人力资源管理三级考试历年真题讲解之绩效管理

1、第四章绩效效管理一、单项选选择题1.绩效管管理系统统设计包包括绩效效管理程程序的设设计与( )。(20007年55月三级级真题)A绩效管管理目标标的设计计 B绩效管管理制度度的设计计C绩效管管理方法法的设计计 D绩效管管理内容容的设计计【答案】BB【解析析】绩效效管理系系统的设设计包括括绩效管管理制度度的设计计与绩效效管理程程序的设设计两个个部分。绩绩效管理理制度设设计应当当充分体体现企业业的价值值观和经经营理念念，以及及人力资资源管理理发展战战略和策策略的要要求；绩绩效管理理程序设设计应当当从程序序、步骤骤和方法法上，切切实保障障企业绩绩效管理理制度得得到有效效贯彻和和实施。2.( )是企业

2、业单位组组织实施施绩效管管理活动动的准则则和行为为的规范范。(220077年111月三级级真题)A绩效管管理制度度 BB绩效效管理目目标 C绩绩效管理理方法 D绩效管管理内容容【答案】AA【解析析】绩效效管理制制度是企企业单位位组织实实施绩效效管理活活动的准准则和行行为的规规范，它它是以企企业单位位规章规规则的形形式，对对绩效管管理的目目的、意意义、性性质和特特点，以以及组织织实施绩绩效管理理的程序序、步骤骤、方法法、原则则和要求求所作的的统一规规定。3.( )应当充充分体现现企业的的价值观观和经营营理念，以以及人力力资源管管理发展展战略和和策略的的要求。(20007年111月三三级真题题)

3、A绩效管管理程序序设计 B绩绩效管理理方法设设计C绩效管管理制度度设计 D绩绩效考评评标准设设计【答案】cc【解析析】绩效效管理系系统的设设计包括括绩效管管理制度度的设计计与绩效效管理程程序的设设计两个个部分。绩绩效管理理制度设设计应当当充分体体现企业业的价值值观和经经营理念念，以及及人力资资源管理理发展战战略和策策略的要要求；绩绩效管理理程序设设计应当当从程序序、步骤骤和方法法上，切切实保障障企业绩绩效管理理制度得得到有效效贯彻和和实施。4.( )应当从从程序、步步骤和方方法上，切切实保障障企业绩绩效管理理制度得得到有效效贯彻和和实施。(20008年55月三级级真题) A绩效管管理程序序设计

4、 B绩绩效管理理制度设设计C绩效管管理方法法设计 D绩绩效考评评标准设设计【答案】AA【解析析】绩效效管理系系统的设设计包括括绩效管管理制度度的设计计与绩效效管理程程序的设设计两个个部分。绩绩效管理理制度设设计应当当充分体体现企业业的价值值观和经经营理念念，以及及人力资资源管理理发展战战略和策策略的要要求；绩绩效管理理程序设设计应当当从程序序、步骤骤和方法法上，切切实保障障企业绩绩效管理理制度得得到有效效贯彻和和实施。5.在绩效效管理的的各个阶阶段中，( )是是绩效管管理活动动的前提提和基础础。A实施阶阶段 BB准备备阶段 C考考评阶段段 D总结阶阶段【答案】BB【解析析】绩效效管理总总流程的

5、的设计包包括准备备阶段、实实施阶段段、考评评阶段、总总结阶段段和应用用开发阶阶段。其其中，准准备阶段段是绩效效管理活活动的前前提和基基础。6绩效管管理活动动实施过过程中的的中坚力力量是( )。 A高高层领导导 B一般员员工 C各各个层次次的管理理人员 D人人力资源源部人员员【答案】cc【解析析】企业业中各个个层次的的管理人人员是绩绩效管理理活动的的中坚力力量，他他们既是是被考评评者，同同 时也也是考评评者。中中层管理理人员的的作用发发挥得如如何，直直接关系系到绩效效管理活活动的质质量和效效果。7绩效管管理的对对象不应应包括( )。(20004一年年11月月二级真真题) A高高层领导导 B全体员

6、员工 CC外部部客户 D人人力资源源部门人人员【答案】cc【解析析】从企企业的一一般情况况来看，绩绩效管理理会涉及及以下五五类人员员：考评者者：涉及及各层级级管理人人员(主主管)、人人力资源源部专职职人员；被考评评者：涉涉及全体体员工；被考评评者的同同事：涉涉及全体体员工；被考评评者的下下级：涉涉及全体体员工；企业外外部人员员：客户户、供应应商等与与企业有有关联的的外部人人员。企企业外部部人员一一般是作作为考评评者。8企业绩绩效管理理活动的的基本单单元是( )。(20006年111月二二级真题题) A上上级主管管与下属属所形成成的考评评与被考考评的关关系 B企企业领导导层对人人力资源源战略的的

7、认同与与执行情情况 C通通过岗位位分析和和岗位说说明书形形成绩效效管理基基础 D采采取结果果导向、行行为导向向，还是是品质特特征考核核 【答案】AA【解析析】在考考评的准准备阶段段，应对对绩效管管理的运运行程序序、实施施步骤提提出具体体的要求求。这就就涉及工工作程序序确定的的问题。从从企业单单位的全全局来看看，绩效效管理需需要按一一定的时时间顺序序按部就就班地一一步一步步推进，上上级主管管与下属属之间所所形成的的考评与与被考评评的关系系，是企企业绩效效管理活活动的基基本单元元。9在绩效效考评中中，通常常情况下下( )考评的的准确性性和可靠靠性最难难把握。(20004年66月二级级真题) A同同

