2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号84

1、住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.案例题收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。【答案】技能成果，可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到 的水准。主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面，因此，技能成果评估应包含：1、学习评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。比如设置考卷考查受训人对收银员的作业操守

2、制度及退货等流程。2、行为评估，评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。如受训人现场操作收银设备、看对改口令、条形码输入、刷卡、点钞验钞等基本操作是否熟练，注意使用礼貌用语着装与仪表是否符合规范。【解析】暂无解析。2.多选题关于货币工资的计算公式，正确的有（ ）问题1选项A.货币工资=计件工资率X合格产品数量B.货币工资=工资标准X实际工作时间C.货币工资=小时工资率X实际工作时间D.货币工资=计时工资率X总的产品数量E.货币工资=计时工资率X合格产品数量【答案】A;B;C【解析】（基础P16）所谓货币工资是指工人单位时间的货币所得。货币工资=计件工资率X合格产品数量= 小时工资率X实际工

3、作时间=工资标准X实际工作时间。3.单选题将薪酬计划与培训计划相结合，是实施( )的重要前提。问题1选项A.技能薪酬制B.绩效薪酬制C.提成薪酬制D.岗位薪酬制【答案】A【解析】P457将薪酬计划与培训计划相结合，是实施技能薪酬制的重要前提。以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)，其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜力来确定。4.单选题中国商业企业诚信公约规定，商业企业需（ ）问题1选项A.以合理方式排除或限制消费者的质量诉求制度B.建立降价促销商品质量的有限承诺制度C.对售出商品实行负后续全责制度D.建立健全商品进货检查验证制度【答案】D5.多选题对绩效管理系统进行总体评估的内容

4、包括（ ）问题1选项A.绩效考评指标体系B.绩效管理全过程C.绩效管理体系D.与其他工作系统的关系E.绩效管理制度【答案】A;B;C;D;E【解析】（ P386387）绩效管理系统总体评估是对绩效管理 中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过 程。评估的具体内容包括：（1）对管理制度的评 估。（2）对绩效管理体系的评估。（3）对绩效考 评指标体系的评估。（4）对考评全面全过程的评 估。（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系 统的衔接的评估。6.多选题劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理职责包括（ ）问题1选项A.为被派遣劳动者缴纳社会保险B.向被派遣劳动者支付薪酬C.为被派遣劳动者提供福利待遇D

5、.制定相关的内部劳动规则E.实施劳动安全卫生管理【答案】A;B;C【解析】（P508）劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职 责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将 被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供 福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促 被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和 劳动条件；收取被派遣劳动者的用工单位支付的 派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳务 派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立 的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的 其他权利义务。7.案例题简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。【答案】一、工资集

6、体协商的实施步骤：(1)提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。(2)在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。二、工资协商的审查。(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。(2)

7、劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。【解析】暂无解析。8.多选题企业培训效果评估的内容包括（ ）问题1选项A.培训活动及其内容的评估B.培训计划可行性评估C.培训效果效益的综合评估D.培训需求的整体评估E.培训主管工作的绩效评估【答案】A;B;C;D;E【解析】（P288）企业培训效果评估的全过程，包括培训 前的评估，培训中的评

8、估和培训后的评估三个具 体阶段。培训前的评估内容主要包括：（1）培训 需求的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和 工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及其行 为评估。（4）培训计划的可行性评估。培训中评 估的主要内容有：（1）培训活动参与状况的评估。 （2）培训内容的评估。（3）培训进度与中间效果 的评估。（4）培训环境的评估。（5）培训机构和 培训人员的评估。培训后的评估内容包括：（1） 培训目标达成情况的评估。（2）实施培训效 果效益的综合评估。（3）培训主管工作绩效的评 估。（4）受训者知识技能的提高与接受培训的相 关度评估。9.单选题利用（ ）分析薪酬调查数据，具有直观、 形象、鲜

9、明等特点。问题1选项A.数据排列法B.图标分析法C.频率分析法D.回归分析法【答案】B【解析】(P417)图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图(如直线图、 柱状图等)，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出 和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。10.单选题（ ）主要是考察受训者将培训内容运用于实际工作的情况。问题1选项A.情感成果评估B.行为改善程度评估C.绩效提高程度评估，D.技能成果评估【答案】D【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行

