人力资源绩效管理方式方法

1、行政与人力资源管理论文集（8）对人力资源源会计核核算的探探讨 3调整人力资资源部门门六要素素 6人才的九大大配置资资源 8传统人事管管理转向向资源开开发型现现代化管管理111战略性人力力资源管管理体系系面临问问题一一三防止择业中中的负效效应114人力资源价价值链一一五建立战略性性的薪酬酬体系117职业生涯规规划案例例119职业生涯成成长计划划221职务分析面面谈法问问题清单单223培训效果如如何评估估225如何增强企企业员工工凝聚力力227组织智能财财的管理理将成为为人力资资源管理理的核心心330管理诊断内内容332怎样管理新新员工334公司员工素素质结构构分析335职业模拟公公司培训新新方式

2、338中国人力资资源咨询询业分析析 339培训小议43观音菩萨的的“紧箍咒咒”“强制制分布”在企业业绩效管管理中的的应用 444轻松有效地地管理66原则 488如何成功地地领导你你的下属属 449优秀经理人人如何做做人做事事？ 550不要让应聘聘者愤怒怒地离开开 554苍茫大地，谁谁主沉浮浮 566管理制度体体系 557成功实施平平衡记分分卡与绩绩效管理理系统的的要素 660导致绩效评评估失败败的十种种不良行行为 662关注家族制制:痛并快快乐着 644管理大循环环 666管理定理 668管理幅度与与管理层层次 774过河必需拆拆桥 776核心员工不不能丢 881绩效管理方方式方法法 883绩

3、效管理中中的角色色扮演 885绩效考核的的“完美主主义”误区 877绩效考核工工具 990解析“执行行”背后的的本质规规律 977对人力资源源会计核核算的探探讨人力资源会会计是在在运用经经济学、组组织行为为学原理理的基础础上，由由人力资资源管理理学与传传统会计计学相互互结合，相相互渗透透所形成成的一类类专门会会计知识识。目前前，人力力资源会会计尚没没有统一一的定义义，笔者者认为，人人力资源源会计是是确认和和计量经经济组织织中人的的价值、成成本和使使用效果果，为管管理者及及外界利利害关系系人或机机构提供供人力资资源信息息的一个个信息系系统，是是会计信信息系统统的一个个子系统统。一、人力资资源会计

4、计核算的的对象人力资源是是指某个个特定人人口总体体所具有有的劳动动能力的的总和，是是劳动力力人口数数量与劳劳动力人人口质量量两者的的综合。人人力资源源会计核核算的对对象是人人力资源源，就某某个经济济组织（如如各类企企业、盈盈利性的的事业单单位等）来来说，人人力资源源的占用用形式表表现为“人力资资产”，来源源形式表表现为“人力资资本”。人力力资产是是指企业业拥有或或控制的的能以货货币计量量的人力力经济资资源，即即通过人人力资产产的使用用和支配配能为经经济组织织带来未未来的经经济利益益。人力力资产是是以“人”成为企企业的劳劳动者为为标志，以以未来收收益中视视为人力力资源产产生的部部分的现现值作为为

5、计价尺尺度，它它在性质质上类似似无形资资产，但但其价值值不因使使用而摊摊销。企企业在员员工的招招聘、测测试、录录用与培培训、人人力资源源开发等等方面的的投资，应应作为“人力投投资”予以资资本化，它它在性质质上类似似递延资资产，应应在预计计受益年年限内摊摊销。人人力资本本是与人人力资产产相对应应的概念念，代表表劳动力力的所有有权投入入企业形形成的资资金来源源，它的的确立意意味着要要承认劳劳动者在在经济组组织中的的应有地地位。我我们可以以把人力力资本称称为“劳动者者权益”，则人人力资源源会计的的会计恒恒等式为为“人力资资产=人力资资本（劳劳动者权权益）”。如把把人力资资源会计计同传统统会计综综合起

6、来来，把“人、财财、物”都作为为整个会会计系统统核算的的对象，则则会计恒恒等式应应改为“财物资资产人人力资产产债权权人权益益所有有者权益益劳动动者权益益”，其中中：债权权人权益益的报酬酬是利息息，所有有者权益益的报酬酬是红利利（或股股利），劳劳动者权权益的报报酬是工工资。对人力资源源会计按按其核算算对象的的分类，会会计界也也有不同同的认识识。埃里里克?弗兰霍霍尔茨认认为，人人力资源源会计分分为人力力资源成成本会计计和人力力资源价价值会计计两大体体系；国国内有些些知名会会计学者者认为，人人力资源源会计可可分为人人力资源源财务会会计和人人力资源源管理会会计两大大体系。这这两种分分类方法法均与现现代

7、会计计的分类类方法有有差异。我我们可以以把人力力资源会会计划分分为既相相互联系系而各自自又有其其特点的的人力资资源财务务会计、人人力资源源成本会会计、人人力资源源管理会会计三个个分支，它它们的内内容分别别对应并并归属于于传统的的财务会会计、成成本会计计、管理理会计，使使传统会会计学科科的内容容更加丰丰富。传传统的财财务会计计、成本本会计、管管理会计计增加人人力资源源的会计计核算内内容后，仍仍然可以以通过内内容与方方法上的的相互交交叉和借借鉴，来来保持它它们之间间的联系系，使整整个会计计系统保保持其完完整性和和统一性性。二、人力资资源财务务会计对人力资源源的会计计核算，就就是在传传统的财财务会计

