XXXX年11月高级人力资源师薪酬管理重点笔记

1、 高级人力资源管理师各章重点内容笔记第五章 薪酬管理第五章：薪薪酬管理理 第一一节 企业薪薪酬的战战略性管管理（PP3200-3558）C 薪酬酬的含义义（P3320）： 1、从广广义角度度看，薪薪酬包括括物质的的和精神神的、货货币的和和非货币币的。2、从一般般意义上上看，薪薪酬货币币收入，以以及各种种具体的的服务和和福利之之和。3、从社会会角度看看，企业业管理者者不仅把把员工的的薪酬当当做一种种费用，还还把它当当做影响响员工工工作态度度、工作作方式和和工作绩绩效的重重要因素素。企业业员工把把薪酬看看做是自自己安身身立命、成成家立业业的唯一一手段和和基本保保障。B 薪薪酬的形形式（PP3211

2、）：基基本工资资、绩效效工资、短短期和长长期的激激励工资资、员工工福利保保险和服服务； 1、基本本工资。是是企业支支付给员员工的基基本现金金薪酬。对基本工工资的定定期调整整，一般般基于以以下事实实：整个生生活水平平发生变变化或通通货膨胀胀；其他员员工对同同类工作作的薪酬酬有所改改变；员工的的经验进进一步丰丰富；或其业业绩、技技能有所所提高。 2、绩效效工资。绩绩效工资资往往随随员工的的工作表表现及其其业绩的的变化而而调整。这这里所说说的绩效效工资与与过去实实行的奖奖金制度度内涵是是薪酬管管理一致致的。 3、激励励工资。和和业绩直直接挂钩钩，但它它具有一一定的弹弹性。(A) 两种形形式：短期激励

3、励工资，通通常采取取非常特特殊的绩绩效标准准。长期激励励工资，则则把重点点放在员员工多年年努力的的成果上上。如经经营者年年薪制、股股票期权权、期股股和员工工持股计计划。激励工资和和绩效工工资是两两种不同同的工资资形式。激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资是一次性付出。而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加。4、工福利利保险。是是企业薪薪酬的一一种重要要的补充充形式。大大约占企企业人工工总成本本的300。员工总薪酬酬的构成成，除了了上述的的四种基基本形式式之外，非非货币收收益也对对员工工工作态度度、行为为和绩效效产生同同等重要要的影响响力

4、。具具体包括括：各种种名义的的赞扬、表表彰和嘉嘉奖，职职业安全全和工作作条件的的改善，创创新性的的工作和和学习的的机会，成成功地接接受新的的挑战，与与才华出出众的同同事一起起工作的的自我满满足感等等。B 制定定薪酬战战略的意意义（PP3233）：1、从从业务部部门的层层面来看看“我我们应该该如何赢赢得和保保持竞争争优势，我我们怎样样才能从从中获胜胜”。 2、从从人力资资源管理理职能部部门的层层面来看看“我我们应当当如何构构建包括括薪酬在在内的整整体性人人力资源源战略，有有力地支支持和帮帮助企业业赢得并并保持竞竞争的优优势”。薪酬战战略的中中心任务务就是：确立科科学的薪薪酬管理理体系，制制定正确

5、确的薪酬酬政策，采采取有效效的薪酬酬策略，支支持并帮帮助企业业赢得并并保持人人力资源源竞争的的优势。A 薪酬酬战略与与薪酬制制度的关关系（PP3233）： 企业薪薪酬战略略的基本本前提是是薪酬制制度必须须服从于于企业经经营战略略，并与与企业发发展总方方向和总总目标密密切结合合；1、创新新战略强强调冒险险:薪酬体体系以市场场为导向向的动态态工作分分析，激激励产品品创新与与技术变变革。2、成本领领先（控控制）战战略:以效率率为中心心，强调调少用人人，多办办事；薪薪酬体系系研研究对手手劳动成成本，提提高可变变工资比比重，注注重系统统控制。3、以顾客客为核心心的（关关注顾客客）战略略强调取取悦顾客客。

6、薪酬酬体系以顾顾客满意意度为标标准的岗岗位技能能评价与与激励工工资。A 薪酬酬战略的的三大基基本目标标（P3323）：效率、公公平、合合法；1、效效率目标标。可以以分解为为：劳动生生产率提提高的程程度；产品数数量和质质量、工工作绩效效、客户户满意度度等；劳动力力(人工工)成本本的增长长程度。2、公公平目标标。体现现在三个个方面，即即对外的的公平、对对内的公公平和对对员工的的公平。对外的的公平是是指体现现在员工工薪酬总总水平上上的公平平性；对内的公公平是指指体现在在员工基基本薪资资上的公公平性，确确保员工工“干什什么活拿拿什么钱钱”。对员工公公平是指指体现在在员工绩绩效工资资与激励励工资上上的公

7、平平性，确确保员工工“多劳劳多得，少少劳少得得，不劳劳不得”。 薪酬战略略的确立立除了确确保对外外、对内内和对员员工三个个方面的的公平性性之外，还还必须确确保薪酬酬分配工工作程序序的公平平性。薪酬制度度设计和和管理程程序的公公平性与与企业薪薪酬的决决策过程程有关。对对员工来来说，这这就意味味着薪酬酬的决策策方式和和决策结结果具有有同等重重要意义义。3、合合法目标标。薪酬酬目标的的确立应应当服从从于企业业人力资资源总体体战略的的方向和和目的。当企企业采取取人力资资源投资资策略的的模式时时，酬目目标就应应当将重重点放在在如何提提高吸纳纳和维系系各类专专业人才才，不断断提高专专业人才才的核心心竞争能

