《组织结构设计与岗位分析》情景案例学习教材

1、图1-7 某企企业的组组织结构构图制作图表时时应考虑虑以下几几个问题题：（1）图表表的主题题。确定定图表的的范围，是是一个系系统、一一个部门门、一个个地区，还还是整个个公司的的组织结结构图。（2）简洁洁明了。尽尽量使图图表简洁洁清楚，强强调主要要机构。（3）名称称。用职职务名称称来描述述工作水水平和职职能，如如“主管”是不明确确的，要要尽可能能说明责责任，如如“行政主主管”；含义义较明朗朗的，不不必进一一步阐明明，如“总经理理”或“秘书”。（4）次序序。不要要先写组组织中的的人员名名称，首首先要确确定职能能，然后后再将负负有相应应责任的的人名填填上去。（5）职务务。在一一个矩形形框里描描述组织

2、织各部门门的职务务。（6）等级级。用垂垂直线描描述不同同等级的的相关工工作，用用水平线线描述相相似等级级的工作作。（7）职权权。用水水平直线线或垂直直线表示示直接权权力，用用点线表表示间接接权力。在一个有活活力的组组织里，图图表会非非常复杂杂，因为为可能会会有双重重的关系系存在。例例如，一一个设计计工程师师也许既既要向工工程经理理汇报，又又要向负负责审核核和管理理的首席席工程师师汇报，这这种类型型的组织织叫做“矩阵组组织”。现在在有越来来越多的的企业使使用这种种组织结结构，尤尤其在工工程施工工和高科科技行业业里。思考与讨论论1在设计计组织结结构时，如如何平衡衡管理幅幅度与管管理层次次？2谈谈你

3、你对我国国传统组组织结构构改革方方向的思思考。实训题分别调查工工业企业业、商业业企业和和行政事事业单位位的组织织结构，画画出其组组织结构构图，并并进行对对比。案例分析简单化分权权的陷阱阱上海某化工工生产企企业（以以下用“M企业”代称），是是一个年年产值33.4亿亿元的企企业，下下面有55个“事业部部”（实际际上是以以车间为为主体的的小业务务部）。1996年前，M企业有6个职能部门和7个车间，其中市场部是企业的龙头部门，全厂1000多名职工全靠市场部的10多个人拿订单吃饭。随着市场竞争的加剧，市场部的订单不能满足生产的需要，于是个别车间依靠自己的力量，在市场上拉零活。渐渐地，统一的经营体制被打破

4、，车间逐渐成为经营性主体。但因为订单主要是由各车间自己争取来的，总部也在生产及质量管理等方面逐渐失去实际控制。在这种变化的过程中，总部相关部门和车间之间经常发生管理冲突本质上是集权与分权之间的冲突。到1996年，M企业对业务部门进行了重组，并重新设计了组织结构：将7个车间重组为5个独立的产品部门，并分别称为事业部；取消了市场部、生产管理部、技术质量部，相应工作和权利下放给各事业部，总部仅保留了原办公室、人事部和财务部，并增设综合管理部，负责一般性的协调和统计工作。事业部自主经营、自我发展，总部仅从其业务收入中提存15%。南京某安全全和环保保工程公公司（以以下用“Y企业”代称），原原有100个二

5、级级业务部部门，在在经营上上采取“双重经经营”的模式式，即以以公司层层面的经经营为主主，以各各业务部部门的经经营参与与为辅。在在双重经经营模式式下，公公司和业业务部门门处于一一种暂时时的集/分权平平衡上，但但是，随随着业务务部门在在经营中中的贡献献逐渐增增大，公公司层面面的经营营逐渐失失去地位位，业务务部门和和公司层层面的有有关职能能部门之之间的管管理冲突突开始出出现，到到20003年，激激化程度度已相当当严重。此此时，恰恰逢国家家进一步步要求企企业改制制，而且且Y企业又又是国资资退出的的对象，于于是Y企业没没有继续续演化为为“业务部部门类公公司管理理”的强分分权模式式，而是是直接对对业务部部

6、门进行行改制，把把业务部部门分别别改制为为子公司司。Y公司的的10个个主要业业务部门门，经重重组后，已已经改为为7个子子公司了了。与此此同时，总总部赋予予子公司司独立经经营、生生产自主主权，总总部的相相应功能能一次性性弱化，相相关部门门得到撤撤并。分析：1案例中中的两个个企业原原先采用用的是什什么样的的组织结结构形式式？2M企业业和Y企业为为什么要要进行组组织结构构调整，调调整后的的组织结结构形式式有哪些些优势 和不不足？3企业在在进行组组织结构构设计时时应注意意哪些问问题？任务二 进行岗岗位分析析知识目标了解岗位分分析的内内容熟悉岗位分分析的程程序掌握岗位分分析的方方法技能目标能够运用岗岗位

7、分析析方法进进行岗位位分析任务引入“小王，我我真不知知道你到到底需要要什么样样的机械械操作工工？”高尔夫夫机械制制造有限限公司人人力资源源部经理理老陈说说道，“我已经经送去了了4个人人给你面面试，这这4个人人都基本本上符合合所需岗岗位说明明书的要要求，可可是，你你却将他他们全部部拒之门门外。”“符合岗位位说明书书的要求求？”小王颇颇为惊讶讶地回答答道，“我要找找的是那那种一录录用，就就能够直直接上手手做事的的人；而而你送给给我的人人，都不不能够胜胜任实际际操作工工作，并并不是我我所要找找的人。再再者，我我根本就就没看见见你所说说的什么么岗位说说明书。”闻听此言，老老陈二话话没说，为为小王拿拿来

