学习掌握劳动合同法及实施条例,主动防范用工风险

1、学习掌握劳动合同法及实施条例主动防范用工风险主讲人：温州市人力资源和社会保障局张 群 劳动合同同法实施近5年来，社社会各界界的评价价总体是是积极的的。为了帮助助用人单单位正确确理解、运用劳动合同同法及实施条条例，正正确运用用法律来来规范用用工行为为，防范范用工风风险，维维护劳资资双方合合法权益益，下面面我就学学习贯彻彻劳动合同同法及实施条条例谈几几个问题题：一、劳动合同同法将会对用用人单位位产生哪哪些风险险（一）新新法下规规章制度度制定的的重要性性及风险险规章制度度是用人人单位的的内部“法律”，它贯贯穿于用用人单位位的整个个用工过过程，是是用人单单位行使使用工管管理权、合同解解除权的的重要依依

2、据。劳劳动者严严重违反反用人单单位的规规章制度度的，用用人单位位可解除除劳动合合同，没没有规章章制度，公司的的管理将将会陷于于困境。制定规章章制度要要求（第第4条）1、内容要要合法；2、制定程程序要合合法（1）强调制制定程序序的民主主性召开职工工代表大大会或职职工大会会（2/3以上上人到场场，1/2以上上人表决决同意）；讨论论提出方方案和意意见；谈谈判双方方平等协协商确定定。（2）制度实实施过程程中工会会、职工工有权提提出修改改，企业业方必须须做出回回应（3）制度要要公示（4）重大事事项也要要民主决决定3、规章制制度违法法要承担担法律责责任（第第80条）如何防范范：1、规章制制度制定定修改履履

3、行民主主程序，并保留留职工代代表大会会或者全全体职工工讨论、协商的的书面证证据及履履行有效效公示的的书面证证据；2、对旧的的规章制制度进行行合法性性审查，对不符符合法律律规定的的条款进进行修订订或删除除；3、公示方方法与技技巧：（1）员工手手册发放放法（保保留签收收记录）；（2）规章制制度培训训法（保保留培训训签到记记录）；（3）规章制制度考试试法（保保留试卷卷）；（4）公司网网站公布布法；（5）电子邮邮件通知知法；（6）公告栏栏张贴法法。从举举证角度度考虑，不提倡倡网站公公布法、电子邮邮件通知知法、公公告栏张张贴法，因为这这三种公公示方式式举证不不易。（二）新新法下对对劳动者者入职审审查的重

4、重要性及及风险劳动合同同法第八条规规定，用用人单位位有权了了解劳动动者与劳劳动合同同直接相相关的基基本情况况，劳动动者应当当如实说说明。第第二十六六条规定定，以欺欺诈手段段使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立的劳劳动合同同无效或或者部分分无效。第九十十一条规规定，用用人单位位招用与与其他用用人单位位尚未解解除或者者终止劳劳动合同同的劳动动者，给给其他用用人单位位造成损损失的，应当承承担连带带赔偿责责任。如何防范范：1、招用劳劳动者时时，要求求其提供供与前单单位的解解除或终终止劳动动合同证证明，并并保留原原件。如如尚未解解除劳动动合同的的，要求求其原单单位出具具同意该该员工入入职的书书面证

5、明明。2、核实劳劳动者的的个人资资料的真真实性，比如劳劳动者年年龄、学学历证明明、从业业经历，要求劳劳动者承承诺未承承担竞业业限制义义务，并并向原单单位进行行核实，以免发发生不可可预测的的诉讼风风险。（三）新新法下劳劳动合同同具备必必备条款款的重要要性及风风险劳动合同同内容（第17、81条）1、必备条条款：用用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人；劳劳动者的的姓名、住址和和居民身身份证或或者其他他有效身身份证件件号码；劳动合合同期限限；工作作内容和和工作地地点；工工作时间间和休息息休假；劳动报报酬；社社会保险险；劳动动保护、劳动条条件和职职业危害害防护；法律、法规规规定应