8、能力上；当企业采采取人力力资源吸吸引策略略的模式式时，薪薪酬目标标应当更更加强调调和注重重员工贡贡献率，在在合理控控制基本本薪酬水水平的基基础上，依依靠绩效效与激励励工资来来最大限限度地调调动和维维持员工工的生产产积极性性和主动动性。A 薪酬酬战略构构成的四四个方面面基本内内容（PP3255）：内内部一致致性、外外部竞争争力、员员工的贡贡献率战略、薪薪酬体系系管理；1、内部部一致性性。是指在同一一企业内内部不同同岗位之之间或不不同技能能水平员员工之间间的比较较。内部部一致性性影响着着上述三三个薪酬酬目标（即即效率目目标、公公平目标标、合法法目标）。企企业内部部的薪酬酬差距决决定着员员工的去去留

9、，决决定着他他们是否否愿意额额外地进进行培训训以提高高自己的的工作适适应性，决决定着他他们是否否愿意承承担更大大的工作作责任。2、外部竞竞争力。是指企业参参照外部部劳动力力市场和和竞争对对手的薪薪酬水平平，给自自己员工工的薪酬酬水平作作出正确定位位的过程程。视视外部竞竞争情况况而定的的薪酬决决策对薪薪酬目标标具有双双重影响响：一是是确保薪薪酬足够够吸引和和留住员员工；二二是控制制劳动力力成本，以以使本企企业的产产品或服服务具有有较强的的竞争力力。外外部竞争争力直接接影响着着企业的的效率和和内部公公平。3、员员工的贡贡献率战战略。是是指企业业相对重重视员工工的业绩绩水平。它它将直接接影响到到员工

10、的的工作态态度和工工作行为为。从而而不但有有利于上上述三大大薪酬目目标的定定位，也也从根本本上保障障薪酬效效率目标标和公平平目标的的实现。 4、薪酬酬体系管管理。关关键是通通过科学学化的管管理，促促进企业业薪酬体体系的良良性循环环。 在在确立薪薪酬战略略的发展展方向和和目标时时，需正正确地回回答以下下几个基基本问题题：企业所所确立的的薪酬方方向和目目标，是是否能够够在未来来的五年年甚至更更长的时时期内，吸吸引并留留住企业业所需要要的具有有良好的的职业品品质、经经验丰富富、技艺艺娴熟的的业务骨骨干和专专门人才才。企业的的薪酬战战略政策策和策略略，是否否能最大大限度地地激发员员工的积积极性，是是否

11、有利利于提高高个体和和总体的的劳动效效率。企企业的员员工是否否感受到到了薪酬酬体系的的公平性性和合理理合法性性；他们们对薪酬酬决策的的形成过过程是否否有所了了解；绩绩效较好好、收益益丰厚、市市场占有有率较高高的企业业是如何何向员工工支付薪薪酬的；与同行行比较，本本企业的的劳动成成本是高高了还是是低了。B 基基于战略略的企业业薪酬分分配的根根本目的的（P3328）：1、促进企企业的可可持续发发展.。三个方面的的矛盾：现在与与将来；老员工工与新员员工；个个体与团团体。2、强化企企业的核核心价值值观。可以从两方方面来考考虑，一一是各种种分配形形式的设设计。二二是考核核与分配配的结合合。3、能够支支持

12、企业业战略的的实施。价值分配的的基础是是价值创创造。基本评价点点为：外外部竞争争性和内内部公平平性。4、培育和和增强企企业的核核心能力力。企业核心能能力包括括：技术术创新能能力、管管理创新新能力、市市场响应应能力、资资源配置置能力、员员工学习习能力、响响应变革革能力、自自我批判判能力等等。5、营造响响应变革革和实施施变革的的文化。在企业设计计薪酬制制度时必必须体现现企业个个性化特特征，必必须以企企业整体体战略和和核心价价值观为为基础，而而不能简简单地搬搬用其他他公司的的薪酬制制度。首首先，应应在整体体薪酬分分配结构构中考虑虑各项分分配制度度的独特特作用和和相互关关系；其其次，再再从技术术层面上

13、上来有效效设计各各项分配配制度，使使制度能能有效运运作。C 基于企企业战略略的具有有企业个个性的系系统化的的薪酬体体系设计计应当包包含战略略、制度度和技术三个层面面。（PP3299） 各项项分配制制度的设设计要有有个性化化，但薪薪酬系统统的组合合要发挥挥整体效效能，其其最终目目标是：实现企企业的战战略目标标、提升升企业的的外部竞竞争能力力、促进进内部组组织的均均衡发展展。B 薪酬战战略设计计的技术术（P3330）：1、薪酬内内部一致致性策略略的推行行往往从从工作岗岗位分析析开始，构构建起以以岗位相相对价值值为依据据的基本本工资框框架体系系。为了正正确描述述企业内内部各类类各级工工作岗位位与员工

14、工的技能能或者能能力之间间的关系系，还需需要借助助员工绩绩效考评评、人员员素质测测评等相相关技术术和技巧巧。工作岗岗位的四四个基本本要素：责任权权限、劳劳动强度度、工作作条件和和技能。 以岗位位相对价价值为依依据的基基本工资资框架设设计的基基本薪酬酬制度的的作用：能够支支持企业业生产经经营活动动正常运运行；从根本本上确保保企业薪薪酬目标标的实现现；能维护护企业内内部员工工基本工工资分配配的客观观性和公公平性。薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。 2、外部部竞争力力是企业业通过薪薪酬的市市场调查查，参照照同行类类似岗位位的薪酬酬等级或或水平而

15、而确立起起来并诉诉诸实施施的一种种薪酬策策略。企企业在分分析研究究外部劳劳动力市市场的工工资价位位时，需需要经过过以下几几个步骤骤：界定范范围；进行市市场调查查，弄清清其变动动的范围围和浮动动幅度；定位薪薪酬水平平；报价。3、企企业对员员工贡献献率的衡衡量和兑兑现，也也需要借借助专门门的技术术技巧，如如绩效或或工龄加加薪、激激励方案案、股票票期权等等方面的的设计经经验和技技巧。A 交易收收益与关关联收益益（P3331）：四种交交易模型型，如图图5-22. 不同的的交易模模式里提提出的四四种薪酬酬的交易易模型，有有助于企企业对现现实的薪薪酬策略略进行分分析研究究。A 构构建企业业薪酬战战略的基基

