云南优耐达信息产业有限公司薪酬设计方案

1、云南优耐达达信息产产业有限限公司薪酬设计方方案某管理咨询询公司目 录TOC o 1-3 h z第一章总则1第二章薪酬酬体系2第三章等级级工资制制2第四章等级级工资3第五章浮动动工资5第六章工资资调整5第八章其他他6第六章协议议工资制制7第九章附则8附件一岗位位等级分分布图9附件二工资资试算表表10第一章 总总则适用范围本方案适用用于优耐耐达公司司全体员工。目的制定本方案案的目的的在于充充分发挥挥薪酬的的作用，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的绩绩效给予予合理补补偿和激激励。即即：（一）使薪薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；（二）使薪薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；（三）使薪薪酬与公公司发展展的

2、短期期收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。原则（一）公平平原则公平不是绝绝对、单单一的平平等，即即结果公公平；而而是与绩绩效挂钩钩的公平平，即过过程的公公平。首先，公平平是企业业之间的的薪酬公公平，又又称外部部公平。其其次，公公平是企企业内员员工之间间的薪酬酬公平，又又称为内内部公平平。最后后，公平平是同种种工作岗岗位上的的薪酬公公平，即即个人公公平。由由于不同同员工的的绩效、能能力与态态度上存存在着差差异，在在此原则则下，同同种工作作岗位上上的不同同员工，所所获得的的公平报报酬在数数量上是是有差异异的。（二）竞争争原则是指企业的的薪酬标标准在人人才市场场，甚至至全社会会中，要要有

3、吸引引力，以以战胜竞竞争对手手，招聘聘到宝贵贵的人才才，并长长久地留留任他们们。在此此原则下下，尤其其是对于于本企业业较关键键人才的的薪酬标标准，至至少要等等于甚至至高于市市场行情情。（三）经济济原则企业的薪酬酬制度的的主要目目的是吸吸引和留留住人才才。如果果不惜代代价的提提高企业业的薪酬酬标准，虽虽然达到到了留住住人才的的目的，但但发挥不不了作用用，创造造不出等等同的绩绩效，对对企业反反而是一一种损失失。因此此薪酬设设计要遵遵循经济济原则，进进行人力力成本核核算，把把人力成成本控制制在一个个合理的的范围内内。（四）激励励原则指企业内部部各类、各各级职务务之间的的薪酬标标准要适适当拉开开距离，

4、防防止“大锅饭饭”之类的的绝对平平均化。充充分利用用薪酬的的激励效效果，提提高员工工的工作作热情。（五）战略略原则战略原则要要求我们们在进行行薪酬设设计过程程中，要要时刻关关注企业业的战略略需求，在在薪酬设设计中反反映企业业的战略略，反映映企业提提倡什么么，鼓励励什么，肯肯定什么么，支持持什么；另一方方面要把把战略转转化为对对员工的的期望与与要求，然然后把对对员工的的期望和和要求转转化为对对员工的的薪酬激激励，体体现在企企业的薪薪酬设计计中。依据薪酬分配的的依据是是：贡献献、能力力和责任任。并参参考昆明明市社会会平均工工资水平平和行业业平均水水平。总额公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状

5、状况决定定待分配配薪酬总总额。第二章 薪酬体体系优耐达公司司员工分分成4个职职系，分分别为管管理职系系、技术术职系、销销售职系系和行政/财财务职系系。公司的薪酬酬体系主主要分为为三类：（一）年年薪制（二）等级级工资制制（三）协议议工资制制第三章年薪薪制适用范围：年薪制制适用于于公司高高层管理理者，包包括总经经理、各各位总监监及公关关外联部部经理。年薪总额根根据公司司经营情情况与高高管年底底考核结结果，按按照不同同的比例例发放。年薪制收入入的支付付年薪制总收收入中，月月收入部部分，根根据岗位位评价结结果确定定，按月月计算。扣扣除月收收入的剩剩余部分分，年底底根据效效益和考考核结果果计算，下下年初

6、发发放。年薪制收入入构成年薪制收入入 = 月收入入 + 年底年年薪补足足其中，月收收入 = 基本本工资 + 等等级工资资+附加工工资年底年薪补补足 = 年年薪总额额 * 年底考考核系数数 已支付付月收入入总额第四章等级级工资制制等级工资制制的适用用范围等级工资制制包括两两种形式式：一种种针对管管理职系系中的高高层管理理者，这这种形式式的薪酬酬不含绩绩效工资资；另一一种针对对管理职职系中的的中层管管理者和和技术、行行政、销销售职系系的一般般员工，这这种形式式的薪酬酬含绩效效工资。等级工资制制的工资资结构等级工资制制收入 = 固固定工资资 + 浮动工工资 + 附加加工资固定工资固定工资是是基本工工

7、资与等等级工资资之和。基基本工资资参照昆昆明市社社会平均均工资水水平制定定。等级级工资即即按照岗岗位评价价的结果果确定各各岗位的的工资额额，体现现了岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。浮动工资浮动工资包包括绩效效工资、年年底奖金金两种形形式。绩效工资与与每季度度的考核核结果挂挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分摊到到3个月月支付。年底奖金与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励励。年底底奖金下下年初支支付。附加工资附加工资是是优

8、耐达达公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇，包包括一般般福利、保险等。第五章 等级工工资等级工资是是整个工工资体系系的基础础，从员员工的岗岗位价值值和技能能因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的等级级工资主主要取决决于当前前的岗位位性质。在在工作分分析与职职位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为分配配依据，根根据工作作分析与与职位评评价确定定薪点，同同时采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定工资等等级。等级工资的的用途等级工资是是确定员员工收入入中其他他部分的的基础，作作为以下下项目的的计算基基数：绩效工资的的计算基基数；年底奖金的的计算基基数；事病假工资资计算基