8、计的基础础上增加加人力资资源会计计的核算算内容，即即增设相相应的帐帐户，并并在会计计报表中中增加披披露人力力资源信信息的指指标（项项目）。1.帐户设设置。根根据人力力资源会会计核算算的要求求，需增增设以下下几个帐帐户：“人力资资产”帐户，属属资产类类帐户，用用来核算算企业人人力资产产的增减减变化情情况，借借方登记记人力资资产的增增加数，贷贷方登记记人力资资产的减减少数，其其余额在在借方。人人力资产产的计价价应由权权威的人人力资产产评估机机构，结结合企业业每个员员工或员员工的整整体素质质及其在在组织中中发挥的的作用等等，采用用科学的的方法进进行评估估。由于于劳动有有简单劳劳动和复复杂劳动动、体力

9、力劳动和和脑力劳劳动之分分，为了了反映人人力资产产的质量量，该帐帐户应按按劳动的的“等级”设置明明细分类类帐。“人力资资本”帐户，属属劳动者者权益类类帐户，用用来核算算企业劳劳动者权权益的增增减变化化情况，贷贷方登记记劳动者者权益的的增加数数，借方方登记劳劳动者权权益的减减少数，其其余额在在贷方。该该帐户应应按具体体的劳动动者设置置明细分分类帐。“人力投资”帐户，属资产类帐户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。“人力费用”帐户，属期间费用类帐户，借方登记企业对人力资源的投资成本应

10、费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”帐户借方的数额。由于该帐户的设置，传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的帐户（如“管理费用”等帐户）的核算内容应予调整。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”帐户中核算并分配到相关的成本费用帐户中。2.帐务处处理。如企业业没有人人力资源源的记录录，应根根据人力力资源评评估机构构的评估估结果，借借记“人力资资产”帐户，贷贷记“人力资资本”帐户；当雇员员被录用用时，应应根据对对其评估估的价值值编制相相同的分分录；年年终，企企业应对对其人力力资源

11、进进行“财产清清查”，由人人力资源源评估机机构对人人力资源源重新评评估其价价值以保保证“帐实相相符”和会计计报表的的真实性性，如评评估价大大于原帐帐面价应应按差额额部分，借借记“人力资资产”帐户，贷贷记“人力资资本”帐户。反反之，则则作相反反的分录录。如企业业经营终终止清算算，应按按清算日日的帐面面原值，借借记“人力资资本”帐户，贷贷记”人力资资产”帐户。当雇员员被解雇雇后应按按评估价价借记“人力资资本”帐户，贷贷记“人力资资产”帐户。结转人人力资源源开发成成本时,借记“人力投投资”帐户，贷贷记“人力资资源开发发”帐户（该该帐户的的结构见见“人力资资源成本本会计”部分）。企业进行人力资源的投资

12、时，借记“人力费用”帐户，直接费用化的部分，借记“人力投资”帐户（资本化的部分），贷“现金”等帐户；摊销人力投资时，借记“人力费用”帐户，贷记“人力投资”帐户。期末，结转人力费用时，借记“本年利润”帐户，贷记“人力费用”帐户。3.会计报报表。为为了披露露人力资资源的会会计信息息，应对对传统的的会计报报表指标标项目进进行适当当的调整整。“人力费用用”项目应应列示在在损益表表的“管理费费用”项目之之下，作作为“营业利利润”项目的的减项。三、人力资资源成本本会计1.人力资资源成本本的涵义义。美国国会计学学会认为为，“成本是是为了一一定目的的而付出出的（或或可能付付出的）用用货币测测定的价价值牺牲牲”

13、。这个个定义的的外延相相当广泛泛，远远远超出了了产品成成本概念念的范围围。人力力资源成成本有广广义和狭狭义之分分，广义义的人力力资源成成本包括括劳动者者被企业业雇佣之之前为了了培养自自身的劳劳动能力力所花的的代价（劳劳动力受受雇前成成本）和和企业在在员工的的招聘与与培训、人人力资源源开发等等方面所所花的代代价（劳劳动力受受雇后成成本）；狭义的的人力资资源成本本仅指劳劳动力受受雇后的的成本，也也是人力力资源成成本会计计要研究究的对象象，它可可用历史史成本计计价，是是企业核核算人力力投资的的基础。劳劳动力受受雇前的的成本往往往很难难用历史史成本计计价，它它是构成成企业人人力资产产的基础础，常常常用

14、评估估的方法法确定其其重置价价值。2.人力资资源成本本会计的的方法和和程序。设置成本计算帐户，即“人力资源开发”帐户，该帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”帐户借方的金额；劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集在“人力费用”帐户的借方。成本计算，即在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”帐户，贷记“现金”、“原材料”、“应付工资”等帐户；雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本，借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户。严格说来，人人力资源源成本

15、会会计的内内容包括括：成本本预测、成成本决策策、成本本计划、成成本控制制、成本本核算、成成本责任任、成本本分析、成成本考核核，其中中人力资资源的成成本核算算是人力力资源成成本会计计中最基基本的内内容。当当然，人人力资源源成本会会计的某某些内容容，如成成本预测测、成本本决策、成成本责任任、成本本考核也也可以归归于人力力资源管管理会计计。四、人力资资源管理理会计人力资源管管理会计计是人力力资源会会计与人人力资源源管理的的直接结结合，它它主要利利用人力力资源财财务会计计和人力力资源成成本会计计提供的的信息及及其他有有关资料料，对人人力资源源进行预预测、决决策、控控制、计计划、考考核，其其目的是是通过

16、调调动人的的一切积积极因素素来实现现人力资资源的最最优配置置。传统统管理会会计的成成本概念念，本量量利分析析法、变变动成本本法同样样适用于于人力资资源管理理会计，而而人力资资源管理理会计的的内容则则是在传传统管理理会计基基础上的的创新。1.人力资资源决策策会计。决决策建立立在预测测的基础础上，一一个企业业组织应应根据自自己的战战略目标标和任务务来预测测自己将将来对人人力资源源的需求求。一个个企业对对各种人人力资源源的需求求取决于于其生产产、服务务的需要要及其投投入与产产出（或或服务）之之间的关关系等因因素。目目前，国国内外对对人力资资源进行行预测的的方法和和技术常常用的有有：人力力资源现现状规