8、事 BB下级级 c本人 D客客户【答案】DD【解析析】外部部人员即即被考评评者所在在部门或或小组以以外人员员，如直直接服务务的客户户，他们们虽能较较客观公公正地参参与绩效效考评，但但他们很很可能不不太了解解被考评评者的能能力、行行为和实实际工作作的情况况，使其其考评结结果的准准确性和和可靠性性大打折折扣。在在实际考考评中，采采用外部部人员考考评的形形式时，应应当慎重重考虑。10在绩绩效管理理实施过过程中，最最直接影影响绩效效评价质质量和效效果的人人员是( )。 AA高层层领导 B一一般员工工 c直接上上级主主管 D人人力资源源部人员员【答案】cc【解析析】管理理人员(上级)是被考考评者的的上级

9、主主管，他他对被考考评者承承担着直直接的领领导管理理与监督督责任，对对下属人人员是否否完成了了工作任任务，达达到了预预定的绩绩效目标标等实际际情况比比较 熟悉了了解，而而且在思思想上也也没有更更多的顾顾忌，能能较客观观地进行行考评，所所以在绩绩效管理理中，一一般以上上级主管管的考评评为主，其其考评分分数对被被考评者者的评价价结果影影响很大大，约占占60，770。上上级主管管直接影影响绩效效评价质质量和效效果。11绩效效管理是是企业人人力资源源管理制制度的组组成部分分，它是是针对企企业( )开展展的。(20006年 5月三三级真题题)(220033年7月月二级真真题) A基基层员工工 B中层领领

10、导 CC高层层领导 D全全体员工工【答案】DD【解析析】从企企业的一一般情况况来看，绩绩效管理理涉及以以下五类类人员：考评者者：涉及及各层级级管理人人员(主主管)、人人力资源源部专职职人员；被考评评者：涉涉及全体体员工；被考评评者的同同事：涉涉及全体体员工；被考评评者的下下级：涉涉及全体体员工；企业外外部人员员：客户户、供应应商等与与企业有有关联的的外部人人员。因因此，从从绩效考考评涉及及的对象象来看，绩绩效考评评是针对对企业的的全体员员工开展展的。12容易易受人际际关系状状况的影影响的绩绩效考评评方式为为( )。(220088年5月月三级真真题) A上上级考评评 B同级考考评 CC下级级考评

11、 D自自我考评评【答案】BB【解析析】同事事通常与与被考评评者共同同工作，密密切联系系，相互互协作，相相互配合合，被考考评者的的同事比比上级更更能清楚楚地了解解被考评评者，对对其潜质质、工作作能力、工工作态度度和工作作业绩了了如指掌掌，但他他们在参参与考评评时，常常受人际际关系状状况的影影响。一三被考考评者对对自己的的绩效进进行自我我考评，能能充分调调动被考考评者的的积极性性，特别别是对那那些以“实现自自我”为目标标的人更更显重要要。自我我考评的的评定结结果在总总体评价价中一般般控制在在 ( )左右右。 A110 B220， C330， D550【答案】AA【解析析】在绩绩效管理理中，自自我考

12、评评容易受受到个人人的多种种因素的的影响，具具有一定定的局限限性，所所以其评评定结果果在总体体评价中中一般控控制在110%左左右。14在绩绩效管理理中一般般以上级级主管的的考评为为主，对对考评者者评价结结果影响响最大，约约占( )。 A44060 B40，770， C660，70 D50，。880【答案】cc一五考评评时间采采用年底底提薪的的考评期期为( )年。 AA1 B22 C3 DD5【答案】AA【解析析】在一一般情况况下，考考评时间间要与考考评目的的、企业业管理制制度相协协调，以以定期提提薪和奖奖金分配配为目的的的绩效效考评总总是定期期进行的的，而且且与企业业的薪酬酬奖励制制度的要要求

13、相适适应、相相配套。年年底提薪薪的企业业其考评评期为一一年，一一般应在在上一年年度的年年终进行行，以便便根据员员工绩效效的考评评结果，确确定其未未来的薪薪金水平平。16为了了切实保保证企业业绩效管管理制度度和管理理系统( )，必必须采取取抓住两两头，吃吃透中间间的策略略。(220033年7月月二级真真题) A有有效性 B可可行性 c永永久性 D有有效性和和可行性性 E可可行性和和永久性性【答案】DD【解析析】一项项没有全全员支持持和参与与的管理理制度将将是难以以得到贯贯彻实施施的制度度，一个个没有全全员理解解和认同同的管理理系统将将是难以以有效运运行的系系统。为为了切实实保证企企业绩效效管理制

14、制度和管管理系统统的有效效性和可可行性，必必须采取取“抓住两两头，吃吃透中间间”的策略略。17绩效效管理的的重心是是( )。(220044年111月二级级真题) A实实施阶段段 B应用阶阶段 cc准备备阶段DD考评评阶段【答案】DD【解析析】考评评阶段是是绩效管管理的重重心，它它不仅关关系到整整体绩效效管理系系统运行行的质量量和效果果，也将将涉及员员工的当当前和长长远的利利益，需需要人力力资源部部门和所所有参与与考评的的主管高高度重视视。一八在考考评的组组织实施施阶段，应应关注的的事项不不包括( )。(20007年111月三三级真题题) A考考评信息息的虚假假程度 B考考评的准准确性 C考考评

15、结果果的反馈馈方式 D考考评的公公正性【答案】AA【解析析】在考考评的组组织实施施阶段，应应关注的的事项包包括：考评的的准确性性；考评的的公正性性；考评结结果的反反馈方式式；考评使使用表格格的再检检验；考评方方法的再再审核。19为保保证绩效效考评的的公正性性，企业业人力资资源部门门应当确确立( )两个个保障系系统。 AA评审审与反馈馈 B评审与与申诉 C实实施与反反馈 DD实施施与申诉诉【答案】BB【解析析】为保保证考评评的公正正公平性性，企业业人力资资源部门门应当确确立公司司员工绩绩效评审审系统和和公司员员工申诉诉系统两两个保障障系统。公公司员工工绩效评评审系统统和公司司员工申申诉系统统能够