8、岗位位说明书书。当他他们将岗岗位说明明书与现现实所需需岗位逐逐条加以以对照时时，才发发现问题题之所在在：原来来这些岗岗位说明明书已经经严重地地脱离实实际，也也就是说说，岗位位说明书书没有将将实际工工作中的的变动写写进去。例例如，岗岗位说明明书要求求从业人人员具备备旧式钻钻探机的的工作经经验，而而实际工工作却已已经采用用了应用用最新技技术的数数控机床床。因此此，工人人们为了了更有效效地使用用新机器器，必须须具备更更多的数数学和计计算机知知识。在听完小王王描述机机械操作作工作所所需的技技能以及及从业人人员需要要履行的的职责后后，老陈陈喜形于于色地说说道：“我想我我们现在在能够写写出一份份准确描描述

9、该项项工作的的岗位说说明书，并并且用这这份岗位位说明书书作为指指导，一一定能够够找到你你所需要要的合适适人选。我我坚信，只只要我们们的工作作更加紧紧密地配配合，上上述那种种不愉快快的事情情，绝不不会再发发生了。”任务1：分分析老陈陈招聘到到的人才才不能胜胜任相关关岗位的的主要原原因。任务2：提提出解决决这一问问题的思思路与方方法。任务分析在上述案例例中，虽虽然岗位位说明书书不能准准确无误误地界定定出招聘聘岗位所所要求的的职责与与技能，但但是，人人力资源源部经理理老陈没没有岗位位说明书书的帮助助，就很很难确定定出所需需岗位应应该具备备何种专专业技能能。通过过以上案案例，可可以发现现进行具具有普遍

10、遍规律性性的人力力资源管管理工作作时应注注意的问问题，那那就是岗岗位说明明书所描描述的岗岗位及其其职责要要随时间间的变化化不断地地进行修修改。知识链接一、岗位分分析岗位分析，指指对某项项工作进进行完整整的描述述或说明明，以便便为人力力资源管管理活动动提供有有关岗位位方面的的信息，而而进行一一系列岗岗位信息息的收集集、分析析和综合合的人力力资源管管理的基基础性活活动。岗岗位分析析主要从从以下八八个要素素着手进进行分析析，即（77W1HH）：Who：谁谁从事此此项工作作，责任任人是谁谁，对人人员的学学历及文文化程度度、专业业知识与与技能、经经验以及及职业化化素质等等资格要要求。 What：雇员要要

11、完成的的工作任任务当中中，哪些些是属于于体力劳劳动的范范畴、哪哪些又是是属于脑脑力劳动动的范畴畴。 Whom：为谁做做，即顾顾客是谁谁。这里里的顾客客不仅指指外部的的客户，也也可以是是企业内内部的员员工，包包括与从从事该工工作有直直接关系系的人：直接上上级、下下级、同同事和客客户等。 Why：为为什么做做，即工工作对该该岗位工工作者的的意义所所在。When：工作任任务要求求在什么么时间完完成。Wheree：工作作的地点点、环境境等。 What quaalifficaatioons：从事这这项工作作的雇员员应该具具备的资资质条件件。How：如如何从事事此项工工作，即即工作程程序、规规范以及及为从

12、事事该工作作所需要要的权利利。二、岗位分分析的方方法岗位分析的的方法有有很多种种，此处处重点介介绍几种种常用的的岗位分分析方法法。1问卷调调查法问卷调查法法就是根根据岗位位分析的的目的、内内容等，事事先设计计一套岗岗位调查查问卷，由由被调查查者填写写，再将将问卷加加以汇总总，从中中找出有有代表性性的回答答，形成成对岗位位分析的的描述信信息。问问卷调查查的关键键是问卷卷设计。问问卷有开开放型和和封闭型型两种形形式。开开放型：由被调调查人根根据问题题自由回回答。封封闭型：调查人人事先设设计好答答案选项项，由被被调查人人选择确确认。问卷调查法法的具体体实施步步骤是：（1）问卷卷设计。设计问卷时要做到

13、： 提问要要准确； 问卷表表格要精精练； 语言通通俗易懂懂，问题题不可晦晦涩难懂懂； 问卷表表前面要要有指导导语； 激发被被调查人人兴趣的的问题放放在前面面，问题题排列要要有逻辑辑。（2）问卷卷发放。进进行岗位位分析问问卷发放放时，应应该先集集合各部部门各级级主管进进行说明明，说明明内容有有岗位分分析目的的、岗位位分析问问卷填答答方法，并并清楚告告知此次次活动的的进行不不会影响响到员工工权益，确确定各主主管皆明明白如何何进行后后，由主主管辅导导下属进进行岗位位分析问问卷的填填答。（3）填答答说明与与解释。虽然在岗位分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解答，但是还可能有许多问题产生，因此，

14、在此期间必须注意各部室的填写状况，并予以协助。（4）问卷卷回收及及整理。对对于回收收的问卷卷，首先先必须检检查是否否填写完完整，并并仔细查查看是否否有不清清楚、重重叠或冲冲突之处处，若有有，便由由岗位分分析与人人力资源源主管进进行讨论论，以确确认资料料收集的的正确性性。如果事先已已请填写写者将内内容转换换成计算算机档案案，则岗岗位分析析员只需需以原档档案进行行修改即即可，不不需再花花费许多多时间将将问卷内内容转换换成计算算机文书书文件，且且只要资资料确认认无误，即即可完成成职务说说明书的的撰写。2访谈法法访谈法是访访谈人员员就某一一岗位与与访谈对对象，按按事先拟拟订好的的访谈提提纲进行行交流和

