四川地区自考本人员素质测评复习汇总

1、四川地区自考本人员素质测评复习汇总四川地区自考本人员素质测评复习汇总四川地区自考本人员素质测评复习汇总资料仅供参考文件编号：2022年4月四川地区自考本人员素质测评复习汇总版本号： A修改号： 1页 次： 1.0 审 核： 批 准: 发布日期： 四川地区自考本人员素质测评复习汇总名解：人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品德、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。关键事件法：是指通过实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，并作出量或质的判断和评价的一种过程。区分度：反映被测评工

2、具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标。 描述型效度：指的是对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。气质：个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的能力特性。专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才知识掌握程度的综合测评考试。职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或各业的总称。模糊量化：指测评对象是那些分类界限无法明确且测评者无法完全把握的素质特征。工作者自我记录法：指由工作者本人按照标准格式及时详细记录自己在工作中行为和感受的方法。结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定的程序，通过测评人员与应

3、聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。结构化面试的评分方法：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景活动。一次量化：对素质评价的对像进行直接的定理刻画，素质测评的量化过程可以一次性完成。面试：是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确认被测评者是否符号职位要求的一种人员素质测评手段。察举制：指汉

4、代实行的一种自下而上选拔人才的制度。九品中正制：魏晋南北朝实行的选拔人才的一种举官制度。科举制：南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小 的素质测评。绩效考评概述：又叫绩效评估或绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果。晕轮效应：某人或某事由于其突出的特征留下深刻的印象，而忽视了其他的心理和行为品质，又叫光环效应。观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。主管人员人分析法：主管人员通过日常的管理权

5、力来记录所管理人员的工作 活动、任务、职责。简答：人才测评的作用： 对组织的作用表现为：配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场； 对个人的作用表现为:促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展；人才测评的功能：甄别与评定功能；诊断和反馈功能预测与激励功能。人员素质测评对管理优化的作用：人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合人员素质测评能促进与提高被测评人员的素质与能力水平；人员素质测评可能帮助组织制定出最佳可行性的人力资源战略措施。申请表与履历表的区别和联系：履历表内容与申请表类似，但履历表的内容更详细；履历表主要记录被 测者过去的情况，申请表强调被测者当前的素质；履历表项目的选

6、择以职位要求和工作绩效的相关性为标准。类别量化与模糊量化的区别： 类别量化的测评对像是那些分类界限明确且测评者能够完全把握的素质特征。 模糊量化的测评对像是那些分类界限无法明确且测评者无法完全把握的素质特征。素质测评与绩效测评的关系: 素质测评是对一个人德、能、识、体等各要素的测评，是一种对人力资源的测评， 而绩效测评是对实际业绩的考察评定。 素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。 二者互为表里，二者结合起来，从素质测评中预算绩效，从绩效考评中验证素质。人员素质测评与人才素质测评的区别：相同：1.面对的对象都是社会中的人体人员； 2.测评理论、方法与技术上相同； 3.测评范围存

7、在着交叉。不同：1.人员素质测评是一般性的能力素质测评，其对像更广泛； 2.人才素质测评指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果有明显的功利目的。素质分类：自然素质心理素质社会素质 管理人才测评的主要内容人际敏感能力测评；管理变革能力测评；团队指导技能测评；自我实现测评；人际关系测评；沟通技能测评；基本管理风格测评。领导人才测评的主要内容：领导人才的修养测评；领导人才的气质、性格测评；领导潜能测评；领导人才的竞争力测评；领导人才的人际关系的处理能力测评；领导人才的创造能力。科技人才测评指标体系：心理健康；事业成就欲望；管理能力；创新能力；人际关系；成长能力；其它综合因素。 结构化面试的特点

