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文档简介

1、2020年度年终述职及人才选用育留战略与市场部2020.032020年终回顾2020年转眼已过去,回首自己这一年的工作,主要以以下几个方面来回顾:1、2020年人才的招聘工作2、2020年资格认证工作3、2020年人才盘点工作4、2020年年会工作5、2020年还需待努力6、选用育留对“选”的理解隔页INTERVAL01.2020年人才的招聘工作2020工作内容分解1、2020年人才招聘工作为保障公司发展,招聘工作始终在企业的最前沿,招聘代表着企业雇主品牌在人才市场的一言一行都会被受关注,为了顺利开展招聘工作,2020年针对招聘工作,我对公司人才招聘做了如下规划:1.1 开展校园招聘工作1.2

2、 拓宽招聘渠道,建立幕墙设计人际关系网1.3 规范招聘流程1.4 为公司发展提供最有利的人才供给1.1 开展校园招聘工作1、2020年初正式开展校园招聘工作,先后走进XX理工大学、XX建筑科技大学、XX工程大学、XX工业大学、XX工程学院等高校开展校园招聘工作。2、进入高校后,我们先后进行了校园宣讲、招募校园大使、撰写校园推广软文、企业宣传视频播放、物料筹备、企业雇主品牌推广、拜访高校老师进行校企合作等一系列宣传推广,对于我司第一年进入校园开展校招,打下基础。1.1 开展校园招聘工作招聘数据:2020年共招聘应届生37名其中一本高校毕业应届生12名(包含安理工、安工程、南工业等学子) 二本高校

3、毕业应届生 22名实习生8名,签订三方协议2020年来入职4人1.2 拓宽招聘渠道,建立幕墙设计人际关系网2020年是我司快速发展的一年,为了满足公司人才需求,我在渠道上又费了一番功夫,在校园招聘稳步发展的前提下,拓宽了应届生比较活跃的:BOSS直聘渠道、目前平台免费使用;猎聘(猎头端、高端人才)渠道、目前平台免费使用;并且在相关专业领域人际关系网打下一定的基础,有一些没有入职我司的人选持续交流沟通,宣传企业文化和企业发展,建立了良好的人际关系,以一举荐三,打开关系口,很多专业设计人才可能之前没有考虑我们,但是长期保持联络跟进,半年后入职,至2020年年后入职的G3也有几人。1.2 拓宽招聘渠

4、道,建立专业领域人际关系网招聘高端人才: G4-1人 G3-27人其中通过猎头渠道招聘财务总监-1人景观设计经理-1人G3顾问工程师-2人1.3 规范招聘流程入职我司后,发现公司招聘流程比较乱,特别是薪酬谈判方面,任由人选税前或者税后要薪,薪酬谈好后把薪酬写在简历上交给薪酬专员完事。2020年更加规范招聘流程做的几件事:1、入职审批表的创建,入职审批表上人员入职时间、薪酬明确,逐一给BU负责人,组织发展中心负责人、总裁签字。让进来的每一个人都有层层把关。(目前审批表还建立在线下,如果线上系统完善后,入职审批表会放入线上更加快捷方便观看)2、结构化面试,通过外出培训的机会,通过所学,把所学知识运

5、用到工作中,通过胜任力模型建立结构面试题,更加关注各个职位所需胜任力。3、面试流程更加清晰透明,所有BU建立招聘沟通群,及时跟进需求,给予BU负责人人才供给建议、薪酬建议。4、根据公司需求及时跟新招聘流程表。5、面试到每一个流程的及时跟进掌控,直到人选入职。1.3 规范招聘流程1.4 为公司发展提供给最有利的人才供给对于人才的选择在2020年其实是有了更清晰的人才画像,也为公司发展提供有利的人才输送提供了帮助2020年随着文化手册的横空出世,其实对于选人也有了新的方向,我对于人才的第一映像来源于人才的履历,筛选简历有以下这几点要求:1、频繁跳槽的人才PASS,有些人选一年一跳、工作10来年跳槽

6、了七八家公司,录用这样的人才就是给企业挖坑。2、简历填有虚假信息的,pass。简历出现虚假信息说明诚信有问题。3、工作内容不那么符合要求,但是薪资却要求很高的。直接PASS。这种人简历推荐就是在浪费BU负责人等后续面试流程中所有人的时间。1.4 为公司发展提供给最有利的人才供给利于我们公司发展的人才选择:1、目前在职公司好于我们的同行业公司2、符合企业文化手册人才画像的人选3、在同一家公司工作年限大于3年的4、在一家公司从绘图员做到项目经理的5、履历很漂亮,面试很优秀,薪酬符合市场水平的人 这几类人都是我极力争取能招聘到并加入我们公司最好的人才供给!隔页INTERVAL02.2020年资格认证

7、工作2.2 2020年资格认证工作的想法公司目前360人,到2020年可能会450-500人,资格认证的改革也需提上议程一个G2至少要耗时2个小时、G3要3个小时,一天只能认证4-5个人,这样大大降低了我们的效率,如果公司千人以上,资格认证的路应该怎么走?我的一些建议;1、G1继续采取线上考试原则2、G2、G3主设采用线上、线下混合模式,把线下答辩时间控制在40分钟内3、重点关注项目经理的认证考核,要求项目经理每年必须参加资格认证隔页INTERVAL03.2020年人才盘点工作隔页INTERVAL04.2020年年会工作隔页INTERVAL05.2020年还需待努力05.2020年还需待努力2

8、020年做的很多工作,主要的工作都已经叙述在上面了,还有一些零散的工作就不一一叙述了。上面感觉都在说自己的一些工作成绩,但是还有很多不足,还需要努力的地方还有很多。还需待努力:05.2021年还需待努力2020年对于我来说是忙碌的一年,由于自己的生活发生了一些变化,导致2020年没有抽出足够多的时间去学习2021待改进。关于校园招聘,2021待改进关于招聘,2020年一共入职191人,2020年入职人员离职的有70人左右,更多的把精力关注在了入职人员上面,而没有更多的去关注离职率,在留人方面也做的不够好2021待改进关于其他模块,比如绩效薪酬,自己没有实操经验,也没有足够的知识储备,导致项目没

9、有做好,希望2020年有更的学习机会,可以在招聘以外的其他模块能够施展拳脚2021待改进隔页INTERVAL06.选用育留对“选”的理解06.选用育留对“选”的理解如何选人,可能对于每家企业做招聘的人,都是一道难题。从哪里选人?选什么样的人?选人的标准?给多少钱好?识人的智慧?这几个字眼看起来很简单,其实样样都是一道难题06.选用育留对“选”的理解从哪里选人?G1校招,为什么要校招呢原因有三:1、物美价廉 2、没有污染 3、更容易认同企业文化 4、往往应届毕业生对自己大学毕业入职的第一家公司留存时间最长,最有感情。G2、G3根据公司目前发展速度,自己培养跟不上发展的速度,必须依赖社会招聘,社会招聘有社会招聘的好处,比如有新鲜的血液进入公司带来新的想法和新的理念。但是也存在一定的用人风险、人工成本增加,可供选

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