17、划划法、经经验预测测法、分分合性预预测法、描描述法和和计算机机模拟法法。对企企业的人人力资源源需求进进行合理理的预测测后，面面临的决决策问题题是：增增员还是是减员？何时增增员（或或减员）？等等。企企业人事事部门应应会同财财务会计计部门确确定若干干人事方方案，通通过成本本效益分分析选择择最优的的方案。2.人力资资源控制制会计。控控制建立立在全面面预算和和计划的的基础上上，传统统的预算算资产负负债表、预预算损益益表和预预算财务务状况变变动表（或或预算现现金流量量表）应应增加企企业人力力资源的的预算信信息，包包括“人力资资产”、“人力投投资”、“人力资资本”、“人力费费用”等预算算指标，企企业的财财

18、务成本本计划体体系中也也应增加加相应的的计划指指标，据据此进行行人力资资源控制制，包括括：增员（或或减员）控控制，即即根据招招聘费或或委托招招聘代理理费、人人力资源源维护费费等人力力资源成成本之间间的相互互关系，确确定一个个使总人人力资源源成本最最小的增增员（或或减员）数数量，这这个数量量可称为为“经济增增员（或或减员）批批量”。人力资资源成本本控制，即即对影响响人力资资源成本本的各种种因素加加强管理理，及时时发现与与成本预预算或计计划之间间的差异异，并采采取一定定的措施施，保证证完成预预定的目目标成本本。人力力资源成成本控制制要求在在坚持整整体性原原则、全全面性原原则、分分级归口口管理原原则

19、、权权责利相相结合原原则、例例外管理理原则的的基础上上，按照照不同的的成本特特性来进进行。人力资源责责任会计计。管理理会计中中责任中中心的基基本特征征是“权、责责、利”相结合合，责任任源于分分权，利利益基于于权利的的合理运运用和职职责的有有效履行行。人力力资源责责任可以以划归传传统管理理会计的的成本中中心和投投资中心心。人力力资源责责任成本本是成本本中心的的控制内内容之一一；由于于在企业业中人力力资源是是最重要要的资源源，人力力资源的的整体素素质关系系到企业业的全局局，因此此人力资资源招聘聘、培训训、开发发（特别别是职业业开发）的的责权应应归投资资中心。调整人力资资源部门门六要素素越来越多的的

20、企业为为了追求求更强的的竞争力力而进行行结构调调整，这这种调整整深入到到了每个个部门。制制造企业业的调整整一般从从生产部部门开始始，紧接接着是市市场、销销售和客客户服务务部门。最最后是主主要的员员工部门门财财务、信信息技术术和人力力资源。调调整过程程中遇到到的第一一个问题题是，我们为为什么要要进行调调整？ 在这这里，所所有研究究似乎都都在寻求求同样的的答案如何何通过减减少成本本、提升升服务和和利用领领先技术术，取得得竞争优优势。在在调整过过程中，公公司通常常会重新新设计生生产流程程、改变变管理模模式集中权权力或下下放权力力、外包包非核心心业务。表表面上，人人力资源源部门也也同样进进行调整整。但

21、深深层次上上，人们们却有这这样的疑疑问人力资资源部门门为什么么存在？如果不清楚楚人力资资源的作作用和意意义，那那么你会会认为这这个部门门是多余余的。实实际上，人人力资源源部门是是唯一被被怀疑是是否有存存在价值值的部门门。但是是，既然然它已经经存在，你你就应该该了解它它为什么么存在。任何部门存存在的原原因都在在于它能能为企业业带来价价值，这这是不容容置疑的的。没人人会设一一个只花花钱不创创造价值值的部门门。既然然人力资资源已经经存在，那那么你需需要明确确两个基基本问题题：真的的需要这这样的部部门吗？如果是是，它又又能带来来什么价价值？问问题的答答案因人人而异。如如果你能能将企业业人力资资本管理理

22、的所有有问题交交由各部部门经理理或外包包来处理理，你就就该解散散这个部部门。但但是如果果人力资资源部门门存在，那那就应该该说明：有这样样一个部部门，工工作会做做得更好好、更快快、更经经济。需要调整的的内、外外因素多项研究表表明世界界上多于于50%的人力力资源部部门没有有起到应应有的作作用。但但是，先先别急着着下结论论！在砍砍掉人力力资源部部门之前前，请先先回忆一一下是谁谁雇佣了了这些员员工并给给他们下下达指令令的？答答案是首首席执行行官。但但即使是是这样，仍仍然有约约20%的人力力资源经经理能够够完成任任务，并并能显示示其对公公司有形形资产增增值的贡贡献。这这些200%的经经理能根根据不断断变

23、化的的外部环环境来对对人力资资源部门门进行调调整。对任何调整整来说，下下面所列列的问题题都是很很重要的的：预期：我们们应达到到怎样的的水平？控制：如何何安排权权力和义义务结构构？竞争力：是是否已准准备好面面对挑战战？其他所有问问题和答答案、难难题和解解决方案案，都源源自以上上三点。这三点能帮帮助我们们在做出出决定之之前，对对事情的的来龙去去脉有个个总体的的认识：哪些内内部和外外部力量量在共同同起作用用？简言言之，发发生过的的或将要要发生的的什么事事最终让让人下决决心进行行调整？先考察外部部。一些些市场因因素和力力量会迫迫使你相相信自己己的企业业需要调调整。它它们是：人才的的获得、员员工的工工作