16、本步骤骤（P3332-3333）：1、评评价整体体性薪酬酬战略的的内涵。2、使使薪酬战战略与企企业经营营战略和和环境相相适应，薪薪酬决策策与薪酬酬战略相相适应。 制定定整体性性薪酬战战略，应应从企业业总体发发展战略略出发，根根据企业业的内外外部环境境、企业业文化价价值观、不不同的发发展战略略、不同同的市场场地位和和发展阶阶段选择择不同的的薪酬策策略，达达到有力力地支持持企业总总体发展展战略的的目的。从从表51中可可以看出出薪酬战战略与企企业发展展战略的的关系。 如：当企企业正常常发展至至成熟阶阶段，应应采用保保持利润润与保护护市场的的发展战战略、高高弹性的的以绩效效为导向向的薪酬酬结构或或折中

17、的的以能力力与工作作为导向向的薪酬酬结构；薪酬战战略要点点为：注注重薪酬酬管理体体系的完完善，突突出内部部一致性性，保持持一定的的竞争力力，薪酬酬水平接接近市场场水平。3、将将企业整整体性薪薪酬战略略的目标标具体化化。4、重重新衡量量薪酬战战略与企企业战略略和环境境之间的的适应性性，在实实施中及及时发现现问题和和不足，并并根据企企业发展展战略的的变化进进行必要要的修正正和调整整，保持持企业薪薪酬制度度体系的的动态性性和适应应性。五种薪酬酬决策薪酬酬目标、内内部一致致性、外外部竞争争力、员员工贡献献和薪酬酬管理。制定薪酬酬战略的的步骤：分析评评价；作出五五种薪酬酬决策；使薪酬酬战略成成为现实实；

18、评价和和调整。B 影影响薪酬酬战略的的因素分分析（PP3333）：企企业文化化与价值值观、社社会、政政治环境境和经济济形势、来来自竞争争对手的的压力、员员工对薪薪酬制度度的期望望、工会会组织的的作用、薪薪酬在整整个人力力资源管管理中的的地位和和作用、其其他人力力资源体体系的制制约和影影响； 对企企业薪酬酬战略及及其制度度、政策策产生影影响的因因素包括括：企业业的经营营战略、组组织文化化和价值值观、环环境特点点、外部部的竞争争压力、员员工个人人的需要要、工会会组织的的要求、薪薪酬与其其他人力力资源体体系的适适应性、企企业的财财务承受受能力等等。C 薪酬酬战略及及其竞争争力的检检测和判判断（PP3

19、366）： 1薪酬战战略所提提出的各各种决策策能否为为企业创创造价值值。 2企业薪薪酬管理理体系与与经营战战略之间间是否相相互适应应、相互互促进、相相互影响响。 3企业薪薪酬体系系与人力力资源其其他模块块之间的的适应性性和配套套性。 4企业薪薪酬体系系运行的的系统性性和可靠靠性。B 薪酬战战略的正正确定位位（P3337-3399）：企业经营管管理者的的任务就就是使外外部环境境、经营营战略、薪薪酬计划划三者之之间达成成一致、相相互匹配配。C 现代代西方工工资决定定理论（3340）：边际生生产力、均均衡价格格、集体体谈判、人人力资本本； 1、边边际生产产力工资资理论。 前提是是一个充充满竞争争的静

20、态态社会。这这个静态态社会有有以下特特征：在整个个经济社社会中，不不论是产产品市场场还是要要素市场场均是完完全自由由竞争的的市场，价价格和工工资不由由政府或或串通的的协议操操纵；假定每每种生产产资源的的数量是是已知的的，顾客客的爱好好或者工工艺的状状态都没没有发生生变化，即即年年都都是用相相同的方方法生产产出同等等数量的的相同产产品；假定资资本设备备的数量量是固定定不变的的，但是是这些设设备的形形式可以以改变，可可以与可可能得到到的任何何数量的的劳动力力最有效效地配合合；假定工工人可以以相互调调配，并并且具有有同样的的效率，也也就是说说，完全全没有分分工，对对同行业业的工人人只有单单一的工工资

21、率，而而不是多多标准的的工资率率。 (A) 根据据劳动边边际生产产力递减减工资理理论，工工资取决决于劳动动的边际际生产力力。 2、均均衡价格格工资理理论。 创始人人英英国经济济学家阿阿弗里德德马歇歇尔。认认为工资资是劳动动力供给给和需求求均衡时时的价格格。 从劳动动力的需需求看，工工资取决决于劳动动的边际际生产力力；从劳劳动力的的供给看看，工资资取决于于两个因因素，一一是劳动动者及家家属的生生活费用用以及接接受培训训和教育育的费用用，二是是劳动的的负效用用。 工资理理论的主主流边际生生产力工工资理论论和均衡衡价格工工资理论论，是构构成现代代西方工工资理论论的主要要基础理理论。 A 33、集体体

22、谈判工工资理论论。 其认为为：在一一个短时时期内，工工资的决决定取决决于劳动动力市场场上劳资资双方在在谈判中中交涉力力量的对对比。 工会提提高工资资的四种种方法：限制劳劳动供给给、提高高工资标标准、改改善对劳劳动的需需求以及及消除雇雇主在劳劳动力市市场上的的垄断。 谈判的的主要议议题是工工资水平平或年内内工资增增长幅度度的确定定等有利利害关系系的问题题，因此此，集体体谈判理理论是对对这一现现实的理理论诠释释与总结结。 A 44、人力力资本理理论。 其不是是工资决决定理论论。 人的劳劳动能力力同样也也具有资资本形态态，是以以资本存存量的形形式(包包括劳动动者的知知识存量量、技能能存量和和健康存存

