贵州某机械公司招聘管理制度

1、PAGE 筑龙英才网（）中国最优秀的建筑房地产招聘网站！fillin请输入文件封面标题贵州*机械械有限责责任公司司招聘管理理制度 二二二年八月月筑龙英才网（）中国最优秀的建筑房地产招聘网站！PAGE 23目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc491875732第一章 总总则 PAGEREF _Toc491875732 h 2 HYPERLINK l _Toc491875733第二章 招招聘组织织管理 PAGEREF _Toc491875733 h 33 HYPERLINK l _Toc491875734第三章 招招聘计划划 PAGEREF _Toc491875734

2、 h 4 HYPERLINK l _Toc491875735第四章 人人员招聘聘 PAGEREF _Toc491875735 h 5 HYPERLINK l _Toc491875736第五章 人人员选拔拔 PAGEREF _Toc491875736 h 8 HYPERLINK l _Toc491875737第六章 人人员录用 PAGEREF _Toc491875737 h 10 HYPERLINK l _Toc491875738第七章 人人才特区 PAGEREF _Toc491875738 h 11 HYPERLINK l _Toc491875739第八章 临临时用工工 PAGEREF _To

3、c491875739 h 12 HYPERLINK l _Toc491875740第九章 招招聘工作作评估 PAGEREF _Toc491875740 h 112 HYPERLINK l _Toc491875741第十章 附附则 PAGEREF _Toc491875741 h 144 HYPERLINK l _Toc491875742附件一：招招聘流程程 PAGEREF _Toc491875742 h 15 HYPERLINK l _Toc491875743附件二：临临时招聘聘申请表表 PAGEREF _Toc491875743 h 16 HYPERLINK l _Toc491875744附件

4、三：竞竞聘管理理办法 PAGEREF _Toc491875744 h 117 HYPERLINK l _Toc491875745附件四：内内部招聘聘公告 PAGEREF _Toc491875745 h 220 HYPERLINK l _Toc491875746附件五：应应聘申请请书 PAGEREF _Toc491875746 h 222 HYPERLINK l _Toc491875747附件六：应应聘人员员初试测测评表 PAGEREF _Toc491875747 h 223总 则目的为满足公司司持续、稳稳定、快快速发展展对人才才的需要，规范员员工招聘聘流程，健健全人才才选用机机制，特特制定本本

5、制度。原则坚持公开招招聘、平平等竞争争、择优优录用、先先内后外外的原则则。归口管理一般员工的的招聘工工作由公公司人力力资源部部负责，干干部的内内部竞聘聘工作由由公司思思想政治治部负责责。适用范围本制度适用用于公司司总部及及军、民民品事业业部员工工的招聘聘管理（董董事、监监事、党党、工、团团系统管管理人员员不在本本制度范范围内）。招聘组织管管理招聘工作分分为如下下几个环环节：提提出人力力资源需需求、拟拟定招聘聘计划、人人员招聘聘、人员员甄选录录用、招招聘工作作评估，流流程如 HYPERLINK l 附件一附附件一所示。用用人部门门提出人人员需求求，人力力资源部部或思想想政治部部根据人人员需求求和

6、人员员供给状状况拟定定招聘计计划、发发布招聘聘信息,并协助助用人部部门进行行甄选录录用，最最后对招招聘工作作进行评评估，用用以改善善工作方方式，提提高工作作效率和和效果。除董事、监监事及党党、工、团团系统管管理人员员外，人人力资源源部负责责公司一一般员工工的招聘聘组织，思思想政治治部负责责公司干干部的招招聘组织织、人力力资源部部协助。人力资源部部或思想想政治部部在招聘聘前负责责组织有有关专家家和用人人部门根根据岗位位职责和和岗位要要求进行行测评内内容的设设计。一般管理岗岗位的招招聘由公公司人力力资源部部或思想想政治部部组织，用用人部门门部长和和人力资资源管理理负责人人组织测测试及初初试，本本单

