08工商岗前实训考核

1、2010-2011学年第一学期岗前实训课程安排1、课程名称：岗前实训指导教师：王银海 学分6时间：9月6日-10月15日2、岗前前实训课课程实施施：集中中与分散散结合进进行3、岗前前实训报报告册一一本4、岗前前实训企企业人力力调查报报告与论论文一篇篇一、岗前前实训企企业人力力调查报报告与论论文一篇篇撰写要要求字数20000以上上，A4纸纸,页边边距上下下左右22cm，宋体四号，打印稿。要求观观点正确确，语言言流畅，有有层次，逻逻辑性强强，内容容完整，不不得抄袭袭，6月20日前上交。打印稿格式式：班级级 08工商商1、22学号 姓姓名 成成绩附参考题目目：1、企业人员招聘中存在的问题及措施 2、

2、 HYPERLINK /jingjiguanli/renliziyuan/zcgcglryzpdw.html#1#1 l 1#1 如如何走出出管理人人员招聘聘的误区区 3、中中 HYPERLINK /jingjiguanli/renliziyuan/xqyrhzr.html#1#1 l 1#1 小企业业如何招招聘人才 4、 HYPERLINK /jingjiguanli/renliziyuan/rhzpxbyjbys.html#1#1 l 1#1 如如何招聘聘甄选应届届大学毕业业生 5、 HYPERLINK /jingjiguanli/renliziyuan/smwzysmydr.html#1

3、#1 l 1#1 什什么岗位位用什么么样的人人！ 6、中中小企业业员工培培训途径径探究7、企业绩绩效考核核问题与与对策8、企业薪薪酬管理理几点思思考二、岗前前实训实实训项目目报告册册一本（共6个项项目，以以*公公司为背背景）实训项目名名称：11、*公司人人力资源源规划编编制实训目的：巩固人人力资源源管理规规划基本本知识，学会人力资源管理规划的基本方法和基本技能。实训要求：编写人人力资源源管理规规划方案案实训内容与与步骤：人力资源 HYPERLINK o 规规划是一一种战略略 HYPERLINK o 规划,着着眼于为为未来的的 HYPERLINK o 企业生产产经营活活动预先先准备人人力，持持续

4、和系系统地 HYPERLINK o 分分析 HYPERLINK o 企业业在不断断变化的的条件下下对人力力资源的的需求，并并开发制制定出与与 HYPERLINK o 企业组织织长期效效益相适适应的人人事政策策的过程程。首先先是根据据企业的的发展规规划，结结合企业业各部门门的人力力资源需需求报告告进行盘盘点，确确定人力力资源需需求的大大致情况况。结合合企业现现有人员员及职务务人员，职职务可能能出现的的变动情情况，职职务的空空缺数量量等，掌掌握企业业整体的的人员配配置情况况，编制制相应的的配置计计划。包包括1、人员员总规划划；2、职职务编制制规划；3、人员配配置规划划；3、人员需需求规划划；4、人

5、员供供给规划划；5、人员考考核规划划；6、薪酬规规划。实训总结：必须充分考考虑内部部、外部部环境的的变化；明确人人力资源源规划的的根本目目的；人力资资源规划划的最终终目的是是使企业业和员工工都得到到 HYPERLINK o 发展，取取得预期期目标；优质的的人力资资源规划划是企业业内部相相关人员员共同完完成的，而而绝非人人力资源源部单独独所能够够解决的的 HYPERLINK o 问题。人人力资源源部在进进行人才才资源规规划时，一一定要注注意充分分吸收各各个部门门以及高高层管理理者的参参与，只只有这样样，人力力资源规规划才能能够符合合企业实实际并落落到实处处。实训日期：20110 年年 9 月 1

6、22 日 星星期五 第 5、66 节课课实训项目名名称：22、*公司职职务分析析实训目的：巩固人人力资源源管理的的基本知知识、基基本原理理；学会会人力资资源管理理职务分分析的基基本方法法、基本本技能。实训要求：编写人人力资源源管理分分析报告告实训内容与与步骤：职务分析是是指对组组织中各各项特定定职务的的性质、内内容、任任务和责责任进行行分析研研究和做做出明确确的规定定；同时时又对承承担和完完成这些些工作的的人员所所具有的的素质与与能力做做出明确确规定，最最后形成成一系列列职务说说明书的的过程。职职务分析析是人力力资源开开发与管管理必不不可少的的环节，奠奠定企业业员工甄甄选、工工作评估估、人员员

