浅谈绩效管理中激励机制

浅谈绩效管理中的分解体系和激励体系随着市场经济的连续深入发展，国有企业紧跟时代形势进行了诸多改革，表现之一就是现代绩效管理系统的引进和建设。在内外环境都发生巨大变化的情况下，电力企业必定改变原有的运作模式。绩效管理就是保证企业战略目标实现的有效手段。结合到本企业的实质工作，我有一些浅陋的领悟。一、绩效管理重申企业目标必定层层分解，压力必定层层传达。所谓层层分解、层层传达，目的就是要使各管理层级与员工清楚地认识企业的经营发展目标，明确各部门和岗位的职责，提升执行力，增强主动性，加快落实目标任务，实现企业的发展战略。这一点，在诸多企业中还存在着不足。很多企业的管理层常常把大量精力耗资在计划环节上，而所投入的精力并没有能产生预期的收效，在忙碌的终点获取的倒是苍白无力的执行。事实上，企业的管理大纲、建设制度已经足够健全，需要的可是依照这些大纲、顺着这些经络认真执行下去，可是为什么我们很多的文件精神或企业情况员工知之甚少甚至绝不认识，对企业的一些措施怀有不满意情绪，这就是在沟通渠道上出了问题。辛苦拟定出来的目标浮在上面，没有真切落实下去，什么事情都是走走过场，这样的目标其实比没有还不好，反而让员工感觉企业是不务实的。企业是员工集体的企业，我们要员工有集体荣誉感，要有归属感，要荣辱与共，就第一要把员工的思想汇聚到一起来。这也是我们要抓好落实分解的一个原因。电力企业作为国有垄断型企业，其员工有对于其他企业员工来说压力较小，缺乏危机感，习惯安于现状，员工工作较为牢固。而推行绩效管理后，由于员工对于绩效管理认识的偏差，将绩效管理等同于绩效核查，认为绩效管理的推行就是为了扣钱，会大大增加自己的工作压力，致使过去的“铁饭碗”不复存在，从而易使员工产生抗争情绪。所以，要把目标管理理念分为“人”和“事”两个层面来落实。即，从个人角度讲，激励员工成立个人目标与要求。从组织层面讲，部门一级要在一按限时内实现与组织发展有益的管理目标，或在管理活动中改进和促进组织成员的行为规范。要充分利用班会、安全学习等机遇，向员工传完成立个人目标和组织目标、近期目标与远期目标的重要性，激励员工勇敢成立个人目标和近远期职业规划，并为此而努力奋斗。在平常管理目标上，部门要将细化管理、规范平常工作、提升执行力作为主抓方向。从细节开始，渐渐开展对平常工作的检查和解析工作，梳理部门的各项工作，并对每项工作落实责任人，提出计划、要求、检查和考察方法，渐渐形成部门管理工作的规范化。比方，睁开对班组自备库房整改，降低隐性库存，从细节开始精巧化管理；对操作记录更正、检修台账进行规范，从生产作业基础上开始精巧化管理；对技术工作进行分工落实，并梳理清楚，确认每项工作都有人负责和解决，对技术工作中存在的问题进行梳理，落实睁开专项检查的时间和负责人，从技术进步行精巧化管理；组织员工学习部门、企业的核查制度，明确职责和责任，渐渐提升员工遵章守纪的意识和执行力，校正完善值班制度，拟定技术员核查制度，从制度管理上着手精巧化工作。等等。二、利用激励体系调动员工的工作积极性，提升企业绩效。绩效管理不但是提升企业管理水平的有效路子，更是提升员工素质的有力保障。经过客观、公正、正确地议论单位和员工的工作业绩、能力和态度，并将绩效核查的结果与岗位调整、培训和薪酬相挂钩，可以激励员工不断提升个人素质，从而实现企业的发展目标。在企业中，我们常常可以看到有些才能优异的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不可是取决于员工的个人能力，而个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，若是没有工作积极性，也是不可以能有优异的行为表现的。这里就有一个挖掘员工潜力和激励员工积极性的问题。从某种角度来说，人的潜力是无量的。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，若是碰到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。因此可知，激励是挖掘潜力的重要路子。在一个大型企业中，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本路子和重要手段。企业管理中引入激励体系不但是企业现代化管理的表现，更是迎接将来挑战的一剂良方。那么，怎样的激励才算是有效的激励？在我看来，激励是以员工需要为基础的。马斯洛的需要层次论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、敬爱需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互变换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，特别是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。一种激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己亲自利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面对的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。企业的激励手段必定针对员工的需要，才会产生积极的收效。同时，好的激励手段还应该引导员工的需要向更高层次发展。只有让员工满意的激励措施才会是有效的。比方：（1）为员工供应一个优异的工作环境。这包括企业必定为员工供应优异的工作场所、必要的工具、完满的工作信息以及企业各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作自己而忽略了为工作供应优异的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感觉到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有连续的不满，这种不满情绪会直接影响到员工的工作，并在员工之间延长。当员工总可以感觉到环境的不合时，企业无论怎么激励都不会有优异的收效。（2）员工的技术特点、性格特点要与岗位的任职条件相般配。企业常常认为员工的素质越高，工作越优异。假想一下，让一个高素质人才去干一份平凡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才必然会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相般配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。（3）工作的内容要丰富、拥有必然挑战性。检查表示，当员工循序渐进地工作一段时间今后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。比方，生产线上的工人，每天从事相同的工作，较长时间后，积极性就会下降。若是适合调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作岗位的轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业若是能激励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。（4）为员工拟定职业生涯规划。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要拟定职业生涯规划，让员工理解自己在企业中的发展机遇。事实上，国有企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的地址，发展存在很大的盲目性。若是企业能够重视员工职业生涯规划的拟定，充分认识员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实质，为员工供应适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可连续发展获取最正确结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长远激励措施，是一种必不可以少的激励手段。5）进一步加大员工培训的力度。在此刻知识经济的时代，科学技术日异月新，新技术、新思想层见迭出。企业员工若是不及时补充新知识，掌握新技术，必然会被裁汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，成立吻合自己企业实质的培训系统就很重要。培训员工时要注意，培训可是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。总之，绩效管理工作是一项完满的系统性工作，计划、推行、核查、反响、激励环环相扣，循环发展。