6、当当纳入劳劳动合同同的其他他事项。2、缺少必必备条款款的法律律责任。如何防范范：劳动合同同法规定的必必备条款款在劳动动合同中中要明确确，不要要含糊其其辞,特别要注注意有关关工作时时间、休休息休假假及社会会保险条条款的约约定，尤尤其要注注意国务务院新颁颁布的职工带薪薪年休假假条例及人力和和社会保保障部颁颁布的企业职工工带薪年年休假实实施办法法。（四）新新法下劳劳动合同同订立形形式及风风险1、建立立劳动关关系的要要求（第第7条、第10条）：(1)用工之日日起即建建立劳动动关系；(2)建立劳动动关系应应该订立立书面劳劳动合同同；(3)放宽了订订立劳动动合同的的时间要要求；(4)建立职工工名册是是法定

7、义义务。条例（第8条）规定定了职工工名册的的内容。2、条例新规定：（1）分支机机构如何何订立劳劳动合同同？依法取得得营业执执照或者者登记证证书的，可以订订立劳动动合同；未依法取取得营业业执照或或者登记记证书的的，受委委托后可可以订立立劳动合合同。（2）劳动者者不与用用人单位位订立书书面劳动动合同如如何处理理？一个月之之内，用用人单位位书面通通知终止止，不需需支付经经济补偿偿金；超过一个个月不满满一年，支付2倍工资后后，用人人单位书书面通知知终止，并需支支付经济济补偿金金；超过一年年，除支支付2倍工资，用人单单位承担担已与劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同的法法律责任任。（3）两倍工工资如何

8、何计算？时间：未满一一年的，自用工工之日满满一个月月的次日日起，至至补订书书面合同同的前一一日止；满一年年的，自自用工之之日满一一个月的的次日起起，至满满一年的的前一日日止。金额：个人理理解为工工资总额额剔除加加班工资资，不满满最低工工资标准准的，按按最低工工资标准准计算。如何防范范：1、革新用用工观念念，建立立先订合合同后用用工的习习惯，最最迟必须须在一个个月内订订立合同同，同时时用工建建立职工工花名册册；2、劳动合合同终止止前，用用人单位位愿意续续签劳动动合的，以书面面形式向向劳动者者征询签签订劳动动合同意意向；劳劳动合同同终止后后，劳动动者仍在在用人单单位继续续工作的的，抛弃弃双方可可随

9、时终终止劳动动合同的的观念，也应当当在一个个月内订订立合同同；3、劳动者者拒不签签订劳动动合同的的，最好好的办法法是不用用工，如如果仍使使用，要要做好承承担风险险的准备备。（五）新新法下无无固定期期限劳动动合同订订立重要要性及风风险1、劳动合合同期限限（）有有固定期期限劳动动合同（第13条）;（）以以完成一一定工作作任务为为期限劳劳动合同同（第15条）;（）无无固定期期限劳动动合同（第14条、第第82条条）;2、订立无无固定期期限劳动动合同的的条件：（1）劳动者者在该用用人单位位连续工工作满十十年的； （2）用人单单位初次次实行劳劳动合同同制度或或者国有有企业改改制重新新订立劳劳动合同同时，劳

10、劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年的；（3）连续订订立二次次固定期期限劳动动合同，且劳动动者没有有本法第第三十九九条和第第四十条条第一项项、第二二项规定定的情形形，续订订劳动合合同的。劳动者依依照前述述条件提提出订立立无固定定期限劳劳动合同同，除期期限外的的合同内内容，应应由双方方按订立立合同的的原则协协商确定定（条例例第11条）；3、工作年年限如何何计算？（1）条例（第9条）规定定，连续续工作满满十年的的起始时时间，自自用工之之日起计计算。（2）条例（第10条）规定定，非劳劳动者原原因从用用人被安安排到新新单位工工作的，原用人人单位的的工作年年限合并并