15、和讨论。访访谈对象象包括：该职位位的任职职者；对对工作较较为熟悉悉的直接接主管人人员；与与该职位位工作联联系比较较密切的的工作人人员；任任职者的的下属。为为了保证证访谈效效果，一一般要事事先设计计访谈提提纲，事事先交给给访谈者者准备。访访谈法分分为个体体访谈和和群体访访谈。进行访谈时时应注意意以下原原则：（1）明确确面谈的的意义。（2）建立立融洽的的气氛。（3）准备备完整的的问题表表格。（4）要求求按工作作重要性性程度排排列。（5）面谈谈结果让让任职者者及其上上司审阅阅修订。3观察法法观察法就是是岗位分分析人员员在不影影响被观观察人员员正常工工作的条条件下，通通过观察察将有关关工作的的内容、方

16、方法、程程序、设设备、工工作环境境等信息息记录下下来，最最后将取取得的信信息归纳纳整理为为适合使使用的结结果的过过程。利利用观察察法进行行岗位分分析时，应应根据岗岗位分析析的目的的利用现现有的条条件，确确定观察察的内容容、观察察的时间间、观察察的位置置、观察察所需的的记录单单等，做做到省时时高效。观观察法又又分为：（1）直接接观察法法。工作作分析人人员直接接对员工工工作的的全过程程进行观观察。直直接观察察适用于于工作周周期很短短的职位位。如保保洁员，他他的工作作基本上上是以一一天为一一个周期期，职位位分析人人员可以以一整天天跟随着着保洁员员进行直直接工作作观察。（2）阶段段观察法法。有些些工作

17、具具有较长长的周期期性，为为了能完完整地观观察到员员工的所所有工作作，必须须分阶段段进行观观察。比比如行政政文员，他他需要在在每年年年终时筹筹备企业业总结表表彰大会会。职位位分析人人员就必必须在年年终时再再对该职职位筹备备企业总总结表彰彰大会的的工作过过程进行行观察。（3）工作作表演法法。对于于工作周周期很长长和突发发性事件件较多的的工作比比较适合合。如保保安工作作，除了了有正常常的工作作程序以以外，还还有很多多突发事事件需要要处理，如如盘问可可疑人员员等，职职位分析析人员可可以让保保安人员员表演盘盘问的过过程，来来进行该该项工作作的观察察。应用观察法法的要求求： 注意所所观察的的工作应应具有

18、代代表性。 观察人人员在观观察时尽尽量不要要引起被被观察者者的注意意。在适适当的时时候，工工作分析析人员应应该以适适当的方方式将自自己介绍绍给员工工。 观察前前应确定定观察计计划，计计划工作作中应含含有观察察提纲、观观察内容容、观察察时刻、观观察位置置等。 观察时时思考的的问题应应结构简简单，并并反映工工作内容容，避免免机械记记录。采用观察法法进行岗岗位分析析的结果果比较客客观、准准确，但但需要岗岗位分析析人员具具备较高高的素质质。它适适用于外外部特征征较明显显的岗位位工作，如如生产线线上工人人的工作作、会计计人员的的工作等等。不适适合长时时间的心心理素质质的分析析。不适适合工作作循环周周期很

19、长长的工作作和脑力力劳动的的工作，偶偶然、突突发性工工作也不不易观察察，且不不能获得得有关任任职者要要求的信信息。4关键事事件法关键事件法法要求岗岗位工作作人员或或其他有有关人员员描述能能反映其其绩效好好坏的“关键事事件”，即对对岗位工工作任务务造成显显著影响响的事件件，将其其归纳分分类，对对岗位工工作有一一个全面面的了解解。关键键事件的的描述包包括：导导致该事事件发生生的背景景、原因因；员工工有效或或多余的的行为；关键行行为的后后果；员员工控制制上述后后果的能能力。采采用关键键事件法法进行岗岗位分析析时，应应注意三三个问题题：一是是调查期期限不宜宜过短；二是关关键事件件的数量量应足够够说明问

20、问题，事事件数目目不能太太少；三三是正反反两方面面的事件件都要兼兼顾，不不得偏颇颇。关键事件法法的主要要优点是是研究的的焦点集集中在职职务行为为上，因因为行为为是可观观察的、可可测量的的。同时时，通过过这种职职务分析析可以确确定行为为的任何何可能的的利益和和作用。关键事件法法的主要要缺点：一是费费时，需需要花大大量的时时间去搜搜集那些些关键事事件，并并加以概概括和分分类；二二是利用用关键事事件法，对对中等绩绩效的员员工就难难以涉及及，因而而全面的的职务分分析工作作就难以以完成。该方法适用用于同一一职位员员工较多多，或者者职位工工作内容容过于繁繁杂的工工作。5参与法法参与法是指指岗位分分析人员员

21、直接参参与某一一岗位的的工作，从从而细致致、全面面地体验验、了解解和分析析岗位特特征及岗岗位要求求的方法法。与其他方法法相比，参参与法的的优势是是可获得得岗位要要求的第第一手真真实、可可靠的数数据资料料。获得得的信息息更加准准确。当当然参与与法也有有缺点，由由于分析析人员本本身的知知识与技技术的局局限性，其其运用范范围有限限，只适适用于较较为简单单的工作作岗位分分析。6工作日日志法工作日志法法是让员员工以工工作日记记或工作作笔记的的形式记记录日常常工作活活动而获获得有关关岗位工工作信息息资料的的方法。其优点是：如果记记录很详详细，那那么经常常会提示示一些其其他方法法无法获获得或者者观察不不到的