7、位负负责人（高高层管理理人员）进进行复试试，公司司主管领领导审批批。事业部副部部长以上上岗位的的招聘由由公司总总经理负负责测试试，党政政联系会会负责审审批。对公司总部部及事业业部中层层以上管管理人员员、高级级专业人人员进行行招聘测测试时，思思想政治治部部应应组建初初试、复复试测评评小组。测评小组的的组建原原则：知知识互补补、能力力互补、气气质互补补、年龄龄互补、性性别互补补。测评小组的的培训：所有测测评小组组成员在在测评开开始前应应参加人人力资源源部组织织的测评评培训，培培训内容容为测评评内容、测测评方式式、测评评过程及及其控制制、测评评结果的的处理等等。招聘计划人力资源需需求预测测各部门人力

8、力资源需需求预测测与审核核：公司司总部及及事业部部各部门门每年根根据公司司发展战战略和年年度经营营目标编编制年度度计划时时，应同同时制订订本部门门年度人人员需求求预测，内内容包括括实现本本部门年年度目标标所需人人员总数数与结构构、现有有人员总总数与结结构、流流出人数数与方式式（退休休、辞退退、轮岗岗等）、流流入人数数、时间间与方式式（内招招、外招招）及其其原因分分析等；人力资资源部负负责对各各部门的的人员需需求预测测进行审审核。公司年度需需求预测测：人力力资源部部综合考考虑公司司发展、组组织结构构调整、员员工内部部流动、员工流流失、竞争对对手的人人才政策策等因素素，对各各部门人人力资源源需求预

9、预测进行行综合平平衡，分分别制订订年度人人力资源源需求预预测。临时人力资资源需求求：各部部门对于于未列入入年度预预测的人人员需求求，由部部门部长长填写临时招聘申请表（详见 HYPERLINK l 附件二附件二附件二），说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。招聘计划人力资源部部/思想政政治部负负责根据据需求和和供给预预测制订订年度招招聘计划划和具体体行动计计划，招招聘计划划应包括括招聘岗岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工工作能力力、个性性品质等等）、招招聘渠道道和方式式、招聘聘测试内内容和实实施部

10、门门、招聘聘结束时时间和新新员工到到位时间间、以及及招聘预预算，招招聘预算算具体包包括：招招聘广告告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其他他费用等等。公司总部及及各事业业部招聘聘计划由由总经理理审核，董董事会审审批。招招聘计划划报公司司人力资资源部备备案。公司副总工工程师以以上、财财务负责责人、董董秘等高高层管理理人员的的任命以以及人员员的进入入与离开开必须经经过董事事会审批批通过后后执行。人员招聘招聘的来源源与方法法为提高员工工对公司司的积极极性、忠忠诚度和和满意度度，公司司原则上上采取以以内部招招聘为主主，外部部招聘为为辅的政政策。同同时根据据岗位特特点、人人才需求

11、求数量、新新员工到到位时间间和招聘聘费用等等因素综综合考虑虑。在尊重用人人部门、应应聘员工工及其目目前所在在部门意意见的前前提下，进进行内部部招聘，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。内部招聘对对象的主主要来源源有提升升、工作作轮换、内内部人员员重新聘聘用（下下岗人员员）等。内内部招聘聘的主要要方法有有推荐法（经经本组织织个别员员工推荐荐）、公公告法（使使全体员员工了解解岗位空空缺，通通过竞聘聘选拔）等等。公司总部及及各事业业部管理理岗位可可试行竞竞聘方式式。经各各用人单单位申请请，公司司人力资资源部/思想政政治部审审核后认认为可行行，可对对空缺岗岗位进行行竞聘。竞竞聘管理理办法详详见 H

