五种种层次需需求形式式：生理理需求、安安全需求求、爱的的需求、自自尊的需需求、自自我实现现的需求求为维度度建构而而成。通过测试可可把握应应试者的的主要需需求方向向，帮助助他们全全面了解解自我的的状态，作作出良好好的职业业设计和和规划，同同时可相相应地安安排不同同的激励励政策，引引导提高高各级员员工的动动机水平平，提高高工作满满意度，增增强忠诚诚度和稳稳定性。测验前准备备工作26.简述述测验前前有哪些些准备工工作。PP58测试前的准准备工作作：预告测验。事事先通知知被试，保保证被试试准确知知道测验验的时间间、地点点以及测测验的内内容、测测题的类类别（问问答题、客客观题、口口试题等等），使使受测者者对测验验有充分分的准备备。熟悉测验指指示语。在在个体测测验中，主主试记住住（能背背诵）指指示语是是基本要要求，否否则单一一面对被被试，自自己却不不熟悉测测验要求求，会非非常被动动，严重重影响测测量效果果。准备测验材材料。材材料一般般放在离离测验桌桌不远的的地方，主主试可以以伸手拿拿到而不不干扰被被试。熟悉测验的的具体程程序确保满意合合适的测测验环境境。16PF和和DISSC17.DISSC个个性测验验由244组描描述个性性特质的的形容词词构成，每每组包含含四个形形容词，这这些形容容词是根根据（支支配性）（影影响性）（稳稳定性）和和（服从从性）四四个测量量维度以以及一些些干扰维维度来选选择的。P1495.DISSC人格格测验的的分量表表数量为为（BB）P1551A.3B.44C..5DD.617、卡特特尔166PF人人格因素素测验是是用来评评估（116）岁以以上个体体人格特特征的最最普遍使使用的工工具之一一。27、请结结合工具具篇的介介绍，比比较以下下几种人人格测验验：明尼尼苏达多多相人格格问卷、卡卡特尔人人格问卷卷、梅耶耶-布里基基斯人格格特质问问卷、DDISCC人格测测验等。(P21)明尼苏达多多相人格格问卷是是较早享享有知名名度的人人格测验验，它的的建立初初衷是要要诊断各各种类型型的精神神病和心心理疾患患。它对对于区分分正常人人和病人人比较灵灵敏，但但并不适适合对正正常人进进行不同同目的的的检测，故而而在组织织人事选选拔中并并不常用用，也不不适合用用。卡特尔人格格问卷是是以正常常人为对对象，描描述各种种人在116个人人格因素素维量上上的表现现形态，从从而描述述人的人人格结构构。它只只是针对对普通人人建立的的人格测测验，它它基本上上适合普普通从业业者，并并不适合合中高层层管理者者。梅耶-布里里基斯人人格特质质问卷是是一个遵遵循心理理分析学学家荣格格的理论论建构的的测验，它它从四个个方面分分解人格格维度，认认为每一一个人者者在每一一个维度度上处于于两个极极端之间间的某一一个水平平，由于于四个维维度都有有两种可可能性，组组合起来来共有116种可可能，即即可把人人划分为为16种类类型。主主要用于于工作团团队成员员之间促促进相互互了解，增增进合作作。DISC人人格测验验是一个个相当流流行的简简便易行行的人格格测验。它它把人格格分为四四大类型型：支配配型、交交际型、稳稳妥型、服服从型。适适合于大大、中学学生；一一般社会会人员；；管理人人员。28、请比比较166PF和和DISSC两种种人格测测验。PP1411目的：166PF可可为人事事安置、调调整和合合理利用用人力资资源提供供建议，广广泛用于于人员的的选拔和和评定。DISC所所考察的的维度与与管理绩绩效相联联系，为为企业的的人事甄甄选、录录用、岗岗位安置置提供了了良好的的测评手手段。功能：166PF可可广泛应应用于心心理咨询询、人员员选拔和和职业指指导的各各个环节节，为人人事决策策和人事事诊断提提供个人人心理素素质的参参考依据据。DISC个个性测验验着重从从以下四四个与管管理绩效效有关的的人格特特质对人人进行描描绘，即即支配性性、影响响性、稳稳定性、服服从性，从从而了解解应试者者的管理理、领导导素质以以及情绪绪稳定性性等。特点：166PF是是自陈量量表，优优点是高高度结构构化，实实施简便便，计分分、解释释都比较较容易、客客观。此此测验是是为测量量普通人人的完整整人格构构架而设设计的。不不能很好好的通过过测验结结果来预预测应试试者的管管理绩效效。DISC适适合一般般、正常常的个体体，与管管理绩效效相关，能能很好的的描述应应试者的的个性特特征，并并能预测测其领导导特征和和情绪稳稳定性等等；测验验时间短短，简单单易行；；有比较较完善的的解释体体系。适用对象：：16PPF适合合16岁以以上的各各类人员员DISC适适合大、中中学生；；社会上上的一般般人员；；管理人人员测验构成：：16PPF由由1877道题组组成，每每一种人人格因素素由100-133个测验验题组成成的分分量表来来测量，共共有166个分量量表。DISC个个性测验验由244组描述述个性特特质的形形容词构构成，每每组包含含四个形形容词，这这些形容容词是根根据支配配性、影影响性、稳稳定性、和和服从性性四个测测量维度度以及一一些干扰扰维度来来选择的的，要求求被试从从中选择择一个最最适合自自己和最最不适合合自己的的形容词词。能力测验18.数数量分析析能力测测验的内内容和范范围包括括(对数值值、图表表的敏感感性)(快速速的综合合分析能能力)和一定定的快速速数字估估算能力力.P117819．管理理人员逻逻辑推理理测验考考查应试试者思维维灵活的的程度，以以及逻辑辑推理的的严密性性和（连连贯性）。PP180026.简简述敏感感性和沟沟通能力力测验的的特点和和构成维维度（PP1822,）特点：本测测验分两两部分：：敏感性性测验与与沟通能能力测验验。敏感感性测验验测查应应试者对对人际事事物的洞洞察、分分析和预预见能力力，特别别是在认认识和把把握问题题的实质质并进行行分析处处理时敏敏锐地捕捕捉人际际信息、利利用人际际关系有有效地解解决问题题的能力力；沟通通能力测测验侧重重于对应应试者在在营销情情境中运运用人际际沟通技技巧和策策略方面面的考察察。构成维度：：敏感性性；沟通通行为倾倾向：开开放式沟沟通倾向向、操纵纵式沟通通倾向、非非沟通倾倾向（营营销意识识）；营营销常识识28．讨论论常见的的一些能能力测验验,说明它它们的特特点和适适用范围围.（一）多项项能力与与职业意意向咨询询测验特点：（１）测验验的结果果不是一一个总分分或智商商，而是是一组不不同能力力倾向的的分数，它它们提供供了一种种智能剖剖面图，显显示了个个体在以以上六项项能力上上的强弱弱分布。（２）根据据剖面图图睥强弱弱分布，给给出适宜宜的职业业排序，并并指出最最适宜的的职业应应具备的的教育水水平和关关键能力力，从而而为职业业咨询提提供依据据。（３）可在在计算机机上进行行，也可可以纸笔笔方式作作答，能能很方便便地进行行团体施施测。适用对象包包括：（１）大、中中学生。（２）社会会上的一一般人员员。（３）特别别需要注注意：本本测验不不适用于于中高层层管理人人员。（二）数量量分析能能力测验验特点：（１）难度度测验，有有考试时时间的限限制；（２）题型型为单项项选择题题，每题题有且只只有一个个正确答答案；（３）测验验由若干干图表分分析题构构成，其其中每组组图表分分析题内内包含１１～３个个图表和和与图表表有关的的２～６６道单项项选择题题。