24、效率率、技术术的先进进性、竞竞争对手手的计划划和行动动、兼并并和收购购、进入入新市场场，还有有国家或或地区的的经济状状况。每每个因素素又会衍衍生很多多具体问问题。这这些因素素结合起起来，就就构成企企业需要要调整的的外部因因素。再看内部。服服务要提提升、成成本要降降低、人人力资源源部门主主管的先先见之明明，这些些构成了了调整的的主要推推动力。通通常情况况下，是是首席执执行官认认为人力力资源部部门的工工作需要要改变，于于是聘用用新的人人力资源源部门主主管，并并试图将将人力资资源部门门改造成成为能够够带来增增值效益益的部门门。成功与否六六要素通过研究美美、英两两国755%的企企业案例例，能够够看出决

25、决定调整整成功与与否有六六个要素素，分别别是：业务核心：首先，同同时也是是最重要要的，调调整需要要强大的的商业动动机来推推动。这这要求企企业对自自己的未未来、价价值和使使命有深深刻的认认识，同同时要了了解企业业运营原原理。人人力资源源工作需需要熟悉悉企业内内部成员员的工作作流程，这这样才能能理解这这些内部部成员（员员工和管管理层）的的需求。计划：有效效的计划划包括几几个部分分：进行行调整的的具体措措施和明明确的目目标计划划；沟通通计划；最容易易遗忘的的一点，具具体的实实施步骤骤；应对对调整给给人力资资源部门门及公司司客户的的影响的的计划；最后，还还要有对对结果进进行评估估的方法法。沟通：沟通通

26、的重要要性再怎怎么强调调也不过过分。善善于经营营的公司司相信沟沟通永无无止境。这这一点在在公司进进行调整整的混乱乱时期尤尤显重要要。权力力转手、管管理结构构调整，生生产流程程重新设设计，调调整带来来的震动动波及企企业的每每个角落落，员工工需要随随时跟踪踪企业调调整的进进展。沟沟通不够够会引起起员工的的恐惧，而而恐惧会会导致行行为混乱乱。团队合作: 企业业的大幅幅调整需需要团队队紧密的的合作，单单靠少数数几个人人完成公公司项目目的情况况只占极极少数。企企业进行行调整会会影响到到每一个个员工，同同时人力力资源部部门也会会留意每每个员工工的反应应，这就就需要进进行大量量的团队队协作。与与其他部部门的

27、人人员建立立合作关关系有利利于调整整的顺利利进行，从从而建立立起共渡渡难关的的信念。积极参与：高级管管理层应应该主动动介入到到企业调调整工作作中来。否否则，员员工可能能会怀疑疑企业调调整不过过又是一一次走过过场而已已。项目目领导的的作用十十分关键键，企业业应指派派高级管管理人员员领导这这次调整整工作。管管理人员员应当是是威望高高、工作作认真、主主动并有有创造性性、有影影响力的的人。对标：四分分之三的的公司在在实行调调整前参参考、对对比了外外部的标标准。通通过对标标，可以以萌生一一些好点点子、提提前注意意一些问问题，并并借鉴一一些有效效的方法法。需要要注意的的是，进进行实践践的时候候，所学学的东

28、西西要和当当前的环环境结合合起来。评估投资回回报所有工作完完成以后后，你需需要知道道调整的的结果是是否达到到了目标标。显然然，调整整伊始，你你就应对对投资回回报率设设定目标标，并确确定评估估方法。投投资回报报评估的的一个基基本问题题是，我们要要在哪些些方面取取得改善善：服务务、质量量、生产产力、管管理水平平、跨业业务流程程、或是是其他？将调整前后后的数据据进行比比较，就就可以判判断出你你是否达达到了目目标。重重点是考考察在调调整开始始、结束束和季度度进展时时的情况况。将调整的成成果细分分到个人人有助于于鼓舞士士气。人人们希望望自己的的努力能能得到回回报。他他们需要要这样的的肯定：你做得得不错。

29、或你还可以做得更好。这样，员工能了解自己工作的速度和进度。有些变化来来得很快快，有些些变化则则需要时时间。例例如，员员工招聘聘流程的的调整就就可以在在时间比比较宽裕裕的时候候进行，或或是安装装应聘人人员自动动跟踪系系统。考考虑到招招聘人员员的数量量与工作作效率的的关系，如如果你能能在招聘聘工作中中尽量减减少招聘聘人手，那那么就可可以更多多地投入入到人力力资源管管理中更更具增值值效果的的工作中中去。你你可以将将部分招招聘人员员转至其其他部门门或缩减减人力资资源部门门的规模模。从成成本的角角度考虑虑，很容容易就能能发现增增值效果果，因为为招聘成成本减少少了。改善对员工工的服务务显然会会振奋士士气，

30、进进而提高高生产效效率，营营业额也也会很快快上升。这这种效应应至少需需要六个个月才能能为员工工所感受受并认识识到。但但如果你你配有跟跟踪系统统监控进进程，你你会及时时发现花花在调整整上的时时间和金金钱的回回报如何何。通过过研究调调整项目目，你会会发现企企业正将将重心从从强调专专业技术术转向强强调对核核心业务务的服务务；从人人力资源源部门管管理转向向人力资资本管理理；从流流程和政政策管理理转向计计划和运运营管理理。人才的九大大配置资资源人才资源是是人力资资源的高高级表现现形式，是是一种活活性的、再再生的资资源。在在以人为为本为经营营管理理理念的今今天，人人才资源源凸显其其独特的的优势。但但有时很

31、很多企业业往往陷陷入误区区，如把把人力资资源混同同于人才才资源、认认为人才才资源越越多其企企业的竞竞争力就就越强等等。目前，仍有有很多人人才向国国外发展展（包括括大学生生），他他们为什什么如此此义无反反顾呢？甚至大大有成就就者也不不愿回国国报效祖祖国呢？以前我我们往往往从钱一个字字上做文文章，其其实原因因是多方方面的。笔笔者为此此作些初初探。笔者认为，人人才不是是独立的的一种资资源，起起码它受受到如下下图所示示的其它它资源的的牵制。一、人才与与人际关关系有人的地方方就有人人际关系系，而人人际关系系的好坏坏又决定定了人才才的才能能发挥。很很多企业业的人才才较多，但但由于企业政政治的因素素拉帮结结