16、监监督公司司内部的的绩效考考评工作作；确保保考评结结果的公公平和公公正性；减少矛矛盾和冲冲突，防防患于未未然。20关于于设计绩绩效考评评方法所所依据的的基本原原则，下下列各项项表述正正确的是是( )。 AA其成成果产出出可以有有效进行行测量的的工作，采采用行为为导向的的考评方方法 BB考评评者有机机会、有有时间观观察下属属需要考考评的行行为时，采采用结果果导向的的考评方方法 CC上述述两种情情况都存存在，应应采用两两类或其其中某类类考评方方法 DD上述述两类情情况都不不存在，可可以考虑虑采用品品质特征征导向的的考评方方法，如如评价中中心，或或者采用用综合性性的合成成方法，以以及图解解式量表表评

17、价法法等方法法【答案】cc【解析析】在设设计考评评方法时时可依据据以下几几个基本本原则：其成果果产出可可以有效效进行测测量的工工作，采采用结果果导向的的考评方方法；考评者者有机会会、有时时间观察察下属需需要考评评的行为为时，采采用行为为导向的的考评方方法；上述两两种情况况都存在在，应采采用两类类或其中中某类考考评方法法；上述两两类情况况都不存存在，可可以考虑虑采用品品质特征征导向的的考评方方法，如如图解式式量表评评价法，或或者采用用综合性性的合成成方法，以以及考评评中心等等方法。21有效效的绩效效管理体体系在绩绩效管理理的实施施阶段中中，涉及及以下几几个环节节，请选选出正确确的排序序。( )

18、AA目标标第一、计计划第二二、监督督第三、指指导第四四、评估估第五 BB指导导第一、目标第二、计划第三、监督第四、评估第五 CC目标标第一、监监督第二二、指导导第三、计计划第四四、评估估第五 DD指导导第一、计计划第二二、目标标第三、监监督第四四、评估估第五【答案】AA【解析析】一个个有效的的绩效管管理系统统是通过过以下几几个环节节提高员员工的工工作绩效效，从而而保持和和增强企企业的竞竞争优势势：目标第第一；计划第第二；监督第第三；指导第第四；评估第第五。22某企企业在绩绩效考评评中存在在不客观观的现象象，主管管说了算算，员工工没有发发言权。对对此应加加强建立立( )。(220066年5月月二

19、级真真题) A监监督系统统 B控制系系统 CC评审审系统 D申申诉系统统【答案】DD【解析析】公司司员工绩绩效评审审系统和和申诉系系统是为为保证考考评的公公正公平平性，企企业人力力资源部部门确立立的两个个保障系系统。其其中申诉诉系统是是为了广广开言路路给被考考评者提提供一个个发表意意见的通通道而建建立的。23( )不是是考评表表格再检检验的内内容。(20006年111月二二级真题题) A考考评指标标相关性性检验 B考考评标准准准确性性检验 C考考评表格格的简易易程度检检验 DD考评评方法的的成本检检验【答案】DD【解析析】考评评使用表表格的再再检验包包括：考评指指标相关关性检验验；考评标标准准

20、确确性检验验；考评表表格的复复杂简易易程度检检验。24在选选择确定定具体的的绩效考考评方法法时，应应当充分分考虑( )重重要因素素。(220033年7月月二级真真题) A22个 BB3个个 C4个 D55个 E66个 【答案】BB【解析析】在选选择确定定具体的的绩效考考评方法法时，应应当充分分考虑以以下三个个重要的的因素：管理成成本；工作实用用性；工作适适用性。25以下下总结中中，绩效效考评总总结阶段段完成的的工作不不正确的的是( )。 A形形成考评评结果的的分析报报告 B针针对绩效效诊断所所揭示出出来的各各种涉及及企业组组织现存存的问题题，写出出具体详详尽的分分析报告告 c制制定出下下一期企

21、企业全体体员工培培训与开开发计划划 D提提出调整整和改进进考核面面试的要要求【答案】DD【解析析】在绩绩效考评评总结阶阶段要完完成的工工作是：各个考考评者完完成考评评工作，形形成考评评结果的的分析报报告(包包括上下下级绩效效面谈记记录在内内的各种种相关表表格资料料的说明明)；针对绩绩效诊断断所揭示示出来的的各种涉涉及企业业组织现现存的问问题，写写出具体体详尽的的分析报报告；制定出出下一期期企业全全员培训训与开发发计划，薪薪酬、奖奖励、员员工升迁迁与补充充调整计计划；汇总各各个方面面的意见见，在反反复论证证的基础础上，对对企业绩绩效管理理体系、管管理制度度、绩效效考评指指标和标标准、考考评表格格

22、等相关关内容，提提出调整整和修改改的具体体计划。26在绩绩效管理理的总结结阶段，绩绩效诊断断的主要要内容有有( )方面。(20003年77月二级级真题) A33个 BB4个个 C5个 D66个 E7个【答案】DD【解析析】在绩绩效管理理的总结结阶段，绩绩效诊断断的主要要内容包包括：对企业业绩效管管理制度度的诊断断；对企业业绩效管管理体系系的诊断断；对绩效效考评指指标和标标准体系系的诊断断；对考评评者全面面全过程程的诊断断；对被考考评者全全面的、全全过程的的诊断；对企业业组织的的诊断。27.对绩绩效考评评指标和和标准体体系的诊诊断一般般发生在在绩效管管理的( )。(20003年111月二二级真题