22、细细节。工工作日志志法最大大的问题题是工作作日志内内容的真真实性。该方法适用用于高水水平、复复杂工作作的分析析。7交叉反反馈法交叉反馈法法，即由由工作分分析专家家与从事事被分析析岗位的的骨干人人员或其其主管人人员交谈谈、沟通通，按企企业经营营需要，确确定工作作岗位；然后由由这些主主管人员员或骨干干人员根根据设立立的岗位位按预先先设计的的格式，草草拟工作作规范初初稿；再再由工作作分析专专家与草草拟者和和其他有有关人员员一起讨讨论，并并在此基基础上起起草出二二稿；最最后由分分管领导导审阅定定稿。访访谈对象象最好是是从事该该项工作作的关键键人员或或比所需需要了解解岗位高高一个层层次的岗岗位工作作人员

23、，这这样反映映问题比比较全面面、客观观。该方法的优优点是：工作规规范描述述准确，可可执行性性强；工工作关系系图、工工作流程程的描述述相对清清晰；能能够较好好地与实实际工作作相吻合合。不足足之处是是：所需需花费时时间较多多，反馈馈周期较较长，工工作任务务量大。这种方法适适合于发发展变化化较快，或或职位职职责还未未定型的的企业。由由于企业业没有现现成的观观察样本本，所以以只能借借助专家家的经验验来规划划未来希希望看到到的职位位状态。三、岗位分分析的步步骤1确定工工作岗位位岗位分析首首先要收收集和研研究有关关工作机机构的一一般情况况，确定定每一工工作岗位位在组织织机构中中的位置置。为此此，分析析人员

24、通通常从组组织结构构和工作作程序图图入手调调查，工工作程序序图可以以帮助分分析人员员了解工工作过程程。不过过，依靠靠工作程程序图或或组织结结构图确确定工作作岗位之之间的职职能关系系和明确确各项任任务的目目的，经经常可能能是不完完全的。因因而还需需要有其其他一些些资料的的补充。包包括工作作说明书书、操作作和培训训手册、其其他有关关的规则则或领导导的要求求。2进行岗岗位分析析岗位分析是是一个全全面的评评价过程程，这个个过程可可以分为为四个阶阶段：准准备阶段段、调查查阶段、分分析阶段段和完成成阶段。这这四个阶阶段关系系十分密密切，它它们相互互联系、相相互影响响。（1）准备备阶段。准准备阶段段是岗位位

25、分析的的第一阶阶段，主主要任务务是了解解情况，确确定样本本，建立立关系，组组成工作作小组。具具体工作作如下： 明确工工作分析析的意义义、目的的、方法法、步骤骤。 向有关关人员宣宣传、解解释。 与工作作分析有有关的工工作员工工建立良良好的人人际关系系，并使使他们作作好心理理准备。 以精简简、高效效为原则则组成工工作小组组。 确定调调查和分分析对象象的样本本，同时时考虑样样本的代代表性。 把各项项工作分分解成若若干工作作元素和和环节，确确定工作作的基本本难度。（2）调查查阶段。调调查阶段段是岗位位分析的的第二阶阶段，主主要任务务是对整整个工作作过程、工工作环境境、工作作内容和和工作人人员等主主要方

26、面面作一个个全面的的调查。具具体工作作如下： 编制各各种调查查问卷和和提纲。 灵活运运用各种种调查方方法，如如面谈法法、问卷卷法、观观察法、参参与法、实实验法、关关键事件件法等。 广泛收收集有关关工作的的特征以以及需要要的各种种数据。 重点收收集工作作人员必必需的特特征信息息。 要求被被调查的的员工对对各种工工作特征征和工作作人员特特征的重重要性和和发生频频率等作作出等级级评定。（3）分析析阶段。分分析阶段段是岗位位分析的的第三阶阶段，主主要任务务是对有有关工作作特征和和工作人人员特征征的调查查结果进进行深入入全面的的分析。具具体工作作如下： 仔细审审核收集集到的各各种信息息。 创造性性地分析

27、析、发现现有关工工作和工工作人员员的关键键成分。 归纳、总总结出工工作分析析的必需需材料和和要素。 完成阶阶段。完成阶段是是岗位分分析的最最后阶段段，前三三个阶段段的工作作都是为为了达到到此阶段段目标的的，此阶阶段的任任务就是是根据规规范和信信息编制制“工作描描述”和“工作说说明书”。思考与讨论论1岗位分分析的方方法有哪哪些？2不同的的岗位分分析方法法有何特特点？实训题实地调查某某一企业业，并针针对企业业中的某某一特定定职位进进行岗位位分析。案例分析岗位分析遭遭到谁的的阻拦林刚被一家家私营企企业录用用为人力力资源经经理，这这家企业业规模不不大，员员工只有有30人人。他进进公司不不久就发发现公司

28、司管理有有些混乱乱，员工工职责不不清，工工作流程程也不科科学。每每当发生生问题，A部门说“归B部门管”，B部门称“不知道”，让他找C部门。他希望进行岗位分析，重新安排组织架构。林刚和岗位分析小组的成员积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度相当不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”“哦，是不是要裁员啦？怎么突然要作工作分析了呢？”“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。”胆小者支支吾吾，疑心重重，态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，林刚筋疲力尽，收获却寥寥。经多方了解后，林刚才知道他的前任也做过岗位分析。

29、不但做了岗位分析，还立即根据分析结果进行了人员的大调整；不但删减或合并了大量的人员和岗位，而且还对员工的工作量都作了调整，每个人的工作量有增无减。有了这个“前车之鉴”，大家忙不迭地夸大了自己的工作量，生怕岗位分析把自己“分析掉了”，或者给自己增加工作量。分析：1岗位分分析的目目的是不不是为了了增加员员工的现现有工作作量？如如果不是是，你认认为岗位位分析在在 人力力资源管管理中处处于怎样样的位置置？2员工对对于人力力资源管管理部门门组织的的岗位分分析，通通常都持持不满的的态度，你你认为这这一情绪绪产生的的原因是是什么？有何良良策可以以缓解这这种情绪绪？ 3你认为为工作的的交叉和和重叠在在岗位分分