11、计算为为新用人人单位工工作年限限；原用用人单位位已支付付经济补补偿的，经济补补偿的工工作年限限不重复复计算，但工作作年限前前后连续续计算。4、条例（第12条）规定定，困难难就业人人员安在在政府补补贴的公公益性岗岗位的，不适用用无固定定期限合合同和经经济补偿偿的规定定。如何防范范：如果劳动动者符合合订立无无固定期期限劳动动合同情情形的，订立合合同前，用人单单位应当当增强证证据意识识，建议议以书面面形式向向劳动者者征询需需订立哪哪种类型型的合同同，如劳劳动者同同意订立立有固定定期限劳劳动合同同或主动动提出订订立有固固定期限限劳动合合同的，用人单单位一定定要保留留劳动者者同意的的书面证证据，避避免事

12、后后有争议议而导致致用工成成本增加加的风险险。（六）新新法下试试用期的的全新规规定及风风险试用期规规定（第第19、20、21、83条条）：1、仍然以以合同期期为确定定依据：不满3个月，不得约约定；满满3个月月不满1年，1个月；满1年年不满3年，2个月；3年以以上，6个月；2、试用期期包括在在合同期期内。只只有试用用协议，试用期期限即为为劳动合合同期限限；3、工资不不低于同同岗位最最低档工工资的80或或约定工工资的80（条例第第15条），并并不得低低于当地地最低工工资标准准。4、试用期期只能约约定一次次；5、试用期期可以解解除的情情形：6、解除要要说明理理由；7、违法试试用的要要赔偿。如何防范范

13、：1、严格执执行试用用期规定定，不违违法约定定试用期期；2、合理设设定合同同期限，比如，三年期期限的劳劳动合同同，试用用期可达达六个月月，但劳劳动合同同期限不不满三年年的（如如二年零零三百五五十四天天），试试用期不不得超过过二个月月，一天天之差，试用期期可相差差四个月月，用人人单位可可根据岗岗位和职职工技能能的特点点选择适适当的合合同期限限，来决决定符合合企业利利益的试试用期。（七）新新法下没没按时足足额发放放工资的的风险及及防范1、用人单单位应当当按照劳劳动合同同的约定定和国家家规定，向劳动动者及时时足额支支付劳动动报酬（第30条）。2、未按时时足额发发放的法法律责任任(第85条)由劳动行行

14、政部门门责令限限期支付付劳动报报酬、加加班费或或者经济济补偿；劳动报报酬低于于当地最最低工资资标准的的，应当当支付其其差额部部分；逾逾期不支支付的，用人单单位按应应付金额额百分之之五十以以上百分分之一百百以下的的标准向向劳动者者加付赔赔偿金。如何防范范：1、企业在在约定工工资时，尽量能能详细划划分，如如基本工工资、奖奖金、津津贴等；奖金支支付要明明确支付付条件及及考核办办法。2、企业在在确定工工资支付付日时，要尽量量给自己己留足时时间，而而一旦确确定了支支付时间间，就要要严格按按约定时时间支付付工资。并且要要注意遇遇休息日日和法定定节假日日，工资资支付要要提前至至最近的的工作日日支付，而不能能

15、延后支支付。3、要注意意工资、加班费费、经济济补偿金金是否已已按规定定支付，是否存存在应付付没付现现象。（八）违违约金约约定的限限制及风风险1、只有在两两种情形形下，用用人单位位可以约约定由劳劳动者承承担违约约金：一一是在培培训服务务期约定定中约定定违约金金(第22条），二二是在竞竞业限制制约定中中约定违违约金(第23条）。2、除以上上两种情情形外，用人单单位不得得与劳动动者约定定由劳动动者承担担的违约约金，或或者以赔赔偿金、违约赔赔偿金、违约责责任金等等其他名名义约定定由劳动动者承担担违约责责任(第25条）。3、服务期期规定（第22条）：（1）专项培培训费用用，提供供专业技技术培训训；（2）