（４）适用用于有一一定学历历水平的的人员。适用对象：：适于在在中层管管理人员员选拔中中作为能能力考核核的工具具，适用用于大学学本科或或以上学学历或相相当学历历的应试试人员。（三）管理理人员逻逻辑推理理测验特点：（１）难度度测验，有有考试时时间的限限制；（２）题型型为单项项选择题题，每题题有且只只有一个个正确答答案；（３）测验验由若干干逻辑推推理题构构成。（４）为使使应试者者熟悉测测验题型型，正式式测验前前安排练练习时间间；（５）适用用于有一一定学历历水平的的人员。适用对象：：本测验验适于在在中层管管理人员员挺拔中中作为能能力考核核的工具具，适用用于大学学本科或或以上学学历或相相当学历历的应试试人员。（四）敏感感性与沟沟通能力力测验特点：本测测验分部部分：敏敏感性测测验与沟沟通能力力测验适用如下对对象：（１）营销销人员；；（２）面临临职业选选择的毕毕业生和和其他人人员（３）企业业应聘人人员；（４）企业业在职人人员。评价中心技技术5、评价中中心技术术中最常常用、最最具特色色的是进进行（B）P2000A、小组讨讨论B、情境境模拟测测验C、投射射测验DD、纸笔笔测验10．评评价中心心技术主主要包括括的测验验内容有有(AABC))P2110（诊诊断性面面谈、投投射测验验、纸笔笔测验、小小组问题题解决）A．无领领导小组组讨论B．角角色扮演演法CC．公公文筐测测验D．自自然观察察法27．试试评价“评评价中心心技术”。P200在管理人员员评价中中，最有有效方法法是评价价中心技技术，评评价中心心技术的的预测效效度在现现有各种种方法中中是最高高的。评评价中心心方法是是把受评评人置于于一系列列模拟的的工作情情境中，由由企业内内部的高高级管理理人员和和外部的的心理学学家组成成评价小小组，采采用多种种评价手手段，观观察和评评价受评评人在这这些模拟拟工作活活动中的的心理与与行为，以以考察受受评人的的各项能能力或预预测其潜潜能，了了解受评评者是否否胜任某某项拟委委任的工工作以及及工作成成就的前前景，同同时能了了解其欠欠缺之处处，以确确定重点点培训的的内容和和方式。评评价中心心技术是是最常用用最具特特色的进进行情境境模拟测测验。人事测评的的使用价价值31.请说说明、解解释人事事测评的的使用价价值。PP1377设计题29、某公公司需要要招聘一一批具有有一定工工作能力力、有敬敬业精神神并且掌掌握一定定专业知知识的笔笔记本电电脑的销销售人员员，请你你涉及具具体测量量的内容容和形式式。（PP43）第一步、确确定测量量目标：：对应聘聘者将来来的工作作能力、工工作动机机进行预预测，并并且对应应聘者现现有的专专业知识识（对摄摄像的知知识）进进行了解解。第二步、设设计测量量内容：：根据销销售员任任职资格格的要求求，其工工作能力力可以分分解为以以下内容容：言语语能力、说说服能力力、推销销技巧。对对成就动动机的测测量可以以预测应应试者将将来工作作的敬业业程度。另另外，通通过对电电脑知识识的考试试可以测测查应试试者的专专业知识识。第三步、设设计测量量形式：：根据测测量内容容建议采采用情境境模拟测测验形式式对工作作能力进进行测量量，用自自陈量表表形式对对动机进进行测量量，并设设计一项项标准化化的电脑脑知识的的纸笔考考试。30．某大大型集团团公司是是一家迅迅速成长长的跨地地区、跨跨行业、跨跨所有制制的新型型上市公公司。公公司成立立五年多多来把握握市场规规律，遵遵循现代代企业管管理理念念，不断断改革创创新，获获得了超超越式的的发展。目目前已经经发展成成为集汽汽车、农农业装备备、建设设和金融融等四大大产业为为主的混混合式集集团公司司，在本本行业中中具有独独特的核核心优势势和竞争争能力。由由于业务务发展的的需要，集集团需要要补充后后备人才才，欲招招聘中层层管理人人员和研研发人员员。集团团最高管管理层十十分重视视这次人人才招聘聘活动，为为能准确确有效地地鉴别和和预测应应聘者的的创造性性品质和和潜力，进进一步了了解其管管理能力力，特引引入人事事测量技技术，为为筛选决决策提供供客观的的参考依依据。基基于以上上背景，请请你为该该公司设设计一个个科学的的测评方方案。PP281128．某某大型跨跨国企业业集团公公司拟扩扩大位于于中国的的研究开开发中心心，重点点加强在在无线光光网络通通讯方面面的研究究，公司司准备新新成立一一个研究究项目组组，项目目组的成成员可以以从中心心的其他他相关项项目组中中抽派，但但是项目目组的负负责人――高级级研究经经理准备备从外部部市场招招聘中心心决定在在招聘过过程中引引人人事事测量技技术，为为筛选决决策提供供客观的的参考依依据。因因此，请请你为该该中心设设计一个个相关的的选拔测测评方案案。P228128．某某大型集集团公司司是一家家迅速成成长的跨跨地区、跨跨行为、跨跨所有制制的新型型上市公公司。公公司成立立五年多多来，把把握市场场规律，遵遵循现代代企业管管理理念念，不断断改革创创新，获获得了超超越式的的发展。目目前已经经发展成成为集汽汽车、农农业装备备、建设设和金融融等四大大产业为为主的混混合式集集团公司司，在本本行为中中具有独独特的核核心优势势和竞争争能力。由由于业务务发展的的需要，集集团需要要补充后后备人才才，欲招招聘中层层管理人人员和研研发人员员。集团团最高管管理层十十分重视视这次人人才招聘聘活动，为为能准确确有效地地鉴别和和预测应应聘者的的创造性性品质和和潜力，进进一步了了解其管管理能力力，特引引入人事事测量技技术，为为筛选决决策提供供客观的的参考依依据。基基于以上上背景，请请你为该该公司设设计一个个科学的的测评方方案。PP281130.某大大型国有有上市IIT公司司准备扩扩大在中中西部地地区的市市场份额额，重点点加强核核心产品品——网网络路由由器的售售后服务务和支持持工作，因因此公司司准备成成立一个个新的二二级部门门——市市场服务务支持部部，该部部门的总总监准备备从外部部市场招招聘。公司决定在在招聘过过程中引引用人事事测量技技术，为为筛选提提供客观观的参考考依据。因因此，请请你为该该公司设设计一个个相关的的选拨测测评方案案。（可可参照PP2811案例）第一个13．世界界上第一一个具有有应用价价值的心心理测验验，是(法国国心理学学家比奈奈制定的的智力测测验）。P11513.世世界上第第一个标标准化的的人格问问卷是武武德沃斯斯编制的的"(个人人资料调调查表))P1192．世界界上第一一个具有有应用价价值的心心理测验验是(BB)PP15A．个人人资料调调查表((第一个个人格问问卷)BB．比奈奈智力测测验C..166PFD．．欧提斯斯智力测测验操作性测试试14.操操作性测测试有多多种不同同的分类类方法,,按测试试情境的的真实性性程度的的高低可可以分为为（纸笔笔的操作作测试、模模拟操作作测试、工工作样本本操作测测试）PP51公文筐测验验9、公文筐筐测验主主要考察察工作条条理性、计计划能力力、沟通通能力和和（AD）P2003A、预测能能力B、疏导导能力C、控制制能力DD、决策策能力9.公文文筐测验验在材料料设计上上,主要围围绕管理理者的________取取材.(BD))PP2011