10、为方 式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成 果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活 动中被应用的程度。11.单选题员工素质测评指标的标度形式，不包括（）问题1选项A.定义式B.表格式C.综合式D.数量式【答案】B【解析】(P114)员工素质测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。12.单选题薪酬调查分析报告的内容，不包括( )问题1选项A.薪酬政策的分析B.薪酬调查实施情况C.薪酬水平调整建议D.薪酬满意度分析【答案】D【解析】薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的 组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋 势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及 薪酬水平

11、或制度调整的建议。13.案例题简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？【答案】根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；工作任务和所需技能的确认；a.反复观察员工的工作过程;b.与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认c.向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。【解析】暂无

12、解析。14.案例题简述劳动争议调解委员会的调解程序。【答案】通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：(一)申请和受理1.申请：发生劳动争议后，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。2.受理：调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。(二)调查和调解1.调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。2.调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。(三)调解协议书1.经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当

13、事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。2.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。3.双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。4.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。【解析】暂无解析。15.案例题简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。【答案】工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为:(1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征

14、，将它们划分为若干类别;(2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别;(3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据;(4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。岗位纵向分级的步骤:(1)按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。(2)统一岗等。 【解析】暂无解析。16.案例题简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。【答案】一、薪酬市场调查的主要方法：1、问卷调查法(使用频率最高)2、面谈调查法(专业的咨询或市场调

15、研机构通常采用此方法)3、文献收集法(优点：简单易行，节省时间、人力和物力;缺点：可能出现针对性不强，信息过时)4、电话调查法(高效快速、操作方法简单)二、薪酬市场调查报告的内容：薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可分为两大部分：1、是薪酬调查概述，包括： 薪酬调查背景、调查对象资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位描述。2、薪酬数据统计资料，包括：薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬制度、最高薪酬制度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。【解析】暂无解析。17.案例题企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的

16、变革方式？ 【答案】1.企业组织结构变革的征兆(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2.企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。(2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家

17、企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。(3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。【解析】暂无解析。18.多选题心理定价策略包括（ ）问题1选项A.分级定价策略B.招徕定价策略C.声望定价策略D.尾数定价策略E.整数定价策略【答案】A;B;C;D;E【解析】（基础P 92-93）具体的心理定价策略有：（1）整数定价策 略。（2）尾数定价策略。（3）声望定价策略。 （4）招徕定价策略。（5）分级定价

18、策略。19.多选题聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（）问题1选项A.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选B.培训容易纸上谈兵，脱离实际C.培训师缺乏对企业的了解，加大了培训风险D.不易营造良好的培训氛围E.培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性【答案】B;C;E【解析】（P257）外部聘请师资的缺点有：（1）企业与其之 间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部教师对企业及学员缺乏了解，可能使培训的适用性降低。 （3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本 较高。20.单选题企业年金的企业年缴费额度不超过上年度员工薪酬总额的（

19、）问题1选项A.1/6B.1/8C.1/12D.1/18【答案】C【解析】(P 493)企业年金所需要费用由企业和员工个人 共同缴纳。企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一 般不超过本企业上年度员工工资总额。21.单选题被培训学员的往来交通费用、食宿费用等（ ）问题1选项A.属于直接培训成本B.全部由学员承担C.属于间接培训成本D.不计入培训成本【答案】A【解析】(P214)直接培训成本是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花

20、费等。22.多选题关于选拔性素质测评的表述，正确的有（ ）问题1选项A.强调测评的区分功能B.测评过程强调客观性C.以测评指标具有灵活性D.结果体现为分数或等级E.测评标准具有机动性【答案】A;B;C;D【解析】（P110111）选拔性素质测评的特点有：（1）强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。（2）测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。（3）测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范 化。（4）测评指标具有灵活性。（5）结果体现为分数或等级。23.案例题简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】绩效考评标准量表包括以

21、下四种：（1）名称量表：或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。（2）等级量表：亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。（3）等距量表：等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。（4）比率量表：它是测量