30、析后是是否可能能全部消消失，如如果不能能，你认认为有何何方法能能弥补这这一不足足？任务三 编制岗岗位说明明书知识目标了解岗位说说明书的的作用熟悉岗位说说明书的的内容掌握编制岗岗位说明明书的方方法技能目标能够编制岗岗位说明明书任务引入一个机床操操作工把把大量的的机油洒洒在机床床周围的的地面上上。车间间主任令令操作工工把洒掉掉的机油油清扫干干净，操操作工拒拒绝执行行，理由由是岗位位说明书书里并没没有包括括清扫的的条文。车车间主任任顾不上上去查岗岗位说明明书上的的原文，就就找来一一名服务务工做清清扫。但但服务工工同样拒拒绝，他他的理由由是岗位位说明书书里也没没有包括括这一类类工作。车车间主任任威胁说

31、说要把他他解雇。服服务工勉勉强同意意，但是是干完之之后立即即向公司司投诉。有关人员看看了投诉诉后，审审阅了两两类人员员的岗位位说明书书。机床床操作工工的工作作说明书书规定：操作工工有责任任保持机机床的清清洁，使使之处于于可操作作状态，但但并未提提及清扫扫地面。服服务工的的岗位说说明书规规定：服服务工有有责任以以各种方方式协助助操作工工工作，如如领取原原材料和和工具，随随叫随到到，即时时服务，但但也没有有明确写写明包括括清扫地地面工作作。任务1：对对于服务务工的投投诉，你你认为该该如何解解决？有何建建议？任务2：如如何防止止类似意意见分歧歧的再次次发生？任务分析根据公司的的实际情情况，相相关人员

32、员应进行行管理分分工、重重新定位位、对岗岗位说明明书进行行修改，保保证工作作的顺利利进行。公公司在管管理上，可可以让一一些有丰丰富管理理经验的的基层管管理人员员参与岗岗位职责责的规划划工作中中来，因因为这些些基层管管理人员员熟悉第第一线的的工作情情况，比比较清楚楚工作中中存在的的问题。这这样，相相关人员员就能够够根据实实际情况况制定出出较为科科学合理理的岗位位说明书书。知识链接一、岗位说说明书的的作用1为招聘聘、录用用员工提提供依据据岗位说明书书里已经经确定了了职务的的任职条条件，它它是招聘聘工作的的基础，公公司需要要依照它它来挑选选人员。岗岗位说明明书将作作为员工工录用以以后签订订的劳动动合

33、同的的附件。新新员工在在被录用用以后，一一般企业业要进行行一次上上岗培训训，岗位位说明书书可以作作为上岗岗培训的的教材。2对员工工进行目目标管理理在对员工目目标管理理设计的的时候，依依据岗位位说明书书所规定定的职责责，可以以清晰、明明确地给给员工下下达目标标，同时时也便于于设计目目标。3是绩效效考核的的基本依依据在绩效考核核的时候候，根据据岗位说说明书，才才会知道道这个岗岗位有哪哪些职责责，才能能去考核核这个岗岗位上工工作的员员工是不不是尽职职尽责，是是不是完完成了工工作目标标。岗位说明书书明确了了某一项项职责的的范围，是是全责、部部分还是是支持，很很清楚地地划分了了员工的的职责。岗岗位说明明

34、书还规规定了考考核评价价内容。绩绩效考核核的标准准应该是是一致的的，不能能岗位说说明书写写的是一一个样，考考核标准准又是另另一个样样。4为企业业制定薪薪酬方案案提供依依据直接决定薪薪酬的是是职务评评价。职职务评价价是企业业薪酬方方案的基基本依据据，整个个薪酬体体系需要要以岗位位评价为为支撑性性资料。而而职务评评价的基基础是职职务分析析和岗位位说明书书，如果果没有岗岗位说明明书、岗岗位内涵涵分析等等资料，就就无法进进行岗位位评价。因因此，从从根本上上说，岗岗位说明明书为企企业制定定薪酬政政策提供供了重要要的依据据。缺少少了岗位位说明书书，企业业制定薪薪酬方案案将是很很困难的的。5员工教教育与培培

35、训的依依据对员工进行行培训是是为了满满足岗位位的需要要，公司司应有针针对性地地对具有有一定文文化素质质的员工工进行专专业知识识和实际际技能的的培训，提提高员工工胜任本本岗本职职工作的的能力。根根据岗位位说明书书的具体体要求，对对一些任任职条件件不足的的员工，通通过培训训提升他他的素质质，最后后使其达达到岗位位说明书书的任职职要求。6为员工工晋升与与开发提提供依据据员工大都愿愿意在一一家企业业长期工工作，并并不愿意意来回跳跳槽，他他们的依依据主要要是看有有没有发发展的空空间，如如现在是是销售员员，有没没有可能能做销售售经理或或销售总总监。公公司就要要依据岗岗位说明明书，有有针对性性地做工工作。根

36、据岗位说说明书做做员工晋晋升路径径图，作作为规范范化管理理的一个个基础文文件。每每一位员员工都清清楚，只只要好好好工作将将来就能能升到什什么职位位，或几几年才能能达到任任职条件件。综上所述，岗岗位说明明书有很很多重要要的作用用。所以以应该做做好岗位位说明书书的编制制工作，而而且应该该把岗位位说明书书作为一一种档案案长期保保存起来来。二、职务说说明书的的内容岗位说明书书的编制制，是对对工作分分析的结结果加以以整合以以形成具具有企业业法规效效果的正正式文本本的过程程。岗位位说明书书不存在在标准格格式，所所以每个个企业的的岗位说说明和内内容都不不相同，但但是都应应说明清清楚所执执行的工工作、职职务的