16、违约金金不得超超过培训训费；（3）违约金金要执行行递减原原则；（4）条例对服务期期补充规规定：培训费费用指有有凭证的的直接费费用，包包括培训训费用、培训期期间的差差旅费及及因培训训而产生生的用于于该劳动动者的直直接费用用，不包包括劳动动者的工工资；（条例第第条条）服务期期长于劳劳动合同同期的，合同期期延续至至服务期期满，双双方有约约定的按按约定。（条例例第条）劳动者者因用人人单位过过错解除除劳动合合同，不不属违反反服务期期约定，劳动者者不需支支付违约约金；用用人单位位因劳动动者过错错解除劳劳动合同同，劳动动者需按按合同约约定支付付违约金金（条例例第26条）4、竞业限限制规定定（第23、24条）

17、：（1）只适用用三类人人：高级级管理人人员、高高级技术术人员和和其他负负有保密密义务的的人员（2）在竞业业限制期期限内按按月给予予劳动者者经济补补偿；（3）违约金金双方约约定；（4）范围、地域双双方协商商；（5）期限2年如何防范范：1、订立服服务期协协议，保保留培训训发票，注意违违约金的的数额不不得超过过用人单单位提供供的培训训费用，用人单单位要求求劳动者者支付的的违约金金不得超超过服务务期尚未未履行部部分所应应分摊的的培训费费用。2、完善福福利制度度，变福福利为债债务；3、签订竞竞业限制制的人群群有限定定，合理理约定竞竞业限制制补偿金金和违约约金标准准；4、制定完完善周密密的竞业业限制协协议

18、，保保护用人人单位的利利益；（九）解除除、终止止劳动合合同的条条件及风风险1、劳动动者的解解除权（第36、37、38条）：（）双双方协商商一致，由劳动动者提出出解除；（）提提前30日书面面通知解解除；（）试试用期内内提前3日通知知解除；（）可可以随时时解除(第38条)：未提供供劳动条条件和安安全条件件的；不依法法参加社社会保险险；规章制制度违法法给劳动动者造成成损害；未及时时足额支支付工资资的；采用欺欺诈、胁胁迫或乘乘人之危危；免除除自己的的法律责责任、排排除劳动动者权利利；违反反法律、行政法法规强制制性规定定订立无无效劳动动合同合合同的；法律法法规规定定的其他他情形。（）可可以立即即解除（无

19、须事事先告知知）：强迫劳劳动；违章指指挥、强强令作业业危及人人身安全全。条例第条条将上述述五种类类型归并并为种情形形，并重重申劳动动者依法法可以解解除各种种类型劳劳动合同同。2、用人人单位解解除权（）双双方协商商一致，由用人人单位提提出解除除（）用用人单位位随时通通知解除除,共6种情形（第39条）：在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的；严重违违反用人人单位的的规章制制度的；严重失失职，营营私舞弊弊，给用用人单位位造成重重大损害害的；劳动者者建立双双重或多多重劳动动关系，影响本本职工作作，或经经教育无无效的；以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使对对方在违违背真实实意思的的情况下下订

20、立或或者变更更劳动合合同的；被依法法追究刑刑事责任任的。（）用用人单位位限制解解除（无无过失性性解除）（第40条）；3种情形,与劳动法一致，需需提前30天书面通通知解除除，或额额外支付付一个月月工资立立即解除除。劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期满满后不能能从事原原工作，也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的；劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。（）经经济性裁