23、题)A考评阶阶段 BB实施施阶段 C总总结阶段段 D应用开开发阶段段【答案】cc【解析析】绩效效管理的的总结阶阶段，不不仅是在在各个层层面上下下级之间间进行绩绩效面谈谈，沟通通管理信信息，相相互激励励的过程程，也是是对企业业整体绩绩效管理理体系，乃乃至企业业总体管管理状况况和水平平进行必必要的检检测、评评估和诊诊断的过过程。在在这一阶阶段，对对绩效考考评指标标和标准准体系的的诊断包包括绩效效考评指指标与评评价标准准体系是是否全面面完整、科科学合理理、切实实可行，有有哪些指指标和标标准需要要修改调调整等。28.关于于绩效管管理总结结阶段，下下列陈述述不正确确的是( )。(20006年55月二级级

24、真题)A绩效管管理总结结的目标标是实现现企业利利润 B此阶段段是绩效效管理循循环期即即将结束束的一个个阶段c考评与与被考评评人在这这一阶段段应进行行绩效面面谈D人力资资源部要要在这一一阶段将将考核结结果反馈馈给部门门负责人人【答案】AA【解析析】绩效效管理的的最终目目标是为为了促进进企业与与员工的的共同提提高和发发展，因因此，绩绩效管理理总结的的目标即即是总结结经验、发发扬成绩绩、纠正正错误。 29.绩效效不佳的的原因可可分为( )。A总体原原因和个个体原因因 B总体原原因和组组织或系系统原因因C个体原原因和组组织或系系统原因因 D总体、个个体原因因及组织织或系统统原因【答案】cc【解析析】绩

25、效效不佳的的原因可可以分成成两种：一种是是个体原原因，如如能力不不足、个个人努力力程度不不够等；另一种种是组织织或系统统的原因因，如目目标设置置不科学学、工作作流程不不合理、组组织领导导不得力力、规章章制度不不健全等等。30.( )不是是贯彻绩绩效管理理的策略略。(220055年111月二级级真题)A吸收员员工代表表参与绩绩效管理理的设计计过程B高层领领导必须须对绩效效体系有有充分的的理性认认识C使中层层对绩效效管理充充满信心心并掌握握足够的的方法D使上下下游企业业理解绩绩效管理理的意义义并取得得支持【答案】DD【解析析】贯彻彻绩效管管理必须须采取“抓住两两头，吃吃透中间间”的策略略，其具具体

26、办法法是：获得高高层领导导的全面面支持；赢得一一般员工工的理解解和认同同；寻求中中间各层层管理人人员的全全投入。31.企业业组织的的绩效开开发的目目的是( )。(20008年55月三级级真题)A改善组组织的环环境 B提高组组织的知知名度C提高组组织效率率和经济济效益 D提提高组织织员工的的素质【答案】cc【解析析】在绩绩效管理理应用开开发阶段段，无论论是对考考评者、被被考评者者的开发发，还是是对绩效效管理系系统的深深层开发发，其最最终目的的是一致致的，就就是要推推进企业业组织效效率和经经济效益益的全面面提高和和全面发发展。因因此，在在这个阶阶段上各各个部门门主管应应当根据据本期绩绩效考评评的结

27、果果和绩效效改进计计划，从从本部门门全局出出发，针针对现存存的各种种问题，分分清主次次，按照照重要性性程度逐逐一解决决。32.应用用开发阶阶段是绩绩效管理理的终点点，又是是一个新新的绩效效管理工工作循环环的( )。(20003年77月二级级真题)A始点 B中中点 CC终点点 D总结 EE都不不是【答案】AA【解析析】应用用开发阶阶段是绩绩效管理理的终点点，又是是一个新新的绩效效管理工工作循环环的始点点。在这这个阶段段为了进进一步推推动企业业绩效管管理活动动的顺利利开展，应应着手做做好以下下几个方方面的工工作：重视考考评者绩绩效管理理能力的的开发；被考评评者的绩绩效开发发；绩效管管理的系系统开发

28、发；企业组组织的绩绩效开发发。33.以下下属于绩绩效反馈馈基本要要求的是是( )。(220033年7月月二级真真题)A科学性性 B有效性性 C永久性性 D真实性性 E可可行性【答案】DD【解析析】要保保证绩效效面谈的的质量，进进一步提提高其有有效性和和科学性性，除了了应做好好绩效面面谈前的的各种准准备工作作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要求包括：针对性；真实性；及时性；主动性；适应性。34.在绩绩效面谈谈中，考考评者所所反馈的的信息应应当是对对于员工工的某一一类行为为，这是是指绩效效反馈的的( )。A真实性性 B针对性性 C及时性性 D能动性性【答案】BB【解析析】

29、有效效的信息息反馈应应具有针针对性。在在绩效面面谈中，考考评者所所回馈的的信息不不应当是是针对某某个被考考评者，而而应当针针对某一一类行为为，并且且这种行行为应当当是员工工通过自自身的努努力，能能够改进进，可以以克服的的。35.小王王负责公公司北方方地区销销售渠道道管理，上上级主管管在他的的绩效管管理目标标设计过过程中错错误的做做法是( )。A南主管管直接为为他指定定绩效目目标和要要求B主管帮帮助他实实现绩效效目标的的计划C对他的的绩效目目标过程程进行及及时的指指导D主管了了解他所所在岗位位的行为为特点，以以便对其其辅导【答案】AA【解析析】在绩绩效考评评具体工工作流程程中，上上下级共共商工作

30、作计划，提提出绩效效改进的的目标和和要求，确确定提高高组织或或个人工工作绩效效的措施施和办法法是正确确的做法法。36.绩效效面谈的的质量和和效果主主要取决决于( )。(20004年66月二级级真题)A考评双双方的心心理状态态 B是是否成立立了员工工绩效评评审委员员会 C考考评双方方对绩效效管理制制度的理理解 D考考评双方方的准备备情况以以及提供供数据的的详细和和准确程程度【答案】DD【解析析】绩效效面谈的的质量和和效果不不但取决决于考评评者与被被考评者者事先的的准备程程度，更更重要的的是取决决于双方方所提供供的数据据资料的的翔实和和准确程程度。37按照照绩效面面谈的( )，绩绩效面谈谈可以分分