37、目目的和范范围、员员工为什什么做工工作及如如何工作作。多数数岗位描描述有三三个主要要部分：职务头头衔、职职务确定定和职务务责任。它它有以下下各项内内容：1职务的的识别部部分 这部分位于于岗位说说明书的的首部，有有识别和和确定某某项岗位位的作用用。主要要内容有有职务头头衔、职职务所在在的部门门、岗位位分析者者及其向向谁报告告、最近近修改岗岗位说明明书的时时间和编编号等。其其中职务务头衔是是其主要要内容。 职务头衔是是指对一一组职位位的称呼呼，如软软件技术术员、助助理会计计师等。设设定头衔衔有几个个作用，第第一，头头衔名称称归纳职职务活动动的特点点，对职职务提示示出一个个整体概概念以及及职务的的责

38、任，如如“销售员员”会暗示示该职务务有销售售特征和和责任；第二，它它对员工工有心理理上的作作用，如如将“垃圾清清扫工”称为“清洁工工程师”能提高高这一职职务在人人们心中中的地位位；第三三，头衔衔也可反反映出该该职务与与其他职职务的关关系、处处于何种种级别水水平等，如如“助理工工程师”、“初级工工程师”、“高级工工程师”的头衔衔可说明明职务的的不同等等级。 2功能部部分 功能部分是是描述岗岗位应完完成的工工作、任任务和责责任，说说明工作作本身的的特性和和进行工工作的环环境特性性等。这这部分首首先是确确定组成成职务的的责任和和任务。任任务是指指员工要要完成的的工作，或或是制造造产品或或提供服服务的

39、行行为。责责任则是是一系列列主要任任务的集集合，岗岗位的责责任依据据完成任任务所花花费的时时间和重重要性的的优先次次序排列列。因此此，有关关岗位责责任的说说明通常常按其重重要的程程度编写写。 此外，功能能部分还还应说明明劳动手手段和工工作环境境。劳动动手段即即工人用用来执行行岗位活活动的机机器、工工具、设设备和辅辅助装置置。工作作环境是是说明工工作处在在何种环环境状态态下完成成，提供供了员工工的工作作环境方方面的信信息。如如在室内内（外）、温温度、湿湿度，或或是需站站立、久久坐、受受电磁、噪噪声、有有害气体体、传染染病及焦焦虑状态态下完成成工作。3岗位说说明部分分 这部分反映映为取得得成功的的

40、岗位绩绩效所需需要的岗岗位特性性。通常常是描述述从事该该岗位的的员工应应该具备备的经验验、教育育和培训训等条件件以及特特殊的知知识、能能力和技技能等。三、岗位说说明书的的编制要要求岗位说明书书的编制制应该使使用简洁洁的、直直接的语语言，充充分反映映出岗位位的特征征。 在岗位分析析写作过过程中，相相关人员员应注意意做什么么、如何何做和为为什么要要做三个个方面的的问题。做做什么，是是以岗位位上所完完成的体体力活动动和脑力力活动的的有关说说明来表表示的；如何执执行劳动动活动指指的是执执行岗位位工作所所采取的的方法或或程序，有有体力活活动和脑脑力活动动两种不不同的程程序；在在考虑到到岗位的的如何做做时

41、，分分析员应应考虑下下列问题题：（1）完成成这一岗岗位的所所有任务务，使用用了什么么材料、工工具和设设备？（2）是否否还有其其他没有有观察到到的材料料、工具具和设备备？如有有，他们们应如何工工作？（3）完成成这一岗岗位的所所有任务务，采用用了什么么方法或或过程？（4）有没没有其他他的方法法或过程程能完成成此项工工作？岗位说明材材料的组组织，依依赖于采采用的岗岗位分析析方法和和职务性性质。在在多数岗岗位说明明材料中中，信息息可按有有关的主主要岗位位部分来来组织，或或按岗位位活动的的进行顺顺序来组组织。在在没有其其他任何何合理的的组织原原则时，或或按各种种活动判判断出的的重要程程度，或或按消耗耗于

42、各种种活动上上的时间间多少来来排列叙叙述信息息。在某某些岗位位分析程程序中，可可包括一一系列任任务清单单，甚至至可以按按照这些些任务所所包含的的各项“责任”组织。四、如何编编写岗位位说明书书岗位说明书书具体内内容的编编写是牵牵涉面广广，工作作量大的的文件整整理汇编编工作，可可分以下下几个步步骤来进进行：1准备阶阶段（1）组建建编写小小组。该该小组负负责具体体编写工工作和协协调有关关事宜。编编写小组组成员由由顾问公公司（如如果有外外聘）、人人力资源源部及其其他部门门指定的的人员组组成。对对小组成成员的具具体要求求：对企企业及本本部门的的经营管管理和业业务状况况比较了了解，有有一定的的影响力力，能

43、公公平公正正地处理理问题，有有一定的的文字功功底。小小组成员员一般是是各部门门的负责责人。（2）组建建领导小小组。该该小组负负责审核核编写的的结果和和解决编编写中出出现的有有关问题题，主要要由企业业资深的的高层管管理人员员组成。2编写阶阶段（1）设计计框架。由由编写小小组成员员设计出出适合本本企业的的岗位说明明书框架架，包括括岗位说明明书的样样式及相相关内容容（见表表1-11），并并提交领领导小组组审定。表1-1 岗位位说明书书岗位名称所在部门岗位定员数数岗位编号部门编号薪酬等级直接上级直接下级工作综述岗位职责序 号工作项目具体职责工作权重/%绩效指标12345678工作协作关关系内部外部任职