12、YPERLINK l 附件三附件件三附件三。内部招聘管管理公司总部及及各事业业部在内内部进行行招聘，由由人力资资源部/思想政政治部负负责组织织；公司司人力资资源部/思想政政治部根根据招聘聘岗位要要求，对对公司人人员供给给状况进进行评估估，认为为可行，可可在整个个公司内内部进行行招聘。公司将在内内部招聘聘不能满满足岗位位要求时时进行外外部招聘聘。外部招聘渠渠道主要要有以下下几种形形式：员工推荐：公司鼓鼓励员工工推荐优优秀人才才，由人人力资源源部本着着平等竞竞争、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。媒体招聘：通过大大众媒体体、专业业刊物广广告、相相关网站站发布招招聘信息息。招聘会招聘聘：通过过

13、参加各各地人才才招聘会会招聘。校园招聘：每年春春季，公公司将招招聘信息息及时发发往有关关学校毕毕业分配配办公室室，并有有选择地地参加专专业对口口的院校校人才交交流会。委托猎头公公司招聘聘：公司司和事业业部高级级管理和和技术岗岗位可委委托猎头头公司招招聘。外部招聘管管理：公公司人力力资源部部统一协协调管理理总部和和事业部部的外部部招聘工工作，包包括整体体宣传、与与相关单单位或部部门的联联系、外外出招聘聘人员的的组织等等。 招聘信息的的发布不同招聘岗岗位、数数量和任任职资格格要求，招招聘对象象的来源源与范围围不同；同时受受新员工工到位时时间和招招聘预算算的限制制，招聘聘信息发发布时间间、方式式、渠

14、道道与范围围不同。招聘广告招聘广告的的设计原原则：广广告要吸吸引潜在在应聘者者的注意意，培养养潜在应应聘者对对岗位的的兴趣，使使潜在应应聘者对对空缺岗岗位产生生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。招聘广告的的责任人人：招聘聘广告由由人力资资源部提提出要求求，由公公司形象象宣传部部门负责责制作。招聘广告的的形式：根据需需要采取取内部招招聘公告告（详见见 HYPERLINK l 附件四附件四四附件四）、招招聘现场场海报、公公司形象象宣传资资料、媒媒体广告告等一种种形式或或多种组组合。信息发布范范围：由由招聘对对象的范范围决定定。信息发布时时间：在在条件允允许的情情况下，招招聘信息息

15、尽早发发布。招聘对象的的层次性性：招聘聘对象是是处在社社会的某某个层次次上的，要要根据招招聘岗位位的要求求与特点点，向特特定的人人员发布布招聘信信息。应聘者提出出申请应聘者向人人力资源源部提出出应聘申申请可以以采用三三种方式式：一是是通过信信函提出出申请；二是直直接填写写应聘申申请表（详详见 HYPERLINK l 附件五附件件五 附件五）；三三是通过过电子邮邮件提出出申请。应聘者需向向人力资资源部提提供以下下个人资资料：应聘申请表表（函），且且注明应应聘岗位位；个人简历，注注明联系系方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好、品品格等信信息；各种学历、技技能、成成果（包包括

16、奖励励）证明明（复印印件）；身份证（复复印件）。人员选拔个人资料收收集人力资源部部/思想政政治部负负责从各各种招聘聘渠道收收集应聘聘者个人人信息资资料。资料审查用人单位根根据招聘聘岗位的的要求，对对收集到到的应聘聘者个人人资料进进行审查查，审查查内容包包括：年年龄、学学历、工工作经历历、专业业技能、语语言等，将将不符合合要求的的资料剔剔出，其其中适合合其他岗岗位的资资料推荐荐给相关关岗位的的部门，对对符合要要求的资资料送交交用人部部门进行行审核，审审核认可可的应聘聘者由人人力资源源部/思想政政治部负负责通知知初试。初试初试负责人人/测评小小组根据据事先设设计的内内容对应应聘者进进行测试试，作好

