《人力资源管理概论》复习材料

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业《人力资源管理概论》考试复习材料人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成的。（书本P2）效益型效益：（书本P3）是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称：效益型效益。表达式如下：Ｅ＝Ｂ－Ｃ经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用收益型效益：（书本P3）是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：收益型效益效率型效益：（书本P3）是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称：效率型效益。提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。（书本P3）人力资源具有以下特点：（书本P4）1、自有性。2、生物性。3、时效性。4、创造性。5、连续性。人力资本的概念：（书本P7）现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。人力资源管理基本原理可分为：（书本P9）1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理人力资本投资的途径：（书本P9）人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念，通常将人力资本投资的范围和内容概括为：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目5、迁移及成本第三章企业战略与人力资源战略规划战略性人力资源管理的基本目标：（书本P46）能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。企业不同发展阶段的人力资源战略核心：（书本P47）初创阶段：该阶段企业刚刚创建，虽然富有灵活性，但各方面均不成熟，企业发展战略的目标是求得生存和发展，尽快度过创业期。成长阶段：成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，其企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速和稳定的发展。成熟阶段成熟阶段的企业灵活性和控制性达到平衡，是企业发展的巅峰时期。在这个阶段企业业绩效最高，资金充裕，能力能强，企业能很好地满足顾客要求，其制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。衰退阶段这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，产品竞争力减弱，赢利能力全面下降，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和在造，使企业获得新生。企业战略与人力资源战略之间的关系：（书本P51）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础人力资源战略为企业战略的制定提供信息人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障人力资源战略规划的内涵：（书本P53）人力资源战略规划，概括地说，就是自制为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。制定和事实人力资源战略规划的意义（书本P54）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件人力资源规划是组织管理的重要依据人力资源规划猤合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用，人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性基于战略的人力资源规划模型（书本P57）战略性人力资源规划要求规划主体（即组织）在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点，把握人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现。人力资源战略规划的程序和方法（书本P59）第一阶段：信息收集、整理阶段第二阶段：确定规划期限阶段第三阶段：预测供给与需求阶段第四阶段：反馈调整阶段人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患（书本P76）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。降低企业的风险。适用于各个不同发展阶段的企业能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度有助于企业留住优秀员工人力资源外包的影响因素（书本P79）环境因素组织及文化特征人力资源管理系统第四章组织发展与职位设计职位设计的概念和原则（书本P87）职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的要求。