44、资格任职资格项项目要 求教育程度专业（工种种）工作经验知识要求上岗证/资资格证对身体健康康要求专业技能技能级别需求程度的的级别：11无要要求；22一般般；3较强；4强强；5很强其 他工作环境工作时间使用的主要要工具设设备述职签字任职人任职人上级人力资源部（2）组织织培训。针对岗位位说明书书的框架架，由编编写小组组的成员员组织全全体员工工进行岗岗位说明明书编写写技能与与技巧的的培训。（3）编写写。编写小小组辅导导或者帮帮助任职职人员进行岗位位说明书书的编写写，并完完成初稿稿，提交交部门负负责人进进行审核核与修订订。职位说明书书一般分分为以下下几大部部分。基本概况况：岗位位名称指指的是任任职职位位

45、的称谓谓，名称称要反映映工作岗岗位的性性质、突突出岗位位的职能能，如招招聘专员员等；岗岗位的编编号一般般由企业业人力资资源部统统一规定定；所在在部门指指本岗位位隶属的的部门名名称；直直接上级级指所描描述职位位的直接接主管岗岗位的名名称，一一般一个个岗位只有有一个直直接上级级岗位；直直接下级级指所描描述岗位位直接领领导的下下属岗位位名称；薪酬等等级指根根据岗位位评价的的结果，按按照企业业的管理理制度确确认的薪薪酬级别别。工作综述述：指对对本岗位位职能进进行综合合、概括括性的描描述，一一般用一一句话，采用“三段论”的方式来描述，即“依据/按照，做（行动），达成结果”。岗位职责责：岗位职职责包括括工

46、作项项目、具具体职责责、工作作权重、绩绩效指标标三个部部分。其其中工作作项目包包括岗位位关键业业务工作作职责和和岗位基础础工作职职责。关关键业务务工作职职责指为为发挥本本岗位职能能必须承承担的具具体业务务学习情情境的工工作职责责；岗位位基础工工作职责责指各部部门为完完善本岗岗位的职职能建设设所承担担的共性性工作。具体职责指对工作项目的具体内容进行描述，一般也采用“三段论”的格式。工作权重指本项工作的工作量占本职位工作总量的比例，一般情况下可以用时间比例来代替，所有工作的总权重为100%。绩效指标指衡量本项工作完成情况的指标及标准，主要从时间、数量、质量和成本等方面来设置。工作协作作关系：工作协

47、协作关系系包括对对内和对对外两部部分。对对内主要要指与直直接上级级或平级级部门、岗位之间的协作关系，一般填写最常联系的35个部门或岗位；对外主要从上级单位，政府有关部门，客户及中介组织等方面来描述。任职资格格：任职职资格的的内容包包括教育育程度、专专业（工工种）、工工作经验验、知识识要求、上上岗证/资格证证，对身身体健康康要求和和专业技技能等。本栏必须全部填写。专业技能主要从招聘的角度出发，根据职位工作的需要，并从工作性质和工作内容来判断其需求程度的级别。其他：包包含工作作环境工工作时间间和使用用的主要要工具设设备。工工作环境境指本职职位工作作面临的的实际工工作环境境，如岗位是否否面临噪噪声、

48、粉粉尘、有有毒气体体、高温温等因素素会带来来生命安安全、职职业病等等危害的的威胁；工作时时间是指指本岗位位工作的的时间规规律性；使用的的主要工工具设备备指完成成岗位职责责所需要要使用的的工具或或设备。3审核与与修订部门负责人人对岗位位说明书书的初稿稿进行初初步审核核，及时时提出审审核中发发现的问问题；编编写小组组提供岗岗位说明明书的审审核技术术和办法法，负责责审核的的过程辅辅导，解解决项目目小组审审核中遇遇到的技技术问题题，并负负责收集集审核意意见和修修订。4定稿编写小组将将已初步步修订的的岗位说明明书提交交企业领领导小组组。领导导小组对对所有的的岗位说明明书进行行综合性性全面审审核，提提出审

49、核核意见，并并将审核核中发现现的问题题与编写写小组共共同探讨讨，最终终确定修修订的办办法，经经编写小小组再修修订后，将岗位说明书定稿。岗位说明书书定稿后后，通过过一定的的程序即即可下发发执行。五、岗位说说明书的的定期审审查和保保管岗位说明书书的内容容并不是是一成不不变的，它它应该隔隔一段时时间进行行一次修修订，在在应用中中动态地地改进岗岗位说明明书的内内容，而而且这种种修订是是应该和和企业的的人力资资源规划划结合在在一起的的。这就就是通常常所说的的规范化化管理的的系统性性。1常规性性调整岗位说明书书一般实实行会审审制度，由由企业人人力资源源部每年年或定期期组织对对岗位说明明书进行行分级审审核，

50、收收集审核核意见，综综合分析析后，酌酌情调整整。2应随着着企业发发展战略略的调整整而调整整在企业发展展战略调调整之后后，可能能会引起起组织结结构的调调整和变变化，那那么这时时组织结结构就变变了，职职能变了了，当然然岗位也变变了，会会出现一一些新的的岗位，或或者一些些老岗位位消失，或或者有些些岗位的内内容职责责、工作作负荷也也会有所所变化，应应重新修修订岗位位说明书书。这项项工作由由人力资资源部主主持，相相关的部部门共同同研究决决定，研研究以后后要进行行总的调调整。3岗位说说明书作作为界定定部门或或岗位职责责的重要要资料，应应妥善保保管岗位说明书书一式三三份，任任职人保保管一份份，用于于对照工工