23、量等)投人生生产性活活动。 人力资资本的构构成劳动者者的知识识、技能能、体力力(体质质、健康康状况)。 人力资资本是通通过人力力资本投投资形成成的，人人力资本本投资是是多方面面的： 第一一，有形形支出，又又称为直直接支出出、实际际支出，主主要投资资形式包包括教育育支出、保保健支出出、劳动动力国内内流动(移居)支出或或用于移移民入境境支出(为了寻寻找工作作)以及及收集劳劳动力价价格等收收入的信信息等，其其中最主主要的投投资形式式是教育育支出。 第二二，无形形支出，又又称为机机会成本本，它是是指因为为投资期期间不可可能工作作，至少少不能从从事全日日制工作作而放弃弃的收入入。 第三三，心理理损失，又

24、又称为精精神成本本、心理理成本，它它是指诸诸如学习习艰苦、令令人厌烦烦；寻找找职业令令人乏味味、劳神神；迁移移需要远远离朋友友等。 根据据人力资资本理论论，劳动动能力高高的劳动动者要比比劳动能能力低的的劳动者者投入的的教育培培训费用用多。B 对对劳动力力需求模模型修正正的三种种理论（PP3455）：薪薪酬差异异、效率率工资、信信号工资资； 1、薪薪酬差异异理论。 2、效效率工资资理论。 其认认为：有有时企业业支付的的薪酬高高于市场场薪酬水水平，这这不仅不不会增加加劳动成成本，反反而会降降低劳动动成本。 高薪薪酬提高高效率的的方法：吸纳高高素质应应聘人员员；减少跳跳槽人数数，降低低员工的的流失率

25、率；员工对对企业的的高度认认同感，会会激发员员工更加加努力地地工作；因为被被解雇的的代价增增加，工工人会尽尽量避免免“怠工工”；减少管管理及其其相关人人员的配配备。 招纳纳更好的的员工或或激励员员工更加加努力地地工作是是提高效效率的基基本方法法。效率率工资理理论的基基本假设设是薪酬酬水平决决定员工工的努力力程度。是是企业薪薪酬决策策的重要要依据。 高薪薪吸引了了更多的的合格人人员，同同时也吸吸引了更更多的不不合格人人员。超超出市场场工资率率的工资资并不能能保证企企业拥有有一支能能力更强强的工作作队伍，他他们的人人员招募募和选拔拔方案还还有待于于补充和和完善。 高于于市场薪薪酬水平平的企业业能够

26、相相应减少少主管人人员。 3、信信号工资资理论。 如果果有两种种薪酬决决策：一一是基本本工资低低于市场场工资率率，但奖奖金丰厚厚，培训训机会多多；二是是基本工工资与市市场工资资率相当当，但它它没有与与业绩挂挂钩的奖奖金。那那么它们们将向应应聘者发发出不同同的信号号，吸纳纳不同的的应聘者者。例如如，基本本工资低低而奖金金高的企企业，给给应聘者者一个明明确信号号，即希希望员工工勇于承承担风险险。 应聘聘者类型型：物质质型、冒冒险型、自自信型、保保守型等等。 薪酬酬水平对对物质型型的应聘聘者非常常重要。应应聘者在在选择工工作岗位位时，往往往从企企业文化化、发展展前景、职职业特点点、薪酬酬制度等等多个

27、视视角来观观察企业业，看看看企业是是否符合合自己的的个性和和意向。B 对对劳动力力供给模模型修正正的三种种理论（P346）：保留工资、劳动力成本、岗位竞争； 11、保留留工资理理论。即即“不得得不支付付的薪酬酬”。应应聘者的的保留工工资可能能会比市市场工资资率高，也也可能会会比市场场工资率率低。保保留工资资理论试试图解释释员工对对提供的的各种薪薪酬差异异的反映映。 2、劳劳动力成成本理论论。也也许是解解释薪酬酬差异的的最有影影响的经经济理论论。学历或工作作经验与与薪酬之之间的正正比例关关系。3、岗位竞竞争理论论。劳动力成本本理论认认为，企企业劳动动力成本本增加的的直接原原因是薪薪酬水平平的提高

28、高，而工工作岗位位竞争理理论则认认为，劳劳动力成成本增加加的直接接原因是是企业必必须承担担额外的的培训费费用。雇主所要聘聘任的每每个人的的总劳动动成本(工资加加培训费费用)也也会跟着着增加。影响企业获获得劳动动力的其其他因素素：如工工作之间间流动的的地理障障碍、工工会的要要求、职职位空缺缺信息的的不对称称、工作作风险大大小和失失业率也也对劳动动力市场场状况产产生影响响。劳动力供求求是决定定企业薪薪酬水平平的主要要因素。影响产品市市场的两两个关键键因素是是：产品品市场的的竞争程程度和产产品需求求。B 工资资效益理理论（PP3488）：是是决定工工资水平平的重要要依据。工工资提高高，效益益下降，会

29、会导致通通货膨胀胀，物价价上涨，经经济衰退退，企业业的人工工成本提提高，产产品的市市场竞争争力下降降，效益益下滑。A 薪酬水水平与薪薪酬竞争争力的含含义（PP3488-3449）：薪酬水水平是指指企业支支付给不不同岗位位员工各各类薪酬酬之和的的平均数数。薪酬酬外部竞竞争力是是指不同同企业之之间的薪薪酬关系系，即本本企业与与外部竞竞争对手手相比所所控制和和达到的的薪酬水水平。它它是企业业薪酬战战略决策策的基点点，也是是保障薪薪酬制度度体系有有效性的的重要策策略。一一般是通通过选择择高于、低低于或与与竞争对对手相同同的薪酬酬水平来来实现的的。 影响响企业薪薪酬水平平及外部部竞争力力的三大大因素：产

30、品市市场、劳劳动力市市场和企企业组织织。企业薪薪酬水平平的控制制关系到到两个基基本目标标：一是是企业劳劳动力成成本的控控制。二二是各类类专门人人才和一一般员工工的吸纳纳和维系系。A 企企业薪酬酬策略类类型（PP3499-3551）：领先型型、跟随随型、滞滞后型、混混合型； 1、跟跟随型薪薪酬策略略。企业最最常用的的方式。 跟随随型薪酬酬策略力力图使本本企业的的薪酬成成本接近近产品竞竞争对手手的薪酬酬成本，同同时使本本企业吸吸纳员工工的能力力接近产产品竞争争对手的的水平。 许多多以竞争争市场和和边际生生产率为为理论基基础的经经济模型型都认为为，企业业应当采采用跟随随型薪酬酬策略，这这对处于于平稳