21、裁员（第第41条条）， 裁减减人员的的法定情情形：A、依照企企业破产产法规定定进行重重整的；B、生产经经营发生生严重困困难的；C、企业转转产、重重大技术术革新或或者经营营方式调调整，经经变更劳劳动合同同后，仍仍需裁减减人员的的；D、其他因因劳动合合同订立立时所依依据的客客观经济济情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行的。用人单位位裁减人人员的程程序要求求。裁减人数数在20人或占占职工总总数10以上上，需提提前30日向工会会或全体体职工说说明情况况，方案案报劳动动保障部部门，除除此之外外，无须须此程序序。应当承担担的社会会责任。裁减人员员时，应应当优先先留用下下列人员员：、与本单单位订

22、立立较长期期限的固固定期限限劳动合合同的；、与与本单位位订立无无固定期期限劳动动合同的的；、家庭无无其他就就业人员员，有需需要扶养养的老人人或者未未成年人人的。3、用人人单位禁禁止性解解除（第第42条条），指指不得依依照第40条、第41条规定解解除。6种情形（1）从事职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查，或或者疑似似职业病病病人诊诊断或者者医学观观察期间间的，（2）在本单单位患职职业病或或者因工工负伤并并被确认认丧失或或者部分分丧失劳劳动能力力的；（3）患病或或者非因因公负伤伤，在规规定的医医疗期内内的；（4）女职工工在孕期期、产期期、哺乳乳期内的的；（5）在本单单位

23、连续续工作满满十五年年，且距距法定退退休年龄龄不足五五年的。（6）法律、行政法法规规定定的其他他情形。4、单位位单方解解除劳动动合同的的程序（第43条）：通知工工会；5、劳动动合同终终止情形形（法定定）（第第44条条）：（1）期期满；（2）开开始依法法享受养养老保险险待遇；（3）死死亡、宣宣告死亡亡或失踪踪；（4）破破产；（5）被被吊销、责令关关闭、撤撤销或提提前解散散；（6）法法律、法法规规定定的其他他情形。（）劳劳动者达达到法定定退休年年龄（条条例第条）6、劳动动合同不不得终止止情形（第45条），有第42条情形之之一，应应续延至至相应情情形消失失时终止止。7、违法解解除或终终止劳动动合同的

24、的法律责责任（第第87条），用用人单位位违反规规定解除除和终止止劳动合合同的。要支付付二倍的的经济补补偿金。8、解除或或终止劳劳动合同同手续和和备查时时间（第第50条条）（1）出具解解除或终终止劳动动合同证证明书（条例第第24条对要件件作出规规定，包包括劳动动合同期期限、解解除或者者终止合合同日期期、工作作岗位、在本单单位工作作年限）；（2）15天之内办办理档案案和社保保关系转转移手续续；（3）办理工工作交接接；（4）支付经经济补偿偿金；（5）劳动合合同书至至少备查查两年9、没有出出具解除除或终止止劳动合合同证明明书的法法律责任任（第89条）如何防范范：1、避免违违法解除除、终止止风险，既要根

25、根据解除除、终止止的条件件来解除除、终止止合同，也要防防范禁止止解除和和终止情情形下违违法解除除、终止止劳动合合同。2、要注意意程序的的合法性性，如预预告解除除应书面面通知而而未书面面通知；单方解解除应征征求工会会意见而而未征求求工会意意见；医医疗期满满后不能能从事原原工作，应先另另行安排排工作；不能胜胜任工作作的，需需先培训训或调岗岗；客观观情况发发生重大大变化的的，需先先协商变变更。3、额外支支付一个个月工资资解除与与提前三三十日以以书面形形式通知知解除相相比，风风险要小小。4、解除终终止劳动动合同证证明书要要当面送送达签收收。（十）终终止劳动动合同也也需支付付经济补补偿金及及风险1、需支

26、付付经济补补偿金情情形（第第46条条）：（1）单单位违法法导致劳劳动者辞辞职；（2）单单位的限限制性解解除或经经济性裁裁员；（3）协协商一致致由单位位提出；（4）除除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情况况外，固固定期限限劳动合合同期满满终止的的；（5）破破产、被被吊销、责令关关闭、撤撤销或提提前解散散；（6）以完成成一定工工作为期期限劳动动合同因因任务完完成而终终止的。（条例例第22条）2、经济补补偿金规规定（第第47条条）：（1）年年限（2）标标准（3）高收入入者限额额条例第27条规定:（1）计算经经济补偿偿金月工工资标准准包括:计时

