企业薪酬制度设计

1、工商管理综合课程设计设计题目：常州神马药业有限公司薪酬制度设计年级专业2010 级工商管理学号10500021学生姓名陆永梅指导教师吴庆平二一二年三月第1页共9页目录一、前言二、常州神马药业有限公司目前的薪酬状况分析（一）公司情况简介（二）目前薪酬状况所存在的问题及原因分析三、企业薪酬制度设计（一）总则（二）工资结构（三）定级与调薪（四）薪资核算、审批与发放（五）情况说明（六）附件四、结束语参考文现第2页共9页一、前言在知识经济条件下，人力资源已真正成 为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在人力资 源管理工作中，薪酬管理是核心，是企 业重塑自我、高效管理的有效途径。良好的薪酬制度可

2、以帮助企 业更有效地吸引、保留和激励员 工，起到增强企业竞争优势的作用，因此建立一套行之有效的薪酬制度 对企业来说是不可或缺的。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对 市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。二、常州神马药业有限公司目前的薪酬状况分析（一）公司情况简介常州神马药业有限公司是一家 获得 GMP 资格，集药品研发、生产、销 售为一体的高新技术制药企业。是由苏 能投资有限公司控股的中外合 资企业。注册资 金 2000 万元，总资产 2800 万元，占地面积 35000m2。现 装备了中药前处理、中药 提取纯化和固体制 剂三个生产车间

3、。其中固体制剂车间 涵盖片剂、颗粒剂、胶囊剂 三个剂型；中药提取纯化车间拥有三条目前国内最先 进的提取纯化生产线。目前公司常年生产 的主要品种有 银杏叶、野菊花提取物和国家级降糖新药二甲双胍格列本 脲胶囊 和 ，中药降 压药珍菊降压片、无糖浓缩 型板蓝根等产品。（二）目前薪酬状况所存在的问题及原因分析1、公司没有及时 建立起合理的薪酬制度造成这种情况的主要原因是企 业在创业阶段，规模小、人员少、结 构简单，薪酬单一，企业主可以有效地 监控企业运作，对于员工的薪酬 发放也在 “随意 ”中合情合理。在实际 工作中，员工的薪酬主要由公司高 层商讨后主观决定，而高层忙于本身的工作，没有 进行广泛深入的

4、调查，在信息不对称的条件下使得薪酬管理有很大的随意性，薪酬制度 仅仅是一纸空文，很难有效加以 实施。2、现有的薪酬缺乏激励性、科学性与公平性造成这方面的原因是多方面的。其一，公司的管理制度不健全，某些应该书 面化的规章制度没有 进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认，或者随意的由老板说了算。员工总体薪酬中的 绩效薪酬部分很 难体现科学性与公平性。其二，公司领导 者把人力 资源管理等同于人事管理，将 员工看成是一种管理 对象，而不是作为一种资源去加以开 发利用。其三，在非经济报酬方面，虽然公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于 传统观念的束缚，企业对员工的激励 过程中往往忽 视了

5、精神激励，片面地 认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引 员工，留住员工。很显 然，经济人假设过于偏激，对于高自我 实现的员工来说几乎没有任何吸引力， 这也是造成了公司技 术人员频频跳槽的主要原因之一。公司在现代薪酬管理理念、方法和技术 的把握上 显得有些匮乏，缺乏多通道生涯发展的计划。三、企业薪酬制度设计第3页共9页（一）总则1、目的按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关 劳动人事管理政策，结合公司的生 产、经营、管理特点，建立起公司规 范合理的工 资分配制度，特制定本方案。2、适合范围适用于公司全体 员工。3、管理职责（1）总经理根据公司的 战略发展规划，提出本制度的制订与修正原 则，以

6、及本公司收入分配的原则方案。组织讨论 并批准本制度的 实施。（2（行政人事部负责组织本制度的修 订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；负责按各部门上报的考勤、考核等资 料，计算员工工资与奖金；拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部负责对行政人事部提交的 员工工资表进行复核及最 终发放。（二）薪资的构成本制度适用于公司 签订正式劳动合同的所有 员工。采用结 构工资制的工资模式员工工资=基础工资岗位工资工龄工资考核工资加班工 资+津贴1、基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费 用价格指数确定，不得低于当地最低工资标准。2、岗位工资（1）根据职务高低、岗 位责任

7、繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员 工；（3）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资和考核工 资标准；（4）根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变 更从岗位变动的后 1 个月起调整；（5）公司实施公选和特殊业绩总经 理提名的形式，提拔任用中高管，提拔模式是：股干科 员部门负责人 部门主管 部门副经理 部门经理，各级岗位工作时间一般一年后转正。3、工龄工资（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳 定地为企业工作；（2）自入职之月起计，满一周年后即可享受 50 元/月的工龄工资，工龄每增加一年每月增加 50 元，最高限额

8、200 元/月；（3）员工 1 年内实际出勤不满十一个月的，不计当年工龄不计发当年工龄工资。4、考核工资（1）根据各部门工作任务、当年公司效益、公司当年度是否受过环保及药监部门处罚、是否第4页共9页出现重大伤亡事故、是否完成年度计 划指标、 GMP 和制度执行、质量指标、经营指标、工作完成质量和效率、员 工职责履行状况、工作绩 效考评结果确立；（2）绩效考评由行政人事部 负责协同各部门统一进行，与经营利润、工作完成质量和数量、销售额、特殊业绩、提质 降耗，小改小革节约资金等贡献相联系，具体参见公司绩 效考评制度执行；（3）奖金不公开 发放，根据各人贡献大小年终一次性发放。5、加班工资（1）员工