32、派，形形成很大大的内耗耗，人的的过多精精力花费费在处理理、平衡衡各种人人际关系系上，从从而影响响其专业业、才华华的发挥挥。如论资排排辈、伴君如如伴虎等就是是一种对对其的诠诠释。据据一份权权威调查查报告显显示，885%的的员工人人为所在在企业人人际关系系复杂，37。27%的员工因为人际关系原因而离职，62。5%的员工认为因处理人际关系而影响本职工作。我们经常看到：一些单位的个别员工，职位不高但权利很大，一个人得宠与失宠时境况差异很大，新进员工与企业的磨合很大的时间精力放在处理人际关系方面因此，一个企业里的人际关系复杂，对招聘、保留、发展人才是大有弊端的，因为它会导致员工切身利益分配的不均衡，导致

33、员工管理的无序与混乱。二、人才与与概率在应届毕业业生中，最最优秀的的学生不不一定就就能应聘聘到最好好行业、最最好单位位与最好好岗位的的。人才才的应聘聘与能力力发挥有有很多不不可预见见的因素素掺合的的，不像像在计划划经济年年代，毕毕业时的的工资一一样、职职称评定定相仿、加加薪分房房也大体体一致。在在市场经经济，由由于专业业不同、面面试的单单位不一一样、所所从事的的工作内内容不一一样、跳跳槽频率率不一样样、受训训机会不不一样，都都可造成成迥然不不同的结结果。就就大的方方面而言言，印度度、爱尔尔兰等国国家之所所以行业业异军突突起，与与其人才才有关，从从小的地地方说，前前几年上上海财经经大学的的部分专

34、专业录用用起分线线要比复复旦、交交大的名名校的录录取线高高，但短短短几年年，随着着财务人人员的贬值，现在在起分线线就低得得多；就就个人而而论，谁谁知道他他五年以以后薪资资是多少少？职务务是什么么？在哪哪里工作作？由于于选择的的差异，所所遇到的的成功概概率不同同，其人人才资源源积累、自自我创造造的财富富也就不不同了。企企业也一一样，招招聘时应应聘者甚甚多，录录用不同同的应聘聘者，风风险与效效益也不不一样。三、人才与与区域同样一个人人，在不不同的区区域其所所发挥的的作用也也不一样样。改革革开放时时孔雀纷纷纷东南南飞，后来来很多人人才又云云集浦东东，现在在很多内内陆的镇镇长书记记到经济济发达地地区打

35、工工、同时时形成了了到西部部去的人人才涌动动潮。不不同区域域的人才才其自身身价值感感是不同同的。在在经济落落后的内内陆，有有些吃香部门如如银行、电电信、保保险等还是是以走后后门为招聘主渠道道的，而而沿海开开放城市市则通过过人才市市场来调调节与配配置人才才资源，两两者很明明显。有有人问，同同样在一一家跨国国公司任任部门主主管，为为何外籍籍的与本本国的薪薪资就相相差几倍倍、几十十倍？他他们说，他他们能在在中国人人部门主主管，在在国外的的很多地地方能胜胜任部门门主管，你你们中国国人能行行吗？作作个比喻喻，我们们的主管管是局域网网式人才才，而他他们是广域网网式人才才，其人人才价格格不同。笔笔者所接接触

36、的一一些地区区，如温温州，很很需要高高级经营营管理人人才，哪哪怕是应应届大学学毕业生生也很需需要，但但偏偏短短缺，而而大都市市里这样样的人才才较多，尤尤其是应应届毕业业生，但但从局域域到广域域似乎很很难。其其实，到到那里工工作，机机会很多多，发展展更有前前途，同同时那里里胜任工工作再回回大城市市又胜任任工作，其其自身价价值是不不一样的的。四、人才与与法制水水准我国的劳劳动法规规定：单位要要求员工工加班，需需事先征征求工会会的同意意试想哪哪家单位位能做到到？而笔笔者与最最近的一一位当事事人接触触，她告告诉我前前年她在在缅甸的的金边工工作，她她所在的的企业里里一旦企企业有违违反劳劳工法或或明显侵侵

37、害员工工切身利利益的事事件发生生，工会会主席一一声令下下，就可可以号召召所有员员工罢工工，资方方被迫参参与谈判判。这就就是法制制环境的的问题，再再让我们们翻开西西方国家家的劳劳工法会会发现，他他们员工工的合法法利益能能得到更更大的保保障，其其法制环环境就不不言而喻喻了。如如工会的的作用、对对年龄、性性别的歧歧视等都都有详细细的处置置规定。作作为人才才在法制制水准高高的地方方更乐于于工作。现现在一些些民营企企业高薪薪聘请人人才，但但每周工工作6天、没没有养老老保险医医疗保险险等很很难吸引引人才持持久为其其服务。从从宏观一一点将，档档案问题题、户口口问题、职职称问题题、出国国考察问问题等仍仍有相当

38、当的局限限性，对对人才的的流动仍仍有较多多的制约约，地区区间不平平衡对人人才的导导向作用用也有影影响。因因此法制制水准的的提高所所创造的的软环境境对人才才（包括括创业者者、大学学生）大大有裨益益。五、人才与与公平性性纯粹一个人人是没有有使用价价值的，只只有公司司提供舞舞台，凭凭其智慧慧为企业业、为社社会创造造价值时时，其使使用价值值才会显显现。但但作为企企业使用用人才是是有偿的的，即人人才凭其其人力资资源的投投入以获获得薪金金、福利利、安全全、被尊尊重、发发展等生生理与心心理的需需求。其其实这也也是一种种交易行行为。交交易即要要显示公公平，公公平不仅仅指按劳分分配男女平平等同工同同酬，更是是体