7、考核等等的基础础，有利利于企业业建立、健健全人力力资源管管理制度度。1、职务描描述：通过职职务调查查，在取取得有关关信息的的基础上上，对工工作岗位位的名称称、性质质、任务务、程序序、内外外部环境境和条件件等内容容做出比比较系统统的描述述，并加加以规范范化。职职务描述述一般包包括所设设计职位位的目的的、职责责、职称称、上下下级之间间关系、职职权2.找出任任职的各各项要求求；任职资资格说明明。任职职说明对对任职人人员提出出生理、心心理要求求和其他他一般要要求。（一）、准准备阶段段。1.明确职职务分析析的目的的。2.建立职职务分析析小组。33.明确确分析对对象。44.建立立良好的的工作关关系。（二二

8、）信息息收集阶阶段。（三）分析析阶段。11.审核核。2.分析。33.归纳纳。（四）描述述阶段。11.文字字说明。22.职务务列表及及问卷。33.活动动分析。44.决定定因素法法。（五）运用用控制阶阶段。11、访谈谈法。22、问卷卷调查法法。3、参参与法。实训总结：对不同的职职位，还还有不同同的生理理要求，包包括健康康状况、体体力、感感官灵敏敏度等，不不同的心心理要求求如：观观察能力力、记忆忆能力、理理解能力力、数理理分析能能力、性性格、气气质、态态度、合合作精神神等等。企企业对人人力资源源提出更更高要求求，首先先是对职职务分析析发挥更更大作用用提出了了期望，过过去出现现的工作作岗位空空缺进行行

9、的职务务分析必必须转移移到企业业的现在在和未来来发展战战略上。对对企业来来说，职职务分析析不能过过于苛求求，否则则对引入入人才不不利。同同时将职职务分析析经常化化、战略略化、超超前化，从从而更好好地发挥挥职务分分析的基基础性作作用，不不断增强强企业人人力资源源管理的的适应性性。实训日期：20110 年年9月 199 日 星星期五 第第 7、88 节课课实训项目名名称：33、*公司员员工招聘聘实训目的：巩固人人力资源源管理的的基本知知识、基基本原理理；学会会人力资资源管理理员工招招聘的基基本方法法、基本本技能。实训要求：编写人人力资源源管理招招聘方案案实训内容与与步骤：人力资源招招聘是指指通过各

10、各种信息息途径寻寻找和确确定工作作候选人人，以充充足的质质量和数数量来满满足企业业或组织织的人力力资源需需求的过过程。招招聘工作作包括制制定招聘聘计划、准准备招聘聘信息、实实施招聘聘计划、评评估招聘聘效果等等方面。企企业招聘聘来的新新员工的的素质高高低，以以及是否否适合本本岗位、本本企业，对对企业的的影响则则是巨大大的。所所以，招招聘管理理是否得得当是做做好人力力资源管管理工作作的基本本保障。1、招聘与与甄选机机制设计计2、制订人人才测评评标准3、确定岗岗位设置置与编制制4、工作分分析与岗岗位职责责描述5、客观评评价岗位位价值实训总结：一流的老板板雇佣一一流的人人才，二二流的老老板雇佣佣三流的

11、的人才。雇雇佣你能能发现的的最优秀秀人才。因因为当你你配备了了富有敬敬业精神神且训练练有素的的员工时时，成功功就变得得那么容容易。知识识成为一一个重要要的经济济生产要要素，知知识使资资产与劳劳动的生生产力均均提高。实训日期：20110年 9月 26日 星期期五 第第 7、88 节课课实训项目名名称：44、*公公司面谈谈招聘实训目的：面谈招招聘是人人力资源源管理招招聘的重重要方法法，深入入了解并并学会人员员面谈招招聘的步步骤、涉及的的方法和和技巧，积积累经验验。实训要求：选定面面试要素素，进行行要素描描述，拟拟定有效效的面试试问题。实训内容与与步骤：（一）初初步筛选选 各各招聘团团队对应应聘人员

12、员的个人人简历、申申请表等等进行初初步筛选选，确定定面试人人选，制制作并填填写面试试通知书书。同时时准备应应聘人员员登记表表。（二）面试试 11、选定定面试要要素，进进行要素素描述 以以市场开开发人员员为例，可可以选取取如下要要素并描描述之：指标指标描述1、举止仪仪表2、语言表表达、理理解力3、综合分分析能力力与客户交流流得体，代代表企业业形象有逻辑性，有有说服力力，表达达流畅市场分析能能力，策策略分析析能力 22、确定定要素评评价标准准，并计计算各指指标的权权重 仍仍以市场场开发人人员为例例：指标评价标准分值极差（122）较差（344）中等（566）较好（788）极好（900）举止仪表与客户