8、：根据工作分析的结构设计面试问题向所有的应聘者提出同一类型的问题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的。采用系统的评分程序。专业知识笔试的方法：论文式笔试法；短答式笔试法专业知识笔试专业知识笔试的层次：基础知识记忆；专业知识理解；结合知识全面运用。工作角色的含义：指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征，这种特定的工作性质和特征要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。质化（定性）样本抽样方法 ：随意（偶遇或方便）抽样；配额抽样；立意抽样或判断抽样；雪球抽样；异常个案抽样；连续抽样；理论抽样。工作分析是指采用科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工

9、作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。工作分析的主要方法：工作分析的方法是指可以用于搜集与测评对象相关的工作信息的基本方法：主要有：工作者自我记录法观察法主管人员人析法访谈法关键事件法问卷调查法文献查阅法工作分析活动的实质：工作分析活动的实质就从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析 工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。评价中心的主要形式： 评价中心是以观察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。主要形式有：公文处理：小组讨论：管理游戏：角色扮演评价中心的概念和主要形式：评价中心是以测评者管理素质为中心的一组标准化评价活

10、动。主要形式：公文处理、小组计论、管理游戏、角色扮演。评价中心的特点： 综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性。面试的主要内容（面试提纲评价要点和提问要点或面试的素质测评指标主要包括哪些）：面试的内容是指面试需要测评的主要素质指标，其内容（问话提纲）如下：仪表风度；口头表达能力；综合分析能力；应变能力和情绪控制能力；知识面；工作经验：以考察证实被测评者其所具备的实际工作经验和专业特长、工作态度、责任心以及处理问题的能力等；工作态度与求职动机：考察被测试者曾经的工作学习态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，对所应聘岗位的期望值等。兴趣爱好：对过对面试者兴趣爱好的了解，可以判断被测试

11、者是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是否符合职位的要求。面试的概念和特点： 面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确认被测评者是否符号职位要求的一种人员素质测评手段。 特点：面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评定其素质；直观性灵活性；互动性；主动性。态度由哪几种心理成分构成 ： 态度由认知因素、情感因素、意向因素三项心理成份构成。人员配置的经验原型的弊端：过度依赖人力资源管理者经验；效率低、效果差，不适用于规模较大的组织；因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连

12、续性。公文处理的评价标准：被测评者对公文分类的能力；能否适当地请示上级或者授权下属；处理过程中能否按照公文的重要程度有条不紊地进行。论述：评价中心的主要形式： 评价中心是以观察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。1.公文处理：指主试人观察测评者在公文的办理以及拟写和制作过程中对文件处理是否有轻重缓急之分，是否有条不紊地处理并适当地请示上级或者授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地处理，从而考察被测者的管理素质。2.小组讨论：分有角色小组讨论和无角色小组讨论，用小组讨论的方式测评管理者的领导技能。3.管理游戏：是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，主要测评被测者实际的管理能力

13、。4.角色扮演：是一种以评价被测者人际关系处理能力的情景模拟活动。评价中心的特点和情景设计时应遵循的原则：答：评价中心的特点P251： 综合性：评价中心最突出的特点就是综合性，因为它综合利用了多种测评方法和手段，评价中心常用的测评方法和技术有问卷、测验、量表、面试、小组市讨论、公文处理、角色扮演及管理游戏等。情景模拟性：它是其中最重要的一种，在一次评价中心中经常多次用到的情景模拟。动态性：评价中心经过一系列的活动安排和情景的设计，使被测评者始终处于高度兴奋的状态，在高度兴奋的状态下，被测评者潜在的素质会得到充分的表现，测评者才能够真实、全面地观察和掌握被测评者展现出来的相关素质。标准化：评价中心的所有评价活动都是按照统一的标准设计的，这个标准就基于工作分析而得到了测评目标和测评内容。测评者在加入评价中心之前都要接受统一的培训，以保证评价过程的一致性和标准性。全面性：由于评价中心采取多个测评者共同测评的方式，可以有效避免测评者可能出现的个人偏见。 评价中心的情景设计时应遵循的原则：典型性:情景设计要强调情景的典型性，将工作中最主要、最关键的内容设计到情景中来。另外，情景设计的典型性还表现为在平