企业人才流失的原因分析及应对策略

1、精选优质文档-倾情为你奉上精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业专心-专注-专业精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业 企业人才流失的原因分析及应对策略 要】目前我国的主要两种经济形态就是中小民营企业和国有大型企业。 【摘目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，整理一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。对于国有企业，与以往的“大锅饭”相比，目前人才的加速流动，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。由此产生的弊端成

2、为国有企业管理者最棘手的难题。不论是民营企业还是国有企业，过高的员工流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低劳动生产率。同时，员工流动的成本也是相当高的。据保守的估计，员工流动后的替代成本是所离开员工月 倍，其中的直接成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查等方面3到2薪的的成本，以及与安置名新员工有关的其他费用；间接成本包括新员工被雇用1 本文之前相应设备的闲置，以及新员工在适应工作期间而导致的生产率下降。试从民营与国有企业的特点出发以及人才流失现状与原因分析入手，探讨留住 人才的对策。 原因分析 人才流失 国有企业 中小企业 【关键词】 文】 【正 中

3、小企业人才流失原因分析1 市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越,随着社会的发展 民企由于社,民营企业自自然也不例外。但是本文研究发现,来越重要的作用 期望和结果存,人才在企业中难以发挥自己的才能,会、历史和自身等诸多原因 如何才能留住优秀的人才便成为民企目前急需,在的差距使得流失现象相当严重 那么，目前中小企业人才流失的原因有：解决的一个棘手问题。 企业规模小1.1 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而 且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要

4、高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以 1 兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人 才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆1.2 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗 补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力

5、直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流 失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才1.3 在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有）1（一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备 ）是不管招聘什2与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的 ）中小企业大多未形成一套完3时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族

6、式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔， 在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事）2（ 业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合

7、理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。 中小企业应对人才流失的策略2 环境留人，营造积极向上的用人环境2.1 应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是）1（工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效 2 益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力 和体力，使人获得更为全面的自由发展。 应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作）2（最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事

8、就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法 宝之一。 制度留人，建立有效的人力资源管理制度 2.2 建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜）1（能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实

9、际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进 修等方面有所侧重。 （人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层建立完善的培训制度。）2面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到 企业组织对其重视程度，激

10、发“效忠”和奉献意识。 文化留人，塑造良好的企业文化2.3 如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止 人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每 个人。 营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间）1（的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到 和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。 应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企）2（业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注

11、3 重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在 未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。 国有企业人才流失原因分析3 作为市,参与市场竞争的核心就是人才竞争,企业生存和发展的关键是人才 面对目,然而,场竞争主体的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号 分析国企人才流失,前国有企业普遍存在的专业人才和优秀人才流失的严重局面 国企人才流失的及时采取控制人才流失的对策和措施是非常必要的。,的原因 国有企业现有人才资源的绝对优,原因随着计划经济向市场经济改革的逐步深入 国有企业人才流失率,据统计,人才整体存量处于流失状态,势让位于其它所有制 一些发达地区及传统行业的人

12、才流失率20.5%,年的2002上升到2%年的1988从 但在人才管理体制方面,尽管我国国有企业的改革已经取得很大的成绩更高。 ,与经济发展的需要相比还是有些滞后。国有企业虽然大部分已完成改制建立了 靠感情选人、视,但在用人上仍存在不能严格坚持党的干部路线,现代企业制度 主要管理者还是靠组织任命。,竞争上岗流于形式,关系用人、论资排辈等现象 自感英,面对这“资格”那“资历”的要求,这就使得一些学有所成的年轻骨干 前途渺茫。而外资企业、合资企业、民营企业等非公有制企业求,雄无用武之地 目前国有企业人才流失的唯才是举的用人机制就大大的吸引着他们。,贤若渴 几大原因有： 薪酬水平低。3.1 国有企业

13、的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很 小，大多数员工对薪资水平不满。 福利缺乏吸引力3.2 伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福 利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。 职业生涯规划不合理3.3 首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的

14、培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度 4 上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公 开、公平、知人善任。 企业整体氛围差3.4 首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝 聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。 企业发展前景3.5 国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、

15、历 史包袱重；所处行业经济效益不容乐观；这些都令人失去信心。 国有企业应对人才流失的策略4 人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企 业管理者刻不容缓的工作任务。具体说可以采取以下对策： 为人才提供竞争性薪酬4.1 薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，必须坚持劳动、技术、资本和管 ，这是激励员工的重要手段。竞争性薪酬理等生产要素按贡献参与分配的原则是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国

16、企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激 员工的积极性，提高工作效率。 建立员工需要有吸引力的福利4.2 福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企 业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。 国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比 其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。 重视员工职业生涯规划工作4.3 5 员工职业生涯

17、规划是国有老企业的一个空白点，其实职业生涯规划是）1（留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。首先，应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术 等），建立员工职业发展通道。 加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业）2（给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人 才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。 考核企业管理层的经济,将人才流失同企业决策层的考

18、核相结合。当前）3（指标大多数反映的是企业目前的状况，而人才流失问题不仅关系到企业的现在，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲。抓住了 人才，也就抓住了企业经营的本质。 4（培养企业文化凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强）的凝整理聚功能，对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比 拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 【参考文献】 ,20