31、发发展期的的企业来来说具有有重要的的意义。 2、领领先型薪薪酬策略略。 能最最大限度度地发挥挥组织吸吸纳和留留住员工工的能力力，同时时，把员员工对薪薪酬的不不满意度度减低到到最低水水平。 3、滞滞后型薪薪酬策略略。 其强强调企业业薪酬低低于或者者落后于于市场的的薪酬水水平及其其增速，实实行本策策略也许许会影响响企业吸吸纳和留留住所需需要的人人才。但但是，如如果企业业能保证证员工在在未来可可以得到到更高的的收入，如如享受年年终分红红、股票票期权、期期股、员员工参股股等，那那么员工工的责任任感会提提高，团团队精神神也会增增强，从从而企业业的劳动动生产率率也会提提高。 适宜宜在经济济萧条时时期，或或

32、者企业业处在创创业、转转型、衰衰退等特特殊的时时期采用用。 44、混合合型薪酬酬策略。跟跟随型、领领先型和和滞后型型都是传传统的薪薪酬策略略。有些些企业采采用非传传统的薪薪酬策略略方式，它它们根据据不同的的员工群群体制定定不同的的薪酬策策略，灵灵活选择择薪酬决决策类型型。 一般般来说，企企业的高高层经营营管理者者，总是是将员工工薪酬问问题纳入入人力资资源管理理的大环环境和背背景中。B 各种种激励理理论（PP3522）：1、需要层层次理论论。五种需要生理理需要、安安全需要要、社会会的需要要、自尊尊的需要要、自我我实现的的需要。2、双因素素理论。低级需要保健健因子，如如薪酬、比比较好的的工作环环境

33、。（保保健因子子只有在在原有水水平很低低时才会会起激励励作用）高级需要激励励因子，如如工作的的丰富化化、承担担责任、成成就感、认认同感、有有挑战性性的工作作机会等等。3、需要类类别理论论。三类需要成就就需要、权权力需要要、亲和和需要4、期望望理论。公式：动机机=效价价期望望工具具 分享理理论（PP3544-3555）：采用利润分分享形式式，但这这种刺激激是有限限的；四四种具体体形式：无保障障工资的的纯利润润分享、有有保障工工资的部部分利润润分享、按按利润的的一定比比重分享享、年终终或年中中一次性性分红。A 企企业激励励措施（PP3544）：（内内部和外外部）1、 内内部激励励。三个个特征：人的

34、内内在动机机，人的的行为完完全取决决于自身身，并没没有外界界刺激迫迫使他采取行动；是人为为了自我我实现而而采取的的行动，无无须外力力驱使；使人在在行动中中获得愉愉悦和满满足。 对企企业人员员产生内内部激励励作用的的五个因因素：工工作本身身、工作作成果、个个人因素素、闲暇暇时间、与与上级的的良好关关系。2、外部激激励。三个特征：是在外外界的需需求和外外力作用用下人的的行为；需要外外力驱使使；通过将将行为结结果和渴渴望的回回报联系系起来达达到刺激激人采取取行动的的目的。对企业人员员产生外外部激励励作用的的三个因因素：物物质报酬酬、非物物质报酬酬、惩罚罚与监督督。外部激励分分为物质质激励和和社会感感

35、情激励励。物质激励工资资、奖金金、其他他各种福福利待遇遇等物质质性的资资源；社会感情激激励友谊、温温暖、特特殊的亲亲密关系系、信任任、认可可、表扬扬、尊重重、荣誉誉等社会会感情性性的资源源；与物质需要要相比，社社会感情情激励是是较高层层次的。A 评评价薪酬酬制度的的目的（PP3577）：1、不断完完善企业业员工的的薪酬激激励方案案。2、提出更更加适合合企业自自身特点点的薪酬酬激励方方案。3、充分发发挥薪资资福利制制度的保保障与激激励职能能。B 优优化薪酬酬制度的的特征（PP3577）： 1从从劳动者者的角度度看，薪薪酬制度度应当达达到以下下要求：简单明明了，便便于核算算；工资差差别是可可以认同

36、同的；同工同同酬，同同绩效同同酬；至少能能保证基基本生活活；对企业业未来有有安定感感，能调调动工作作积极性性。2从企业业的角度度看，薪薪酬制度度应当达达到以下下要求：提高企企业的经经济效益益；发挥员员工的劳劳动潜能能；有助于于员工之之间的团团结协作作；能够吸吸引高效效率、合合格的劳劳动力。B 薪酬酬制度评评价的步步骤（PP3588）： (一)员工薪薪酬满意意度调查查调查方式包包括：问问卷调查查、直接接面谈、聘聘请专业业咨询公公司。 (二)调调查分析析。 首先，要要了解企企业战略略、组织织结构和和工作流流程；其其次，要要掌握企企业工资资总额和和有关的的财务数数据；最最后，要要明确企企业薪酬酬制度

37、的的内容和和各类员员工的薪薪酬水平平。 A (三)对对工资方方案进行行评价工资资方案的的评价内内容主要要有：（管管理状况况、明确确性、能能力性、激激励性、安安全性）1对工资资方案管管理状况况的评价价。是否否每年一一次工资资调查；是否听听取员工工意见；是否定定期修订订等。 22对工工资方案案明确性性的评价价。工资资表是否否明确；在工资资提升和和发奖金金时是否否进行人人事考核核；各种种规章是是否完备备；津贴贴种类是是否过多多。 3对工资资方案能能力性的的评价。是是否采用用工作工工资或能能力工资资；是否否进行职职务分析析与职务务评价；是否通通过能力力或技能能测评、资资格考试试、考核核制度等等决定薪薪