22、水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。 (2)考评标准的评分方法，包括：自然数法计分：可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制，系数法：分为函数法和常数法两种计分方法。【解析】暂无解析。24.案例题简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。【答案】一、岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。1.岗位宽度扩大法它主要有以下三种具体的形式：(1)延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局

23、面。 (2)增加岗位的工作内容，如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。(3)包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。例如由一个岗位员工负责装配、检验、包装等作业活动，完成任务后挂上署名标牌，以便由客户对装配包装的质量进行监督。二、岗位深度扩大法为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：(1)岗位工作纵向调整。将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗位技术和技能含量。(2)充实岗位工作内容。将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，

24、以充实岗位业务活动的内容。(3)岗位工作连贯设计：该种形式的技术难度要比其他形式大得多。(4)岗位工作轮换设计。(5)岗位工作矩阵设计。 【解析】暂无解析。25.单选题( )必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。问题1选项A.中层管理人员B.高层管理人员C.基层管理人员D.线管理人员【答案】B【解析】(P272 )髙层管理人员必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。26.多选题属于社会主义核心价值体系的有（ ）问题1选项A.团体主义B.马克思主义指导思想C.共同富裕D.社会主义荣辱观【答案】B;D27.单选题以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括( )问题1选项A.有利于明确岗位工作任

25、务和责任B.有利于提高专业技能的内在含量C.有利于建立科学合理的组织结构D.有利于员工发挥自己的技术专长【答案】C【解析】(P33)以科学的劳动分工为基础的工作岗位， 不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提髙专业技能的内在含量，又便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。28.多选题社会主义职业道德的特征有（ ）问题1选项A.阶级性与人民性的统一B.继承性与创造性的统一C.先进性与广泛性的统一D.规定性和人为性的统一【答案】A;B;C29.案例题简述应对企业人力资源短缺的措施。【答案】企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。(

26、1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。(2)如果高技术人员也现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时应拟订外部招聘计划。(3)如果短缺现象不严重且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据中华人民和和国劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。(5)制订聘用非全曰制临时用工计划，如返聘己退休者+或聘用小时工等。(6)制订聘用全日制临时用工计划，总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产

27、率、改进工艺设计等方式来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源豹需求：【解析】暂无解析。30.单选题国家公务员的选拔标准属于（ ）测评标准体系。问题1选项A.能力考核性B.常模参照性C.效标参照性D.素质考核性【答案】B【解析】(P118)常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。国家公务员的选拔标准属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定的。31.单选题劳动争议仲裁的基本制度不包括（）问题1选项A.管辖制度B.合议制度C.回避制度D.两次裁决制度【答案】D【解析】（ P548 550）劳动

28、争议仲裁的基本制度有仲裁庭制 度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度 和区分举证责任制度。32.问答题简述员工培训规划设计的基本程序（15分）【答案】（ P219221）（1）明确培训规划的目的。（3分）（2）获取培训规划的信息。（3分）（3）培训规划的研讨与修正。（3分）（4）把握培训规划设计的关键点。（3分）（5）撰写培训规划方案。（3分）33.案例题去年1月。李某通过招聘进入A保健品公司下手的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方订立了为期3年的劳动合同。今年1月，在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了本地区同级别销售经

29、理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同，而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但

30、是人力资源部未做出任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下4种：1、试用期间不符合录用条件。2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。4、被依法追究刑事责任的。因李某不属于以上4种情况，所以用A公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A保健品企业若需避免此类劳动争议发生，应当一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是

31、订立不超过6个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在该公司作出，降级解聘决定时应遵守劳动法，提前做出通告。【解析】暂无解析。34.案例题国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和营销部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲的

32、内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。请结合本案例，回答以下问

33、题：(1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?(2)若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行?【答案】（1）本次培训没有达到预期效果，在内容、培训师、培训方式方法、培训场地等方面都存在明显的缺陷和不足。在没有进行培训需求分析的情况下，既没有弄清业务部门对本次培训的要求，也没有制定一份专项培训计划，对培训的目标、内容、程序、时间、地点、费用等出规定。没有制定一个切实可行的教学计划，即没有对对本次培训的目标、培训的对象、教学形式、教学环节、教学的时间安排等几个方面做出规定。没有对培训的课程进行设计，即没有对课程目标和内容，教学模式和策略，课程教材和课程评价，教学组织，课程时间和课