31、为：单单向劝导导式面谈谈、双向向倾听式式面谈、解解决问题题式面谈谈和综合合式绩效效面谈。A内容和和形式 B具体过过程及其其特点C时间不不同 DD目的的不同【答案】BB38主管管围绕本本期和下下期绩效效相关内内容找小小王面谈谈，这称称为( )。(20005年111月二二级真题题) A绩绩效计划划面谈 B绩效指指导面谈谈 CC绩效效考评面面谈 D绩绩效总结结面谈【答案】DD【解析析】绩效效总结面面谈是指指在本期期绩效管管理活动动完成之之后，将将考评结结果以及及有关信信息反馈馈给员工工本人，并并为下一一期绩效效管理活活动创造造条件的的面谈。39主管管围绕小小王本期期绩效执执行情况况、工作作表现和和工

32、作业业绩等方方面与其其面谈，这这称之为为( )。(220066年5月月二级真真题) A绩绩效计划划面谈 B绩效指指导面谈谈 CC绩效效考评面面谈 D绩绩效总结结面谈【答案】cc 【解解析】绩绩效考评评面谈是是指在绩绩效管理理末期，主主管与下下属就本本期的绩绩效计划划的贯彻彻执行情情况，以以及其工工作表现现和工作作业绩等等方面所所进行的的全面回回顾、总总结和评评估。40( )是在在本期绩绩效管理理活动完完成之后后的面谈谈。(220077年5月月三级真真题) A绩绩效考评评面谈 B绩效总总结面谈谈 CC绩效效计划面面谈 D绩绩效指导导面谈【答案】BB【解析析】绩效效总结面面谈是在在本期绩绩效管理理

33、活动完完成之后后，将考考评结果果以及有有关信息息反馈给给员工本本人，并并为下一一期绩效效管理活活动创造造条件的的面谈。41( )有利利于改进进员工行行为和表表现，尤尤其适用用于那些些参与意意识不强强的下属属。(220077年5月月三级真真题) A双双向倾听听式面谈谈B绩绩效指导导面谈 c单向劝劝导式面面谈D绩效计计划面谈谈【答案】cc【解析析】单向向劝导式式面谈又又称单向向指导型型面谈，它它是通过过对员工工现实工工作行为为和表现现剖析，说说明哪些些行为是是正确的的、有效效的，哪哪些行为为是错误误的、无无效的，根根据工作作说明书书，尽可可能说服服下属，让让他们接接受并提提出新的的、更高高的工作作

34、目标，不不断提升升其绩效效水平。采采用这种种面谈方方式，对对于改进进员工行行为和表表现，其其效果是是十分突突出的，尤尤其适用用于那些些参与意意识不强强的下属属。42( )要求求参加者者事先准准备一些些问题，而而且要掌掌握提问问和聆听听的时机机。(220077年111月三级级真题) A双双向倾听听式面谈谈B绩绩效计划划面谈 C单向劝劝导式面面谈D绩效指指导面谈谈【答案】AA【解析析】双向向倾听式式面谈要要求参加加者事先先准备一一些问题题，而且且要掌握握提问和和聆听的的时机。它它的目的的是让下下属了解解上级对对其优缺缺点的评评价，并并就此作作出反应应。43适用用于促进进员工潜潜能的开开发和全全面发

35、展展的绩效效考核面面谈类型型为( )。(20008年55月三级级真题) AA单向向劝导式式面谈BB综合合式绩效效面谈CC双向向倾听式式面谈DD解决决问题式式面谈【答案】DD【解析析】在实实现绩效效面谈的的多重目目标时，不不同的面面谈方式式适用于于不同的的目标。单单向劝导导式面谈谈适用于于评估绩绩效计划划目标的的实现程程度；解解决问题题式面谈谈适用于于促进员员工潜能能开发和和全面发发展；双双向倾听听式面谈谈难以向向被考评评者立即即提出下下一步工工作改进进的具体体目标，虽虽然员工工对考评评结果感感到满意意，但其其工作的的改进程程度不会会太大；综合式式绩效面面谈是在在一次面面谈中，采采取灵活活变通的

36、的方式，从从一种面面谈形式式转换过过渡到另另一种面面谈形式式，以实实现绩效效面谈的的多种目目标。44确认认组织或或员工工工作绩效效的不足足和差距距，查明明产生的的原因，制制定并实实施有针针对性的的改进计计划和策策略，不不断提高高企业员员工竞争争优势的的过程就就是( )。 A绩绩效管理理 B绩效改改进 CC绩效效面谈 D绩绩效反馈馈【答案】BB45销售售部的汪汪洁四季季度的业业务完成成量是440万元元，而她她的同事事赵刚为为36万万元，赵赵刚的完完成情况况不如汪汪洁，这这种分析析工作绩绩效的方方法是( )。(20004年111月二二级真题题) A水水平比较较法 BB横向向比较法法 C目标比比较法

37、DD配对对比较法法【答案】BB【解析析】横向向比较法法是指在在各个部部门或单单位之间间、各个个下属成成员之间间进行对对比，以以发现组组织与下下属员工工工作绩绩效实际际存在的的差距和和不足。46( )通过过对比考考评期内内员工的的实际工工作表现现与绩效效计划的的目标，来来寻找工工作绩效效的差距距和不足足。A横向比比较法 B目目标比较较法 cc纵向向比较法法 D水平比比较法【答案】BB【解析析】分析析工作绩绩效差距距的方法法有三种种：目标标比较法法、水平平比较法法和横向向比较法法。其中中，目标标比较法法是将考考评期内内员工的的实际工工作表现现与绩效效计划的的目标进进行对比比，寻找找工作绩绩效的差差