39、现在在与市场场行情、员员工心理理承受能能力、企企业与员员工价值值趋向、评评估标准准等广义义上的公公平性。譬譬如规章章制度执执行起来来是对人人不对事事还是对对事不对对人？企企业能否否满足员员工的生生涯规划划？这些些均是影影响人才才工作积积极性的的主要因因素。人人才资源源不同于于财务那那么容易易量化，但但人才觉觉得是否否公平就就是从一一个细节节、一个个动作、一一个事例例积少成成多地量量化地衡衡量的。人人才资源源的量化化工作也也是目前前企业必必须要面面临的问问题，从从发展的的角度看看，人才才资源的的成本会会计、价价值会计计、效益益会计均均要以数数据来反反应，西西方国家家对此非非常重视视。为人人才塑造

40、造一个公公平的氛氛围，会会使每个个人才都都感到被被尊重与与合理。六、人才与与价值影影子面试时，不不论是单单位还是是应聘者者都把薪薪资谈判判当成重重点；工工作中，员员工时时时关心面面试时承承诺的兑兑现。由由此可见见，员工工的付出出总是以以一定的的回报为为交换条条件的。但但这种回回报以何何为惧呢呢？以一一驾驶员员为例，他他驾驶的的是同一一样的车车，工作作内容与与工作量量相仿，就就是因为为不同的的企业而而薪资不不同。其其他的岗岗位也是是如此。一一般的应应聘者总总希望到到大公司司、著名名企业、外外资企业业等工作作（薪资资未必一一定高）。为为什么呢呢？在某某种程度度上说，员员工的薪薪资不完完全是按按劳分

41、配配，而是是受人才才市场行行情的影影响；一一个人的的工作不不仅仅是是为了薪薪资，而而是有尊尊重、安安全、情情感等多多种非财财务因素素的影响响。企业业的品牌牌、文化化、管理理水平乃乃至领导导人的素素质都是是影响人人才取舍舍的原因因之一。因因此，员员工所得得到的不不是其劳劳动的真真正报酬酬，而是是价值影影子，是是参照于于整个大大环境下下的整体体价值的的折影。理理由很简简单，大大多数人人的生活活是游离离在现实实与理想想之间的的，而理理想部分分只能通通过一些些现象产产生联想想而祈望望得到，如如在独资资企业就就联想到到管理水水平较高高、自己己外语得得以提高高，在著著名企业业就职联联想到易易被人尊尊重、羡

42、羡慕，在在高起点点发展、能能学到更更多知识识等对员工工的工作作是有一一个评价价体系的的，而价价值影子子是评价价体系里里的主要要构件，因因此高薪薪不是吸吸引与保保留人才才的唯一一要件。七、人才与与时间在一家小企企业里，假假如企业业主对应应聘者说说：我公司司准备通通过十年年的努力力使之上上市，届届时你将将得到多多少多少少股票我想绝绝大多数数应聘者者对此不不感兴趣趣，因为为等待的的时间太太长了。时时间也是是一种资资源，现现在的人人才很注注重时间间与效益益之间的的辩证关关系，（不不像以前前为了一一个目标标而多年年为此奋奋斗）而而不是呆呆板的从长计计议，如加加薪的频频率、晋晋升的机机会、培培训的内内容等

43、是是以一定定的时间间标准来来衡量的的。同时时，不同同时间段段需要不不同的人人才，我我们不能能脱离时时间这个个背景论论人才。以以前是学好数数理化，走走遍天下下都不怕怕，而现现在是千千军万马马涌向高高科技产产业；以以前打字字员也属属技术人人员，而而现在小小学生也也不在话话下。因因此，作作为人才才其能力力应在特特定的时时间段发发挥更有有效，并并以时间间段的成成绩来衡衡量其贡贡献大小小。有知知识有能能力只能能算是个个人材（即定定型的材材），而而人材只只有通过过一段时时间的表表现才能能显示其其为人才，假如如在规定定时间内内贡献特特大，其其就是人财（即宝宝贝的财财富）。八、人才与与信息信息是一种种生产力力

44、。信息息与人才才的关系系是相辅辅相成的的关系。假假如企业业给以人人才错误误的信息息，让其其行事其其破坏力力比一般般员工更更大。八八十年代代是理解年代，九九十年代代是沟通年代，均均与信息息有关。企企业信息息的开放放程度、交交流程度度、使用用程度与与人才才才能发挥挥有直接接的联系系。有些些企业把把所谓的的jimmi封锁，让让员工无无所适从从；有些些企业小小道消息息满天飞飞，让员员工整天天人心惶惶惶；有有些企业业上情不不能下达达，导致致办事效效率低下下、相互互推诿、欺欺上瞒下下；有些些企业没没有足够够的信息息供决策策支持，导导致重大大失误所以以，有完完善的信信息机制制是帮助助人才展展示智才才的前提提

45、，现在在企业提提倡组织织结构扁平化化、提倡倡组织是是学习性性组织等都是是为了信信息的传传播更快快更准更更新更多多。善待待人才，就就应该为为其提供供敞开式式的平等等化的信信息平台台，这样样才助于于人才在在足够的的空间里里发挥自自如。九、人才与与再投入入一个人的知知识与能能力都是是有限的的，他们们需要知知识的更更新、理理念的转转换、视视野的开开阔，而而这些都都属人才才资源再再投入的的范畴。笔笔者有个个朋友在在一家跨跨国公司司任主管管，由于于业绩突突出公司司要奖励励他。方方案有二二，一是是每月加加薪20000元元，二是是资助他他出国进进修。他他毫不犹犹豫地选选择了后后者。企企业人才才资源的的再投入入