38、酬等级级。 4对工资资方案激激励性的的评价。是是否根据据目标(生产量量)、利利润额等等确定业业绩工资资或奖金金；奖金金是否采采用利润润分配或或业绩奖奖励方式式。5对工资资方案安安全性的的评价。工工资水平平是否达达到生活活费水平平要求；工资水水平是否否达到市市场一般般水平；工资的的提高率率是否高高于劳动动生产率率的提高高率；工工资总额额占销售售额或总总成本等等的比例例是否合合适。第五章：薪酬管管理第二节节 各各种薪酬酬激励模模式的选选择与设设计（PP3633-3992）A 经营营者年薪薪制的特特点（PP3633）：1其核核心和宗宗旨是把把企业经经营者的的利益同同本企业业职工的的利益相相分离，以以

39、确保资资产所有有者的利利益。 2能能够从工工资制度度上突出出经营者者的重要要地位，增增强经营营者的责责任感，强强化责任任、生产产经营成成果和应应得利益益的一致致性。 3能能够较好好地体现现企业经经营者的的工作特特点。企企业一般般以一年年作为一一个生产产经营周周期，因因此，以以年度为为单位考考核确定定经营者者的收入入水平，能能够更好好地将收收入与业业绩联系系起来，使使其收入入较充分分地体现现付出的的劳动和和经营的的薪酬管管理业绩绩。4使经营营者的收收入公开开化、规规范化。实实行年薪薪制以后后，经营营者的收收入要由由其年薪薪主管部部门确定定，并经经过考核核、审计计等严格格的程序序后再行行支付。经经

40、营者按按年薪取取得收入入后，除除了按法法律法规规的规定定享受社社会保险险、福利利和住房房等待遇遇外，不不得再获获取企业业内部的的工 资资、奖金金、津贴贴、补贴贴等其他他收入。A 风风险抵押押金（PP3744）： 1、GG模式。企企业每年年从经营营者风险险收入中中提取550作作为风险险基金存存留企业业。 2、NN模式。风风险抵押押金为基基础年薪薪标准的的50。 3、YY模式。经经营者上上岗时，必必须以基基本年薪薪的2倍倍的数额额缴纳风风险抵押押金。 4、WWX模式式。 经营者者应按规规定缴纳纳风险抵抵押金。风风险抵押押金原则则上由本本人用现现金向王王管部门门一次足足额缴纳纳。经营者每每年风险险工

41、资收收入的22050，应用用于增加加风险抵抵押金。企业未完完成批准准认可的的资产增增值目标标，经营营者不得得享受风风险工资资。企业业未完成成资产增增值目标标，比目目标值下下降幅度度在200以内内的，按按501000的的比例扣扣减经营营者缴纳纳的风险险抵押金金；比目目标值下下降幅度度超过220的的，风险险抵押金金本金全全部扣除除。凡当当年度发发生扣减减风险抵抵押金，经经营者又又继续下下年度经经营的，应应按规定定补足风风险抵押押金。5、J模式式。没有有规定经经营者缴缴纳风险险抵押金金。（此节其他他重点较较混乱，故故再另列列）B 股票票期权的的概念（PP3766）：又称购购股权计计划或购购股选择择权

42、。其其基本内内容是公公司赠与与被授予予人在未未来规定定时间内内以约定定价格(行权价价格)购购买本公公司股票票的选择择权。行行权前被被授予人人没有任任何现金金收益，行行权后市市场价格格与行权权价格之之间的差差价是被被授予人人获得的的期权收收益。期权是公司司赠与被被授予人人在未来来才能实实现的一一种不确确定收入入。经理股票期期权(EExeccutiiveSStocckOpptioon，EESO)特指公公司赠与与经理人人员的一一种权利利，持有有这种权权利的经经理人可可以在规规定时间间内以行行权价格格购买本本公司股股票。行行权以后后，个人人收益为为行权价价与行权权日市场场价之间间的差价价。经理理人可以

43、以自行决决定在任任何时间间出售行行权所得得股票。A 股股票期权权的特点点（P3376）：1股票票期权是是权利而而非义务务，即经经营者买买与不买买完全享享有自由由，公司司无权干干涉。从从这个意意义上说说，期权权是一种种额外的的奖励。如如果行权权时股价价上升，则则获利较较大，经经营者将将行使期期权；如如果行权权时股价价下跌，则则经营者者将放弃弃行权，没没有任何何损失。期期权是重重在激励励，而没没有约束束作用。因因此，这这种激励励形式受受到经营营者的普普遍欢迎迎。2这种种权利是是公司无无偿“赠赠送”的的，实质质上是赠赠送股票票期权的的价”。3股股票不能能免费得得到，必必须支付付“行权权价”。4期权权

44、是经营营者一种种不确定定的预期期收入，这这种收入入是在市市场中实实现的，企企业没有有现金支支出，有有利于降降低企业业激励成成本，因因此也受受到企业业投资人人的欢迎迎5. 股票票期权的的最大特特点在于于，它将将企业的的资产质质量变成成了经营营者收人人函数中中的一个个重要变变量，从从而实现现了经营营者与投投资者利利益的高高度一致致。C 经理理股票期期权ESSO分为为两种类类型（PP3777）：即：激励型型期权（法法定股票票期权）和和非法定定股票期期权。C 股票票期权赠赠与计划划（P3378-3822）： 股票期期权设计计，实际际上就是是制订股股票期权权赠与计计划的过过程。赠赠与计划划的内容容一般包

45、包括：股股票期权权的授予予，即确确定期权权的获受受人；行行权，即即行使股股票期权权；股票票期权的的赠与时时机和数数目；股股票期权权行权价价的确定定；权利利变更及及丧失；股票期期权的执执行方法法；股票票期权行行权所需需股票来来源渠道道；对股股票期权权计划的的管理等等。 股票票期权赠赠与计划划包括以以下几个个方面的的内容： 1、参参与范围围。ESSO的主主要对象象是公司司的经理理。 2、股股票期权权的行权权价。有三种形式式：低于于现值（也也称现值值有利法法）、高高于现值值（也称称现值不不利法）、等等于现值值（也称称现值等等利法）。 3、股股票期权权行使期期限。一般不超过过l0年年，强制制持有期期为