27、(计件)工资、奖奖金、津津贴、补补贴等全全部货币币性收入入。（2）解除（终止）劳动合合同前12个月平均均工资低低于最低低工资标标准的，按最低低工资标标准计算算；工作作不满12个月的，按实际际工作月月数计算算平均工工资。如何防范范：劳动合同同终止时时，如果果用人单单位同意意按原合合同条件件或提高高原合同同条件续续签劳动动合同的的，事先先向劳动动者发征征询意见见书，征征求劳动动者是否否愿意续续签劳动动合同，如果劳劳动者不不愿意续续签劳动动合同的的，需在在征询意意见书上上签字确确认，用用人单位位可免除除相关责责任。(十一)招工及退退工程序序（1）招工程程序：规规划招人人条件和和规模制订招招工简章章（

28、包括括学历、技能、年龄要要求以及及考核办办法等）招录录人员编制花花名册签订劳劳动合同同（涉及及有职业业病危害害岗位的的职工要要进行入入职前的的体检）按规规定办理理参加社社会保险险手续；（2）管理程程序：按按劳动合合同约定定履行各各自权利利和义务务根据据规章制制度进行行日常管管理（包包括劳动动纪律遵遵守情况况，劳动动定额完完成情况况等）；（3）退工程程序：根根据解除除、终止止劳动合合同的法法定条件件及程序序作出解解除、终终止决定定用人人单位单单方解除除要通知知工会出具解解除、终终止劳动动合同证证明书（职工要要签收）15天之内办办理社保保关系及及档案转转移手续续职工工按规定定办理工工作交接接手续按

29、规定定支付经经济补偿偿金劳劳动合同同书保存存两年。二、企业业应掌握握的有关关事项（一）关关于不定定时工作作制和综综合计算算工时工工作制审审批事项项1、概念2、申报条条件：（1）用工主主体合法法，且生生产经营营正常；（2）全员签签订劳动动合同；（3）已按规规定签订订集体合合同；（4）劳动保保障书面面审查合合格；（5）按规定定参加社社会保险险；（6）职工对对工时制制度方面面无举报报投诉；（7）具体实实施办法法已经工工会或职职工代表表大会审审议。3、不定时时工作制制与综合合计算工工时工作作制申报报对象：4、申报材材料：（1）实行不定定时工作作制和综综合计算算工时工工作制审审批表一式三份份；（2）营业

30、执执照（副副本）和和社会保保险登记记证复印印件一份份；（3）劳动行行政部门门集体合合同审查查意见书书复印件件一份；（4）劳动保保障书面面审查登登记表复复印件、职工劳劳动合同同备案花花名册复复印件各各一份；（5）经工会会或职工工代表大大会审议议的具体体实施办办法一份份。5、具体实实施办法法内容包包括：（1）安排劳劳动者工工作和休休息时间间的具体体规定。（2）超时加加班加点点工资支支付的具具体规定定。（3）在综合合计算周周期内劳劳动合同同期满或或劳动合合同提前前解除的的，用人人单位要要在五个个工作日日内结清清包括加加班工资资在内的的劳动报报酬。（二）劳劳动保障障书面审审查有关关事项1、书面审审查的