9、加班、值 班费用凭经批准的加班 单，按月统计，计入月份工 资总额，加班工资统一按国有规定执行；（2）各类补贴、津贴 依据公司各 类补贴管理办法，按月统计，计入月工资总额；企业中高管，机关行政人 员，QA 等享受津 贴人员不计加班以调休为主，统一在年终奖中体现。6、津贴各类津贴详见：附件2、各类津贴发放标准表（三）定级与调薪1、原则员工在本职岗位上凭履行 岗位职责的能力、工作业绩 和贡献大小，获得人人均等的 发展机会和体 现个人劳动价值的职级薪酬。公司则 采取薪资与职务职责 挂钩，与工作业绩、能力挂钩，实行上下浮 动、能上能下、能升能降的激励薪酬制度，从而实现能者上、平者让、庸者下的用人原 则。

10、2、入职、定级、调 薪（1）应聘者依照公司各 岗位的任职条件，经行政人事部 门和用人部 门考核合格后入 职,新入职员工试用期为 1 至 3 个月，表现优良的可提前 转正；（2）干部、职员、技术 人员试用期内的工 资原则上按入职岗位职务内的最低等 级起薪，与公司达成约定工资后入职的，按约定执行；（3）试用期满后，经用人部门考核合格者，待系统领导签 字确认后，报行政人事部 门办理转正手续；不合格者则给予辞退；（4）干部、职员、技术 人员转正定级由各部门申报，行政人事部经理批准后 执行；（5）工人试用期合格后，按岗位不同实行正式员工计件或计时工资。3、新任职务 的定级（1）职务调动或升职必须经过 1

11、 个月的试用，经考核合格者，可重新定 级调薪；（2）职务调动或升职人员定级，其本人薪资低于新任 职务最低等级时，原则上按并新任 职务内的最低等 级起薪；（3）特别优秀者，经主管领导考核申报，总经理批准，可破格调升职级；（4）如本人在调职前薪资已经达到或超 过新职务的薪资，其薪资保留原级别。第5页共9页（四）薪资核算、审 批与发放1、薪资核算（1）考勤管理薪资计算的考勤期 间为自然月，在每月的前 3 个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部 门经理确认。考勤确认 的时间不得超过 1 天，劳资专员 在每月的第 5 个工作日前回收考勤确 认表。（2）计件工资的计算每月的前 5 个工作日为

12、各部门计算计件工资的时间，必须在第 6 个工作日将 计算好的计件工资表提交到行政人事部。（3）绩效工资计算每月的前 5 个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第 6 个工作日汇总到行政人事部。2、工资审批（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能 发放，以下称工资批准人；（2）劳资专员完成薪资计算并形成 “工资表 ”后，一并提交行政人事部 经理、财务 部经理审核，然后交批准人 审批，审批完毕后交财务部出纳员；（3）所有中间审核人，批准人的工作完成 时间最长不得超过 2 个工作日。3、薪资发放（1）薪资发放日期：每月 15 日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须

13、经总经理批准；（2）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；（3）年终奖金发放日期为每年春节前。（五）情况说明1、员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。2、本制度规 定的薪资为税前薪资。3、对于本制度未 规定的事项，依本公司行政人事部的相关制度 办理。4、本制度于试 行 3 个月后将 进行一次总结，做必要的修正。5、本制度自颁 布之日起开始 执行，其他类似或有冲突的 规定自行失效，将以本制度 为准。（六）附件1、正式员工工资标准表2、各类津贴发放标准表四、结束语总之，进入了 21 世纪 ,进入了全新的知 识经济时代，世界经

14、济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的 经营理念。而且，薪酬永远 是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在变 化加速的 时代，围绕薪酬发生的故事每天都在上第6页共9页演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，我们 只有不断 创新和完善，才能迎接面 临的不断挑战。参考文献1 王博、白晓鸽、仇丽娜。最新企业薪酬体系。中国纺织出版社，20042 蒋伟良、谢兵、郑君君。任职资格管理与宽带薪酬设计。企业管理出版社，20113 胡八一。三三制薪酬设计方案与典型应用。北京大学出版社，20074 居茜。薪酬管理入门。广东经济出版社，2006第7页共9页附件：1、正式员 工工资标准表

15、正式员工工资标准表岗位普通工人技术工人大专专业技本科术人员硕士部门中主管高层部门管经理理人副总员经理基础工资11401140130015002000200025003500岗位工资1 类1002 类2001 类2002 类3003 类4004 类5001 类4002 类5001 类4002 类5001 类15002 类20001 类20002 类25001 类25002 类30001 类30002 类3500工龄备注工资计时工资或计件工资1、具有相关行业 工作经验或大专以下相关专业毕业人员，工人技师。2、行政办事人员参照技术工人类3、公司确定技术 工人岗位：机修工、电工、司机、 QC、车间制粒、压片、包衣、50提取、层析浓缩等岗位人员。奖励工资参照金额：100 元/月，年底一次性发放奖励工资参照金额：130 元/月，年底一次性发放奖励工资参照金额：250 元/月，年底一次性发放奖励工资参照金额：200 500 元/月，年底一次性 发放奖励工资参照金额：400 1000 元/月，年底一次性 发放年薪第8页共9页附件：2、各类津贴发放标准表各类津贴发放标准表名称发放范围发放标准考核办法专业技术人员以下50 元/月1、有旷工、事假、病假、产假、工伤假、员工（不含专业技探亲假、婚假、丧 假之一者