34、程空间，以及培训教师和学员的条件等方面做出规定。销售部门没有对本次培训的目标和内容等提出具体的要求。没有对培训过程进行全面跟踪和监测，忽视对培训过程的管理。（2）制定企业员工年度培训计划时，一般应按照以下步骤进行：培训需求的诊断分析确定培训对象确定培训目标根据岗位特征确定培训项目和内容确定培训方式和方法做好培训经费预算与控制预设培训评估项目和工具年度培训计划的确定方式 【解析】暂无解析。35.案例题利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤【答案】(1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(2)列出所有相关的影响和制约

35、工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(3)用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这一步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。调查问卷中所提的问题，应当直截了当，不能绕弯子。在一个问题中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。回答问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选择。调查问卷中需要回

36、答或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难的顺序排列。(6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。【解析】暂无解析。36.单选题调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起( )内结束，但双方当事人同意延期的可以延长问题1选项A.20日B.15日C.10日D.5日【答案】B【解析】(P556 )调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束，但双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。37.多选题影响人力资源规划的外部环境因素包括（

37、）问题1选项A.企业的发展战略B.法律文化环境C.科技环境、D.企业的行业特征E.经济环境【答案】B;C;E【解析】（P4849）影响人力资源规划的外部环境因素包括经济环境、人口环境、科技环境和文化法律等 社会因素。38.多选题劳动行政法律关系中的劳动行政相对人主要是指（ ）问题1选项A.经授权具有劳动行政职能的机构B.兼有劳动行政职能的其他行政机关C.劳动行政机关D.用人单位E.劳动者【答案】D;E【解析】基础P40劳动行政相对人主要是指劳动行政法律 关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事 人，主要为劳动者和用人单位。39.单选题定期监测和评估企业绩效管理系统的指标不包括()问题1选项A.

38、总成本/收益比B.效薪酬制度满意度C.绩效管理制度满意度D.被评估的人数【答案】B【解析】一般而言，可以用以下指标来定期监测 和评估企业绩效管理系统：(1)被评估的人数。(2)绩效等级的分布。(3)信息质量。(4)绩效面谈的质量。(5)绩效管理制度满意度。(6)总体成 本/收益比(7)单元层次和组织层次的绩效。40.问答题简述避免考评者偏误的措施和方法【答案】为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他方面不利的情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法：1. 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用

39、，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系2. 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，考虑人员素质状况与结构特征， 选择考评工具和方法，一切从实际出发，不断总结成功的经验，吸取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏差3. 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系4. 为了避免个人偏见等错误，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断5. 在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的

40、影响很大为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，重视绩效考评各种见面会谈活动的开展，注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度【解析】暂无解析。41.多选题（ ）不属于企业人员内部供给预测的方法。问题1选项A.生产函数模型法B.经验推断法C.人力资源信息库D.定员分析法E.管理人员接替模型法【答案】A;B;D【解析】（P8932）企业人员内部供给预测的方法有：（1）人 力资源信息库。（2）管理人员接替模型。（3）马尔 可夫模型。42.单选题“在大学阶段，学习和实践哪个更重要？ ”属于无领导小组讨论的（ ）问题1选项A.资源争夺型题目B.两难式题目C.开放式题目D.排

41、序型题目【答案】B【解析】( P188)两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。这种问题主要用于考察被测评者分析问题的能力、 语言表达能力及影响力。43.单选题（ ）从多角度对个体行为进行标准化评估。问题1选项A.学习中心B.控制中心C.管理中心D.评价中心【答案】D【解析】（Pl76）评价中心是M多角度对个体行为进行的 标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测 评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。44.多选题企业薪酬制度设计的原则包括（ ）问题1选项A.经济性原则B.竞争性厚则C.统一性原则D.激励性原则E.公平性原则【答案】A;B;D;E【解析】（P459461）薪酬制度设计的原则包括：（1）