38、距和不不足的方方法。47柳静静上月产产量是445件，本本月是449件，比比上月的的工作绩绩效有所所提高，这这种分析析方法是是 ( )。(20004年66月二级级真题) A目目标比较较法 BB水平平比较法法 C横向比比较法DD循环环比较法法【答案】BB【解析析】水平平比较法法是将考考评期内内员工的的实际业业绩与上上一期(或去年年同期)的工作作业绩进进行比较较的方法法。48行为为主导型型的考评评内容以以考评员员工的( )为为主，效效果主导导型着眼眼于干出出了什么么，重点点在于产产出和贡贡献，而而不关心心行为和和过程。 A工工作效果果 B工作态态度 CC工作作业绩 D工工作行为为【答案】DD【解析析

39、】行为为主导型型的绩效效考评，采采用行为为性效标标，以考考评员工工的工作作行为为为主，着着眼于“干什么么”、“如何去去干的”，重在在工作过过程而非非工作结结果，考考评的标标准较容容易确定定，操作作性较强强。49( )是以以实际产产出为基基础，考考评的重重点是员员工工作作的成绩绩和劳动动的结果果。 A关关键事件件法 BB结果果导向型型考评方方法 C加加权选择择量表法法 D行为观观察量表表法【答案】BB【解析析】结果果导向型型的考评评方法是是以实际际产出为为基础，考考评的重重点是员员工工作作的成效效和劳动动的结果果。一般般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录

40、法。50某商商业大厦厦的服务务员应保保持愉悦悦的笑容容和友善善的态度度，他们们的绩效效考评最最好采用用 ( )考评评。 A品品质主导导型 BB思维维主导型型 C行为主主导型 D效效果主导导型【答案】cc【解析析】行为为主导型型适合于于对管理理性、事事务性工工作进行行考评，特特别是对对人际接接触和交交往频繁繁的工作作岗位尤尤其重要要。商业业大厦的的服务员员应保持持愉悦的的笑容和和友善的的态度，其其日常工工作行为为对公司司影响很很大，因因此，公公司要采采用行为为主导型型考评方方法重点点考评其其日常行行为表现现。51品质质主导型型的绩效效考评，以以考评员员工的( )为为主。 A品品德 BB知识识 C

41、行为 D潜潜质【答案】DD【解析析】品质质主导型型的绩效效考评，采采用特征征性效标标，以考考评员工工的潜质质为主，着着眼于“他这个个人怎么么样”，重点点是考量量该员工工是一个个具有何何种潜质质(如心心理品质质、能力力素质)的人。52( )较注注重工作作业绩，特特别是员员工或团团队的产产出和贡贡献。(20007年55月三级级真题) A效效果主导导型考评评方法 B行行为主导导型考评评方法 c价价值主导导型考评评方法 D品品质主导导型考评评方法【答案】AA【解析析】效果果主导型型的绩效效考评，采采用结果果性效标标，以考考评员工工或组织织工作效效果为主主，注重重员工或或团队的的产出和和贡献，即即工作业

42、业绩，而而不关心心员工和和组织的的行为和和工作过过程，考考评的标标准容易易确定，操操作性很很强。53品质质主导型型考评的的特点是是( )。(220055年5月月三级真真题) A效效度较差差 B标准易易于确定定 C可操作作性强 D重重在工作作结果【答案】AA【解析析】品质质主导型型考评采采用特征征性效标标，以考考评员工工的潜质质为主。由由于品质质主导型型的考评评需要使使用如忠忠诚、可可靠、主主动、有有创造性性、有自自信、有有协作精精神等定定性的形形容词，所所以很难难具体掌掌握，并并且操作作性与效效度较差差。但是是它适合合对员工工工作潜潜力、工工作精神神及人际际沟通能能力的考考评，重重点是考考量该

43、员员工是一一个具有有何种潜潜质(如如心理品品质、能能力素质)的人。54关于于行为主主导型考考评方法法，下列列说法正正确的是是( )。(220044年111月三级级真题)A可操作作性较差差 BB适合合于生产产人员 c重在工工作结果果 D标准较较容易确确定【答案】DD【解析析】行为为主导型型的考评评，重在在工作过过程而非非工作结结果，考考评的标标准较容容易确定定，操作作性较强强，适合合于对管管理性、事事务性工工作进行行考评，特特别是对对人际接接触和交交往频繁繁的工作作岗位尤尤其重要要。55.行为为主导型型的绩效效考评适适合于对对( )的工作作进行考考评。(20003年88月三级级真题)A管理性性、

44、事务务性 BB管理理性、技技术性C事务性性、技术术性 DD管理理性、事事务性、技技术性【答案】AA【解析析】行为为主导型型的绩效效考评，采采用行为为性效标标，以考考评员工工的工作作行为为为主，着着眼于“干什么么”、“如何去去干的”，重点考考量员工工的工作作方式和和工作行行为。行行为主导导型适合合于对管管理性、事事务性工工作进行行考评，特特别是对对人际接接触和交交往频繁繁的工作作岗位尤尤其重要要。56.一线线人员与与管理者者都比较较适宜的的绩效考考评方法法是( )。(20005年111月二二级真题题)A结果导导向的考考评 BB行为为导向的的考评C过程导导向的考考评 DD品质质特征导导向的考考评【

45、答案】AA【解析析】一般般来说，在在生产企企业中，一一线人员员宜采用用以实际际产出结结果为对对象的考考评方法法，而从从事管理理性或服服务性工工作的人人员宜采采用以行行为或品品质特征征为导向向的考评评方法；在一些些大的公公司中，总总经理、管管理人员员或专业业人员宜宜采用以以结果为为导向的的考评方方法，而而低层次次的一般般员工通通常采用用以行为为或特征征为导向向的考评评方法。57.一般般而言，保保险推销销员应当当采用( )的的考评方方法进行行考核。(20004年111月二二级真题题)A结果导导向 BB行为为导向 c品品质导向向 D综合性性导向【答案】AA【解析析】在设设计考评评方法时时可依据据以下