因事设岗原则规范化原则系统化原则最低数量原则职位设计的权变因素（书本P91）组织因素环境因素人员因素技术因素组织结构设计的定义和原则（书本P99）企业的组织结构设计就是这样一项工作：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。原则：目标一致原则精干高效原则分工与协作原则集权与分权相结合原则稳定性和适应性相结合原则。组织发展的特征（书本P104）组织发展是一个动态的系统组织发展是一个相互作用的过程组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理组织发展的基本内容（书本P105）组织方面技术方面个人与群体方面组织发展变革的压力（书本P108）技术的不断进步知识的爆炸产品的迅速老化劳动力素质的变化职业生活质量的提高组织发展的不同阶段（书本P111）传统官僚机构阶段复杂性组织阶段适应性组织阶段第五章人员选聘与面试员工招聘的概念和原则（书本P118）在现代人力资源管理中，员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织来，以填补空缺岗位的过程。原则：公开、公平原则竞争、全面原则能级、择优原则低成本、高效率原则员工招聘的基本程序（书本P120）根据组织人力资源规划确定人员净需求进行职务分析，攒写工作描述和职位说明书，确定空缺职位的任职资格和关键指标了解组织内部人力资源的分配情况，确定能否通过人力资源再配置填补空缺职位。人力资源部门开展招聘宣传，发布招聘信息审查求职者申请表或简历，进行初次筛选经过笔试、面试、评估中心测评等多种方式作出录取决策与新员工签订合同，进行职前适应性培训，将其纳入职业生涯规划招聘评估招聘策略包括：（书本P124）招聘地点策略招聘时间策略招聘渠道和方法选择组织宣传策略内部招聘的途径和方法主要有：（书本P128）途径：方法：内部提升1、管理与技能档案内部调动2、职位公告工作轮换3、职位竞标返聘外部招聘的途径主要有：（书本P131）途径：招聘广告校园招聘人才中介机构网络招聘员工推荐招聘测试工具的信度、效度（书本P140）信度（可靠性）员工的录用测评的信度指的是测评的稳定性与一致性效度（有效性）效度是指根据求职者自在今日组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。招聘经济成本核算与评估（书本P149）招聘的经济成本是指取得和重置人员而发生的费用支出。它包括：历史成本的核算离职成本的核算重置成本的核算招聘的时间成本核算与评估（书本P155）反应时间定岗时间到岗时间第七章职业生涯设计与管理职业的概念和特点：（书本P200）人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。它具有以下几个特征：社会性连续性经济性职业生涯的概念：（书本P200）职业生涯，指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯设计的概念（书本P201）职业生涯设计是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。职业生涯的作用（书本P202）职业生涯设计对个人的作用帮助个人确定职业发展目标鞭策个人努力工作引导员工发挥潜能评估工作成绩职业生涯设计对企业的作用保证企业未来人才的需要使企业留住优秀人才使企业人力资源得到有效开发职业发展阶段分为：（书本P204）职业探索性阶段立业与发展阶段职业维持阶段职业衰退阶段职业锚的含义：职业锚的类型：（书本P207）技术智能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主独立型职业锚安全稳定型职业锚个人职业生涯设计的步骤：（书本P215）确定人生目标（五）职业生涯路线的选择自我评估（六）设定职业生涯目标职业生涯机会的评估（七）制订行动计划与措施职业的选择（八）评估与回馈职业生涯管理概念：（书本P218）职业生涯管理是指组织部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。第八章员工培训与发展员工培训和开发的含义：（书本P234）员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务员工培训和开发按以下几种来划分：（书本P234）从培训与工作的关系来划分按培训目的来划分按培训对象在公司中的的地位来划分员工培训与开发的原则（书本P237）战略原则长期性原则按需施教、学用一致原则投入产出原则培训方式和方法多样性原则全员培训与重点培训相结合员工培训体系构建的要求（书本P240）结合企业文化紧扣企业目标强化其他人力资源管理活动的支持培训效果评估的概念（书本P251）所谓的培训效果评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断培训效果的层次分析反应层面学习层面行为层面效果层面第九章员工激励类型与模式激励的原则：物质激励和精神激励相结合的原则充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则实事求是原则公平公正原则激励理论的概览激励的原则：物质激励和精神激励相结合的原则充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则实事求是原则公平公正原则需要层次理论双因素理论ERG理论期望理论激励需要理论公平理论激励的特性是：（书本P274）系统性易逝性社会性信用性有限性影响员工激励的因素（书本P278）企业外部环境经济发展水平传统文化社会环境企业内部环境管理方式领导方法个体因素收入水平受教育程度年龄和工龄性格特征个人价值观奖惩激励的特点（书本P281）特殊激励的特点（书本P284）奖励极其技巧1、晋升激励善用惩罚2、工作环境激励寻求奖惩的最佳结合点3、授权激励4、培训激励5、文化激励不同企业员工激励模式可分为：（书本P292）国有企业激励模式构建非公有制企业激励模式构建中小企业激励模式构建企业发展阶段与员工激励模式不同员工类型的激励模式（书本P298）指挥型的激励技巧关系型的激励技巧智力型的激励技巧工兵型的激励技巧团队激励模式（书本P302）团队激励体系中的团队可能是工作团队，可能是某个部门，甚至是整个企业。