13、交流流得体，代代表企业业形象语言表达力力、理解解力表达流畅，有有条理，有有逻辑性性，有说说服力综合分析能力对事物能全全面考虑虑，注意意整体与与局部的的有机协协调组合合 33、编制制面试问问话提纲纲，如：项目提问方式思维力、分分析力、语语言表达达力*你认为成成功与失失败有什什么区别别*如果让你你筹建一一部门，你你将如何何入手*提一些小小案例，要要求其分分析、判判断工作经验你在主管部部门中，遇遇到什么么困难？你如何何处理和和应对？4、面试时时间、地地点的安安排，对对面试者者的培训训 培训训内容侧侧重于使使面试者者避免各各种误区区，如优优势心理理、自眩眩等，保保证公平平、公正正。5、面试的的实施 准

14、备备应聘人人员登记记表，并并于面试试前请应应聘人员员填写，在在面试中中注意出出现意外外情况。（三）作出出录用决决策，制制作录用用通知单单及辞谢谢通知单单。实训总结：提出结构化化面试问问话提纲纲，应当当按照四四个方面面考虑，选选定面试试要素，进进行要素素描述，确确定要素素评价标标准，并并计算各各指标的的权重，作作出录用用决策，制制作录用用通知单单及辞谢谢通知单单。单独独面试与与小组面面试压力力与相互互影响不不同。实训日期：20110 年年 100月3日日 星星期三 第 7、88节课实训项目名名称：55、*公司员员工培训训实训目的：巩固人人力资源源管理员员工培训训的基本本知识、基基本原理理；学会会

15、人力资资源管理理员工培培训的基基本方法法、基本本技能。实训要求：编写人人力资源源管理培培训方案案实训内容与与步骤：依据公司年年度培训训计划和和公司现现状以及及环境的的变化，特特制定本本培训方方案。通通过本次次培训，员员工应树树立“以以人为本本”的意意识，了了解人力力资源各各种职能能，能熟熟练配合合人力资资源部门门开展各各种工作作。另外外，提高高工作效效率，改改善本部部门内部部关系，使使员工具具有较强强的战斗斗力，较较好地完完成组织织目标。一、培训训需求调调查1、培训训需求调调查表通过调调查，表表示需要要培训，而而且反映映工作遇遇到种种种关于人人力资源源方面的的问题。非非常需要要培训。以以下就是

16、是具体的的实施方方案。二、培训训计划1、培训目目标：培培训出能能了解人人力资源源种种职职能，顺顺利配合合人力资资源工作作,最好好最快快地实现现公司的的目标。另另外，能能为企业业储备人人才作准准备，能能帮助员员工规划划职业生生涯设计计，在企企业与员员工之间间搭一个个平台，起起到沟通通与协调调的作用用。2、培训师师：外企企服务人人力资源源专家。3、培训对对象：各各部门人人员。4、培训方方式：采采用授课课式、角角色扮演演和案例例分析结结合的方方式。5、培训评评估方式式：采用用三环节节评估的的方式。6、培训时时间：从从11月55日到11月110日。7、培训地地点：公公司活动动中心。8、培培训预算算：根

17、据据培训年年度计划划的预算算分配以以及本次次培训具具体要求求确定预预算额度度。9、组织工工作：发发送培训训通知给给受培人人员；联联系培训训人员；联系培培训地点点、住宿宿及伙食食：准备备培训所所需设备备、教学学材；准准备签到到表，制制定培训训注意事事项；制制作培训训课程安安排一览览表。三、培训训实施（一一）培培训准备备：预订订培训场场所和联联系培训训师，组组建培训训团队以以及后勤勤服务准准备。（二二）通通知培训训对象并并告之注注意事项项（三三）签签定培训训合同（四四）课课程安排排：时间课程内内容（五）培培训人员员在培训训过程中中对培训训对象进进行必要要的指导导，收集集资料为为培训考考核做准准备，

18、并并将信息息及时反反映四、培训训评估（一一）、评评估的目目的：通通过评估估检查培培训是否否达到预预期目的的，从各各方面总总结经验验，准备备下期培训。（二二）、评评估对象象：培训训人员、培培训师、受受培人员员，培训训实施过过程。（三三）、培培训评估估实施1、对对培训的的实施过过程进行行：培训过过程评估估调查表表人员员评估调调查表 评估估培训成成果 培训评评估反馈馈表 培训相相关人员员访问表表实训总结：做好人力资资源培训训工作计计划，是是人力资资源部面面临的巨巨大的挑挑战。一一是组织织内部的的挑战，涉涉及员工工业务能能力、中中高层管管理能力力，理论论文化知知识，团团队精神神、组织织文化建建设和规规