46、几几个某本本原则：其成果果产出可可以有效效进行测测量的工工作，采采用结果果导向的的考评方方法；考评者者有机会会、有时时间观察察下属需需要考评评的行为为时，采采用行为为导向的的考评方方法；上述两两种情况况都存在在，应采采用两类类或其中中某类考考评方法法；上述两两类情况况都不存存在，可可以考虑虑采用品品质特征征导向的的考评方方法，如如图解式式量表评评价法，或或者采用用综合性性的合成成方法，以以及考评评中心等等方法。保保险推销销员其成成果产出出是可以以有效测测量的，因因此采用用结果导导向的考考评方法法较为适适宜。58.对销销售人员员的销售售业绩进进行评考考，一般般采用( )。(20006年55月三级

47、级真题)A行为定定点量表表法 BB以效效果为导导向的考考评方法法c混合标标准尺度度法 DD以关关键时问问为导向向的考评评方法【答案】BB【解析析】效果果主导型型的绩效效考评，首首先是为为员工设设定一个个衡量工工作成果果的标准准，然后后再将员员工的工工作结果果与标准准对照。效效果主导导型的考考评方法法具有滞滞后性、短短期性和和表现性性等特点点，它更更适合生生产性、操操作性，以以及工作作成果可可以计量量的工作作岗位采采用，对对事务性性工作岗岗位人员员的考评评不太适适合。销销售人员员的销售售业绩是是可以计计量的，所所以一般般采用以以效果为为导向的的考评方方法。59.( )是绩绩效考评评中比较较简单易

48、易行的一一种综合合比较的的方法。(20003年77月二级级真题)A排列法法 B比较法法 C分布法法 D对比法法 E选选择法【答案】AA【解析析】排列列法又称称排序法法、简单单排列法法，是绩绩效考评评中比较较简单易易行的一一种综合合比较方方法。它它通常是是由上级级主管根根据员工工工作的的整体表表现，按按照优劣劣顺序依依次进行行排列。60假设设员工的的工作行行为和工工作绩效效整体呈呈正态分分布的绩绩效考评评方法为为( )。(220077年111月三级级真题) A关关键事件件法 BB行为为观察法法 C强制分分布法 D目目标管理理法【答案】cc【解析析】强制制分布法法，亦称称强迫分分配法、硬硬性分布布

49、法，它它假设员员工的工工作行为为和工作作绩效整整体呈正正态分布布，按照照一定的的百分比比，将被被考评的的员工强强制分配配到各个个类别中中。61( )将员员工分为为有限的的几种类类别，难难以对个个体表现现的差别别进行比比较。(20004年66月二级级真题) A横横向比较较法 BB排序序法 c强制分分布法 D成成对比较较法【答案】cc【解析析】强制制分布法法就是按按照一定定的百分分比，将将被考评评的员工工强制分分配到各各个类别别中，采采用这种种方法，可可以避免免考评者者过分严严厉或过过分宽容容的情况况发生，克克服平均均主义。其其缺点在在于只能能把员工工分为有有限的几几种类别别，难以以具体比比较员工

50、工差别，也也不能在在诊断工工作问题题时提供供准确可可靠的信信息，不不适用于于员工能能力分布布呈偏态态的情形形。62采用用可监测测、可核核算的指指标构成成若干考考评要素素来评价价下属的的方法是是( )。(220033年111月二级级真题) A目目标管理理法 BB绩效效标准法法 C直接指指标法 D成成绩记录录法 【答案】cc【解析析】直接接指标法法在员工工的衡量量方式上上，采用用可监测测、可核核算的指指标构成成若干考考评要素素，作为为对下属属的工作作表现进进行评估估的主要要依据。直直接指标标法简单单易行，能能节省人人力物力力和管理理成本，运运用该方方法时，需需要加强强企业基基础管理理，建立立健全各

51、各种原始始记录，特特别是一一线人员员的统计计工作。63下列列各项不不属于工工作质量量衡量指指标的是是( )。 A顾顾客不满满意率 B月月度营业业额 c产品包包装缺损损率 DD顾客客投诉率率【答案】BB【解析析】在直直接指标标法中，员员工的工工作表现现可以从从多个角角度进行行衡量。工工作数量量的衡量量指标有有：工时时利用率率、月度度营业额额、销售售量等；工作质质量的衡衡量指标标有：顾顾客不满满意率、废废品率、产产品包装装缺损率率、顾客客投诉率率、不合合格返修修率等。64将关关键事件件归并为为若干绩绩效指标标，并建建立绩效效评价等等级的绩绩效考评评方法为为( )。(220044年111月二级级真题

52、)A行为观观察法 BB关键键事件法法 CC加权权选择量量表法 D行为锚锚定等级级评价法法【答案】DD【解析析】行为为锚定等等级评价价法又称称行为定定位法、行行为决定定性等级级量表法法或行为为定位等等级法。它它将关键键事件和和等级评评价有效效地结合合在一起起，将关关键事件件归并为为若干绩绩效指标标，并建建立绩效效评价等等级。65.下列列绩效差差距分析析方法属属于目标标比较法法的是( )。(20005年111月二二级真题题)A销售部部客户满满意度比比去年提提高100 BAA车间劳劳动生产产率比BB车间高高出5C小李敬敬业精神神的评价价比小王王高一个个等级 D招聘费费用指标标为200万元，人人力资源