46、不是简简单的一一个活动动（如培培训），而而是一种种投资行行为，投投资的回回报就是是人才资资源的使使用价值值。作为为任何一一个人才才，在再再投入过过程中就就能提升升能力、为为自身发发展提供供了更多多的可能能。现代代人力资资源理论论体系里里有个职业财财富的理论论，即除除了传统统的薪资资、福利利等外，身身体、思思想、年年龄、培培训机会会、忠诚诚度等都都是个人人职业财财富，即即通过这这些因素素可以直直接或间间接地为为自己争争取更多多的薪资资、福利利、发展展、荣耀耀。所以以，人才才资源的的再投入入是人才才职业财财富递增增的一条条途径，作作为员工工是很关关注的。反反之，企企业高薪薪聘请人人才，纯纯粹希望望

47、他们为为企业利利润最大大化服务务是一种种短视行行为，因因为人人人皆知，这这是利用不是运用。综上所述，人人才资源源不是一一种静态态的片面面的孤立立的资源源，它只只有与九九大配置置资源有有机地结结合起来来，才如如鱼水相相溶相得得益彰。因因此，作作为企业业不能只只依赖于于人才、希希冀招聘聘人才改改变一切切，而应应主动地地在配置置资源上上（犹如如开放区区的市政政建设工工程）加加大改善善力度，方方能引凤凤入巢。作作为人才才，在应应聘或工工作中，不不可只问问薪资几几何，而而应具体体地从配配置资源源的优劣劣来判断断一旦自自己加盟盟后自我我价值实实现的程程度如何何。没有有配置资资源的合合理组合合，即使使你是人

48、人才也是是无水之之鱼、无无氧之花花。传统人事管管理转向向资源开开发型现现代化管管理目前企业人人事管理理一般处处在人力力资源发发展的第第二个阶阶段，即即传统的的劳动人人事管理理阶段。在在这个阶阶段，劳劳动人事事管理工工作强调调以“工作”为核心心，人对对工作具具有适应应性，对对员工工工作绩效效的考核核取决于于工作要要求，工工资分配配的标准准则取决决于工作作特征。这这种人事事管理相相对于泰泰罗的科科学管理理，向前前迈进了了一大步步，对二二十世纪纪后期经经济和社社会的发发展起了了极大的的推动作作用，但但这种管管理还是是有其不不可避免免的局限限性：首首先，它它以“工作”为核心心，抑制制了人的的能动性性，

49、不利利于工作作质量的的改进和和工作效效率的提提高；其其次，这这种人事事管理往往往注重重事务性性操作，不不利于开开发人员员潜在能能力。现现代化人人事管理理即人力力资源管管理，就就是必须须充分认认识到人人力资源源具有能能动性和和可激励励性。人人才是一一种资源源，它不不仅本身身就具有有价值，而而且能够够创造使使用价值值。人力力资源开开发及管管理就是是要以“人”为中心心，寻求求“人”与“工作”相互适适应的契契合点，将将“人”的发展展与企业业的发展展有机地地联系起起来。管管理领域域这种人人性回归归思想，是是现代化化人事管管理最突突出标志志之一。那么，如何何将传统统的劳动动人事管管理转到到人力资资源开发发

50、上来呢呢？我认认为可以以通过如如下几个个途径：一.切实做做好人力力资源规规划，确确保组织织在生存存发展过过程中对对人力的的需求，控控制人力力成本，在在预测未未来企业业发展的的条件下下，有计计划地逐逐步调整整人员分分布状况况，为组组织对人人员的考考核录用用、培训训开发、晋晋升、调调整、工工资等提提供可靠靠的信息息和依据据。人力力资源规规划的主主要内容容包括： (1).晋升规规划，即即有计划划地提升升有能力力的人员员，满足足职务对对人的需需求和员员工追求求自我价价值实现现的需求求。在晋晋升规划划中，即即要避免免职位体体系频繁繁变动，在在员工心心理人为为造成不不安全感感，又要要防止其其硬化，使使员工

51、看看不到个个人发展展前途，影影响员工工积极性性和能动动性的发发挥。 (2).补充规规划，即即合理填填补组织织中在一一定时期期内可能能出现的的职务空空缺，避避免组织织工作因因某一职职位空缺缺而出现现断层现现象。同时，及时时补充人人员有利利于员工工锻炼，为为企业发发展提供供充足的的准备性性人才。 (3).培训规规划，即即组织为为长期所所需弥补补的职位位空缺事事先准备备具有一一定资历历的人员员，从基基础知识识、专业业技能、管管理思维维等方面面对其进进行系列列培训，确确保未来来用人需需求；同同时，还还能调动动员工积积极性，将将企业发发展与个个人发展展有机地地联系起起来。 (4).调整规规划，即即通过有

52、有计划的的人员内内部流动动，合理理调整组组织内人人员在未未来职位位的分配配。调整整规划即即有利于于员工多多方向发发展，激激发其潜潜在能力力，又能能在企业业内部形形成良性性人员循循环系统统，使企企业工作作充满活活力。 (5).工资规规划，即即确保未未来的人人工成本本不超过过合理的的支付限限度。在在工资规规划中，企企业应争争取建立立一套具具有激励励性、富富有挑战战性的工工资分配配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。要做好人力力资源规规划，首首先必须须对现有有人力资资源进行行全面清清查，即即进行人人员需求求预测和和供给预预测：通通过供给给预测，了了解现有有人力资资源数量量、质量量、结