19、章制度度的熟知知等方面面的培训训；二是是组织外外部激烈烈竞争的的市场形形势，涉涉及员工工服务意意识、技技术革新新等方面面的培训训，人力力资源工工作必须须树立员员工时时时学习、不不断学习习、持续续学习的的学习意意识，使使企业成成为“学习型型组织”，才能能对付现现实的竞竞争对手手和潜在在的威胁胁，才能能使企业业在竞争争中立于于不败之之地。因因此，人人力资源源部门需需要十分分仔细的的分析组组织的现现状，熟熟悉与了了解本企企业、本本行业有有关部门门的市场场信息、竞竞争对手手的状况况，才能能有针对对性、持持续性地地开展培培训工作作。实训日期：20110年10月8 日 星期期五 第 5、66 节课课实训项

20、目名名称：66、*公公司员工工考核实训目的：巩固人人力资源源管理员员工考核核的基本本知识、基基本原理理；学会会人力资资源管理理员工考考核的基基本方法法、基本本技能。实训要求：编写人人力资源源管理员员工考核核方案实训内容与与步骤：一、考考核内容容1. 考核目目的（1） 作作为晋升升、解雇雇和调整整岗位依依据。着着重在能能力和能能力发挥挥、工作作表现上上进行考考核。（22） 作作为确定定工资、奖奖励依据据。着重重在绩效效考核上上。（3） 作为潜潜能开发发和教育育培训依依据。着着重在工工作能力力和能力力适应程程度考核核上。（4） 作为调调整人事事政策、激激励措施施的依据据，促进进上下级级的沟通通。（

21、5） 考考核结果果供生产产、采购购、营销销、研发发、财务务等部门门制定工工作计划划和决策策时参考考。2. 考核核时间（11） 分分为定期期考核、不不定期考考核。3. 考核核指标体体系对不同同考核对对象： 职务、岗岗位不同同，选择择考核指指标有所所区别和和侧重。对不同同考核目目的： 奖金、晋晋升工资资级别，选选择考核核指标权权重不同同。4. 考核核人与考考核形式式（1） 直接上上级考核核。由直直接上级级对其部部下进行行全面考考核和评评价，其其缺点是是日常接接触频繁繁，可能能会掺杂杂个人感感情色彩彩（常用用于对一一线的工工人。（2） 间接上上级考核核。由间间接上级级越级对对下级部部门进行行全面考考

22、核和评评价。（3） 同事评评议。同同级或同同岗位的的职工之之间相互互考核和和评价，须须保证同同事关系系是融洽洽的，用用于专业业性组织织（研发发部门）和和中层职职员。（4） 自自我鉴定定。职工工对自己己进行评评价，抵抵触情绪绪少，但但往往不不客观，会会出现自自夸现象象。（5） 下级对对上级评评议。下下级职工工（部门门）对上上级领导导（部门门）评价价。弊病病较多：下级怕怕被记恨恨、穿小小鞋，故故光说好好话，或或缺点一一语带过过；上级级怕失去去威信，工工作中充充当老好好人。可可改进用用无记名名评价表表或问卷卷。（6） 外部的的意见和和评议。由由外协单单位、供供应商、中中间商、消消费者（或或传媒），对

23、对与之有有业务关关系的企企业职工工进行评评价。5. 考核核办法（11） 查查询记录录。对生生产记录录、员工工工作记记录、档档案、文文件、出出勤情况况整理统统计。（2） 定期考考核。企企业视情情况进行行每周、月月、季度度、半年年、年度度的定期期考核，以以此为基基础积累累考核资资料。（3） 书面报报告。部部门、个个人总结结报告或或其他专专案报告告。（4） 考核表表。设计计单项考考核主题题或综合合性的表表单，为为方便应应用可使使用多项项式选择择、评语语、图表表、标度度或评分分标准。（5） 重大事事件法。为为每一员员工或部部分建立立考绩日日记，专专门记录录其重要要的工作作事件，均均包括好好的和坏坏的。（6） 比较排排序法。通通过在考考评群体体中，对对考评对对象两两两相互比比较，优优中选劣劣或劣中中选优，逐逐步将员员工从优优到劣排排队。目前绩绩效考核核的方法法很多，企企业可根根据考核核目标、考考核对象象等因素素选用；或者综综合各种种办法，归归纳出考考评结果果