A.工工作年限限B..（自身身）素质质基础C.学历历D..管理实实践经验验3．公文文筐测验验对管理理人员进进行角度度是（DD）P2004A体能角度度B.知识识角度C.人人格角度度D.业务务角度工作感觉评评定18、工作作感觉评评定测查查的是___员工工对现任任工作的的满意度度_。P1886数值16、一般般来说，当当r＜0..70不不能用测测验对个个人作评评价，也也不能用用于团体体间比较较；当rr＞0..70可可用于团团体间比比较；当当r＞0.885可用用于鉴别别个人。P88515.对于于是非题题而言，其其难度应应为_0.775_最为合合适，对对于四选选一的选选择题而而言，其其难度为为__0..63___最为合合适。18．对于于是非题题而言，其其难度值值应该为为（0..75）最最为合适适；而对对于四择择一题目目，其难难度值约约为（00.633）时最最为合适适。P11134、一般心心理测验验，D值（鉴鉴别度指指数）在在________以上就就可以接接受了。（C）P1115A、20B、25CC、30DD、351．能力力和成就就测验中中所使用用的时限限标准，是是在规定定时间内内完成测测验的被被试人数数占总人人数的百百分比为为())A.660%%B.990%%C.995%%DD.1000%%1．信度度系数的的分布范范围是（