53、源部超支支l万元元【答案】DD【解析析】目标标比较法法是将考考评期内内员工的的实际工工作表现现与绩效效计划的的目标进进行对比比，寻找找工作绩绩效的差差距和不不足的方方法。AA项属于于水平比比较法，两项属于横向比较法。66.关于于绩效考考评成对对比较法法，下列列表述正正确的是是( )。(220066年5月月二级真真题)A如果员员工数量量较多则则省时省省力 BB在涉涉及人员员范围较较大的情情况下比比较适用用C使用该该方法可可以发现现员工哪哪些方面面出色或或不足 D根据某某种考评评要素如如工作质质量，一一一比较较得出最最终排序序结果【答案】CC【解析析】成对对比较法法又称配配对比较较法、两两两比较较

54、法等。其其基本程程序是：首先，根根据某种种考评要要素如工工作质量量，将所所有参加加考评的的人员逐逐一比较较，按照照从最好好到最差差的顺序序对被考考评者进进行排序序；然后后再根据据下一个个考评要要素进行行两两比比较，得得出本要要素被考考评者的的排列次次序；依依次类推推，经过过汇总整整理，最最后求出出被考评评者所有有考评要要素的平平均排序序数值，得得到最终终考评的的排序结结果。应应用成对对比较法法时，能能够发现现每个员员工，在在哪些方方面比较较出色，哪哪些方面面存在明明显的不不足和差差距，在在涉及的的人员范范围不大大、数目目不多的的情况下下宜采用用该方法法。如果果员工的的数目过过多，不不但费时时费

55、力，其其考评质质量也将将受到制制约和影影响。67.绩效效考评中中加权选选择量表表法的主主要缺陷陷是( )。(20006年55月二级级真题)A适用范范围较小小 BB打分分容易出出错 C核核算相当当复杂 D反反馈比较较困难【答案】AA【解析析】加权权选择量量表法是是行为量量表法的的另一表表现形式式。其具具体的形形式是用用一系列列的形容容性或描描述性的的语句，说说明员工工的各种种具体的的工作行行为和表表现，并并将这些些语句分分别列入入量表中中，作为为考评者者评定的的依据。加加权选择择量表法法具有打打分容易易，核算算简单，便便于反馈馈等优点点，主要要缺陷是是适用范范围较小小。采用用该方法法时，需需要根

56、据据具体岗岗位的工工作内容容，设计计不同内内容的加加权选择择考评量量表。68.下面面关于绩绩效考评评行为观观察量表表法的叙叙述，不不正确的的是( )。(20003年66月三级级真题)A它是在在关键事事件法的的基础上上发展起起来的 B评定的的总分不不能作为为不同员员工进行行比较的的依据C发生频频率很高高或很低低的工作作行为不不能选取取为评定定项目D它要求求考评者者根据某某工作事事件发生生的频率率或次数数对被考考评者进进行评定定【答案】BB【解析析】行为为观察法法又称行行为观察察评价法法、行为为观察量量表法、行行为观察察量表评评价法。行行为观察察法不是是首先确确定工作作行为处处于何种种水平上上，而

57、是是确认员员工某种种行为出出现的概概率，它它要求评评定者根根据某行行为发生生频率或或次数的的多少来来对被评评定者打打分。既既可以对对不同工工作 行为的的评定分分数相加加得到一一个总分分数，也也可以按按照对工工作绩效效的重要要性程度度赋予工工作行为为不同的的权重，经经加权后后再相加加得到总总分。总总分可以以作为不不同员工工之问进进行比较较的依据据。发生生频率过过高或过过低的工工作行为为不能选选取为评评定项目目。69( )是行行为观察察量表法法的特点点之一。(20004年66月=三三级真题题) A不不能量化化 B难以比比较员工工业绩 CC不能能区分员员工行为为重要程程度 DD编制制费时费费力【答案

58、】DD【解析析】行为为观察量量表法克克服了关关键事件件法不能能量化、不不可比，以以及不能能区分工工作行为为重要性性的缺点点，但是是编制较较为费时时费力。70加权权选择量量表法用用一系列列的形容容或描述述性的语语句，说说明员工工的各种种( )。(220077年5月月三级真真题) A作作能力 B工工作态度度 C工作行行为 DD工作作潜力【答案】cc【解析析】加权权选择量量表法是是行为量量表法的的另一表表现形式式，具体体的形式式是用一一系列的的形容性性或描述述性的语语句，说说明员工工的各种种具体的的工作行行为和表表现，并并将这些些语句分分别列入入量表中中，作为为考评者者评定的的依据。71以下下关于绩

59、绩效标准准法的说说法错误误的是( )。(20008年55月三级级真题) A适适用于管管理岗位位的员工工 B要规定定完成目目标的先先后顺序序 c有有时间空空间、数数量质量量的约束束 D采用的的指标要要具体、合合理、明明确【答案】AA【解析析】绩效效标准法法与目标标管理法法基本接接近，它它采用更更直接的的工作绩绩效衡量量的指标标?通常常适用于于非管理理岗位的的员工，采采用的指指标要具具体、合合理、明明确，要要有时间间空间、数数量质量量的约束束限制，要要规定完完成目标标的先后后顺序，保保证目标标与组织织目标的的一致性性。72下列列绩效考考评方法法中人力力、物力力耗费相相对较低低的是( )。(2000

60、8年55月三级级真题) A成成绩记录录法 BB绩效效标准法法 C直接指指标法 D3360度度考评法法【答案】cc【解析析】直接接指标法法在员工工的衡量量方式上上，采用用可监测测、可核核算的指指标构成成若干考考评要素素，作为为对下属属的工作作表现进进行评估估的主要要依据。该该方法简简单易行行，能节节省人力力物力和和管理成成本。73.为下下属提供供了清晰晰准确的的努力方方向，对对员工具具有更加加明确的的导向和和激励作作用的是是( )。A绩效管管理法 B绩绩效标准准法 C直接指指标法 D目目标管理理法【答案】BB【解析析】绩效效标准法法与目标标管理法法基本接接近，它它采用更更直接的的工作绩绩效衡量量