9、基数；外派受训人人员工资资计算基基数；其他基数。确定等级工工资的原原则以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；以岗位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；针对不同的的职系设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长；参考企业实实际的收收入状况况厘定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。工资等级的的确定工资分级列列等。根根据岗位位评价的的结果形形成岗岗位等级级分布图图，把把各岗位位分级列列等。按按照岗位位评价的的结果，在在100分和110000分之间间共划分分出300级。每每隔300分为一一级。确定初始等等级。按按照岗位位评价的的分数将将各个岗岗位对应应到相应应职

10、系、相相应等级级。按职称调整整。根据据聘任职职称将员员工对应应到相应应职称系系列的相相应等级级。具体参见附附件1：岗位位等级分分布图等级工资的的计算方方法等级工资 = 点点值 * 工资资薪点工资薪点：取各级级别的中中值分数数作为该该级别的的工资薪薪点。点值：点值值需要根根据工资资的整体体工资水水平来确确定，而而且可以以根据公公司的经经营效益益随时进进行调整整。目前前暂定为为5元/点。第六章 浮动工工资绩效工资绩效工资与与员工每每季度的的工作努努力程度度、工作作结果相相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位与技技能水平平上的绩绩效产出出。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分3个个月发放放。具体体

11、计算办办法如下下：季度绩效工工资 = 等级级工资 * 季季度考核核系数分摊后：月月绩效工工资 = 季度度绩效工工资 * 0.33其中，季度度考核系系数定义义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系系数1.31.110.80.4年底奖金的的确定（一）年年底奖金金是公司司根据当当年效益益情况在在年底对对员工的的集中奖奖励，奖奖励依据据是个人人年底考考核系数数与公司司效益情情况。年底奖金的的计算方方法年底奖金 = 年年底奖金金基数 * 年年度考核核系数年底奖金基基数由总总经理根根据公司司效益确确定。年度考核核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系系数131110804第七章 工资调调整公司工

12、资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整相结结合。公司工资整整体调整整形式是是改变薪薪点点值值，调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况决决定。个别调整根根据员工工个人年年底考核核结果和和职称、岗岗位变动动决定。根据考核结结果调整整。连续续两年内内考核结结果累计计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工

13、可以考考虑辞退退。职称变动调调整。若若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级变动到到当前岗岗位相应应职称系系列的工工资等级级。岗位变动调调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位当前前职称系系列的工工资等级级。工资等级调调整过程程中，由由于岗位位或职称称引起的的工资等等级的改改变，采采用就高高不就低低原则。工资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称系列的的最高档档次，则则工资等等级不再再变动。第八章 等级工工资制的的其他注意意事项聘任职称确定等级工工资采用用的是聘聘任职称称。聘任任职称的的确定以以人力行行政部制制定的员员工职称称聘

14、任标标准为为主要依依据，参参考员工工个人绩绩效和学学历。对对于绩效效优异者者可以破破格聘任任，对于于表现不不佳者降降级使用用。工作年限实行本方案案对原有有工资体体系进行行调整时时，考虑虑员工工工作年限限相应调调整级别别。职称体系确确定以后后按照相相应调整整办法对对员工的的工资等等级进行行调整。在同类岗位位上任职职3年以以上（含含3年）者者晋升一一级，55年以上上（含55年）者者晋升两两级。若其工资等等级已经经达到该该类岗位位最高档档次，则则不考虑虑晋升。本方案正式式实施后后，不再再考虑工工作年限限对薪酬酬的影响响。副职代正职职的情况况，其等等级工资资按正职职岗位的的等级下下调一级级处理。对于同

15、时兼兼任两个个或两个个以上岗岗位的人人员，工工资按照照其主要要岗位的的90%加上其其它岗位位的300%计算算。试用期工资资标准试用期员工工的基本本工资与与正式员员工相同同，其等等级工资资按照所所在岗位位等级工工资的550%发发放，绩绩效工资资与年底底奖金以以该等级级工资为为基数进进行计算算。未满一年的的员工年年底奖金金发放标标准在公司任职职未满一一年的员员工，其其间年底底奖金计计算方法法为：年底奖金 = 试试用期时时间*（116 * 试用用期等级级工资 * 年年度考核核系数）/12 +转转正后时时间*（116 *等级工工资 * 年度度考核系系数）/12试用期时间间与转正正后的时时间均以以“月”

16、为计算算单位。病事假期间间工资发发放标准准经公司批准准请病事事假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照22.5个标标准工作作日计算算，计算算基数为为等级工工资与绩绩效工资资。病事假工资资扣除=请假天天数*（等级级工资+绩效工工资）/22.5对于公司外外派培训训的员工工，每月月发放其其固定工工资和绩绩效工资资。绩效效工资考考核系数数根据外外派时间间长短决决定。一个月以内内，考核核系数按按照1计计算；三个月以内内，考核核系数按按照0.9计算算；三个月到六六个月，考考核系数数按照00.8计计算；六个月到一一年，考考核系数数按照00.7计计算；一年以上的的，考核核系数按按照0

17、.5计算算。公司设立总总经理奖奖励基金金，奖励励公司绩绩效表现现优异的的员工。具具体数额额由董事事会确定定。第九章 协议工工资制设立协议工工资制的的目的设立协议工工资，使使工资政政策重点点向对企企业有较较大贡献献、市场场上稀缺缺的人力力资源倾倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。设立协议工工资制的的原则谈判原则：协议工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；保密原则：为保障障协议工工资员工工的顺利利工作，对对协议工工资的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；限额原则：协议工工资人员员数目实实行动态态管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。协议工资人人才的选选拔协议工资人人才的选选拔以外外部招聘聘为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、企企业人力力资源规规划中急急需或者者必需的的人才、IIT行业业内人