A）P855A.00.000到1.000

B.--0.000到1.000C..-11.000到0.000

D.00.000到2.000

22．卡卡特尔人人格因素素测验的的分量表表数量为为（

C）P433A．133

BB．15

C.116

DD．174.题目目难度最最好控制制为((D)P1112A...300B...500C...300--..50D...30---.77020.鉴别别度指数数在（0..30）以上上就可以以接受了了。PP1155它比较效标标得分高高和得分分低的两两组被试试在项目目上通过过率上的的差值：：D=HHP-PPL。D值是鉴鉴别题目目测量效效标有效效性的指指标，越越高，题题目越有有效。1.当测验验题目被被用于团团体间的的比较时时，所要要求达到到的信度度系数rr为(0.770)P855A.0655B.00.700C.00.800D.00.855（可用用于鉴别别个人）3.信度系系数的取取值范围围是（AA）A.0.000到1.000B.00.000到2.000CC._11.000到0.000D.._1..00到到1.00014、通常常，在能能力和成成就测验验中所使使用的时时限，以以大约___900_%的被测测试能在在规定时时间内完完成测验验为标准准。P558未归纳一、单项选选择题（每每小题11分，共共5分）1、19224年燕燕京大学学的心理理学家___________先生生发表了了经修订订的比奈奈—西蒙蒙量表，这这是中国国最早的的标准化化的比奈奈智力测测验。（C）A、樊炳炳清BB、蒋梦梦麟C、陆志志韦D、蔡元元培P2243、可以作作为任何何测验效效标的是是（D）P1002A、学术成成就B、实际际工作表表现C、团体体对照DD、等级级评定1.第一一次世界界大战时时期出现现了多项项适合于于军队使使用的团团体测验验，如欧欧提斯（ArthurOtis）编制的（A），其中的多项选择题和其它客观题都是首次采用。P18