31、对对象书面审查查的对象象为我市市除行政政机关以以外的各各类用人人单位，包括事事业单位位、社会会团体、民办非非企业组组织、外外地驻乐乐办事机机构、国国有企业业、集体体企业、股份合合作企业业、联营营企业、有限责责任公司司、股份份有限公公司、私私营企业业、港澳澳台商投投资企业业、外商商投资企企业等。2、书面审审查的内内容（1）上年度度用人单单位基本本情况、劳动用用工、职职业培训训、劳动动合同、工时制制度、劳劳动工资资、社会会保险等等七大方方面情况况;（2）当年第第一季度度用人单单位用工工信息情情况与企企业劳动动关系状状况。3、书面审审查材料料报送的的时间及及地点劳动保障障书面审审查时间间：每年年3月

32、至6月。各类企业业将劳动动保障书书面审查查材料报报送至各各辖区的的工商行行政管理理机关；事业单单位、社社会团体体、民办办非企业业组织及及外地驻驻乐办事事机构将将劳动保保障书面面审查材材料报送送至乐清清市劳动动保障监监察大队队，报送送地址：乐清市市乐成镇镇人民路路2号8幢1楼（老市市府内）。4、书面审审查需报报送的材材料（1）上年度用用人单位位劳动和和社会保保障年度度书面审审查报告告书一式二份份；（2）营业执照照副本复印印件；（3）法定代代表人身身份证复复印件；（4）组织机构构代码证证复印件；（5）其他要要求上报报的内容容。5、书面审审查的定定级标准准（1）书面审审查各项项内容全全部符合合劳动保

33、保障法律律、法规规、规章章要求的的，定为为劳动保保障诚信信A级单位；（2）书面审审查的各各项内容容已基本本实施，签订劳劳动合同同和参加加社会保保险等主主要指标标达到我我市规定定要求，书面审审查年度度无经查查实的被被举报投投诉违法法案件的的，定为为劳动保保障诚信信B级单位；（3）书面审审查的各各项内容容初步启启动，签签订劳动动合同和和参加社社会保险险等主要要指标达达到我市市规定要要求60%以上，书书面审查查年度未未发生重重大劳动动保障违违法案件件和无2次（含2次）以上上经查实实的被举举报投诉诉违法案案件的，定为劳劳动保障障诚信C级单位；（4）书面审审查的内内容只有有个别项项目启动动，劳动动保障基

34、基础管理理工作薄薄弱，书书面审查查年度有有重大劳劳动保障障违法案案件和2次（含2次）以上上经查实实的被举举报投诉诉的违法法案件的的，或书书面审查查当年中中发生因因劳动保保障违法法行为引引发突发发事件的的，定为为劳动保保障失信信单位。6、书面审审查的处处理（1）经审查查合格的的用人单单位，由由劳动保保障行政政机构根根据定级级标准予予以定级级。（2）经审查查不合格格的用人人单位，给予下下达劳动保障障监察限限期整改改指令书书，责令其其限期整整改，经经整改后后复查合合格的，根据定定级标准准予以定定级。（3）对逾期期不进行行整改、整改不不合格或或经督促促教育仍仍拒不参参加劳动动保障书书面审查查的用人人单

35、位，将作为为重点监监察对象象，并按按有关劳劳动保障障法律、法规、规章规规定依法法予以处处理。（4）不按照照劳动保保障行政政部门的的要求在在规定时时间内报报送书面面材料、隐瞒事事实真相相、出具具伪证或或者隐匿匿、毁灭灭证据的的，将按按劳动保障障监察条条例第三十条条第二项项规定，处以2000元以上2万元以下下的罚款款。（5）因用人人单位报报送书面面审查材材料不实实造成定定级错误误的，自自发现之之日起取取消其原原劳动保保障信用用定级，列入失失信单位位予以公公示。（三）禁禁止使用用童工有有关问题题根据国务务院禁止使用用童工规规定及浙江省省实施禁止使用用童工规规定办法规定定：禁止止任何单单位、组组织和个个人非法法使用童童工（指指招用不不满16周岁的未未成年人人就业）。用人单位位和其他他组织非非法使用用童工的的，由劳劳动保障障行政部部门按照照每使用用一名童童工每月月处以5000元罚款的的标准给给予处罚