17、好初试记记录，初初试负责责人综合合小组意意见，在在应聘聘人员初初试测评评表（参参见 HYPERLINK l 附件六附件件六附件六）意见见栏中填填写评语语和意见见。初试试合格者者，给予予“同意复复试”意见，进进入复试试；初试试不合格格者，给给予“不予考考虑”意见，应应聘者被被淘汰。复试复试负责人人/测评小小组根据据事先设设计的测测评内容容对应聘聘者进行行复试，作作好复试试记录。复复试负责责人综合合小组意意见在应应聘人员员复试测测评表意意见栏填填写评语语及意见见。复试试意见分分为“同意聘聘用”、“不同意意聘用”、“建议考考虑其他他岗位”三种。审批有关责任人人综合考考虑各方方面因素素，进行行审批。同

18、同意聘用用的应聘聘者由人人力资源源部负责责通知；不同意意聘用者者淘汰；建议考考虑其他他岗位者者，由人人力资源源部与推推荐岗位位所在部部门协调调，另外外安排测测试。报到同意聘用的的应聘者者应在规规定时间间内来公公司报到到，特殊殊原因需需延迟的的须向公公司提前前申请批批准。如如在通知知规定时时间内不不能报到到又未申申请延期期者，人人力资源源部可取取消其录录用资格格。对于内部招招聘的员员工，批批准录用用后应在在一周内内做好工工作移交交，并到到人力资资源部办办理调动动手续，在在规定时时间内到到新部门门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。体检同意聘

19、用的的外部应应聘者报报到后应应在公司司指定的的医院参参加指定定项目的的体检，体体检合格格方可办办理入职职手续；体检不不合格，取取消录用用资格。人员录用录用应聘人员体体检合格格，向人人力资源源部提供供个人学学历复印印件等个个人资料料备案，填填写员员工登记记表，签签订试用用协议，成成为公司司试用员员工。员员工必须须保证向向公司提提供的资资料真实实无误，若若发现虚虚报或伪伪造，公公司有权权将其辞辞退。试用新员工到岗岗都要试试用，试试用期可可参照相相关的法法律法规规，试用用期内新新员工享享受试用用期待遇遇。用人人部门和和人力资资源部应应对试用用期内的的员工进进行考核核鉴定。试试用期内内新员工工表现优优

20、异，可可申请提提前转正正。试用用期满未未达到合合格标准准，人力力资源部部与用人人部门根根据实际际情况决决定延期期转正或或辞退。转正试用期满合合格，填填写转正正申请，办办理转正正手续，签签订正式式劳动合合同。同同时用人人部门和和人力资资源部应应完成以以下工作作：为转正员工工定岗定定级，提提供相应应待遇；制定员工进进一步发发展计划划；为员工提供供必要的的帮助和和咨询。 人才特区区适用范围事业部副部部长以上上级别人人员、高高级专业业技术人人才及个个别关键键岗位人人员。适用条件招聘者为相相关领域域的职业业经理人人或高级级专业技技术人员员，在该该领域已已取得了了瞩目的的成绩，可可预期为为公司带带来重大大

21、技术进进步或使使公司的的经营管管理有重重大改进进。招聘渠道委托中介机机构（如如猎头公公司）、从从竞争对对手处挖挖掘、国国内研究究机构和和院校或或其他渠渠道。测评由公司董事事长、总总经理、至至少两名名相关领领域的专专家、公公司内其其他相关关的高级级管理人人员和技技术专家家组成的的专家组组，负责责测评进进入特区区的高级级人才，测测试内容容、测试试方式由由专家组组根据相相关岗位位职责和和要求决决定。聘用合同为降低高薪薪聘用高高级人才才的风险险，公司司制订薪薪酬与业业绩挂钩钩的聘用用合同。试用通过人才特特区招进进的高级级优秀人人才可不不经过试试用而直直接聘任任到岗。临时用工临时用工由由公司职职能部门门