51、作完成成情况；直接上上级保管管一份，用用于检查查、督导导员工的的工作；人力资资源部存存档一份份，用于于了解和和跟踪各各部门对对员工的的绩效评评价等工工作是否否公平、公公正和合合理。岗岗位说明明书作为为企业文文件，当当任职人人辞职、离任、被辞退、被调出时，不能将其带走，应该让移交给上级主管或继任该职位的人员。思考与讨论论1岗位说说明书有有哪些作作用？2编制岗岗位说明明书应该该注意哪哪些方面面？实训题通过到某公公司调研研，选择择一个岗岗位做岗岗位分析析，编写写岗位说明明书。案例分析W煤炭公司司的岗位位说明书书W煤炭公司司为提高高内部管管理水平平和改进进人力资资源质量量，在对对关键岗岗位进行行岗位分

52、分析的基基础上，明明确岗位位责任，确确定岗位位的工作作描述和和工作规规范，从从而制定定岗位说明明书。以计划调度度主管为为例。岗位的工作作分析：1现有状状况（1）汇报报关系直接上级：项目小小组经理理。直接下级：无。问题：该岗岗位人员员在实际际工作中中主要向向主管国国内贸易易和主管管投资的的两位副副总经理理汇报，经经常出现现多头指指挥的现现象。（2）工作作职责收集和汇总总生产、运运输和销销售的报报表。协调公司生生产经营营调度会会议和编编写会议议纪要。煤炭调度相相关信息息的上传传下达。问题：履行行职责的的层次远远低于企企业的实实际需要要。具体体表现为为对煤炭炭业务流流程节点点的审核核监督、信信息分析

53、析和建议议职能发发挥不足足，只起起到了信信息汇总总和传递递的作用用，这是是公司对对于煤炭炭业务链链各个环环节的控控制作用用发挥不不足的一一个重要要原因。 （3）协调调关系内部协调关关系：国国内贸易易部、投投资部、项项目小组组。外部协调关关系：三三个生产产厂、储储运公司司。问题：履行行职责的的层次远远低于企企业的实实际需要要。尚未未统一信信息流的的进口和和出口，尚尚未使信信息在企企业内部部合理共共享，供供应链信信息管理理和共享享职能发发挥不足足。（4）任职职人员信信息岗位定员：3人。学历：2人人本科，11人专科科。专业：1人人贸易，11人英语语，1人人管理。经验：具备备2年煤煤炭进出出口贸易易经

54、验。问题：原岗岗位任职职人员的的专业结结构不符符合岗位位要求，普普遍缺乏乏供应链链管理和和计划调调度的相相关技能能和经验验。2调整后后岗位的的岗位说明明书在原有岗位位工作分分析和诊诊断的基基础上，进进行工作作描述，编编写工作作规范，改改进的着着眼点如如下。（1）增强强对煤炭炭业务流流程节点点的审核核和监督督职能。（2）增强强对产供供销的计计划控制制职能。（3）增强强供应链链信息管管理和共共享职能能。调整后形成成的职位位说明书书如见下下1-22。表1-2 计划划调度主主管岗位位说明书书岗位名称计划调度主主管岗位编号019所在部门煤炭部岗位定员2人直接上级煤炭部总监监工资等级直接下级计划调度助助理

55、薪酬类型所辖人员3人岗位分析日日期2006年年10月职责概述：负责监督调调度制度度的建设设和落实实负责汇总并并平衡生生产、采采购与销销售计划划，编制制煤炭业业务月度度经营计计划，组组织煤炭炭业务月月度经营营分析会会议负责组织召召开周调调度例会会负责日常调调度工作作，协调调铁路运运输和港港口作业业负责煤炭业业务自产产煤采购购的商务务执行工工作负责审核装装船方案案负责供应链链信息的的收集、整整理、分分析、传传递工作作完成上级交交办的其其他任务务工作描述：职责一职责表述：负责监监督调度度制度的的建设和和落实工作结果分送单位工作任务监督、规范范下属生生产企业业和储运运公司的的调度制制度建设设、修改改和

56、完善善工作煤炭业务调调度制度度煤炭部总监监落实下属生生产企业业和储运运公司的的调度信信息规范范化建设设工作，包包括规范范表格的的填写、信信息传递递时间等等对调度制度度的适应应性进行行评价，并并提出改改进建议议调度制度适适应性评评价报告告煤炭部总监监组织落实调调度制度度的改善善工作职责二职责表述：负责汇汇总并平平衡生产产、采购购与销售售计划，编编制煤炭炭业务月月度经营营计划，组组织煤炭炭业务月月度经营营分析会会议工作结果分送单位工作任务收集、汇总总各环节节上月经经营计划划执行情情况收集各环节节的生产产、采购购、销售售计划经平衡后编编制煤炭炭业务月月度经营营计划煤炭业务月月度经营营计划煤炭部总监监

57、组织煤炭业业务月度度经营分分析会议议煤炭部总监监下发煤炭业业务月度度经营计计划职责三职责表述：负责组组织召开开周调度度例会工作结果分送单位工作任务召集与会人人员参加加周调度度例会说明调度例例会内容容，负责责会议记记录工作作调度会会议议记录FFJ4333本岗位留存存编撰调度例例会会议议纪要，经经领导批批示后下下发会议纪要JJY7煤炭事业部部总监下达调度会会会议决决议指令令调度通知MM1-BB14下属生产企企业和储储运公司司协调、监督督调度会会决议的的执行续表职责四职责表述：负责日日常调度度工作，协协调铁路路运输和和港口作作业工作结果分送单位工作任务参加公司月月度经营营计划会会议，按按计划负负责处理理权限内内日常调调度工作作，上报报值班领领导处理理权限外外日常调调度问题题调度通知下属生产企企业