46、35年不不等。到到期后自自动结束束。获受人只有有在授予予期结束束后，才才能获取取行使权权。在能能够行使使的时候候，也只只能按照照授予时时间表，每每年执行行其中一一定的比比例。行权后只能能持有，不不能出售售。 4、赠赠与时机机与授予予数量。 一般般来说，EESO是是无偿授授予的。 期权权为获受受人私有有，不得得转让，除除非通过过遗嘱转转让给继继承人，获获受人不不得以任任何形式式出售、交交换、记记账、抵抵押、偿偿还债务务，或以以利息支支付给有有关或无无关的第第三方。 5、股股票期权权行权所所需股票票来源。 两个个来源：一是公公司发行行新股票票；二是是通过留留存股票票账户回回购股票票。 6、股股票期

47、权权的执行行方法。三三种方法法：现金金行权、无无现金行行权和无无现金行行权并出出售。 7、对对股票期期权计划划的管理理。实行两两级管理理，公司司通过公公司的董董事会管管理实施施股票期期权计划划。 为避免免经理人人操作信信息披露露和制造造概念，增增大不正正当的期期权获利利空间，在在行权时时必须作作出严格格规定，比比如在重重大信息息披露前前后100个交易易日不得得行权等等。B 期期股的特特点（PP3822）：1期期股是当当期(签签约时或或任期初初始)的的购买行行为，股股票权益益在未来来兑现。2期期股既可可以出资资购买得得到，也也可以通通过赠与与、奖励励等方式式获得。3经经营者被被授予期期股后，在在

48、到期前前是不能能转让或或兑现的的，因此此，期股股既有激激励作用用，又有有约束作作用。A 股股票期权权与期股股的区别别：（PP3822）：11购买买时间不不同。期期股是当当期(签签约时或或任期初初始)的的购买行行为，股股票权益益在未来来兑现。而而期权则则是未来来的购买买行为，购购买之时时即是权权益兑现现之日，可可以“即即买即卖卖”。2获获取方式式不同。期期股既可可以出资资购买得得到，也也可以通通过赠与与、奖励励等方式式获得，而而期权在在行权时时必须通通过出资资购买才才能获得得。3约约束机制制不同。经经营者在在被授予予期股后后，个人人已支付付了一定定数量的的资金，但但在到期期前只有有分红权权，没有

49、有转让权权和变现现权，因因此，期期股既有有激励作作用，又又有约束束作用，是是一把“双双刃剑”；而期权权则是获获得了一一种购买买股票的的权利，如如果行权权时股价价下跌，经经营者可可以放弃弃行权，个个人利益益不受任任何损失失，因此此，期权权只有激激励作用用，而没没有约束束作用。4适用范范围不同同。期股股适用于于所有企企业，期期权只适适用于上上市公司司。C 经经营者期期股的原原则（PP3833）： 经营者者期股试试点应该该坚持按按比例有有偿认购购的原则则，坚持持经营者者激励机机制与约约束机制制相结合合，经营营者责权权利相结结合，经经营者短短期利益益与长期期利益相相结合，按按劳分配配与按生生产要素素分

50、配相相结合，管管人与管管资产相相结合，大大胆探索索与稳妥妥操作相相结合。A 期期股激励励的对象象（P3383）董事事长和总总裁、经经理。B 期股股激励的的主体（PP3833）：例如，B模模式规定定：对董董事长激激励的主主体是公公司股东东会或出出资人；S模式式规定：对国资资授权经经营公司司董事长长的激励励主体为为出资方方；对国国资授权权经营公公司所属属国有独独资企业业董事长长的激励励主体为为国资授授权经营营公司；对国有有资产控控股企业业董事长长的激励励主体为为股东会会或出资资方。而S、B、JJ三种模模式均规规定：对对经理期期股激励励的主体体是公司司董事会会。C 经营营者期股股的获取取方式和和数量

51、（PP3844）：期股的获得得是以现现金购买买一定的的股份或或以一定定的财产产抵押为为前提条条件的；期股限限额也是是与购买买股份的的出资额额或抵押押财产的的多少成成比例的的。C 期股股变现或或终止服服务的处处理（PP3844）：期股变变现，主主要涉及及两个问问题：一一是变现现的条件件，二是是变现的的价格。A 员工工持股制制度（EESOPP）的产产生（PP3855）：是由企业员员工拥有有本企业业产权的的一种股股份制形形式。B 员工工持股计计划的原原则（PP3866）：1广泛参参与原则则。即要要求公司司员工广广泛参与与，至少少要求770的的员工参参2. 有限限原则。即即限制每每个员工工所得股股票的

52、数数量。3按劳分分配原则则。凡付付出劳动动的员工工就应获获得收入入，如同同投入资资本，就就能获得得利润一一样。此此外，企企业一般般还规定定，新员员工必须须要认购购企业的的股份，初初始股份份通常与与其工资资水平相相适应，且且必须在在规定的的认购期期购买。A 员工工持股的的分类（PP3866）：福福利分配配型和风风险交易易型。 (一)福利分分配型员员工持股股。 福利分分配型员员工持股股的主要要形式和和做法如如下： 1年终终分享利利润以股股票形式式发放。2美国的的员工持持股计划划(ESSOP)。3按月、按按季或年年终时向向员工赠赠送股票票或期权权。赠送送股票或或期权，过过去主要要是针对对经理和和高层