53、构构、预期期可能出出现的职职位空缺缺、劳动动市场状状况、社社会有关关政策以以及本单单位在公公众中的的吸引力力等。通通过需求求预测，了了解产品品市场需需求、预预期生产产经营变变化、工工作时间间变化、技技术与组组织结构构、劳动动力的稳稳定性等等。只有有做好这这两种预预测，才才能切实实保证企企业未来来对人力力资源的的需求。二.进行深深入、细细致的工工作系统统研究，本本着效率率最高原原则，建建立并调调整分工工协作体体系。这这方面主主要做好好如下几几项工作作： (1).工作评评价，即即通过对对工作的的责任大大小、劳劳动强度度、劳动动条件等等因素的的分析，确确定每一一个工作作在组织织中的地地位和相相对价值

54、值，从而而测定一一个稳定定公平的的报酬分分配体系系，有效效地控制制人力成成本。 (2).工作分分析，通通过运用用科学手手段，为为管理提提供有关关工作的的全面信信息，如如工作规规范、任任职资格格、工作作环境、工工作执行行标准等等。 (3).搞好组组织设计计和工作作设计，划划分并确确认部门门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。 (4).工作衡衡量和方方法研究究。通过过这项工工作，可可以甄选选出最有有效的工工艺流程程和操作作方法，确确定最佳佳工作负负荷等。三.做好人人员

55、系统统研究，本本着最经经济地使使用人力力的原则则，解决决人员选选拔、人人事激励励、人力力资源培培训与开开发等管管理活动动。 (1).进行动动机性教教育，形形成并发发展适合合本企业业的氛围围，统一一员工的的价值观观念，提提高企业业的内聚聚力和员员工的社社会责任任感。从从组织角角度来看看，进行行动机性性教育其其实就是是建立企企业文化化。成功功的企业业文化可可以通过过对共同同价值观观的内化化控制，使使组织成成员自我我调整和和控制自自己的行行为，从从而实现现个人目目标和组组织目标标的高度度一致。 (2).人员的的甄选、调调整和使使用，运运用科学学手段,了解人人员的素素质结构构、能力力特征、职职业适应应

56、性，为为量才用用人、视视人授权权提供可可靠依据据。 (3).人力资资源培训训与开发发。根据据生产力力变化的的连续性性和未来来对人力力资源的的需求，不不断提高高员工素素质，开开发员工工潜在能能力，以以适应企企业发展展的需要要。人员员培训要要注意双双向开发发，即当当员工所所任职位位不足时时，扩大大其职位位外延；当员工工能力有有余时，增增加其工工作重量量。 (4).建立完完善的人人员激励励机制，最最大限度度地调动动员工的的积极性性。根据据马斯洛洛的激励励理论，人人有五种种基本需需求，即即生理需需求、安安全需求求、社交交需求、尊尊重需求求和自我我实现需需求。单单位应及及时掌握握员工心心理需求求动态，适

57、适时采取取措施，并并尽量将将员工需需求导向向高层次次的自我我实现需需求上来来。如何将劳动动契约型型的传统统人事管管理转向向资源开开发型的的现代化化管理，是是一项庞庞杂的系系统工程程，本文文所述无无异滴水水之于大大海，疏疏漏谬误误之处,尚请方方家指教教。战略性人力力资源管管理体系系面临问问题1、面临战战略性组组织变革革试图图突破旧旧体制束束缚，迈迈向未来来摆脱业业绩徘徊徊不前甚甚至长期期下滑，全全力避免免可预见见的潜在在危机。协助提提炼明确确组织观观念，强强化领导导团队建建设，规规划人力力资源战战略，建建立宏观观组织模模型，推推动组织织绩效管管理。2、面临组组织扩并并整合处于于裂变/兼并/合并前

58、前的战略略规划时时期，处处于裂变变/兼并/合并后后的组织织/文化调调整期。协助重重整组织织结构，同同一组织织文化，保保全关键键员工，调调整人力力资源管管理政策策3、面临组组织素质质提升发发展势头头良好，为为进一步步发展奠奠定基础础；未雨先先缪，为为应对潜潜在危机机做好准准备；提升管管理，以以支持公公司业务务持续发发展；优化组组织结构构和管理理流程；领导团团队建设设与素质质测评；培训开开发管理理素质与与技能；以文化化建设形形成独特特之势人力资源管管理技术术解决有有较好的的人力资资源管理理基础需需要提高高；需要建建立或调调整某些些人力资资源管理理制度；需要专专业的人人力人力资源管管理技术术和方法法

59、；设计职位位族/角色层层级关系系；设计基基本职位位族的薪薪资方案案；设计基基本职位位的考核核方案；设计关关键人才才吸引，速速报方案案；关键人人才任职职素质评评估；培训体体系建设设。防止择业中中的负效效应一、名气效效应指某些人只只看重单单位名气气，以为为名声显显著的企企业一定定是好企企业，如如果能侧侧身其中中，工作作肯定有有自豪感感和满足足感。这这类人一一待真正正参加工工作，才才发现单单位现实实与原来来的期望望值之间间存在着着强烈的的落差。毕毕竟，在在广告业业高度发发展的现现代社会会，名气气有时并并不是自自身实力力的真实实反映。即即使该单单位确实实基础雄雄厚，实实力超群群，但未未必适合合你的发发

60、展。比比如在啤啤酒手工工业作坊坊中，计计算机天天才如比比尔.盖兹，恐恐怕也只只能利用用一双灵灵巧的手手贴贴商商标、搬搬搬箱子子。正基基于这个个原因，诱诱惑于名名气的择择业者，结结果往往往是悲观观失望，情情绪低落落，或者者潜心准准备“跳槽”，寻找找新的发发展空间间。二、依附效效应指某些人在在单位工工作了三三、五年年，顺心心也好，不不顺心也也罢，横横竖“混”下去就就是，觉觉得在本本单位已已呆了这这么长时时间，如如果换个个单位，心心理肯定定有一种种不安全全感，潜潜意识中中也想挪挪“窝”换种活活法，但但总不能能狠下心心付诸行行动。此此效应尤尤以成家家立业者者为剧。有有一家国国营企业业，许多多大学生生工