A.纸笔智力测验B.陆军甲种测验C.军队β测验D.欧提斯智力测验

2.投射技术一词由首先明确提出。（C）P31

A.林德塞B.罗夏克C.富兰克D.武德沃斯

3.内田--克里佩林测验是一项很简便但很有效用的______测量工具。（A）P132

A.气质B.人格C.兴趣D.动机

5.下面各选项中,最不需要作为测量高层管理者的素质的是（D）P276

A.坚韧的毅力B.敏感性与沟通能力C.创造性思维能力D.行业知识1.测验验的标准准化应满满足的条条件不包包括（DD）P5A测验题题目的标标准化B实施过过程的标标准化C记分的的标准化化D选取有有代表性性的标准准样本

22.第第一次世世界大战战时期,,心理学学家们设设计了多多项适合合于军队队使用的的团体测测验,由欧提提斯编制制,经过修修订,专门适适用于文文盲和不不懂英文文的新兵兵的非文文字测验验是啊（C）P18A纸笔智力力测验B陆军甲甲种测验验C陆军乙乙种测验验D欧提斯斯智力测测验

5．管理理人员人人格测验验考察的的个性维维度中，不不包括((D))P1155A．广纳性性B．乐乐群性CC.内控控性D．稳定定性

4..可以以作为任任何测验验效标的的是（D）P1002A学术术成就BB实际工工作表现现C团体对对照D等级评评定4．下面面不属于于一般能能力的是是（

C

）P1331感感知力、注注意力、记记忆力、言言语能力力、思维维能力A．记忆忆力

B．注意意力C．鉴赏赏力

D．想象象力2.比奈致致力于智智力测验验研究的的初始原原因，是是鉴别哪哪一类儿儿童（A）A．智力落落后BB.智力力超常CC．偏材材DD.一般般智力3.在观察察法中，需需要假定定被试所所处情景景的方法法是（CC）A.自然观观察B.情景景压力CC.模拟拟情境D..自我观观察4.生活特特性问卷卷主要考考察个体体的（BB）A.个性BB.动机机C..能力DD.情感感1.出匹配配题时，反反应项最最好（DD）P500A.少于刺刺激项B..少于匹匹配项C.多于于匹配项项D..多于刺刺激项4.在编制制匹配题题时，要要求编制制的选项项必须具具备的特特点是（B）A.客观的的B.同质质的C.主观观的D.同量量的二、多项选选择题（每每小题22分，共共10分）6、下列哪哪些题型型不是提提供型题题目（BCC）P466A、填充题题B、是非非题C、匹配配题D、问答答题8、在各种种新度系系数的计计算中，误误差来自自于内容容取样的的有（AAB）P922A、分半信信度B、复本本信度C、重测测信度DD、评分分者信度度10、下列列哪些方方面是高高层管理理人员取取得事业业成就非非常重要要的品质质（ABDD）A、管理意意识B、分析析能力C、专业业技术DD、信息息沟通能能力6.测验验的标准准化应满满足的条条件是(AABCDD)PP5

A..测验题题目的标标准化B.实施施过程的的标准化化C..记分的的标准化化D..样本的的标准化化

7.对测量量题目进进行编写写要遵从从的一般般原则有有(ABCC)PP44

AA.针对对题目内内容的原原则BB.针对对题目语语言的原原则CC.针对对题目表表达的原原则DD.针对对题目形形式（理理解）的的原则

110.无领导导小组讨讨论的题题目一般般都是智智能性的的题目,,从形式式上来分分,可以分分为多项项选择题题、操作作性问题题和(AABC)PP2077

A.开开放式问问题BB.两难难问题C.资源源争夺问问题DD.行为为问题7.下面面测验中中属于情情景压力力测验的的有（