53、管管理者，目目前这一一做法已已经逐步步扩大到到普通员员工。4向员工工提供购购买企业业股票的的权限和和优惠。5储蓄换换取购买买股票的的权利。 (二)风风险交易易型员工工持股 可分为为三种情情况：日日本模式式、美国国模式、合合作制企企业的员员工持股股。A 企企业内部部员工的的持股计计划（PP3899）：其其表现形形式可以以是股票票、认购购权证、出出资证明明书等。C 员工工持股计计划可行行性研究究（P3390）： ESOOP项目目的可行行性研究究涉及实实施员工工持股计计划的目目的、政政策的允允许程度度、对企企业预期期激励效效果的评评价、财财务计划划、股东东的意见见统一等等多方面面的内容容。C 对对企

54、业进进行全面面价值评评估（PP3900）： 企业价价值高估估，显然然员工不不会购买买；而企企业价值值低估，则则损坏企企业所有有者的利利益，在在我国则则主要表表现为国国有资产产的流失失。B 确定定员工持持股的份份额和分分配比例例（P3390）： 在确定定员工持持股的比比例时，既既要考虑虑对员工工激励的的需要，也也要考虑虑员工的的劳动贡贡献所应应得的报报酬股份份。另外外，员工工持股的的比例也也要与计计划的动动机相一一致，既既能够起起到激励励员工的的作用，又又不会损损坏企业业所有者者的利益益。A 持持股人员员的参与与范围（PP3911）： 员工持持股制度度侧重于于长期激激励，要要求参与与人员与与企业

55、有有长期相相对稳定定的劳动动关系。参参股员工工应该是是有在所所在企业业长期工工作的愿愿望，并并与企业业签订了了无固定定期限或或有较长长固定期期限劳动动合同的的员工。不宜列入参参与范围围的包括括：离退休休人员、短短期合同同制员工工、试用用工、临临时工；即使是是与企业业签订了了较长固固定期限限的劳动动合同，但但有迹象象表明其其不愿与与企业保保持长久久劳动关关系的员员工。B 员工工持股比比例和股股份认购购（P3391）： 1、合合理确定定员工总总股金及及其占总总股金的的比例。合适和和比例主主要决定定因素有有：需要员员工在多多大程度度上参与与经营决决策和管管理；员工认认购股份份的积极极性和出出资能力力

56、如何；企业具具备素质质较高的的薪酬管管理；要确定定个人的的股金及及其在总总股本中中的比例例。 经营者者持股数数额一般般以本企企业员工工平均持持股数的的5115倍为为宜。 2、认认购股份份的数量量必须有有上下限限的限制制。A 专业业技术/研发人人员薪资资制度的的设计相相关问题题如下：工工作价值值的衡量量（P3355）：取决于于创造力力、解决决问题的的能力及及专业智智能；工工作成效效不能立竿见见影；人人员素质质的特殊殊要求（PP3555）：高高学历、经经验丰富富；重视视工作成成就和工工作内容容；自我期望及及对工作作环境要要求高；薪薪酬政策策与策略略（P3355）：着眼于于对外具具有竞争争性、取取决

57、于市市场的供供需情况况；市场供应不足足，薪酬酬较高于于一般工工程人员员；可酌酌情给予予开发奖奖金或利利润分享享；薪资资制度设设计的原原则（PP3933）：人人力资本本投资补补偿与回回报、高高产出高高报酬、反反映科技人才稀缺缺性、竞竞争力优优先、尊尊重知识识、尊重重人才；薪资资模式（PP3944）：单单一的高高工资、较较高的工工资加奖奖金、较较高的工工资加科科技成果果转化提成制；科研项项目工资资制（PP3944）：按按任务定定工资，激激励研发发人员快快出成果果；股权激激励（PP3944）：具具体形式式包括：股份优优先购买买权、赠赠送干股股、科研研成果折折股、具有长期激激励机制制的股票票期权、兼兼

58、有激励励与约束束机制的的期股。A 管理理人员薪薪资制度度的设计计相关问问题如下下：工作作价值的的衡量（PP3555）：取取决于部部门的职职权及管管理幅度度、企业业整体绩绩效及部部门团体体绩效；人员员素质的的特殊要要求（PP3566）：较较资深且且多专长长；”名名“甚于于”利“；擅长沟沟通、领领导及规规划；薪酬酬政策与与措施（PP3566）：取取决于企企业规模模、员工工人数及及福利能能力、企企业效益益；享有较高的的分红及及奖金，特特别的绩绩效奖金金或目标标达成奖奖金，额额外知福福利，非非财务性性补偿；薪酬酬构成（PP3955）：基基本薪酬酬、短期期奖金、长长期奖金金、福利利与服务务；薪酬酬管理（

59、PP3955）：基基本薪酬酬比重较较小，短短期奖金金和长期期奖金比比重较大大；薪酬酬管理策策略（PP3966）：与与经营风风险联系系在一起起、确定定正确的的绩效评评价方法法、实现现与股东之间间的平衡衡、更好好地支持持企业文文化；管理理层与员员工之间间薪酬沟沟通的重重要性（PP3977）：针针对薪酬酬政策及及其目的的进行沟沟通、吸吸收员工工参与制制度设计计、促进进管理者者和员工工之间的的相互信信任，会会使带有有缺陷的的薪酬系系统变得得更为有有效。A 销售售人员薪薪资制度度的设计计相关问问题如下下：工作作价值的的衡量（PP3577）：取取决于正正确的经经营思想想，经营营销售艺艺术和策策略技能能；企

60、业业整体的的绩效；人员员素质的的特殊要要求（PP3577）：年年富力强强、知识识面广、多多专长；重视“激激励成果果”及“承承诺”；擅长沟沟通和对对信息的的定夺；薪酬酬政策与与措施（PP3577）：取取决于企企业效益益；中高高级营销销人才短短缺，薪薪酬较高高于一般般管理人人员、工工程人员员；对于于市场开开发、市市场占有有率有重重大突破破者应给给予特殊殊奖金；薪酬酬方案（PP3977）：纯纯佣金制制；基本本薪酬+佣金；薪酬酬计划（PP3977）：基基本薪酬酬+奖金金；基本本薪酬+佣金+奖金；薪酬酬方案设设计步骤骤（P3397-3988）：评评估现有有的薪酬酬计划、设设计新的的薪酬方方案、执执行新的