尽管所指范围不同，设计的基本概念却是一样的，即建立一种通过比较员工可变绩效来确定薪酬标准的基准。从薪酬管理发展的历史上看，财务指标是团队激励计划中使用最为广泛的绩效参考标准。显然仅仅使用财务指标并不能帮助管理人员解决这一问题。对这一问题的解决结果就是所谓的平衡计分卡，即对企业的经济从客户、财务、学习与成长、内部经营等方面对企业的运营进行评估。第十章绩效考评与绩效管理绩效计划的概念：（书本P309）绩效计划是绩效管理中的第一个环节，是发生在新的绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。目标管理的特点：（书本P310）强调组织计划的系统性强调目标制定过程本身的激励性目标管理重视人的因素目标管理重视成果目标管理的程序：（书本P311）确定目标→执行计划→过程检查→自我调节绩效沟通的概念：（书本P313）绩效沟通是绩效管理系统的一个重要组成部分，也是促成绩效管理系统目标实现的重要手段绩效沟通的原则：（书本P313）第一：沟通应该真诚第三：沟通应该具有针对性第二：沟通应该及时第四：沟通应该定期第五：沟通应该具有建设性绩效沟通的方式：（书本P313）绩效沟通的方式可分为：正式沟通和非正式沟通两类绩效沟通的内容：（书本P314）绩效沟通的内容应该由3部分组成：即工作目标和任务、工作评估、要求与期望绩效考评系统的设计原则：（书本P316）绩效考评制度化原则2、责任与权利相结合的原则3、客观公正的原则4、公开原则5、沟通原则6、效益原则绩效考评结果的运用：（书本P334）1、选拔与招聘2、人力资源开发与培训3、报酬方案的设计与调整4、协调处理内部员工关系5、认识和调动员工潜能不同类型员工考评模式可分为：（书本P342）一般营销人员的考评模式中层管理人员的考评高层管理人员的考评技术研发人员的考评第十一章薪酬设计与薪酬管理目前薪酬体系存在的主要问题：对薪酬功能的错误定位薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱薪酬系统的激励手段单一。激励效果较差薪酬管理过程不透明，沟通不足全面薪酬体系包括以下内容：货币性薪酬体系非货币性薪酬体系薪酬决策的主要内容：管理一定程度上就是决策，企业在薪酬管理的过程中必须作出一些重要的选择或决策。主要包括：薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理等3方面。战略薪酬对提升企业竞争优势有以下作用：增值功能激励功能配置和协调功能帮助员工实现自我价值的功能职位薪酬：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬决定制度。技能/能力薪酬：技能/能力薪酬制度，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度制服基本薪酬的一种报酬制度。绩效薪酬：绩效薪酬是有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人员的一种手段。宽带薪酬：宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将一个级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。可变薪酬计划：可变薪酬计划可以采取各种形式：个人、团队、业务单位或者全部雇员的。其主要有3种类型：1、现金利润分享2、收益分享3、目标分享不同群体的薪酬制度设计高级管理人员对于高级管理人员，当前国内主要实行经营管理者年薪制。年薪制一般由5个部分组成，即：年薪=基本薪酬+年度红利+长期奖励+附加福利+特别待遇研发人员研发人员是知识型员工，他们的工作热情和创造性直接影响着企业核心能力的培养。因此，要非常重视研发人员的薪酬设计。应注意以下几点：研发人员的薪资水平要看企业的性质和发展阶段研发工作往往以项目为基本组织形式，研发人员的岗位不固定技能因素是很重要的方面销售人员对于销售人员的薪酬体系，在理论和实践中都较为成熟，主要有以下几种：1、纯佣金制5、浮动定额制2、纯薪金制6、同期比制3、基本制7、落后处罚制度4、瓜分制8、排序报酬法9、谈判制薪酬管理的发展趋势现代薪酬管理的内容受到经济全球化、知识经济、组织变革、公司治理结构等宏微观因素的影响。这些因素的不断深化将促使薪酬管理内容的向前发展，主要表现在：从“职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变内在薪酬的重要性日益突出绩效奖励计划越来越普遍团队薪酬、团队激励计划成为现代薪酬管理的内容跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容团队薪酬的概念：团队薪酬就是根据整个团队的工作结果，而对整个团队付薪的一种薪酬制度。团队薪酬的支付对象是整个团队。团队薪酬的目的是促使员工紧密团结和配合来完整工作，以推动公司团队文化的发展。第十二章劳动管理与雇员流出企业劳动关系的内容与概念概念：企业劳动关系指企业的所有这或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务