22、、事业业部根据据生产和和工作实实际需求求提出，按按季度计计划的方方式上报报公司人人力资源源部。公司职能部部门临时时用工的的招收、录录用需经经公司办办公会审审批，具具体招聘聘工作由由人力资资源部负负责；事事业部临临时工由由人力资资源部出出具指导导性意见见，具体体的招收收和录用用由事业业部直接接负责，但但劳动合合同的签签订、解解除、终终止都由由人力资资源部统统一负责责。临时用工的的合同期期原则上上不超过过半年。招聘工作评评估每次招聘活活动结束束后，人人力资源源部都应应对招聘聘结果进进行认真真分析，以以总结经经验，并并寻找改改进措施施。对招招聘结果果从以下下几个方方面进行行评估：成本效益评评估：对对

23、招聘成成本、成成本效用用等进行行评价，如如下所示示：单位直接招招聘成本本=招聘直直接成本本与录用用人数之之比，其其中直接接成本包包括：招招聘人员员差旅费费、应聘聘人员招招待费、招招聘费用用、选拔拔费用、工工作安置置费用等等。该指指标反映映了人力力资源获获取的成成本。总成本效应应=录用人人数/招聘总总成本，它它反映了了单位招招聘成本本所产生生的效果果。可以以对总成成本分解解，分析析不同费费用产生生的效果果。录用人员数数量评估估：主要要从录用用比、招招聘完成成比、和和应聘比比三方面面进行录用比录录用人数数/应聘人人数1000%，该指指标越小小，说明明录用者者素质可可能越高高。招聘完成比比录用用人数

24、/计划招招聘人数数1000%，该指指标反映映了在数数量上完完成任务务情况。应聘比应应聘人数数/计划招招聘人数数1000%，该指指标反映映招聘信信息的发发布效果果。录用人员质质量评估估：是对对录用人人员在人人员选拔拔过程中中对其能能力、潜潜力、素素质等进进行的各各种测试试与考核核的延续续，其方方法与之之相似。招聘所需时时间评估估：从提提出需求求到实际际到岗所所用时间间与用人人单位期期望到岗岗时间之之比。该该指标反反映招聘聘满足用用人单位位需求的的能力。人力资源部部长期跟跟踪录用用人员的的流动情情况和工工作绩效效，对招招聘方法法进行评评估，从从而不断断改进和和完善。对对招聘方方法从两两方面评评估：

25、可靠性评估估：对某某项测试试所得结结果的稳稳定性和和一致性性进行评评估。通通过对同同一应聘聘者进行行两次内内容相当当的测试试，比较较测试结结果，若若相关程程度越高高，说明明该方法法稳定性性和一致致性越高高。有效性评估估：通过过比较被被录用后后的绩效效考核分分数与录录用前的的选拔得得分，如如果两者者相关性性越大，说说明所选选的测试试方法、选选拔方法法越有效效。附 则本制度的拟拟定和修修改由公司人力力资源部部负责，经经公司总总经理审审核，董董事会审审批后执执行。本制度中的的一般人人员招聘聘由公司司人力资资源部负负责解释释，干部部的竞聘聘由思想想政治部部负责解解释。本制度自公公布之日日起实施施。附件

26、一：招招聘流程程人力净需求人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预 审、发面试通知初试复试甄选资料核实、体 检安排试用正式录用招聘评估计 划招 聘选 拔录 用评 估附件二：临临时招聘聘申请表表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字字：申请内容岗位：年龄：其它任职资资格：人数：性别：职称：学历：申请理由人力资源部意见主管领导审审批：总经理审核核：董事会审批批：附件三：竞竞聘管理理办法目的为充分挖掘掘企业人人才，使使招聘工工作更能能切合公公司岗位位的需求求，特制制定本办办法。原则坚持贯彻公公平、公公正、公公开与平平等、竞竞争、择择优相结结合，员员工参与与和工作作需要相

27、相结合的的原则。适用范围和和对象竞聘岗位、条条件由公公司视具具体情况况而定。凡符合条件件的公司司所有正正式员工工均可参参加。竞聘者可以以竞聘任任一符合合条件的的岗位。组织管理公司总部及及各事业业部产生生岗位空空缺并需需通过竞竞聘产生生聘任人人员时，统统一由公公司人力力资源部部或思想想政治部部负责竞竞聘组织织工作。竞聘条件与与资格基本条件认真贯彻执执行党的的路线、方方针、政政策；有有强烈的的事业心心和责任任感；具具备拟任任岗位必必须具备备的业务务知识；身体健健康。具体条件公司总部及及各事业业部管理理岗位的的竞聘年年龄针对对具体岗岗位在公公告中明明确限定定范围。一般应具有有本公司司相关工工作经历历

28、。最近一次考考核结果果不合格格的员工工取消本本次竞聘聘资格。其他任职资资格如学学历与职职称要求求、专业业要求等等以相应应岗位发发布的竞竞聘公告告的界定定为准。竞聘评审委委员会竞聘期间由由公司高高管、党党政联席席会及外外部专家家三方代代表组成成竞聘评评审委员员会，负负责竞聘聘工作中中对竞聘聘人的审审查、评评定和最最终聘任任人选的的决定。竞竞聘委员员会的人人数取奇奇数，一一般为7或9人。竞聘程序与与步骤发布竞聘公公告公司人力资资源部/思想政政治部需需就竞聘聘岗位按按其职务务说明书书撰写竞竞聘公告告，公告告中需界界定竞聘聘人基本本条件与与资格和和其他竞竞聘相关关事项，以以布告的的形式发发布于公公司公

29、告告栏或公公司内部部网，并并确保每每位员工工均能获获悉公告告信息。如同期有多多个岗位位空缺并并需进行行竞聘，则则发布于于同一公公告中且且同时对对这些岗岗位进行行以下竞竞聘程序序。个人申请公司人力资资源部/思想政政治部将将竞聘聘岗位报报名表下下发到各各单位，申申请人本本着自愿愿的原则则于所在在单位领领取此表表，在规规定时间间内填写写上交人人力资源源部/思想政政治部。各事业部人人事管理理人员汇汇总事业业部竞聘聘报名表表，并就就不具备备竞聘资资格者进进行剔除除，并将将报名表表返还本本人，说说明返还还原因，个个人对此此有申诉诉的权利利。各事业部人人事管理理人员在在规定时时间内将将报名表表上交公公司人力

30、力资源部部/思想政政治部。申请人资格格审查公司人力资资源部/思想政政治部负负责对各各岗位竞竞聘人员员的竞聘聘资格进进行最终终审定，确确定竞聘聘人员并并将其报报名表送送交评审审委员会会。业务理论及及能力测测试评审委员会会组织用用人单位位对竞聘聘人进行行相应岗岗位的专专业能力力和管理理能力的的测试，测测试形式式可为笔笔试、面面试或二二者结合合。竞聘演讲、答答辩竞聘者根据据人力资资源部安安排在完完全公开开的环境境下进行行演讲和和答辩，任任何员工工均可列列席，评评审委员员会负责责提问并并根据演演讲和答答辩的情情况进行行评定。列列席员工工均可现现场提出出个人意意见和问问题供委委员会参参考。组织考察人力资

31、源部部/思想政政治部对对竞聘者者的实际际表现予予以实地地考察、核核实，并并广泛征征求其周周围群众众意见，并并将考察察结果反反馈评审审委员会会。人员聘用评审委员会会结合业业务理论论及能力力测试、竞竞聘演讲讲答辩和和考察的的结果和和相应权权重对每每个竞聘聘者进行行最终评评分，最最终确定定聘任人人员。就任及储备备公司人力资资源部/思想政政治部公公布评审审委员会会评定的的聘任结结果，一一周内如如群众有有重大意意见反馈馈上交评评审委员员会，根根据实际际情况可可推迟上上岗；无无特殊情情况则被被聘任人人员在与与用人单单位签订订聘任合合同后正正式上岗岗就职。对于竞聘过过程中表表现优异异但因名名额限制制未能被被聘任者者，将被被列入公公司重要要人才储储备中，并并由公司司对其职职业发展展给予特特别指导导